Tài liệu MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I. KHÁI QUÁT PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ TRANH CHẤP VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1. Khái quát pháp luật về hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 HĐLĐ là chế định trung tâm, có vị trí đặc biệt quan trọng trong Bộ luật lao động (BLLĐ). Trong BLLĐ 2013, chế định HĐLĐ được quy định tại Chương III, gồm 44 điều (từ Điều 15 đến Điều 58), trong đó bao gồm cả 6 điều có liên quan là “Cho thuê lại lao động”. Nội dung của Chương này được chia thành các mục: Mục 1: Giao kết HĐLĐ; Mục 2: Thực hiện HĐLĐ; Mục 3: sửa đổi, bổ sung, chấm dứt HĐLĐ; Mục 4: HĐLĐ vô hiệu; Mục 5: Cho thuê lại lao động. Nội dung cơ bản của chế định HĐLĐ: - Định nghĩa HĐLĐ. Nội dung định nghĩa HĐLĐ tại Điều 15 được giữ nguyên như nội dung Điều 26 của BLLĐ 2002. - Hình thức, loại, nội dung HĐLĐ: + Hình thức của HĐLĐ (Điều 16):BLLĐ 1994 quy định hình thức HĐLĐ là bằng văn bản và HĐLĐ miệng. BLLĐ 2012 quy định: HĐLĐ bằng văn bản và bằng lời nói. + Loại HĐLĐ: Các loại hợp đồng quy định tại Điều 22 BLLĐ 2012 được giữ nguyên như nội dung của khoản 1 Điều 27 của BLLĐ 2002; gồm HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và HĐLĐ theo mùa vụ, theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Việc chuyển hóa loại hợp đồng. BLLĐ 2012 vẫn giữ nguyên quy định tại khoản 2 của Điều 27 BLLĐ 2002, là khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, các bên phải ký kết HĐLĐ mới. Nếu ký HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn, thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Điểm mới được sửa đổi, bổ sung cần chú ý là: Hết thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, nếu các bên không ký HĐLĐ mới, thì HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng đến 36 tháng đã ký trước đó trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ, theo một công việc nhất định đã ký trước đó trở thành HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng. + Nội dung của HĐLĐ (Điều 23). Trên cơ sở quy định của Điều 29 BLLĐ 1994 và hướng dẫn tại Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003, tại Điều 23 của BLLĐ 2012 quy định cụ thể những nội dung chủ yếu của HĐLĐ. Ngoài ra, tại điều này có bổ sung một số nội dung mà các bên có thể thỏa thuận với nhau trong một số trường hợp cụ thể: Một là: Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm cam kết về bảo mật. Hai là: Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của HĐLĐ và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết. + Phụ lục HĐLĐ: BLLĐ 2012 bổ sung một điều luật mới quy định về phụ lục HĐLĐ (Điều 24). - Giao kết HĐLĐ, thực hiện HĐLĐ, sửa đổi, bổ sung HĐLĐ Nội dung chủ yếu của các quy định về giao kết, thực hiện HĐLĐ trong BLLĐ 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002 về cơ bản vẫn được kế thừa trong BLLĐ 2012. Hai quy định mới đáng chú ý là: Quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin cần thiết liên quan đến việc giao kết HĐLĐ cho người lao động (Điều 19); Quy định những việc cấm đối với người sử dụng lao động khi giao kết HĐLĐ (Điều 20), như: giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động; yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ. - Chấm dứt HĐLĐ BLLĐ 2012 gộp các trường hợp chấm dứt HĐLĐ đã được quy định trong BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002) và quy định trong một điều luật, có bổ sung một số điểm cụ thể tại Điều 36, gồm: 1. Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này(Đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách chưa hết nhiệm kỳ). 2. Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ. 3. Hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ. 4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này. 5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án. 6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết. 7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động. 8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này. 9. Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này. 10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã. - Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ: + Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ củangười lao động: Nội dung cơ bản như Điều 37 của BLLĐ 2002; bổ sung tình tiết bị “quấy rối tình dục” (điểm c khoản 1 Điều 37) là căn cứ để người lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. + Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ củangười sử dụng lao động: Nội dung cơ bản như Điều 38 của BLLĐ 2002; bổ sung trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu người lao động không đến nơi làm việc khi hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ (điểm d khoản 1 Điều 38). Bỏ điểm đ, trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Đây được coi là trường hợp HĐLĐ đương nhiên chấm dứt và đã được quy định tại khoản 7 của Điều 36. - Các trường hợp cấm người sử dụng lao động không được chấm dứt HĐLĐ: Nội dung cơ bản giữ nguyên như Điều 39 BLLĐ 1994. Ngoài các trường hợp không được chấm dứt HĐLĐ quy định tại Điều 39 của BLLĐ 2012, các bên còn phải căn cứ vào quy định tại Điều 25 Luật Công đoàn 20/6/2012:“1. Trường hợp hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hết hạn mà người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ thì được gia hạn hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc đến hết nhiệm kỳ”. - Về thủ tục thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ: + Nội dung cơ bản của quy định về thủ tục chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ 2012 vẫn giữ nguyên như trong BLLĐ 1994, như thủ tục báo trước của người lao động và người sử dụng lao động, thủ tục trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn của người sử dụng lao động. + BLLĐ 2012 bổ sung quy định về hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điều 40 là: mỗi bên có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước khi hết thời hạn báo trước, nhưng phải được bên kia đồng ý. - Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và hậu quả pháp lý: + Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 41). Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này. + Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 42). BLLĐ 2012 giữ nguyên quy định về nghĩa vụ pháp lý của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trong BLLĐ 2002, như: Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết, trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ; trả trợ cấp thôi việc nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc; nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Hai điểm mới đáng chú ý trong BLLĐ 2012 là: 1. Quy định trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc nói trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ. 2. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường nêu trên, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. + Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 43). Nội dung cơ bản vẫn giữ nguyên như trong BLLĐ 2002 và Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ, như: Không được trợ cấp thôi việc, phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ; nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước; phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62. + Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 44). Kế thừa quy định của Điều 17 BLLĐ 1994 (về cho thôi việc khi thay đổi cơ cấu, công nghệ), BLLĐ 2012 đã sửa đổi, bổ sung nội dung quy định cũ và bổ sung căn cứ áp dụng cho phù hợp với thực tế. Cụ thể là: Đối với trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động (quy định tại Điều 46 của BLLĐ); trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng, thay vì “đào tạo lại” ngay như trong BLLĐ 1994. Nếu không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động. Đối với trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động. Nếu