Tài liệu Nội quy lao động theo pháp luật việt nam 07

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT NGUYỄN HOÀNG ANH NỘI QUY LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC HÀ NỘI – 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT NGUYỄN HOÀNG ANH NỘI QUY LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM Chuyên ngành : Luật kinh tế Mã số : 60 38 01 07 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Người hướng dẫn khoa học: TS. Trần Thị Thúy Lâm Hà nội – 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội. Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn! NGƯỜI CAM ĐOAN Nguyễn Hoàng Anh MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU ............................................................................................... 1 Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG ..................................................... 7 1. 1. Khái niệm nội quy lao động .................................................................... 7 1.1.1. Định nghĩa ............................................................................................ 7 1.1.2. Đặc điểm ............................................................................................ 11 1.2. Vai trò của nội quy lao động .................................................................. 16 1.2.1. Đối với Nhà nước ............................................................................... 16 1.2.2. Đối với người sử dụng lao động ......................................................... 17 1.2.3. Đối với người lao động ....................................................................... 20 1.3. Điều chỉnh pháp luật về nội quy lao động .............................................. 22 1.3.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật về nội quy lao động ........ 22 1.3.2. Nội dung pháp luật về nội quy lao động ............................................. 26 Chương 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG ............................................................. 36 2.1. Chủ thể và phạm vi ban hành nội quy lao động ..................................... 37 2.2. Nội dung nội quy lao động .................................................................... 40 2.3. Thủ tục ban hành nội quy lao động ........................................................ 54 2.4. Hiệu lực của nội quy lao động ............................................................... 61 Chương 3: THỰC TIỄN THỰC HIỆN VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN, NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁP LUẬT VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM .................................................................................. 64 3.1. Thực tiễn thực hiện pháp luật về nội quy lao động ................................ 64 3.1.1. Những kết quả đạt được...................................................................... 64 3.1.2. Những tồn tại và nguyên nhân ............................................................ 70 3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả pháp luật về nội quy lao động ở Việt Nam ............................................................................. 82 3.2.1. Hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động ........................................... 82 3.2.2. Nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về nội quy lao động ............... 91 KẾT LUẬN .................................................................................................. 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 100 LỜI NÓI ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quản lý lao động là một trong những quyền cơ bản của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Để thực hiện quyền quản lý lao động của mình, người sử dụng lao động có thể sử dụng tổng hợp nhiều biện pháp khác nhau. Trong đó, việc thiết lập và duy trì kỷ luật lao động thông qua nội quy lao động là một trong những biện pháp quản lý quan trọng và hữu hiệu nhất. