Tài liệu MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP KỶ LUẬT LAO ĐỘNG I. KHÁI QUÁT PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRANH CHẤP VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 1. Khái quát pháp luật về kỷ luật lao động Kỷ luật lao động là một chế định có vị trí quan trọng trong Bộ luật lao động (BLLĐ), với tên gọi là kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. BLLĐ đầu tiên được ban hành vào năm 1994, có hiệu lực từ ngày 01/1/1995. Chế định kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất được quy định thành một chương trong BLLĐ (Chương VIII), gồm 13 điều, từ Điều 82 đến Điều 94. Sau khi BLLĐ được ban hành, ngày 06/7/1995 Chính phủ cũng đã ban hành Nghị định số 41/CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành các quy định của BLLĐ này về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Năm 2002, khi BLLĐ 1994 được sửa đổi, bổ sung thì ngày 02/4/2002, Chính phủ cũng ban hành Nghị định số 33/2003/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP; Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 Hướng dẫn thi hành các quy định của Nghị định số 33/2003/NĐ-CP. Ngày 18/6/2012 Quốc hội thông qua BLLĐ mới, có hiệu lực từ ngày 01/5/2013, thay thế Bộ luật năm 1994 và các Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007. BLLĐ Trong BLLĐ 2012, chế định kỷ luật lao động cũng được quy định tại Chương VIII, gồm 15 điều (từ Điều 118 đến Điều 132). Nội dung của Chương này được chia thành 2 mục: Mục 1: Kỷ luật lao động; Mục 2: Trách nhiệm vật chất. 2. Nội dung cơ bản của chế định kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong BLLĐ 2012 2.1. Về kỷ luật lao động - Định nghĩa “Kỷ luật lao động” tại Điều 118 cũng giữ nguyên nội dung như Điều 82 BLLĐ 1994, “là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động”. - Nội quy lao động: Nội quy lao động là văn bản do đơn vị sử dụng lao động xây dựng và ban hành, có giá trị pháp lý làm căn cứ để quản lý kỷ luật lao động. Điều 119 quy định ở những đơn vị sử dụng từ 10 người lao động trở lên, bắt buộc phải có nội quy lao động bằng văn bản; quy định về nội dung của nội quy lao động, trách nhiệm đăng kư nội quy lao động, hiệu lực của nội quy lao động vẫn được giữ nguyên như Điều 82 của BLLĐ 1994. - Một số nội dung được sửa đổi, bổ sung trong BLLĐ 2012:Các quy định về kỷ luật lao động trong BLLĐ năm 2012 có một số nội dung sửa đổi, bổ sung quan trọng sau đây: Một là: Bổ sung quy định về hồ sơ đăng ký nội quy lao động tại Điều 121, là ngoài các tài liệu như văn bản đề nghị đăng ký nội quy và bản nội quy lao động, người sử dụng lao động phải gửi kèm theo: Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất; Biên bản góp ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Hai là: Bổ sung và hoàn chỉnh quy định về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động trước đây được quy định tại Điều 88 BLLĐ 1994 và Điều 7 của Nghị định số 41/CP. Trong BLLĐ 2012 các nguyên tắc được bổ sung, luật hóa và hệ thống tại Điều 123 “Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động”. Theo quy định của điều luật nêu trên, việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: “a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản. 2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. 3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. 4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này; d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. 