không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động. + Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã (Điều 45). Kế thừa quy định của Điều 31 BLLĐ 1994, BLLĐ 2012 sửa đổi, bổ sung nội dung và tách thành hai trường hợp: Trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã: trong trường hợp này, người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Nếu không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động (quy định tại Điều 46). Trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp: trường hợp này, người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động. Nếu cho người lao động thôi việc theo quy định trong trường hợp này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động. + Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt HĐLĐ (Điều 47). Điều luật này kế thừa nội dung của Điều 43 trong BLLĐ 1994 về trách nhiệm thanh toán các quyền lợi cho người lao động khi HĐLĐ chấm dứt; BLLĐ 2012 quy định cụ thể hơn, đồng thời bổ sung quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động thông báo cho người lao động về việc chấm dứt HĐLĐ trước thời điểm hết hạn HĐLĐ. + Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm (Điều 48, 49). Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm trước đây được quy định tại các Điều 17, Điều 42 BLLĐ và Điều 15 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ. Nay, BLLĐ 2012 hệ thống hóa thành hai điều luật; nội dung cũng bao gồm: Trường hợp người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc; thời gian tính hưởng trợ cấp, mức hưởng và tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp. - Về HĐLĐ vô hiệu: Trong BLLĐ 2002, HĐLĐ vô hiệu chỉ được quy định trong một khoản (khoản 4 của Điều 166). BLLĐ 2012 quy định thành một mục riêng với 3 điều (từ Điều 50 đến Điều 52). Nội dung cơ bản gồm: + Quy định các trường hợp HĐLĐ vô hiệu tại Điều 50; gồm: HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và HĐLĐ vô hiệu từng phần. Khoản 3 Điều 50 quy định: Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu. + Thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu (Điều 51). Thanh tra lao động, TAND có quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu. + Xử lý HĐLĐ vô hiệu (Điều 52 BLLĐ và Mục 2 của Chương IV Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ). - Về cho thuê lại lao động: Cho thuê lại lao động là một chế định mới của BLLĐ và pháp luật lao động nói chung. Chế định này được quy định tại Mục 5 của Chương HĐLĐ, với 6 điều từ Điều 53 đến Điều 58. Nội dung cơ bản của chế định cho thuê lại lao động gồm: Khái niệm “cho thuê lại lao động” (Điều 53). Doanh nghiệp cho thuê lại lao động (Điều 54). Hợp đồng cho thuê lại lao động (Điều 55). Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động (Điều 56). Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động (Điều 57). Quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lại (Điều 58). 2. Tranh chấp về hợp đồng lao động Tranh chấp về HĐLĐ là tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động về quyền, lợi ích phát sinh từ HĐLĐ, liên quan đến việc giao kết, thực hiện HĐLĐ, sửa đổi, bổ sung HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ. Về chủ thể: tranh chấp về HĐLĐ là tranh chấp giữa các bên trong HĐLĐ. Đối với tranh chấp phát sinh trong quan hệ cho thuê lại lao động: quá trình thực hiện nghĩa vụ lao động theo hợp đồng cho thuê lại lao động, giữa người lao động và doanh nghiệp thuê lại lao động phát sinh bất đồng, thì việc giải quyết các bất đồng đó phải căn cứ vào hợp đồng cho thuê lại lao động ký giữa hai doanh nghiệp và HĐLĐ giữa người lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Như vậy, trong trường hợp này, chủ thể của quan hệ tranh chấp vẫn là người lao động với doanh nghiệp đã ký HĐLĐ với người lao động chứ không phải là tranh chấp giữa người lao động với doanh nghiệp đang sử dụng lao động (Doanh nghiệp thuê lại lao động). Về nội dung: tranh chấp về HĐLĐ là tranh