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, khi xã hội càng phát triển, trình độ phân công lao động ngày càng cao thì việc thiết lập và duy trì nội quy lao động trong đơn vị thường xuyên là một trong những điều kiện tất yếu để phát triển sản xuất và kinh doanh. Nội quy lao động hiện diện trong doanh nghiệp mọi nơi, mọi lúc và giúp người lao động trong doanh nghiệp hình thành chung một cách ứng xử có trật tự, thống nhất và bình đẳng. Nội quy lao động là sự cụ thể hóa pháp luật lao động tại doanh nghiệp dựa trên đặc trưng của từng doanh nghiệp, là cơ sở để thực hiện việc quản lý lao động và xử lý kỷ luật lao động; phân định rõ ràng, cụ thể quyền và nghĩa vụ của người lao động cũng như người sử dụng lao động; góp phần hạn chế các tranh chấp lao động, từ đó góp phần đảm bảo sự phát triển bền vững của quan hệ lao động. Vì vậy, nội quy lao động là một nội dung không thể thiếu của pháp luật lao động nói chung và pháp luật lao động Việt Nam nói riêng. Đặc biệt Bộ luật lao động năm 2012 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ra đời, pháp luật Việt Nam cũng đã có những quy định mới về nội quy lao động, khẳng định vai trò của nội quy lao động trong việc thiết lập, duy trì và xử lý kỷ luật lao động. Tại các doanh nghiệp ở Việt Nam, nếu nội quy lao động được xây dựng một cách phù hợp và thiết thực thì nó sẽ đóng một vai trò vô cùng quan trọng và là căn cứ để quản lý lao động. Như vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách có hệ thống về nội quy lao động của doanh nghiệp là hoàn toàn cần thiết, 1 góp phần giải quyết những vấn đề trên, nhằm mục đích để cho nội quy lao động phát huy được hết vai trò của mình trong thực tiễn hoạt động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam. Đó là lý do em chọn thực hiện đề tài: “Nội quy lao động theo pháp luật Việt Nam” để làm luận văn thạc sỹ của mình. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Nội quy lao động là một nội dung đã được đề cập đến trong các giáo trình, luận văn, luận án, bài viết đăng trên tạp chí,… Nội quy lao động đã được đề cập đến trong các giáo trình thuộc nhóm quản trị nhân lực như: Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế quốc dân năm 2010; Giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Thương mại năm 2008;… Trong các giáo trình này, nội quy lao động được đề cập tới dưới góc độ là một trong những biện pháp quản lý con người của những người sử dụng lao động, và được giới thiệu thông qua nội dung về xử lý kỷ luật lao động. Nhóm giáo trình luật lao động cũng có những nội dung khá rõ nét liên quan đến nội quy lao động, bao gồm: Giáo trình Luật lao động Việt Nam (Tái bản lần thứ 5) của Trường Đại học Luật Hà Nội năm 2012; Giáo trình Luật lao động của Trường Đại học Lao động – Xã hội năm 2009; Giáo trình Luật lao động Việt Nam của Khoa Luật, Trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội năm 1999;… Các giáo trình luật lao động này đã đề cập tới nội quy lao động là một trong những nội dung của chương xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Một số giáo trình đã đưa ra định nghĩa của nội quy lao động như Giáo trình Luật lao động của Trường Đại học Lao động – Xã hội. Một số sách tham khảo cũng đã đề cập đến nội quy lao động, nhưng cũng chỉ đề cập thông qua các quy định về xử lý kỷ luật lao động. Các sách tham khảo có đề cập đến nội quy lao động bao gồm: “Đề cương giới thiệu Bộ luật lao động năm 2012” (2012) của Bộ Tư pháp và Ngân hàng Nhà nước Việt 2 Nam; “Tài liệu tham khảo pháp luật lao động nước ngoài” (2010) của Bộ lao động Thương binh và xã hội và Vụ pháp chế; “Tìm hiểu Bộ luật lao động Việt Nam” (2002) của Phạm Công Bảy, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nôi;… Các đề tài, luận văn, luận án đã công bố nghiên cứu những vấn đề liên quan đến nội quy lao động bao gồm: “Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam – thực trạng và giải pháp” (2005) của Trần Thị Thúy Lâm; “Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam” (2014) của Đỗ Thị Dung; “Pháp luật lao động Việt Nam về nội quy lao động – Thực trạng và phương hướng hoàn thiện” (2010) của Đặng Thị Oanh;… Trong đó, luận văn của Đặng Thị Oanh đã trực tiếp đề cập đến nội quy lao động. Một số bài viết đăng trên tạp chí chủ yếu mang tính nghiên cứu trao đổi các vấn đề liên quan đến xử lý kỷ luật lao động theo quy định của Bộ luật lao động cũ, bao gồm: “Một số vấn đề về kỷ luật lao động trong Bộ luật lao động” của ThS Nguyễn Hữu Chí đăng trên tạp chí Luật học số 2 năm 1998; “Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và một số kiến nghị” của ThS Trần Thị Thúy Lâm đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 6 năm 2006; “Khái niệm và bản chất pháp lý của kỷ luật lao động” của ThS Trần Thị Thúy Lâm đăng trên Tạp chí Luật học số 9 năm 2006;… Nhìn chung, nội quy lao động là một vấn đề quan trọng và đã được gián tiếp hoặc trực tiếp đề cập đến trong các giáo trình, sách tham khảo, luận án, luận văn, bài viết trên tạp chí,… Tuy nhiên, các tài liệu này chủ yếu chỉ đề cập đến nội quy lao động thông qua các quy định về xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong Bộ luật lao động 1995. Khi Bộ luật lao động 2012 ra đời đã có những sửa đổi, bổ sung thể hiện rõ vị trí, vai trò của nội quy lao động trong doanh nghiệp. Vì vậy, việc nghiên cứu nội quy lao động một cách toàn diện, sâu sắc và có hệ thống trong giai đoạn hiện nay là hoàn toàn cần thiết; 3 góp phần nâng cao, làm mới các vấn đề lý luận cũng như thực tiễn về nội quy lao động. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn Mục đích của luận văn là nhằm nghiên cứu toàn diện, sâu sắc, có hệ thống một số vấn đề lý luận về nội quy lao động. Trên cơ sở quan điểm lý luận được nghiên cứu, luận văn tập trung phân tích thực trạng pháp luật về nội quy lao động theo quy định của Bộ luật lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Thông qua việc đánh giá những điểm bất cập của pháp luật hiện hành, luận văn đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định về nội quy lao động ở Việt Nam theo hướng phù hợp với sự phát triển của thị trường lao động trong bối cảnh hội nhập sâu và rộng với quốc tế và khu vực như hiện nay. Từ mục đích đặt ra như trên, luận văn tập trung vào các nhiệm vụ chính sau: Thứ nhất, nghiên cứu làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về nội quy lao động và pháp luật về nội quy lao động. Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về nội quy lao động trên cơ sở so sánh với các quy định của pháp luật lao động trong các giai đoạn trước đây, các quy định pháp luật hiện hành của pháp luật có liên quan ở Việt Nam và pháp luật lao động quốc tế. Thứ ba, phân tích, đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về nội quy lao động ở Việt Nam, rút ra các nhận xét về những kết quả đạt được, những vấn đề còn tồn tại, bất cập trong các quy định của pháp luật lao động hiện hành. Thứ tư, luận giải về sự cần thiết và yêu cầu khách quan của việc hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế hiện nay. 4 Thứ năm, đề xuất các ý kiến sửa đổi, bổ sung quy định của pháp luật về nội quy lao động trên cơ sở lý luận và thực trạng pháp luật đã nghiên cứu, nhằm đảm bảo sự hoàn thiện và phù hợp hơn của pháp luật với thực tế. 4. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu Nội quy lao động có thể được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau. Trong luận văn của mình, tác giả chỉ nghiên cứu nội quy lao động dưới góc độ luật học và trong phạm vi pháp luật lao động. Cụ thể, luận văn nghiên cứu nội quy lao động theo quy định của Bộ luật lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Để làm sâu sắc vấn đề nghiên cứu, tùy từng nội dung và vấn đề đặt ra, luận văn tham khảo, so sánh, đối chiếu với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật có liên quan ở Việt Nam, quy định của pháp luật quốc tế trong các công ước, khuyến nghị của ILO và pháp luật lao động của một số nước trên thế giới có liên quan đến nội quy lao động. Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin về Nhà nước và pháp luật, phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Bên cạnh đó, luận văn còn sử dụng phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn nhằm làm sáng tỏ các vấn đề liên quan đến nội quy lao động. 5. Những đóng góp mới của luận văn Là công trình khoa học nghiên cứu một cách có hệ thống, toàn diện về pháp luật Việt Nam về nội quy lao động, luận văn có những đóng góp mới chủ yếu sau đây: - Luận văn đã làm mới hơn khái niệm nội quy lao động, đồng thời làm rõ bản chất, vai trò của nội quy lao động, góp phần làm phong phú thêm về mặt học thuật của khoa học luật lao động. 5 - Luận văn đã khái quát các nội dung của pháp luật về nội quy lao động và phân tích một cách có hệ thống các nội dung này trên cơ sở quy định của ILO và pháp luật các nước trên thế giới. - Luận văn đã phân tích, đánh giá một cách tương đối đầy đủ và toàn diện về thực trạng pháp luật về nội quy lao động ở Việt Nam và việc thực hiện các quy định này trong thực tiễn. - Luận văn đã luận giải về các yêu cầu hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động ở Việt Nam và đưa ra một số kiến nghị sửa đổi, bổ sung một số quy định của Bộ luật 2012 về nội quy lao động nhằm hoàn thiện các quy định của Bộ luật lao động để nâng cao hiệu quả thực hiện nội quy lao động trong các đơn vị sử dụng lao động ở Việt Nam. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài lời nói đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung nghiên cứu trong luận văn được kết cấu gồm 03 chương: - Chương 1: Một số vấn đề lý luận về nội quy lao động và pháp luật về nội quy lao động. - Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về nội quy lao động. - Chương 3: Thực tiễn thực hiện và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả pháp luật về nội quy lao động ở Việt Nam. Với thời gian nghiên cứu không dài, bản thân tác giả còn nhiều hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm trong công tác nghiên cứu khoa học, do đó luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Kính mong các thầy, cô giáo và các bạn góp ý để luận văn được hoàn chỉnh hơn. 6 Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG 1. 1. Khái niệm nội quy lao động 1.1.1. Định nghĩa Theo từ điển Tiếng Việt, “nội quy” được định nghĩa là “những quy định để đảm bảo trật tự và kỷ luật trong một tập thể, một cơ quan” [36]. Theo định nghĩa này, nội quy có thể được hiểu là những quy tắc, quy định, những trật tự mà con người phải tuân thủ khi tham gia vào các hoạt động của một tập thể và trong quan hệ với cộng đồng. Những quy tắc này luôn có tính bắt buộc đối với đối với hành vi của mỗi người khi tham gia vào các hoạt động chung của tập thể. Vì vậy, nội quy là phương tiện để thống nhất hoạt động của các cá nhân với nhau nhằm đạt được những mục đích chung nhất định của tập thể. Trong mối quan hệ giữa cá nhân và tập thể, tùy theo tính chất của các nhóm quan hệ xã hội mà có các loại nội quy khác nhau, như: nội quy trường học, nội quy ký túc xá, nội quy khách sạn,... Trong đó, nội quy lao động là một dạng phổ biến bởi lao động là hoạt động chủ yếu và đặc trưng của loài người. Theo từ điển Tiếng Việt, “lao động là hoạt động có mục đích của con người nhằm tạo ra các loại sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội”[36]. Lao động của con người là những hoạt động cụ thể, diễn ra theo một quy trình nhất định và nhằm mục đích để hoàn thành những nhiệm vụ đã đặt ra trước đó. Trên thực tế, con người thường không thực hiện các hoạt động đó một cách đơn lẻ, tách rời mà họ thường liên kết lại với nhau để cùng thực hiện một công việc. Lao động là một quy trình, muốn hoàn thành nhiệm vụ thì cần phải có sự hoạt động nhịp nhàng, ăn khớp trong hoạt động