5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình”. Ba là: Sửa đổi quy định về Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động (Điều 124). Trong BLLĐ 1994, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 86 tối đa là “ba tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm. Trường hợp đặc biệt cũng không được quá sáu tháng”. Điều 8 của Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ quy định: thời hiệu xử lý kỷ luật lao động “kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm”. Tuy nhiên, vì không có hướng dẫn trường hợp nào tính từ ngày xảy ra vi phạm và trường hợp nào tính từ ngày phát hiện vi phạm, điều đó gây khó khăn cho thực tiễn áp dụng pháp luật trong công tác xét xử các vụ án lao động. BLLĐ 2012 quy định lại thời hiệu, cách tính thời hiệu và việc kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tại Điều 124 như sau: Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động: tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý tối đa là 12 tháng. Kéo dài thời hiệu xử lýkỷ luật lao động: người sử dụng lao động được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày đối với các trường hợp sau: a) Người lao động nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này. (Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động). d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Cũng tại Điều 124 có một quy định mới, nội dung quan trọng được bổ sung, đó là: Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại Điều 123 (tức là trong khoảng thời gian được xác định là thời hiệu xử lý kỷ luật lao động). Bốn là: Sửa đổi quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động (tại Điều 125). Các hình thức xử lý kỷ luật lao động về cơ bản vẫn được giữ nguyên như quy định trong BLLĐ 1994, nhưng bỏ hình thức chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng, trước đây được quy định tại điểm b khoản 1 Điều 84 BLLĐ 1994. Như vậy, nội dung quy định tại điểm b khoản 1 Điều 84 BLLĐ được quy định trong khoản 2 của Điều 125 BLLĐ 2012 là “Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức”. Năm là: Sửa đổi, bổ sung quy định về căn cứ áp dụng hình thức sa thải tại Điều 126 như sau: Bổ sung một số hành vi vi phạm đã được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ 1994; cụ thể là: người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Sáu là: Bổ sung quy định về tái phạm. Trước đây, Nghị định số 41/CP quy định tại Điều 9 như sau: “Tái phạm theo Khoản 1 Điều 88 của Bộ Luật lao động là trường hợp đương sự chưa được xoá kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm”. BLLĐ 2012 quy định tại khoản 2 của Điều 126 như sau: “Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này”. Bảy là: Bổ sung quy định về “lý do chính đáng” khi áp dụng hình thức sa thải vì lý do người lao động tự ý bỏ việc. Nội dung quy định tại khoản 3 của Điều 126 BLLĐ 2012 giữ nguyên như quy định tại điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ 1994: “Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không cólý do chính đáng”. Khoản 3 Điều 126 BLLĐ 2012 bổ sung quy định “Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”. Tám là: Bổ sung quy định cấm đối với người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật lao động, tại Điều 128; gồm: Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động; dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. Đáng chú ý là quy định mới được bổ sung: Cấm “Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động”. Ngoài các quy định nêu trên, khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động còn phải tuân thủ quy định tại khoản 7 Điều 192 về quyền, nghĩa vụ của Công đoàn và trách nhiệm của người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật lao động. Khoản 7 Điều 192 quy định: “Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở. Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định”. 2.2. Về trách nhiệm vật chất - Trách nhiệm bồi thường thiệt hại: Nội dung các quy định về trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong BLLĐ 2012 cũng được chia thành hai trường hợp như trong BLLĐ 1994, gồm: trường hợp người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động và trường hợp người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép. - Về nghĩa vụ bồi thường thiệt hại: BLLĐ 1994 không quy định mức thiệt hại làm căn cứ xác định nghĩa vụ bồi thường, mà áp dụng quy định tại Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ, thiệt hại từ 5 triệu đồng trở lên được coi là thiệt hại