chấp liên quan đến việc giao kết HĐLĐ, tranh chấp phát sinh từ việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo HĐLĐ đã giao kết và tranh chấp về việc chấm dứt HĐLĐ. 3. Phân loại các dạng tranh chấp về hợp đồng lao động BLLĐ và BLTTDS không phân chia các loại tranh chấp về HĐLĐ. Tuy nhiên, BLLĐ và BLTTDS lại có quy định thời hiệu và thủ tục giải quyết riêng cho việc giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo đó, ngoài tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thì các tranh chấp liên quan đến việc giao kết, thực hiện HĐLĐ được coi là các tranh chấp khác về lao động và được áp dụng thủ tục riêng. Như vậy, viêc phân loại các dạng tranh chấp về HĐLĐ sẽ không chỉ là để xem xét nội dung, tính chất của các loại tranh chấp mà còn là căn cứ để áp dụng thủ tục giải quyết tranh chấp tương ứng. Theo nội dung tranh chấp, thì các tranh chấp về HĐLĐ gồm: - Tranh chấp liên quan đến việc giao kết hợp đồng lao động. Tranh chấp liên quan đến việc giao kết HĐLĐ là những tranh chấp về việc giao kết hoặc không giao kết HĐLĐ sau khi hết thời gian thử việc, khi người lao động hoàn thành chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề theo thỏa thuận, tranh chấp về việc xác lập các điều khoản cụ thể của HĐLĐ trong quá trình thương lượng giao kết HĐLĐ. - Tranh chấp liên quan đến việc thực hiện hợp đồng lao động Cũng giống như các tranh chấp về việc giao kết HĐLĐ, tranh chấp về việc thực hiện HĐLĐ tuy không phổ biến, nhưng khá phức tạp, vì phát sinh trong quá trình thực hiện HĐLĐ. - Tranh chấp liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động. So với các loại tranh chấp về giao kết, thực hiện HĐLĐ, thì tranh chấp về việc chấm dứt HĐLĐ là loại tranh chấp phổ biến và phức tạp. Theo quy định của BLLĐ, việc chấm dứt HĐLĐ có thể phát sinh từ nhiều sự kiện pháp lý khác nhau, như: khi HĐLĐ hết hạn, khi các bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn, khi người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc, khi người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động bằng hình thức sa thải hoặc khi một bên thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, trong thực tế, khi HĐLĐ chấm dứt, dù là chấm dứt vì lý do hết hạn HĐLĐ, khi các bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn, hoặc khi người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc, thì đều phát sinh tranh chấp về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ; và hầu hết là thuộc trường hợp người lao động khởi kiện vì cho rằng người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Riêng đối với trường hợp HĐLĐ chấm dứt vì người lao động bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, thì BLLĐ đã có quy định riêng về giải quyết tranh chấp về kỷ luật sa thải. II. GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1. Trình tự tố tụng trong giải quyết các tranh chấp về hợp đồng lao động Trình tự tố tụng trong giải quyết các tranh chấp về HĐLĐ về cơ bản cũng giống như trình tự tố tụng trong giải quyết các tranh chấp lao động nói chung. Chuyên đề này chỉ giới thiệu những nội dung mang tính đặc thù trong thủ tục giải quyết tranh chấp về HĐLĐ. 1.1. Thụ lý vụ án 1.1.1. Xem xét đơn khởi kiện, các tài liệu kèm theo đơn kiện để xác định quan hệ pháp luật phát sinh tranh chấp, loại việc kiện và điều kiện khởi kiện, thụ lý vụ án - Về quan hệ pháp luật phát sinh tranh chấp: BLLĐ điều chỉnh quan hệ lao động theo HĐLĐ giữa người lao động và người sử dụng lao động, do đó khi tiếp nhận đơn khởi kiện và các tài liệu được gửi kèm theo đơn kiện, Tòa án phải xác định được việc tranh chấp có phát sinh từ quan hệ HĐLĐ hay không. Nếu tranh chấp không phát sinh từ quan hệ HĐLĐ, thì không được coi là tranh chấp lao động. BLLĐ quy định HĐLĐ có thể được giao kết bằng văn bản hoặc lời nói. Do đó, nếu trong các tài liệu mà người khởi kiện gửi kèm theo không có bản HĐLĐ, thì Thẩm phán cần nghiên cứu nội dung đơn kiện hoặc các tài liệu khác được gửi kèm theo để có căn cứ xác