của tất cả các cá nhân tồn tại trong tập thể. Tuy nhiên, để đảm bảo hoạt động của quy trình đó cũng như sự hài hòa giữa mối quan hệ của các cá nhân với nhau, của các cá nhân với tập thể đã dẫn tới một yêu cầu khách quan – đó là sự quản lý. 7 Sự quản lý của người này đối với người khác không phải là sản phẩm của xã hội hiện đại, mà đã xuất hiện từ rất sớm. Ngay từ buổi đầu sơ khai, con người đã biết dựa vào nhau để cùng săn bắt, hái lượm, chống chọi với thiên nhiên. Mỗi cá nhân trong một nhóm phải tuân theo những quy tắc, luật lệ nhất định và phải chịu sự chỉ huy của một người hoặc một nhóm người đứng đầu. Khi xã hội phát triển, bắt đầu xuất hiện sự phân công lao động xã hội thì sự quản lý trở thành một yếu tố không thể thiếu để duy trì trật tự lao động và trật tự xã hội. Trải qua hàng nghìn năm phát triển thì quyền quản lý ngày càng hoàn thiện và phong phú. Mác đã nhận định: Hình thức lao động mà trong đó “nhiều người làm việc bên cạnh nhau trong một quá trình sản xuất nào đó hoặc là trong những quá trình sản xuất khác nhau nhưng lại liên kết với nhau thì lao động của họ mang tính hiệp tác” [4]. Ở đâu có sự hợp tác thì ở đó cần có sự quản lý. Quản lý xuất hiện ở bất kỳ nơi nào, lúc nào nếu nơi đó có hoạt động của nhiều người nhằm đạt được một mục đích chung nhất định. Mác viết: “Tất cả mọi lao động trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn thì ít, nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hòa những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung... Một người độc tấu vĩ cầm thì tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần có nhạc trưởng” [4]. Quản lý có tác dụng chỉ đạo hoạt động chung của con người, điều khiển, phối hợp các hoạt động riêng lẻ của từng cá nhân tạo thành một hoạt động chung, thống nhất của tập thể và hướng những hoạt động đó theo một quy trình thống nhất, nhằm đạt được mục đích chung của tập thể. Luận điểm này của Mác đã khẳng định rõ vai trò quan trọng của quản lý, đặc biệt là quản lý trong lĩnh vực lao động. Quản lý lao động là một hình thức quan trọng của quản lý kinh tế nói chung, bao gồm nhiều nội dung hoạt động khác nhau, thể hiện sự tác động có tổ chức, định hướng và mục đích của chủ thể quản lý lên các đối tượng và 8 khách thể trong mối quan hệ lao động nhằm sử dụng hiệu quả nhất các nguồn lực, các thời cơ của tổ chức để đạt được mục tiêu sản xuất, kinh doanh đặt ra trong môi trường xã hội, kinh tế luôn biến động. Dựa trên cơ sở chủ thể quản lý lao động, có thể phân ra hai hình thức quản lý lao động: Quản lý lao động của Nhà nước và Quản lý lao động của người sử dụng lao động. Quyền quản lý nhà nước về lao động thực chất là sự thể hiện quyền lực nhà nước trong lĩnh vực lao động nhằm bảo vệ tốt nhất cho các chủ thể tham gia quan hệ lao động, đảm bảo quá trình lao động trở nên có tổ chức và có hiệu quả hơn. Một trong những biện pháp quản lý nhà nước về lao động hữu hiệu nhất là thông qua pháp luật. Nhà nước ban hành các quy định pháp luật lao động nhằm điều chỉnh các mối quan hệ lao động, góp phần duy trì trật tự xã hội và nâng cao năng suất sản xuất, kinh doanh trong xã hội. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động xuất phát từ vai trò là chủ sở hữu các tư liệu sản xuất của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động là người tổ chức, theo dõi, giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ của người lao động trong quá trình lao động. Bởi lẽ, khi tham gia quan hệ lao động, mỗi người lao động thực hiện các nghĩa vụ từ hợp đồng lao động mang tính cá nhân, đơn lẻ, song hoạt động lao động của người lao động là hoạt động mang tính xã hội, vì thế hiệu quả của hoạt động lao động phụ thuộc vào sự phối hợp, tương tác qua lại của cả tập thể người lao động dưới sự điều hành của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động là người được hưởng lợi từ kết quả lao động của người lao động, có nghĩa vụ trả lương và các quyền lợi khác cho người lao động kể từ thời điểm hợp đồng lao động có hiệu lực pháp luật. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động là quyền không thể thiếu trong quá trình duy trì mối quan hệ lao động đã được thiết lập giữa các bên tham gia quan hệ lao động. Như vậy, hoạt động quản lý lao động của người sử dụng lao động là quyền mà Nhà nước dành cho các chủ sử dụng lao động. Quá trình thực hiện 9 quản lý lao động, người sử dụng lao động phải tuân thủ các quy định về tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc sử dụng lao động, bảo đảm môi trường làm việc an toàn cho người lao động. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động là khả năng xử sự mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động được tiến hành đối với người lao động tại đơn vị sử dụng lao động của mình trong tương quan với sự bình đẳng của quan hệ lao động. Người sử dụng lao động quản lý lao động thông qua nhiều hình thức. Trong đó, việc thiết lập trật tự thông qua hệ thống các quy tắc trong đơn vị là điều quan trọng và cấp thiết nhất. Các quy tắc này được thể hiện trong văn bản pháp lý nhất định, đó chính là nội quy lao động. Nội quy lao động theo Từ điển Luật học là “văn bản định việc tuân theo thời gian, công nghệ, trật tự trong đơn vị lao động và sự điều hành công việc của người sử dụng lao động…” [39]. Theo ý kiến của tập thể giảng viên trường Đại học Lao động – Xã hội thì: “Nội quy lao động là văn bản cụ thể hóa các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động để áp dụng trong đơn vị sử dụng lao động” [24]. Giáo trình Luật Lao động – trường Đại học Luật Hà Nội đưa ra khái niệm: “Nội quy lao động là văn bản quy định do người sử dụng lao động ban hành, gồm những quy tắc xử sự chung và xử sự riêng biệt cho từng loại lao động hoặc khu vực sản xuất; các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và các biện pháp xử lý đối với những người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động” [36]. Pháp luật lao động Việt Nam đã có những quy định về nội quy lao động tuy nhiên vẫn chưa có một khái niệm chính thức thống nhất về nó. Như vậy, từ quá trình phân tích trên, chúng ta có thể đưa ra định nghĩa về nội quy lao động như sau: Nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành, quy định về các quy tắc xử sự mà người lao động có trách nhiệm bắt buộc phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động, quy định về các hành vi kỷ luật lao động, cách thức xử lý và trách nhiệm vật chất. 10 1.1.2. Đặc điểm Thứ nhất, nội quy lao động do người sử dụng lao động ban hành. Trong mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, Nhà nước đã trao cho người sử dụng lao động một đặc quyền mà bất kể người sử dụng lao động nào cũng có, đó là quyền ban hành nội quy lao động. Đây chính là một nội dung quan trọng trong quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. Nếu như thỏa ước lao động tập thể ra đời dựa trên sự thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động, hợp đồng lao động được ký kết với sự tự nguyện và thống nhất ý chí giữa các bên thì nội quy lao động do người sử dụng lao động soạn thảo và ban hành. Tuy trước khi ban hành, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, nhưng ý kiến của công đoàn chỉ mang tính khuyến nghị, quyền quyết định cuối cùng vẫn thuộc về người sử dụng lao động. Đây là đặc quyền của người sử dụng lao động. Quyền này xuất phát từ vị thế là chủ sở hữu tài sản, tư liệu sản xuất của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có quyền kiểm tra, giám sát, có quyền quản lý khối lượng tài sản của mình. Việc trao quyền ban hành nội quy lao động cho người sử dụng lao động chính là hiện thực hóa quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động của người sử dụng lao động. Nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động được ví như “đạo luật” riêng của người sử dụng lao động. Như vậy, Nhà nước đã thừa nhận và trao quyền ban hành nội quy lao động cho người sử dụng lao