nghiêm trọng. BLLĐ 2012 bổ sung quy định: trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của BLLĐ. - Về căn cứ loại trừ trách nhiệm bồi thường: BLLĐ 1994 chỉ quy định: trong trường hợp bất khả kháng thì không phải bồi thường. BLLĐ 2012 quy định cụ thể các trường hợp không phải bồi thường tại Điều 130, gồm: “do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường”. - Nguyên tắc và trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại:Quy định về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại được quy định tại Điều 131 của BLLĐ 2012; nội dung cơ bản được giữ nguyên như quy định tại Điều 89, 90 BLLĐ 1994, đó là thực hiện theo nguyên tắc, trình tự và thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Căn cứ vào các quy định nêu trên, khi người lao động có hành vi gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động, thì người sử dụng lao động phải tiến hành đầy đủ các thủ tục xem xét, ra quyết định xử lý trong thời hạn quy định; việc xem xét xử lý việc bồi thường thiệt hại vật chất phải theo các nguyên tắc quy định tại Điều 123 của Bộ luật lao động. 3. Các trường hợp tranh chấp về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất và đặc điểm Pháp luật lao động không phân loại các tranh chấp về kỷ luật lao động, mà chỉ quy định trình tự giải quyết tranh chấp về kỷ luật theo hình thức sa thải. Như vậy, tranh chấp về kỷ luật lao động bằng các hình thức khác được coi là các tranh chấp khác về lao động. - Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải: Đây là loại tranh chấp phổ biến, chỉ sau loại tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng tính chất, nội dung tranh chấp cũng khá phức tạp và phát sinh nhiều vướng mắc trong thực tiễn áp dụng pháp luật. So với các loại tranh chấp khác trong lao động, thì tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải có đặc điểm là: phát sinh từ sự kiện, hoặc hành vi của người lao động mà người sử dụng lao động cho rằng đó là hành vi vi phạm kỷ luật lao động; việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải là đặc quyền, là hành vi đơn phương của người sử dụng lao động, làm chấm dứt quan hệ lao động. - Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động bằng các hình thức khác: Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cho thấy chưa có vụ việc tranh chấp nào về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức khiển trách được đưa đến Tòa án. Số lượng các vụ tranh chấp về kỷ luật lao động theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức là rất ít. Tuy ít về số vụ tranh chấp, nhưng việc giải quyết loại tranh chấp về kỷ luật bằng hình thức khác, đặc biệt là hình thức cách chức, là tương đối phức tạp, vì pháp luật lao động không quy định căn cứ áp dụng hình thức xử lý này, mà dành quyền cho người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động. - Tranh chấp về bồi thường thiệt hại theo chế độ trách nhiệm vật chất: Trong thực tế, thiệt hại vật chất thường phát sinh từ hành vi vi phạm kỷ luật lao động, do đó vấn đề trách nhiệm bồi thường thiệt hại cũng đồng thời được đặt ra khi người sử dụng lao động xem xét xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm. Khi bị xử lý, người lao động khởi kiện và yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp về kỷ luật lao động và bồi thường thiệt hại vật chất. Như vậy, vấn đề trách nhiệm vật chất thường chỉ là một nội dung tranh chấp trong vụ án về kỷ luật lao động. Theo quy định của BLLĐ và BLTTDS, trong tranh chấp lao động, có một loại việc tranh chấp là “Tranh chấp về bồi thường thiệt hại”, được quy định tại điểm b khoản 1 Điều 201 BLLĐ và điểm b khoản 1 Điều 31 BLTTDS. Xét về bản chất của loại việc tranh chấp, thì tranh chấp về bồi thường thiệt hại vật chất cũng là tranh chấp về bồi thường thiệt hại và đều là loại việc không bắt buộc phải qua hòa giải tại Hòa giải viên lao động cấp huyện. Quá trình giải quyết vụ án, tác nghiệp của Thẩm phán nhằm làm rõ các vấn đề và quyết định về nội dung tranh chấp về cơ bản là tương