Tài liệu Phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục tại trường đại học sài gòn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH Nguyễn Thị Thanh Hương PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC Thành phố Hồ Chí Minh –2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH Nguyễn Thị Thanh Hương PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ LAN HƯƠNG Thành phố Hồ Chí Minh –2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Nguyễn Thị Thanh Hương, Tôi xin cam đoan rằng: Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa từng được sử dụng hoặc công bố trong bất kì công trình nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thanh Hương LỜI CẢM ƠN Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và lời cảm ơn chân thành đến: TS. Vũ Lan Hương - Giảng viên hướng dẫn - đã tận tình chỉ dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh đã trang bị giúp tôi kiến thức chuyên ngành và tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình học tập tại trường. Chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô Trường Đại học Sài Gòn, các đồng nghiệp, bạn bè thân hữu và gia đình đã hỗ trợ, tạo điều kiện, động viên tôi trong quá trình thực hiện luận văn. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thanh Hương MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BẢNG BIỂU MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 1 CHƯƠNG I............................................................................................................................ 7 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC ........................................................................................ 7 1.1. TỔNG QUAN LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ ...............................................................7 1.1.1. Tổng quan các nghiên cứu ở nước ngoài.................................................................... 7 1.1.2. Tổng quan các nghiên cứu ở Việt Nam .................................................................... 11 1.2. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN .................................................................................................13 1.2.1. Đội ngũ viên chức hành chính .................................................................................. 13 1.2.2. Phát triển đội ngũ viên chức hành chính .................................................................. 15 1.2.3. Phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ........... 17 1.3. LÍ LUẬN VỀ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC ...................................................................................................................................19 1.3.1. Công việc, vị trí việc làm của đội ngũ viên chức hành chính................................... 19 1.3.2. Các yêu cầu đổi mới giáo dục đặt ra cho đội ngũ viên chức hành chính ................. 21 1.4. PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC ...................................................................................................................................26 1.4.1. Tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ....................................................................................................................... 26 1.4.2. dục Các nội dung phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo 26 1.5. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH..............................................................................................................................40 1.5.1. Yếu tố khách quan .................................................................................................... 40 1.5.2. Yếu tố chủ quan........................................................................................................ 41 KẾT LUẬN CHƯƠNG I..................................................................................................... 44 CHƯƠNG II ........................................................................................................................ 45 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN ................................... 45 2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN ........................................45 2.2. TỔ CHỨC KHẢO SÁT THỰC TRẠNG ..............................................................................46 2.2.1. Mục tiêu và nội dung khảo sát.................................................................................. 46 2.2.2. Đối tượng khảo sát ................................................................................................... 46 2.2.3. Phương pháp khảo sát .............................................................................................. 46 2.3. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN ..............................................................................................................................................48 2.3.1. Thực trạng về cơ cấu, số lượng của đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học Sài Gòn 48 2.3.2. Thực trạng về mức độ đáp ứng các yêu cầu đổi mới giáo dục của đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học Sài Gòn........................................................................................ 50 2.4. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN ..........................58 2.4.1. Thực trạng nhận thức của cán bộ quản lí và đội ngũ viên chức hành chính về tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục 58 2.4.2. Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ............................................................................................................................. 60 2.4.3. Thực trạng công tác tuyển dụng đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ............................................................................................................................. 62 2.4.4. Thực trạng công tác sử dụng đội ngũ viên chức hành chínhđáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục 64 2.4.5. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ................................................................................................................ 66 2.4.6. Thực trạng công tác đánh giá đội ngũ viên chức hành chínhđáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục 67 2.4.7. Thực trạng công tác xây dựng môi trường và điều kiện làm việc cho đội ngũ viên chức hành chínhđáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ................................................................. 69 2.5. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN ..............................................................................................................................................71 2.5.1. Các yếu tố chủ quan ................................................................................................. 71 2.5.2. Các yếu tố khách quan ............................................................................................. 73 2.6. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG ...........................................................................74 2.6.1. Về đội ngũ viên chức hành chính tại Trường Đại học Sài Gòn ............................... 75 2.6.2. Về phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục tại Trường Đại học Sài Gòn .......................................................................................................... 76 2.6.3. Về các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục tại Trường Đại học Sài Gòn ..................................................... 78 KẾT LUẬN CHƯƠNG II ................................................................................................... 80 CHƯƠNG III ....................................................................................................................... 81 BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN ................................... 81 3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT BIỆN PHÁP ............................................................................................81 3.1.1. Cơ sở pháp lí ............................................................................................................ 81 3.1.2. Cơ sở lí luận ............................................................................................................. 81 3.1.3. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................................... 82 3.2. NGUYÊN TẮC ĐỀ XUẤT BIỆN PHÁP ..............................................................................82 3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu ........................................................................... 82 3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn ........................................................................... 82 3.2.3. Nguyên tác đảm bảo tính hiệu quả ........................................................................... 82 3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính cần thiết ........................................................................... 83 3.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi .............................................................................. 83 3.3. CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN ....................................83 3.3.1. Nhóm biện pháp nâng cao nhận thức của cán bộ quản lí và đội ngũ viên chức hành chính về tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ....................................................................................................................... 84 3.3.2. Nhóm biện pháp quy hoạch đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục 86 3.3.3. Nhóm biện pháp tuyển dụng đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục 88 3.3.4. Nhóm biện pháp sử dụng đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục 89 3.3.5. Nhóm biện pháp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ....................................................................................................................... 