định giữa các bên có tồn tại quan hệ HĐLĐ hay không (Nếu có, thì hình thức của HĐLĐ trong trường hợp này được coi là HĐLĐ giao kết bằng lời nói). - Về loại việc kiện: Theo quy định của BLLĐ, tranh chấp về HĐLĐ bao gồm tranh chấp về thực hiện HĐLĐ và tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Mỗi loại tranh chấp có thủ tục giải quyết khác nhau, do đó, khi xem xét việc thụ lý vụ án, Tòa án phải xác định được sự kiện pháp lý làm phát sinh tranh chấp là gì; sự kiện đó có làm chấm dứt quan hệ lao động hay không. Theo quy định của BLLĐ, HĐLĐ có thể chấm dứt trong nhiều trường hợp, trong đó có thể do một bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc có thể do người lao động bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ và kỷ luật sa thải đều dẫn đến hậu quả là chấm dứt HĐLĐ, nhưng căn cứ áp dụng và trình tự thực hiện hoàn toàn khác nhau. Trong thực tế, có nhiều trường hợp người lao động bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng họ khởi kiện về việc bị sa thải hoặc buộc thôi việc. Trong trường hợp đó, Tòa án phải căn cứ vào nội dung đơn kiện, các tài liệu gửi kèm theo để xác định hành vi pháp lý làm chấm dứt HĐLĐ là xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải hay người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ. - Về điều kiện khởi kiện: Theo quy định tại Điều 201 BLLĐ, tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là loại việc tranh chấp không bắt buộc phải qua hòa giải; nghĩa là sau khi xảy ra tranh chấp, các bên có quyền yêu cầu hòa giải hoặc khởi kiện ra Tòa án ngay. Còn đối với các tranh chấp khác về HĐLĐ, các bên phải đưa vụ việc tranh chấp ra hòa giải tại Hòa giải viên lao động. Chỉ trong trường hợp vụ tranh chấp không được đưa ra hòa giải trong thời hạn quy định (5 ngày, kể từ ngày hòa giải viên nhận được đơn yêu cầu hòa giải), hoặc hòa giải không thành, hoặc hòa giải thành nhưng một bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành (khoản 4 Điều 201 BLLĐ), thì các bên mới có quyền khởi kiện ra Tòa án. Căn cứ quy định nêu trên, khi xem xét thụ lý vụ án, Thẩm phán phải phân biệt được sự khác nhau giữa tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ với các tranh chấp khác về lao động, để xác định có đủ điều kiện thụ lý hay không. Căn cứ quy định của Điều 201 BLLĐ, Tòa án thụ lý vụ án tranh chấp về HĐLĐ trong các trường hợp sau đây: - Tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà các bên tranh chấp chưa đưa ra hòa giải tại Hòa giải viên lao động; - Tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà các bên đã có đơn yêu cầu hòa giải, nhưng quá thời hạn quy định mà vụ việc chưa được tiến hành hòa giải; - Tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà việc tranh chấp đã qua hòa giải nhưng không thành (có biên bản hòa giải không thành); - Tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã hòa giải thành nhưng một bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành; - Các tranh chấp khác về HĐLĐ (không phải là tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ) mà các bên đã có đơn yêu cầu hòa giải, nhưng quá thời hạn quy định mà vụ việc chưa được tiến hành hòa giải; đã hòa giải nhưng không thành (có biên bản hòa giải không thành); hoặc đã hòa giải thành nhưng một bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành. 1.1.2. Thông báo về việc thụ lý vụ án Nếu có đủ điều kiện thụ lý vụ án, thì Tòa án tiến hành thủ tục thụ lý và thông báo cho bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan và Viện kiểm sát cùng cấp về việc thụ lý vụ án theo quy định của Điều 174 BLTTDS. Nội dung của bản Thông báo về việc thụ lý vụ án trong vụ tranh chấp về HĐLĐ cần nêu rõ: người khởi kiện khởi kiện về việc gì; tóm tắt quan điểm của người khởi kiện và những yêu cầu của người khởi kiện; ghi đầy đủ tên loại văn bản, giấy tờ, tài liệu mà người khởi kiện gửi kèm theo đơn kiện để chứng minh cho yêu cầu khởi kiện. Đồng thời, trên cơ sở nội dung tranh chấp đã được xác định, Tòa