tự như nhau. Điểm khác nhau cần chú ý là ở chỗ: nguồn gốc phát sinh trách nhiệm bồi thường trong tranh chấp về bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật là từ hành vi vi phạm kỷ luật lao động và hành vi đó gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động. Còn trong tranh chấp về bồi thường thiệt khác, như: tranh chấp về bồi thường phí đào tạo nghề, hoặc tranh chấp về bồi thường thiệt hại vật chất theo hợp đồng trách nhiệm, thì nguồn gốc phát sinh là từ việc thực hiện các thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo nghề hoặc hợp đồng lao động, hợp đồng trách nhiệm. II. GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 1. Trình tự tố tụng trong giải quyết các tranh chấp vềkỷ luật lao động Trình tự tố tụng trong giải quyết các tranh chấp về kỷ luật lao động về cơ bản cũng giống như trình tự tố tụng trong giải quyết các tranh chấp lao động nói chung. Chuyên đề này chỉ giới thiệu những nội dung mang tính đặc thù trong thủ tục giải quyết tranh chấp về kỷ luật lao động. 1.1. Thụ lý vụ án 1.1.1. Xem xét đơn khởi kiện, các tài liệu kèm theo đơn kiện để xác định quan hệ pháp luật phát sinh tranh chấp, loại việc kiện và điều kiện khởi kiện, thụ lý vụ án - Về quan hệ pháp luật phát sinh tranh chấp: Kỷ luật lao động là một chế tài pháp lý được áp dụng đối với mọi đối tượng tham gia quan hệ lao động. Tuy nhiên, BLLĐ chỉ điều chỉnh quan hệ lao động theo HĐLĐ giữa người lao động và người sử dụng lao động, do đó khi tiếp nhận đơn khởi kiện và các tài liệu được gửi kèm theo đơn kiện, trước hết Tòa án phải xác định được việc tranh chấp có phát sinh từ quan hệ HĐLĐ hay không. Nếu tranh chấp không phát sinh từ quan hệ HĐLĐ, thì việc tranh chấp không được coi là tranh chấp lao động và không áp dụng BLLĐ để giải quyết. BLLĐ quy định HĐLĐ có thể được giao kết bằng văn bản hoặc lời nói. Do đó, nếu trong các tài liệu mà người khởi kiện gửi kèm theo không có bản HĐLĐ, thì Thẩm phán cần nghiên cứu nội dung đơn kiện hoặc các tài liệu khác được gửi kèm theo để có căn cứ xác định giữa các bên có tồn tại quan hệ HĐLĐ hay không (Nếu có, thì hình thức của HĐLĐ trong trường hợp này được coi là HĐLĐ giao kết bằng lời nói). Một trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định trong BLLĐ là sa thải. Hình thức xử lý kỷ luật này tương ứng với hình thức buộc thôi việc, áp dụng đối với người lao động là công chức, theo quy định của pháp luật về công chức. Trong thực tế, có không ít trường hợp, vì nhiều lý do khác nhau, đơn vị sử dụng lao động vẫn ghi áp dụng hình thức xử lý buộc thôi việc đối với người lao động. Việc ghi không đúng tên gọi của hình thức xử lý được coi như một sai sót về mặt hình thức. Do đó, nếu có căn cứ cho thấy người lao động bị xử lý kỷ luật là người lao động làm theo HĐLĐ thì Tòa án phải xác định việc khởi kiện là tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. - Về loại việc kiện: Tranh chấp về kỷ luật lao động là tranh chấp về việc áp dụng chế tài trong quan hệ lao động, do người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động. Tuy nhiên, việc áp dụng chế tài kỷ luật là quyền của người sử dụng lao động, do đó trong thực tế có những trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật lao động nhưng người sử dụng lao động không áp dụng hh nh thức xử lư kỷ luật mà chỉ chấm dứt HĐLĐ. Trong những trường hợp đó, hầu hết người lao động vẫn cho rằng mình bị sa thải, bị buộc thôi việc và khởi kiện về việc sa thải. Để xác định đúng loại việc kiện, ngoài nội dung đơn kiện, Thẩm phán phải xem xét kỹ các tài liệu kèm theo. Nếu có tài liệu, chứng cứ cho thấy người sử dụng lao động chỉ chấm dứt HĐLĐ, hoặc cho thôi việc và người lao động vẫn được trả tiền trợ cấp thôi việc, thì phải xác định việc kiện là tranh chấp về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo quy định tại khoản 3 Điều 124 BLLĐ, thì quyết định xử lý kỷ luật lao động phải thể hiện bằng văn bản. Tuy nhiên, có trường hợp người sử dụng lao động không ra văn bản xử lý, mà thông báo quyết