động đã tạo nên một đặc điểm nổi bật của nội quy lao động so với các loại văn bản nội bộ khác trong doanh nghiệp. Thứ hai, nội quy lao động mang tính qui phạm. Đặc điểm này của nội quy lao động thể hiện trên hai phương diện: nội quy lao động là văn bản có tính bắt buộc đối với người lao động – hay nội quy 11 lao động là “luật lao động” của đơn vị sử dụng lao động và nội quy lao động phải được ban hành theo nội dung, trình tự, thủ tục không trái với các quy định của pháp luật lao động. Khi nội quy lao động đã được ban hành theo đúng quy định của pháp luật thì tất cả người lao động trong đơn vị sử dụng lao động phải tuân theo. Nếu người lao động không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các nội dung quy định trong nội quy lao động, người lao động sẽ phải chịu trách nhiệm trước người sử dụng lao động. Điều này cũng xuất phát từ vị thế của người lao động trong mối quan hệ với người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động là chủ sở hữu tư liệu sản xuất, còn người lao động là người làm thuê, đem sức lao động của mình để tiến hành các hoạt động sản xuất, kinh doanh nhằm đem lại lợi nhuận cho chủ đơn vị sử dụng lao động. Văn bản do người sử dụng lao động ban hành sẽ thể hiện ý chí của người sử dụng lao động. Do đó, có thể nói nội quy lao động chính là “luật lao động” của đơn vị sử dụng lao động. Hơn nữa, để đảm bảo sản xuất, kinh doanh, yêu cầu phải có một trật tự nhằm duy trì sự vận hành thống nhất giữa những người lao động. Nội quy lao động là cơ sở để duy trì sự thống nhất đó. Mỗi người lao động là một mắt xích trong quá trình lao động sản xuất của đơn vị sử dụng lao động, do đó sự ăn khớp, hài hòa trong lao động của mọi người mới dẫn đến sự ổn định, thông suốt của quá trình sản xuất kinh doanh. Như vậy, việc phải tuân thủ những quy tắc xử sự của nội quy lao động vừa là yêu cầu bắt buộc vừa là yêu cầu khách quan xuất phát từ quá trình lao động. Tuy nhiên, để hạn chế sự lạm dụng quyền năng đặc biệt trên của người sử dụng lao động và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, pháp luật lao động cũng đã có những quy định về nội dung, trình tự, thủ tục ban hành nội quy lao động buộc người sử dụng lao động phải tuân thủ. Nội dung của nội quy lao động phải đảm bảo những yêu cầu của pháp luật lao 12 động và không được trái với những quy định của pháp luật. Đồng thời, người sử dụng lao động cũng phải tuân theo những quy định chặt chẽ về trình tự, thủ tục ban hành nội quy lao động. Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện cho tập thể người lao động. Sau khi ban hành, nội quy lao động phải được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Điều này đảm bảo sự quản lý của nhà nước trong việc thực hiện quyền quản lý của người sử dụng lao động. Nội quy lao động phải được công khai cho người lao động sau khi có hiệu lực. Nếu người sử dụng lao động vi phạm những quy định của pháp luật về nội quy lao động thì sẽ bị xử phạt hành chính về các vi phạm đó. Thứ ba, nội quy lao động là cơ sở để xử lý kỷ luật lao động. Đặc điểm này xuất phát từ tính qui phạm của nội quy lao động. Nội quy lao động có tính bắt buộc đối với người lao động, vì vậy họ phải tuân theo trật tự, kỷ luật mà nội quy lao động quy định. Thêm vào đó, việc ban hành nội quy lao động là quyền của người sử dụng lao động, nhưng đồng thời cũng là nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Từ đó có thể thấy nội quy lao động vừa là “luật lao động của doanh nghiệp”, đồng thời phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động của nhà nước. Nội quy lao động quy định quy tắc, nghĩa vụ mà người lao động phải thực hiện. Đó là các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, trật tự tại nơi làm việc, việc bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, công nghệ,… của người sử dụng lao động. Những quy định này có tính bắt buộc đối với toàn thể người lao động trong đơn vị. Nếu người lao động không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các quy tắc, nghĩa vụ đó sẽ bị xử lý theo các hình thức kỷ luật tương ứng quy định trong nội quy lao động. 13 Nội quy lao động quy định về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và các biện pháp xử lý kỷ luật lao động. Hành vi vi phạm kỷ luật bao gồm những hành vi vi phạm các quy tắc, nghĩa vụ được quy định trong nội quy lao động. Đơn vị sử dụng lao động chỉ được quyền xử lý kỷ luật người lao động nếu họ có hành vi vi phạm được quy định cụ thể trong nội quy lao động. Khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao động xảy ra, người sử dụng lao động sẽ căn cứ vào những quy định có trong nội quy để đưa ra quyết định xử phạt. Đây cũng chính là sự cụ thể hóa của quyền quản lý lao động thông qua nội quy lao động của người sử dụng lao động. Vì vậy, nội quy lao động được coi là một trong những cơ sở pháp lý để xử lý kỷ luật lao động. Thứ tư, nội quy lao động thể hiện định hướng quản lý của người sử dụng lao động thông qua việc quy định các nghĩa vụ mà người lao động phải thực hiện. Nội quy lao động quy định những nghĩa vụ mà người lao động phải thực hiện, trong đó bao gồm các nội dung chủ yếu như: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trật tự nơi làm việc; an toàn, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; các hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật;... Những nội dung này sẽ căn cứ trên đặc điểm ngành nghề sản xuất, kinh doanh, môi trường lao động của từng đơn vị sử dụng lao động mà có những quy định khác nhau. Ví dụ, một doanh nghiệp sản xuất sẽ có những quy định khác với một doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ. Trong nội quy lao động của doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ sẽ không thể có những quy định về an toàn lao động khi làm việc tại nhà máy, cũng như trong nội quy lao động của doanh nghiệp sản xuất sẽ không có những quy định gắt gao về bảo mật thông tin khách hàng. Thời giờ làm việc của doanh nghiệp sản xuất có thể sẽ được chia theo ca kíp để đảm bảo tiến độ sản xuất, trong khi đó thông 14 thường thời giờ làm việc của doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ chỉ có ca hành chính... Như vậy, thông qua nội quy lao động, chúng ta có thể nhận thấy những đặc điểm riêng của từng đơn vị sử dụng lao động. Qua những đặc điểm của nội quy lao động, chúng ta đã có thể dễ dàng phân biệt nội quy lao động với các văn bản nội bộ khác của đơn vị sử dụng lao động, ví dụ như so với thỏa ước lao động tập thể. Về mặt chủ thể, nếu như thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động, thì nội quy lao động lại là văn bản chỉ do người sử dụng ban hành (tuy có sự tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động). Về mặt ý chí, thỏa ước tập thể được ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và theo hướng có lợi hơn cho người lao động, còn nội quy lao động lại thể hiện ý chí của người sử dụng lao động và được xây dựng theo hướng có lợi nhất cho người sử dụng lao động. Về mặt nội dung, thỏa ước lao động tập thể thể hiện các điều kiện lao động và sử dụng lao động, về quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động để từ đó lấy cơ sở tiến hành đàm phán các nội dung trong hợp đồng lao động, trong khi đó nội quy lao động quy định các nghĩa vụ mà người lao động phải thực hiện và là cơ sở để xử lý kỷ luật lao động. Về tính chất bắt buộc, thỏa ước lao động tập thể được Nhà nước khuyến khích chứ không phải là quy định bắt buộc đối với doanh nghiệp, nhưng nội quy lao động lại là văn bản bắt buộc phải có đối với những đơn vị sử dụng nhiều lao động. Tóm lại, trên đây là bốn đặc điểm cơ bản của nội quy lao động, thể hiện rõ bản chất của nội quy lao động. Xuất phát từ vị thế “chủ sở hữu” với “đặc quyền” ban hành nội quy lao động, bất kỳ chủ sử dụng lao động nào cũng muốn xây dựng và ban hành nội quy lao động với những nội dung có lợi nhất cho mình, thậm chí lạm dụng quyền quản lý xâm phạm đến quyền và lợi ích 15