91 3.3.6. Nhóm biện pháp đánh giá đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục 92 3.3.7. Nhóm biện pháp xây dựng môi trường và điều kiện làm việc cho đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ......................................................................... 95 3.3.8. Mối quan hệ giữa các biện pháp ............................................................................... 97 3.4. KHẢO SÁT TÍNH CẦN THIẾT VÀ KHẢ THI CỦA BIỆN PHÁP ĐỀ XUẤT .................98 3.4.1. Mục tiêu, nội dung, phương pháp và đối tượng khảo sát ......................................... 98 3.4.2. Mức độ cần thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất ............................................ 98 KẾT LUẬN CHƯƠNG III ................................................................................................ 109 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.................................................................................... 110 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 113 PHỤ LỤC .......................................................................................................................... 116 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 1. CBQL : Cán bộ quản lí 2. CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 3. CNTT : Công nghệ thông tin 4. CSVC : Cơ sở vật chất 5. ĐMGD : Đổi mới giáo dục 6. ĐNVCHC : Đội ngũ viên chức hành chính 7. GD&ĐT : Giáo dục và Đào tạo 8. KT-XH : Kinh tế - xã hội 9. QLGD : Quản lí giáo dục 10. VCHC : Viên chức hành chính 11. UBND TPHCM : Ủy ban Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BẢNG BIỂU 1. Hình Hình 1.1. Sơ đồ mô hình quản trị nhân lực Michigan Hình 1.2. Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực của Jerry W.Gilley và cộng sự (2002) 2. Bảng Bảng 2.1. Mẫu đối tượng khảo sát Bảng 2.2. Giới tính của đội ngũ viên chức hành chính được khảo sát Bảng 2.3. Tuổi tác của đội ngũ viên chức hành chính được khảo sát Bảng 2.4. Thâm niên công tác của đội ngũ viên chức hành chính được khảo sát Bảng 2.5. Tổng hợp mức độ đáp ứng yêu cầu về số lượng của ĐNVCHC theo đánh giá của các đối tượng được khảo sát Bảng 2.6. Tổng hợp mức độ đáp ứng yêu cầu về phẩm chất, năng lực của ĐNVCHC theo đánh giá của các đối tượng được khảo sát Bảng 2.7. Tổng hợp mức độ đáp ứng yêu cầu về kĩ năng của ĐNVCHC theo đánh giá của các đối tượng được khảo sát Bảng 2.8. Trình độ đào tạo của đội ngũ viên chức hành chính Bảng 2.9. Trình độ ngoại ngữ, tin học và các chứng chỉ nghiệp vụ của đội ngũ viên chức hành chính Bảng 2.10. Thực trạng nhận thức của CBQL về tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục theo đánh giá của 21 CBQL được khảo sát Bảng 2.11. Thực trạng nhận thức của ĐNVCHC về tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục theo đánh giá của 195 VCHC được khảo sát Bảng 2.12. Thực trạng công tác quy hoạch ĐNVCHC theo đánh giá của các đối tượng được khảo sát Bảng 2.13. Thực trạng công tác tuyển dụng ĐNVCHC theo đánh giá của các đối tượng được khảo sát Bảng 2.14. Thực trạng công tác sử dụng ĐNVCHC theo đánh giá của các đối tượng được khảo sát Bảng 2.15. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNVCHC theo đánh giá của các đối tượng được khảo sát Bảng 2.16. Thực trạng công tác đánh giá ĐNVCHC theo đánh giá của các đối tượng được khảo sát Bảng 2.17. Thực trạng công tác xây dựng môi trường và điều kiện làm việc cho ĐNVCHC theo đánh giá của các đối tượng được khảo sát Bảng 2.18. Thực trạng các yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ VCHC theo đánh giá của 195 VCHC và 21 CBQL được khảo sát Bảng 2.19. Thực trạng các yếu tố khách quan ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ VCHC theo đánh giá của 195 VCHC được khảo sát Bảng 3.1. Nhóm biện pháp nâng cao nhận thức của CBQL và ĐNVCHC về tầm quan trọng của công tác phát triển ĐNVCHC đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục theo đánh giá của 40 CBQL và VCHC được khảo sát Bảng 3.2. Nhóm biện pháp quy hoạch ĐNVCHC đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục theo đánh giá của 40 CBQL và VCHC được khảo sát Bảng 3.3. Nhóm biện pháp tuyển dụng ĐNVCHC đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục theo đánh giá của 40 CBQL và VCHC được khảo sát Bảng 3.4. Nhóm biện pháp sử dụng ĐNVCHC đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục theo đánh giá của 40 CBQL và VCHC được khảo sát Bảng 3.5. Nhóm biện pháp đào tạo, bồi dưỡng ĐNVCHC đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục theo đánh giá của 40 CBQL và VCHC được khảo sát Bảng 3.6. Nhóm biện pháp đánh giá ĐNVCHC đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục theo đánh giá của 40 CBQL và VCHC được khảo sát Bảng 3.7. Nhóm biện pháp xây dựng môi trường và điều kiện làm việc cho ĐNVCHC đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục theo đánh giá của 40 CBQL và VCHC được khảo sát 1 MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XI đã ban hành Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 4/11/2013 về Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa – hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Đây là những quan điểm chỉ đạo mới, có tác dụng định hướng cho sự phát triển giáo dục và đào tạo trong thời gian tới. Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ban hành Kế hoạch hành động của ngành giáo dục triển khai chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 29-NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, trong đó nêu rõ vai trò quan trọng của công tác phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ, công chức, viên chức quản lí giáo dục nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục. Do đó, công tác phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục là một định hướng đúng đắn và là việc làm cần thiết để nâng cao chất lượng quản lí giáo dục trong giai đoạn tới. Trong những năm đổi mới vừa qua, sự nghiệp giáo dục - đào tạo đã thu được một số thành tựu to lớn. Trong bối cảnh trong nước và quốc tế hiện nay, các cơ sở giáo dục đào tạo đang đứng trước những mâu thuẫn giữa yêu cầu phát triển nhanh về quy mô với việc gấp rút nâng cao chất lượng quản lí giáo dục trong khi khả năng và điều kiện của các cơ sở giáo dục đào tạo còn rất hạn chế. Trong khi đó, để xây dựng và bảo vệ Tổ quốc đòi hỏi phải có nguồn nhân lực trình độ cao đáp ứng yêu cầu đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội. Nghị quyết Đại hội lần thứ XI của Đảng chỉ rõ: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lí giỏi; đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ, văn hóa đầu đàn...” được coi là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH, HĐH là điều kiện để pháthuy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ các cấp đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước. “Thực hiện tốt Chiến lược cán bộ thời kì đẩy mạnh CNH, HĐH”. 2 Để đáp ứng yêu cầu đổi mới quản lí giáo dục, nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, ngoài việc phát triển toàn diện đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lí các cấp thì vấn đề phát triển đội ngũ viên chức hành chính của nhà trường cần được quan tâm đặc biệt. Bởi lẽ đội ngũ viên chức hành chính trong nhà trường đóng vai trò quan trọng trong mọi mặt hoạt động của nhà trường. Đội ngũ viên chức hành chính ở trường đại học có nhiệm vụ làm công tác chuyên môn hành chính sự nghiệp, tham gia trực tiếp và hỗ trợ các hoạt động bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, góp phần “nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài” cho đất nước. Vì vậy việc xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức hành chính đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đáp ứng các yêu cầu về năng lực và phẩm chất là vấn đề quan trọng, then chốt cần được đặt ra và có biện pháp giải quyết. Việc nghiên cứu đội ngũ viên chức hành chính đã được thực hiện dưới góc độ quản lí giáo dục ở cấp vĩ mô và vi mô. Trong thực tiễn đã có những hội thảo khoa học về chủ đề xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức hành chính, đội ngũ phục vụ trong các trường cao đẳng, đại học. Một số luận văn thạc sĩ đã chọn đề tài nghiên cứu thuộc lĩnh vực quản lí nhân sự trong giáo dục, trong đó có đề cập đến phát triển đội ngũ viên chức hành chính theo các lĩnh vực hoạt động chuyên môn. Tuy nhiên, chưa có những nghiên cứu cụ thể và hệ thống về đội ngũ viên chức hành chính của Trường Đại học Sài Gòn. Trong những năm qua, Trường Đại học Sài Gòn đã có những đóng góp tích cực trong việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đa ngành nghề cho địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh, thành lân cận. Nhằm đáp ứng những yêu cầu về “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đổi mới toàn diện và phát triển nhanh giáo dục và đào tạo” (Văn kiện Đại hội XI của Đảng), việc phát triển đội ngũ viên chức hành chính của Trường Đại học Sài Gòn là nhiệm vụ cấp thiết, đòi hỏi những người làm công tác tổ chức phải nghiên cứu nghiêm túc, hệ thống các vấn đề về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và phát triển đội ngũ viên chức hành chính của Trường Đại học Sài Gòn. Một số thực trạng về đội ngũ viên chức hành chính của Trường Đại học Sài Gòn đã được thể hiện rõ trong văn bản “Chiến lược phát triển Trường Đại học Sài 3 Gòn đến năm 2025 và tầm nhìn 2035”, cụ thể là: “Hiện nay về cơ cấu tổ chức còn có sự chồng chéo về một số mặt hoạt động, chưa kiện toàn bộ máy và một số nhiệm vụ chức năng chưa được phân định rõ ở một số đơn vị chức năng”; “Hệ thống bộ máyviên chức phục vụ quản lí, đào tạo, nghiên cứu khoa học chưa đồng bộ, nhấtquán”; “Một bộ phận viên chức, quản lí còn thiếu chuyên nghiệp, chưa thực sự coi người học là đối tượng được phụcvụ”;... là một số tồn đọng về số lượng, cơ cấu, chất lượng, mà đội ngũ viên chức hành chính đang cần được cải thiện. Từ những lí do trên, tôi nhận thấy rằng công tácphát triển đội ngũ viên chức hành chính nhà trường đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục mang tính cấp thiết, do đó tôi chọn nghiên cứu đề tài:“Phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục tại Trường Đại học Sài Gòn”. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và thực tiễn, luận văn đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục của Trường Đại học Sài Gòn. 3. Khách thể, đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu Công tác phát triển đội ngũ viên chức hành chính ở trường đại học. 3.2. Đối tượng nghiên cứu Phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục của Trường Đại học Sài Gòn. 4. Giả thuyết khoa học Nếu xây dựng được khung lí luận về phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và làm sáng tỏ thực trạng công tác này tại Trường Đại học Sài Gòn thì sẽ đề xuất được các biện pháp có tính khả thi cao, đồng bộ, phù hợp với thực tiễn nhằm góp phần phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục tại Trường Đại học Sài Gòn. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Nghiên cứu cơ sở lí luận của công tác phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. 4 5.2. Khảo sát thực trạng đội ngũ viên chức hành chính và thực trạng phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục của Trường Đại học Sài Gòn. 5.3. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục tại Trường Đại học Sài Gòn. 6. Phạm vi nghiên cứu  Về nội dung nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục của chủ thể quản lí là hiệu trưởng trường đại học.  Về địa bàn nghiên cứu: tại Trường Đại học Sài Gòn.  Về mẫu khảo sát:  21 cán bộ quản lí (Ban Giám hiệu, cán bộ quản lí các phòng, ban, văn phòng khoa, trung tâm).  195 viên chức hành chính, cụ thể như sau: + 139 viên chức hành chính đang công tác tại phòng, ban, trung tâm. + 56 viên chức hành chính đang công tác tại các văn phòng khoa. 7. Phương pháp luận nghiên cứu 7.1. Các quan điểm tiếp cận của đề tài 7.1.1. Quan điểm tiếp cận hệ thống – cấu trúc Tiếp cận theo quan điểm hệ thống – cấu trúc trong nghiên cứu đề tài này là phân tích toàn diện các mặt của Trường Đại học Sài Gòn một cách cụ thể. Trường Đại học Sài Gòn là cơ sở giáo dục đại học công lập nằm trong hệ thống giáo dục quốc dân, trực thuộc Ủy ban Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, chịu sự quản lí Nhà nước về giáo dục của Bộ Giáo dục và Đào tạo, có vai trò quan trọng trong sứ mệnh đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố Hồ Chí Minh và cả nước. Từ các mối quan hệ hữu cơ giữa các yếu tố của hệ thống trên, đề tài nghiên cứu quy luật phát triển từng mặt và của toàn bộ hệ thống giáo dục; làm cơ sở trong việc nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. 7.1.2. Quan điểm tiếp cận quản lí và phát triển nguồn nhân lực 5 Đề tài nghiên cứu về công tác phát triển đội ngũ viên chức hành chính, lấy quan điểm tiếp cận quản lí và phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở nghiên cứu về mặt lí luận. Nền tảng lí luận của đề tài là lí luận về quản lí và phát triển nguồn nhân lực, từ cơ sở đó, đề tài xây dựng các cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. 7.1.3. Quan điểm tiếp cận thực tiễn Tiếp cận theo quan điểm thực tiễn trong nghiên cứu đề tài này là tiếp cận các đặc điểm cụ thể của địa bàn nghiên cứu. Trường Đại học Sài Gòn là trường đại học của địa phương, đào tạo đa ngành nghề, có đặc điểm nằm trong vị trí trọng điểm đông dân cư của vùng Đông Nam Bộ, cùng với tỉ lệ dân nhập cư ngày càng tăng. Quacác đặc điểm đó, nghiên cứu được các yếu tố ảnh hưởng về mặt lí luận và khảo sát chính xác thực trạng công tác phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục, rút ra được những ưu điểm, hạn chế, thuận lợi và khó khăn. Trên cơ sở đó, đề xuất các biện pháp nâng cao hiệu quả công tác phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục tại Trường Đại học Sài Gòn. 7.2. Phương pháp nghiên cứu 7.2.1. Phương pháp nghiên cứu lí luận Nghiên cứu những tài liệu có liên quan như sách, báo, tạp chí chuyên ngành, các trang web chuyên ngành, các luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ chuyên ngành, các tài liệu về đường lối chính sách của Đảng, của Nhà nước, các tài liệu của những người nghiên cứu trước đó để xây dựng cơ sở lí luận của đề tài nghiên cứu. 7.2.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn Nhằm thu thập thông tin thực tiễn để xây dựng cơ sở thực tiễn của đề tài nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp sau:  Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: để tìm hiểu thực trạng phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục, sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất, bao gồm bảng hỏi dành cho CBQL và bảng hỏi dành cho đội ngũ viên chức hành chính. 6  Phương pháp phỏng vấn sâu: để làm rõ kết quả thu nhận được từ phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, sử dụng dành cho một số CBQL và một số viên chức hành chính tại Trường Đại học Sài Gòn.  Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động: nghiên cứu các văn bản, hồ sơ liên quan đến công tác phát triển ĐNVCHC đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục tại Trường Đại học Sài Gòn. 7.2.3. Phương pháp thống kê Được sử dụng để xử lí các số liệu thu thập được trong quá trình khảo sát, bổ trợ cho phương pháp phân tích, tổng hợp, cụ thể là sử dụng phần mềm thống kê toán học SPSS. 8. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Khuyến nghị, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung chính của luận văn gồm có 03 chương: Chương 1: Cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục tại Trường Đại học Sài Gòn. Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục tại Trường Đại học Sài Gòn. 7 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC 1.1. TỔNG QUAN LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ 1.1.1. Tổng quan các nghiên cứu ở nước ngoài 1.1.1.1. Tổng quan các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực a) Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Harvard (Beer, M., 1984) Mô hình Harvardđược xem là một bước ngoặt lớn trong quá trình hình thành các khái niệm về nhân sự. Mô hình này được đề xuất bởi Beer, M. năm 1984, người lao động sẽ chịu tác động của 3 yếu tố: (1) Chế độ làm việc, (2) Các dòng di chuyển nhân lực, (3) Mức lương bổng. Mô hình này tập trung chủ yếu vào mối quan hệ giữa người với người, coi trọng vấn đề giao tiếp, tạo động lực và vai trò lãnh đạo. Mô hình lấy con người làm trung tâm, coi sự hài lòng của con người là nền tảng, dựa trên ảnh hưởng của cá nhân, chế độ làm việc, lương bổng và các dòng di chuyển lao động. b) Mô hình quản trị nhân lực Michigan (Ulrich, D., Brockbank, W., Yeung, A. K., & Lake, D. G, 1995) Mô hình này còn được gọi là mô hình liên kết thuộc trường phái quản trị nhân lực. Mô hình được đề xuất bởi Michigan Devanna et al., 1984, mô hình có 4 yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp: (1) Tuyển dụng nhân lực; (2) Đánh giá nhân lực; (3) Định mức lương bổng và (4) Phát triển nhân lực. Mô hình này dựa trên cơ sở: - Thành tích công việc của nhân viên. - Kiểm tra chiến lược, hệ thống cơ cấu tổ chức để quản lí con người. - Trong quá trình tuyển chọn nhân lực, ai đáp ứng được yêu cầu của tổ chức sẽ được tuyển dụng. - Thành quả lao động của nhân viên sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm trong quá trình đánh giá nhân lực. - Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở xác định mức lương, khen thưởng và phát triển nhân lực. 8 Hình 1.1. Sơ đồ mô hình quản trị nhân lực Michigan c) Mô hình nghiên cứu của Morrison (Morrison, E. W, 1996) Đề xuất mô hình quản trị nguồn nhân lực gồm 6 thành phần: (1) Triết lý quản trị nguồn nhân lực; (2) Tuyển dụng; (3) Mô tả công việc; (4) Xã hội hóa; (5) Đào tạo; (6) Đánh giá và phần thưởng. Trong đó, triết lí quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các chính sách, cách nhìn nhận đánh giá cũng như niềm tin của nhà quản trị về nhân viên của mình; Xã hội hóa nghĩa là nhân viên được tạo điều kiện tham gia vào việc hoạch định và quyết định các công việc chung của tổ chức. d) Mô hình nghiên cứu của Guest (Guest, D.E., 1997) Đề xuất mô hình quản trị nguồn nhân lực gồm có 7 thành phần: (1) Tuyển dụng; (2) Đào tạo; (3) Đánh giá nhân viên; (4) Quản lý lương, thưởng; (5) Mô tả công việc; (6) Sự tham gia của nhân viên; (7) Địa vị và bảo đảm ổn định trong công việc. e) Nghiên cứu của Shelagh Dillon và Demand Media Kết quả nghiên cứu xác định được 6 yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực gồm: - Yếu tố chính trị: Từ một sự thay đổi địa phương đến một sự thay đổi trong chính phủ thì chính trị ảnh hưởng đến giá lương tối thiểu và số lượng nhân viên có sẵn. - Yếu tố kinh tế: Chính sách tiền lương, đào tạo và trang thiết bị là mối quan tâm trực tiếp nhất trong lập kế hoạch nguồn nhân lực. - Yếu tố xã hội: Yếu tố xã hội ảnh hưởng đến kế hoạch nhân sự của một tổ chức. 9 - Yếu tố công nghệ: Công nghệ mới mang lại các yêu cầu kỹ năng mới, do đó doanh nghiệp luôn luôn cần phải nhận thức được sự thông thạo và nhu cầu đào tạo khi lập kế hoạch nguồn nhân lực. Sản phẩm và dịch vụ mới cũng có thể yêu cầu tuyển dụng nhân viên có tay nghề cao hoặc đào tạo nhân viên hiện có để đáp ứng nhu cầu. - Yếu tố pháp lí: Luật lao động là lĩnh vực quan trọng nhất của hệ thống pháp luật có ảnh hưởng đến kế hoạch nguồn nhân lực. Thay đổi chính sách lao động phải được thể hiện trong chính sách của doanh nghiệp bằng cách giám sát và quản lí, vì vậy doanh nghiệp có thể cần phải kết hợp một nhu cầu đào tạo vào kế hoạch nguồn nhân lực. - Yếu tố môi trường: Yếu tố môi trường có thể bao gồm nơi kinh doanh của doanh nghiệp có vị trí liên quan đến việc tìm kiếm đủ nhân viên phù hợp. 1.1.1.2. Tổng quan các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực a) Nghiên cứu của Shaghayegh Vahdat Kết quả nghiên cứu dựa trên kết quả điều tra 130 biến quan sát cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồnnhân lực trong các Bệnh viện của Iran gồm: Hệ thống phúc lợi xã hội, phát triển tổ chức, quản lí hiệu quả, hành động và đánh giá (Vahdat, S., Hessam, S., & Gholipour, Z., 2012). b) Mô hình nghiên cứu của Jerry W. Gilley và cộng sự về phát triển nguồn nhân lực (Gilley, J., Eggland, S., Gilley, A. M., & Maycunich, A., 2002)