định bằng lời nói. Khi người lao động khởi kiện, nhưng không có quyết định xử lý kỷ luật sa thải gửi kèm theo đơn kiện. Trường hợp này, Tòa án yêu cầu người khởi kiện trình bày rõ trong đơn kiện. Nếu đủ các điều kiện thụ lý vụ án, thì Tòa án vẫn xác định loại việc kiện là tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. - Về điều kiện khởi kiện: Theo quy định của BLLĐ, tranh chấp về kỷ luật lao động bao gồm tranh chấp về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải và tranh chấp về kỷ luật lao động khác. Mỗi loại tranh chấp có thủ tục giải quyết khác nhau, do đó, khi xem xét việc thụ lý vụ án, Tòa án phải xác định được hình thức xử lý kỷ luật mà người sử dụng lao động áp dụng là hình thức gì. Theo quy định tại Điều 201 BLLĐ, tranh chấp về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải là loại việc tranh chấp không bắt buộc phải qua hòa giải; nghĩa là sau khi xảy ra tranh chấp, các bên có quyền yêu cầu hòa giải hoặ khởi kiện ra Tòa án ngay. Còn đối với các tranh chấp khác về kỷ luật lao động, các bên phải đưa vụ việc tranh chấp ra hòa giải tại Hòa giải viên lao động. Chỉ trong trường hợp vụ tranh chấp không được đưa ra hòa giải trong thời hạn quy định (5 ngày, kể từ ngày hòa giải viên nhận được đơn yêu cầu hòa giải), hoặc hòa giải không thành, hoặc hòa giải thành nhưng một bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành (khoản 4 Điều 201 BLLĐ), thì các bên mới có quyền khởi kiện ra Tòa án. Căn cứ quy định nêu trên, Tòa án thụ lý vụ án tranh chấp về kỷ luật lao động trong các trường hợp sau đây: - Tranh chấp về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải mà các bên tranh chấp chưa đưa ra hòa giải tại Hòa giải viên lao động; - Tranh chấp về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải mà các bên đã có đơn yêu cầu hòa giải, nhưng quá thời hạn quy định mà vụ việc chưa được tiến hành hòa giải; - Tranh chấp về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải mà việc tranh chấp đã qua hòa giải nhưng không thành (có biên bản hòa giải không thành); - Tranh chấp về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải đã hòa giải thành nhưng một bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành; - Các tranh chấp khác về kỷ luật lao động mà các bên đã có đơn yêu cầu hòa giải, nhưng quá thời hạn quy định mà vụ việc chưa được tiến hành hòa giải; đã hòa giải nhưng không thành (có biên bản hòa giải không thành); hoặc đã hòa giải thành nhưng một bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành. 1.1.2. Thông báo về việc thụ lý vụ án Nếu có đủ điều kiện thụ lý vụ án, thì Tòa án tiến hành thủ tục thụ lý và thông báo cho bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan và Viện kiểm sát cùng cấp về việc thụ lý vụ án theo quy định của Điều 174 BLTTDS. Nội dung của bản Thông báo về việc thụ lý vụ án trong vụ tranh chấp về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải cần nêu rõ: người khởi kiện khởi kiện về việc gì; tóm tắt quan điểm của người khởi kiện và những yêu cầu của người khởi kiện; ghi ghi đầy đủ tên loại văn bản, giấy tờ, tài liệu mà người khởi kiện gửi kèm theo đơn kiện để chứng minh cho yêu cầu khởi kiện. Đồng thời, trên cơ sở nội dung tranh chấp đã được xác định, Tòa án cần chỉ định cụ thể những loại tài liệu, chứng cứ mà bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan phải cung cấp cho Tòa án. Ví dụ: đối với vụ tranh chấp về kỷ luật lao động nói chung, Tòa án yêu cầu bị đơn cung cấp các loại tài liệu chủ yếu như: HĐLĐ, phụ lục HĐLĐ (nếu có), bảng mô tả công việc hoặc bản phân công công việc, quyết định phân công, quyết định điều động người lao động (nếu có), thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế quản lý lao động (nếu có), quyết định xử lý kỷ luật lao động, bảng chấm công, bảng thanh toán lương, v.v. và các tài liệu thể hiện diễn biến quá trình xem xét, xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động (các biên bản vi phạm, biên bản làm việc, biên bản kiểm tra, bản kiểm điểm, tường trình (nếu có), kết luận hoặc báo cáo thanh tra, kiểm tra, hiên bản họp xem xét, xử lý kỷ luật). Nếu là vụ tranh chấp về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, thì căn cứ vào lý do sa thải, Tòa án yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp các tài liệu liên quan để chứng minh về vi phạm. 1.2. Thu thập, xác minh chứng cứ 1.2.1. Phạm vi chứng minh (xác định các tình tiết cần phải làm rõ trong vụ án). Trong vụ tranh chấp về kỷ luật lao động, Tòa án cần phải làm rõ những vấn đề chủ yếu sau đây: - Quan hệ lao động giữa các bên: BLLĐ điều chỉnh quan hệ lao động theo HĐLĐ giữa người lao động và người sử dụng lao động, vì vậy, tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp về kỷ luật lao động nói riêng, thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án phải là tranh chấp phát sinh từ quan hệ HĐLĐ. Do đó, nếu trong hồ sơ khởi kiện chưa có đủ các tài liệu, chứng cứ liên quan đến việc xác định quan hệ HĐLĐ, thì Tòa án phải làm rõ trong quá trình xây dựng hồ sơ vụ án. Nội dung cụ thể mà Tòa án cần phải làm rõ là: thời điểm các bên giao kết HĐLĐ, hình thức của HĐLĐ, loại và nội dung chủ yếu của HĐLĐ; diễn biến quá trình thực hiện HĐLĐ. Tòa án phải xác minh, thu thập các tài liệu, chứng cứ thể hiện toàn bộ diễn biến quá trình thực hiện HĐLĐ giữa các bên, như: việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ (nếu có); kết quả thực hiện và mức độ hoàn thành công việc của người lao động; người lao động đã từng bị xử lý kỷ luật lao động hay chưa. Nếu người lao động đã bị xử lý kỷ luật lao động, thì Tòa án phải thu thập được đầy đủ các tài liệu, chứng cứ để xác định thời điểm xử lý kỷ luật, hành vi vi phạm, hình thức xử lý và người lao động đã được xóa kỷ luật hay chưa. - Diễn biến, nội dung tranh chấp: Các tình tiết, chứng cứ về diễn biến, nội dung tranh chấp được xác định dựa trên cơ sở loại quan hệ tranh chấp. Đối với các tranh chấp về kỷ luật lao động nói chung, Tòa án phải làm rõ được nội dung của các sự kiện pháp lý dẫn đến việc xử lý kỷ luật lao động, sự kiện pháp lý nào trực tiếp làm phát sinh tranh chấp (người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc hay áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động; nếu là xử lý kỷ luật lao động thì hình thức xử lý là gì); làm rõ tính hợp pháp của việc xử lý kỷ luật lao động đó và hậu quả pháp lý. Để có cơ sở đánh giá tính hợp pháp của việc xử lý kỷ luật lao động, trước hết Tòa án phải xác định được việc xử lý kỷ luật có thuộc trường hợp BLLĐ cấm hay không (các trường hợp được quy định tại khoản 4, khoản 5 của Điều 123 BLLĐ). Nếu việc xử lý kỷ luật không thuộc trường hợp BLLĐ cấm, thì Tòa án tiến hành làm rõ những nội dung sau đây: Một là,lý do hoặc căn cứ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động. Hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động là điều kiện cần để người sử dụng lao động được phép sử dụng quyền xử lý kỷ luật. Do đó, quá trình giải quyết vụ án, Tòa án phải làm rõ được người lao động có thực hiện hành vi vi phạm nội quy lao động hay không; hành vi vi phạm đó là gì, đánh giá được tính chất, mức độ ảnh hưởng hoặc hậu quả của hành vi vi phạm và hình thức xử lý kỷ luật tương ứng được áp dụng theo quy định của nội quy lao động là gì. Hai là, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Tòa án căn cứ vào loại hành vi vi phạm để áp dụng thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1 của Điều 124 BLLĐ. Để xác định được việc xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động có được thực hiện trong thời hạn quy định hay không, Tòa án phải làm rõ thời điểm xảy ra vi phạm và tính thời hạn đến ngày ra quyết định xử lý kỷ luật. Đối với các trường hợp mà BLLĐ cho phép kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động (các trường hợp được quy định tại khoản 4 của Điều 123), thì Tòa án phải xác định chính xác thời điểm hết thời hạn cấm xử lý; cụ thể như sau: Đối với trường hợp người lao động nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động, thì căn cứ vào ngày được ghi trong Giấy chứng nhận nghỉ ốm hưởng bảo hiểm xã hội, phiếu điều dưỡng, hoặc giấy tờ có xác nhận của người sử dụng lao động. Đối với trường hợp người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam, thì thời hạn 60 ngày được tính kể từ ngày tiếp theo của ngày hết thời hạn tạm giam (nếu không có quyết định gia hạn thời hạn tạm giam). Đối với trường hợp vụ việc đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này, thì thời hạn 60 ngày được tính kể từ ngày có kết luận của cơ quan có thẩm quyền. Đối với trường hợp lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, thì thời hạn 60 ngày được tính kể từ ngày tiếp theo của ngày nghỉ thai sản cuối cùng, ngày tiếp theo của ngày con nhỏ đủ 12 tháng tuổi. Ba là, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Căn cứ vào các quy định về nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 123 BLLĐ, Tòa án cần kiểm tra, làm rõ các tình tiết về quá trình xem xét, quyết định việc xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động. Lưu ý: Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động trước đây được quy định tại Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995, được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 và hướng dẫn tại Thông tư số 19/2003/TTBLĐTBXH ngày 22/9/2003. Các văn bản nêu trên hướng dẫn áp dụng BLLĐ 1994 và các Luật sửa đổi, bổ sung BLLĐ 1994. BLLĐ 1994 và các Luật sửa đổi, bổ sung hết hiệu lực kể từ ngày BLLĐ 2012 có hiệu lực (01/5/2013), do đó về nguyên tắc, thì quy định tại các văn bản hướng dẫn BLLĐ 1994 cũng không được áp dụng. Tuy nhiên, có một số quy định thể hiện nguyên tắc cơ bản của quan hệ lao động và không trái với BLLĐ 2012, thì vẫn cần được vận dụng khi đánh giá, kết luận. Ví dụ: quy định về thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động, thủ tục thông báo để người lao động có mặt khi người sử dụng lao động xem xét xử lý kỷ luật, v.v. Đối với tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải, thì tùy thuộc vào lý do hay căn cứ sa thải, Tòa án phải xác định đầy đủ, cụ thể những nội dung cần làm rõ; cụ thể như sau: + Trường hợp người lao động bị sa thải vì có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; Tòa án phải làm rõ dấu hiệu cả về mặt khách quan và chủ quan của từng hành vi, nhóm hành vi. Ví dụ: Nếu người lao động bị sa thải vì có hành vi trộm cắp, tham ô: Tòa án phải làm rõ: tài sản là đối tượng bị trộm cắp, tham ô là tiền hay tài sản khác; giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô là bao nhiêu; bối cảnh và diễn biến quá trình thực hiện hành vi trộm cắp, tham ô; v.v. Nếu người lao động bị sa thải vì lý do tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh: Tòa án phải làm rõ: biểu hiện của hành vi tiết lộ bí mật, nội dung thông tin bị tiết lộ, căn cứ để xác định thông tin bị tiết lộ là bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc trường hợp cấm tiết lộ; v.v. Nếu người lao động bị sa thải vì có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động: Tòa án phải làm rõ hành vi vi phạm là gì; xảy ra khi nào, ở đâu; tính chất, mức độ thiệt hại đã xảy ra, hoặc có khả năng xảy ra do hành vi vi phạm; v.v. + Trường hợp sa thải vì người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tòa án phải căn cứ vào quy định tại Điều 127 của BLLĐ để làm rõ người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương đã được xóa kỷ luật hay chưa; hành vi vi phạm của người lao động đã bị xử lý bằng hình thức cách chức có thuộc trường hợp tái phạm hay không. + Trường hợp sa thải vì người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Nếu việc xử lý bằng hình thức sa thải là trái pháp luật, Tòa án phải làm rõ các tình tiết làm căn cứ giải quyết hậu quả pháp lý của việc sa thải trái pháp luật. - Yêu cầu khởi kiện: Nguyên tắc chung khi giải quyết các tranh chấp lao động, là Tòa án phải làm rõ yêu cầu cụ thể của nguyên đơn, yêu cầu phản tố của bị đơn (nếu có) và cơ sở để xem xét giải quyết yêu cầu của các bên. Đối với tranh chấp về kỷ luật lao động nói chung, Tòa án phải làm rõ: những yêu cầu cụ thể của người khởi kiện, về bồi thường thiệt hại (nếu có). Đối với tranh chấp về kỷ luật bằng hình thức sa thải, Tòa án phải căn cứ vào việc xác định tính hợp pháp của việc sa thải để xác định những vấn đề cần phải làm rõ; cụ thể như sau: Nếu việc sa thải là đúng pháp luật, tức là Tòa án không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn, thì không đặt ra vấn đề bố trí việc làm và giải quyết việc bồi thường do sa thải trái pháp luật. Trường hợp có căn cứ xác định việc sa thải là trái pháp luật, Tòa án cần phải làm rõ một số nội dung cụ thể sau đây: Người lao động có yêu cầu trở lại làm việc hay không; khả năng bố trí việc làm của người sử dụng lao động khi người lao động trở lại làm việc; Quyền lợi của mỗi bên theo HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể, pháp luật lao động được giải quyết như thế nào; cụ thể là: tiền lương, phụ cấp, các khoản thu nhập khác, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động; các khoản mà NLĐ phải bồi thường (nếu có). 1.2.2. Áp dụng các biện pháp thu thập, xác minh chứng cứ Trên cơ sở các tài liệu, chứng cứ mà người khởi kiện đã gửi kèm theo đơn kiện và các tài liệu, chứng cứ mà bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan giao nộp sau khi nhận được thông báo thụ lý vụ án của Tòa án, Thẩm phán cần nghiên cứu sơ bộ để xác định những vấn đề cần phải chứng minh và áp dụng các biện pháp quy định tại Điều 85 BLTTDS để thu thập, xác minh chứng cứ. Trong vụ án lao động nói chung, và vụ án tranh chấp về kỷ luật lao động nói riêng, các biện pháp thu thập xác minh chứng cứ được sử dụng phổ biến gồm: lấy lời khai của đương sự, của người làm chứng; đối chất giữa các đương sự với nhau, với người làm chứng; trưng cầu giám định; xem xét, thẩm định tại chỗ, yêu cầu cá nhân, cơ quan, tổ chức cung cấp các tài liệu đọc được, nghe được, nhìn được hoặc các hiện vật khác liên quan đến việc giải quyết vụ án. - Lấy lời khai của đương sự, của người làm chứng: việc lấy lời khai của đương sự, của người làm chứng thực hiện theo quy định của Điều 86 BLTTDS và hướng dẫn tại Điều 6, Điều 7 Nghị quyết số 04/2012/NQ-HĐTP. Để khắc phục tình trạng lấy lời khai thiếu trọng tâm và không đầy đủ, thì trước khi tiến hành việc lấy lời khai, Thẩm phán cần nghiên cứu và chuẩn bị nội dung dự kiến sẽ lấy lời khai và những điểm cần lưu ý trong các trường hợp cụ thể; trong đó xác định nội dung cần tập trung làm rõ qua việc lấy lời khai. Ví dụ: khi lấy lời khai của người lao động về diễn biến vụ việc mà người sử dụng lao động cho là vi phạm, Thẩm phán không dùng chỉ định: “Ông (Bà) hãy trình bày về việc vi phạm kỷ luật” và cũng không nêu yêu cầu một cách chung chung là: “Ông (Bà) hãy trình bày diễn biến của vụ việc đã xảy ra”, mà phải yêu cầu người được lấy lời khai trình bày từng sự kiện, diễn biến tại từng thời điểm và căn cứ vào nội dung trình bày của người được lấy lời khai, Thẩm phán mới yêu cầu họ trình bày các tình tiết liên quan. Về nguyên tắc, việc lấy lời khai của đương sự, của người làm chứng có thể được tiến hành tại trụ sở của Tòa án hoặc ở bên ngoài trụ sở (tại trụ sở của đơn vị sử dụng lao động nơi người lao động làm việc). Trong giải quyết tranh chấp lao động nói chung, Thẩm phán cần linh hoạt trong việc chọn địa điểm tiến hành lấy lời khai để bảo đảm việc lấy lời khai vừa thuận lợi cho các bên và bảo đảm tính khách quan, trung thực của lời khai. Đối với vụ việc tranh chấp về sa thải mà người lao động là nguyên đơn, thì Tòa án lấy lời khai tại trụ sở Tòa án, vì người lao động đã nghỉ việc; còn đối với các vụ việc tranh chấp về kỷ luật bằng hình thức khác, thì Tòa án có thể lấy lời khai tại trụ sở Tòa án hoặc tại trụ sở của đơn vị sử dụng lao động nơi người lao động làm việc, đặc biệt là đối với các vụ án cần phải lấy lời khai của nhiều người làm chứng. Tuy nhiên, vì sợ ảnh hưởng đến việc làm nên người lao động thường né tránh, từ chối làm chứng hoặc làm chứng không trung