án cần chỉ định cụ thể những loại tài liệu, chứng cứ mà bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan phải cung cấp cho Tòa án. Ví dụ: đối với vụ tranh chấp về HĐLĐ nói chung, Tòa án yêu cầu bị đơn cung cấp các loại tài liệu chủ yếu như: HĐLĐ, phụ lục HĐLĐ (nếu có), bảng mô tả công việc hoặc bản phân công công việc, quyết định phân công, quyết định điều động người lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế quản lý lao động (nếu có), bảng chấm công, bảng thanh toán lương, v.v... Nếu là vụ tranh chấp về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thuộc trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, thì Tòa án yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp văn bản, giấy tờ, tài liệu thể hiện mức độ hoàn thành công việc của người lao động; v.v. 1.2. Thu thập, xác minh chứng cứ 1.2.1. Phạm vi chứng minh (xác định các tình tiết cần phải làm rõ trong vụ án) Trong vụ tranh chấp về HĐLĐ, Tòa án cần phải làm rõ những vấn đề chủ yếu sau đây: - Quan hệ lao động giữa các bên: BLLĐ điều chỉnh quan hệ lao động theo HĐLĐ giữa người lao động và người sử dụng lao động, vì vậy, tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp về HĐLĐ nói riêng, thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án phải là tranh chấp phát sinh từ quan hệ HĐLĐ. Do đó, nếu trong hồ sơ khởi kiện chưa có đủ các tài liệu, chứng cứ liên quan đến việc xác định quan hệ HĐLĐ, thì Tòa án phải làm rõ trong quá trình xây dựng hồ sơ vụ án. Nội dung cụ thể mà Tòa án cần phải làm rõ là: thời điểm các bên giao kết HĐLĐ, hình thức của HĐLĐ, loại và nội dung chủ yếu của HĐLĐ; diễn biến quá trình thực hiện HĐLĐ. Riêng đối với các tranh chấp liên quan đến việc giao kết HĐLĐ, thì trên thực tế, quan hệ lao động đã phát sinh, nhưng tồn tại dưới hình thức là cam kết tuyển dụng, hoặc hợp đồng thử việc. Do đó, đối với các việc tranh chấp này, Tòa án cần phải làm rõ: quan hệ tuyển dụng, hoặc quan hệ thử việc phát sinh từ thời điểm nào, dưới hình thức pháp lý nào và nội dung là gì. Tòa án phải xác minh, thu thập các tài liệu, chứng cứ thể hiện toàn bộ diễn biến quá trình thực hiện HĐLĐ giữa các bên, như: việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ (nếu có); kết quả thực hiện và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Nếu người lao động đã bị xử lý kỷ luật lao động, thì Tòa án phải thu thập được đầy đủ các tài liệu, chứng cứ để xác định thời điểm xử lý kỷ luật, hành vi vi phạm, hình thức xử lý và việc xóa kỷ luật (nếu người lao động đã được xóa kỷ luật). - Diễn biến, nội dung tranh chấp: Các tình tiết, chứng cứ về diễn biến, nội dung tranh chấp được xác định dựa trên cơ sở loại quan hệ tranh chấp. Đối với các tranh chấp lao động nói chung, Tòa án phải làm rõ được nội dung của sự kiện pháp lý làm phát sinh tranh chấp là gì (làm chấm dứt việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo HĐLĐ, hay không thực hiện, hay thực hiện không đúng nghĩa vụ theo HĐLĐ); làm rõ tính hợp pháp của sự kiện pháp lý đã xảy ra và hậu quả pháp lý. + Đối với tranh chấp về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, Tòa án phải làm rõ những nội dung chủ yếu sau đây: Có việc chấm dứt quan hệ lao động hay không và thuộc trường hợp chấm dứt HĐLĐ hay kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải; nếu là chấm dứt HĐLĐ thì thuộc trường hợp nào (là HĐLĐ đương nhiên chấm dứt theo Điều 36, hay đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định tại Điều 37, Điều 38 BLLĐ, hay thuộc trường hợp cho thôi việc theo Điều 44 của BLLĐ). Tùy thuộc vào trường hợp chấm dứt HĐLĐ mà Tòa án xác định hướng và nội dung chứng minh tiếp theo. Ví dụ: Nếu HĐLĐ chấm dứt thuộc trường hợp hết hạn hợp đồng, Tòa án cần phải làm rõ: loại và thời hạn của hợp đồng ghi trong HĐLĐ, thời hạn do các bên thỏa thuận bổ sung (nếu có); việc thông báo của người sử dụng lao động cho người lao động trước khi HĐLĐ hết hạn; thời điểm người lao động nghỉ việc. Nếu là chấm dứt HĐLĐ do các bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn, thì Tòa án phải làm rõ các tình tiết liên quan đến sự thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ; cụ thể là Tòa án phải xác định giữa các bên có tồn tại sự thỏa thuận về việc chấm dứt HĐLĐ hay không; thỏa thuận được xác lập vào thời điểm nào; nội dung thỏa thuận cụ thể là gì. Nếu là đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thì người lao động hay người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ; lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ là gì. Khi đã xác định được trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ (người lao động hay người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ), Tòa án phải làm rõ các tình tiết làm căn cứ xác định tính hợp pháp của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ; cụ thể là phải làm rõ lý do (hoặc căn cứ pháp luật) của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thủ tục khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Điều 37 BLLĐ 2012 quy định các trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thủ tục báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ; Điều 38 BLLĐ quy định các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thủ tục báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ và quy định các trường hợp người sử dụng lao động không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điều 39. Tòa án phải căn cứ vào nội dung các quy định nêu trên để thu thập, xác minh đầy đủ các tình tiết, chứng cứ liên quan. Ví dụ: nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điểm a, khoản 1 của Điều 38 BLLĐ (trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ), Tòa án phải thu thập, xác minh chứng cứ để làm rõ các nội dung chủ yếu sau đây: Một là, công việc người lao động phải thực hiện theo HĐLĐ đã ký là gì; công việc mà người lao động đang thực hiện tại thời điểm người sử dụng lao động cho là vi phạm là gì; Hai là, mức độ hoàn thành công việc của người lao động (hoàn thành định mức, chỉ tiêu về số lượng, khối lượng sản phẩm, yêu cầu về quy cách, chất lượng sản phẩm) và căn cứ để xác định người lao động có hoàn thành hay không; Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ do yếu tố khách quan hay chủ quan; Trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, người sử dụng lao động có báo cho người lao động biết trước hay không; báo trước vào ngày nào. Nếu việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật, Tòa án phải làm rõ các tình tiết làm căn cứ giải quyết hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. + Đối với tranh chấp về thực hiện HĐLĐ, Tòa án phải làm rõ: nội dung quyền, nghĩa vụ theo HĐLĐ mà các bên tranh chấp là gì; HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể, hoặc pháp luật lao động quy định về vấn đề đó như thế nào; diễn biến quá trình thực hiện quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận của các bên hoặc theo quy định của pháp luật. Bản chất của vụ việc tranh chấp về thực hiện HĐLĐ là người khởi kiện cho rằng quyền, nghĩa vụ theo HĐLĐ đã ký kết bị vi phạm do hành vi của phía bên kia không thực hiện, hoặc thực hiện không đúng các quyền, nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ, hoặc đã được quy định trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, hoặc pháp luật lao động; do đó để có cơ sở giải quyết nội dung tranh chấp, Tòa án phải xác định được hành vi, hoặc sự kiện pháp lý nào làm phát sinh tranh chấp, căn cứ để xác định hành vi đã được thực hiện là đúng pháp luật hoặc trái pháp luật và hậu quả pháp lý phát sinh từ việc thực hiện hành vi, sự kiện pháp lý đó. - Yêu cầu khởi kiện: Nguyên tắc chung khi giải quyết các tranh chấp lao động, là Tòa án phải làm rõ yêu cầu cụ thể của nguyên đơn, yêu cầu phản tố của bị đơn (nếu có) và cơ sở để xem xét giải quyết yêu cầu của các bên. Đối với tranh chấp về việc thực hiện HĐLĐ, Tòa án phải làm rõ: người khởi kiện có yêu cầu tiếp tục thực hiện HĐLĐ hay không; những yêu cầu cụ thể của người khởi kiện về quyền, nghĩa vụ phải thực hiện và việc giải quyết quyền lợi của các bên (nếu có). Đối với tranh chấp về việc chấm dứt HĐLĐ, Tòa án phải căn cứ vào việc xác định tính hợp pháp của việc chấm dứt hợp đồng lao động để xác định những vấn đề cần phải làm rõ; cụ thể như sau: Nếu việc chấm dứt HĐLĐ là đúng pháp luật, tức là Tòa án không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn, thì không đặt ra vấn đề bố trí việc làm và giải quyết việc bồi thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Trường hợp có căn cứ xác định việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật, Tòa án cần phải làm rõ một số nội dung cụ thể sau đây: Người lao động có yêu cầu trở lại làm việc hay không; khả năng bố trí việc làm của người sử dụng lao động; Quyền lợi của mỗi bên theo HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể, pháp luật lao động; cụ thể là: tiền lương, phụ cấp, các khoản thu nhập khác, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động; các khoản mà người lao động phải bồi thường (nếu có). 1.2.2. Áp dụng các biện pháp thu thập, xác minh chứng cứ Trên cơ sở các tài liệu, chứng cứ mà người khởi kiện đã gửi kèm theo đơn kiện và các tài liệu, chứng cứ mà bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan giao nộp sau khi nhận được thông báo thụ lý vụ án của Tòa án, Thẩm phán cần nghiên cứu sơ bộ để xác định những vấn đề cần phải chứng minh và áp dụng các biện pháp quy định tại Điều 85 BLTTDS để thu thập, xác minh chứng cứ. Trong vụ án lao động nói chung, và vụ án tranh chấp về HĐLĐ nói riêng, các biện pháp thu thập xác minh chứng cứ được sử dụng phổ biến gồm: lấy lời khai của đương sự, của người làm chứng; đối chất giữa các đương sự với nhau, với người làm chứng; trưng cầu giám định; xem xét, thẩm định tại chỗ, yêu cầu cá nhân, cơ quan, tổ chức cung cấp các tài liệu đọc được, nghe được, nhìn được hoặc các hiện vật khác liên quan đến việc giải quyết vụ án. - Lấy lời khai của đương sự, của người làm chứng: việc lấy lời khai của đương sự, của người làm chứng thực hiện theo quy định của Điều 86 BLTTDS và hướng dẫn tại Điều 6, Điều 7 Nghị quyết số 04/2012/NQ-HĐTP. Để khắc phục tình trạng lấy lời khai thiếu trọng tâm và không đầy đủ, thì trước khi tiến hành việc lấy lời khai, Thẩm phán cần nghiên cứu và chuẩn bị nội dung dự kiến sẽ lấy lời khai và những điểm cần lưu ý trong các trường hợp cụ thể; trong đó xác định nội dung cần tập trung làm rõ qua việc lấy lời khai. Ví dụ: khi lấy lời khai của người lao động về quá trình thực hiện công việc theo HĐLĐ, Thẩm phán không nên yêu cầu một cách chung chung là: “Ông (bà) hãy trình bày về quá trình thực hiện công việc theo HĐLĐ đã ký”, mà phải yêu cầu người được lấy lời khai trình bày từng vấn đề cụ thể, như: thời điểm bắt đầu thực hiện công việc theo HĐLĐ, công việc, thời gian làm việc, địa điểm, v.v. Nếu là tranh chấp về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thì hướng vào nội dung trọng tâm là thời điểm người lao động nghỉ việc, căn cứ hoặc lý do nghỉ việc, các quyền lợi đã được người sử dụng lao động thanh toán khi nghỉ việc, v.v. Về nguyên tắc, việc lấy lời khai của đương sự, của người làm chứng có thể được tiến hành tại trụ sở của Tòa án hoặc ở bên ngoài trụ sở (tại trụ sở của đơn vị sử dụng lao động nơi người lao động làm việc). Trong giải quyết tranh chấp lao động nói chung, Thẩm phán cần linh hoạt trong việc chọn địa điểm tiến hành lấy lời khai để bảo đảm việc lấy lời khai vừa thuận lợi cho các bên và bảo đảm tính khách quan, trung thực của lời khai. Đối với vụ việc tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà người lao động là nguyên đơn, thì Tòa án lấy lời khai tại trụ sở Tòa án, vì người lao động đã nghỉ việc; còn đối với các vụ việc tranh chấp về thực hiện HĐLĐ, thì Tòa án có thể lấy lời khai tại trụ sở Tòa án hoặc tại trụ sở của đơn vị sử dụng lao động nơi người lao động làm việc, đặc biệt là đối với các vụ án cần phải lấy lời khai của nhiều người làm chứng. Tuy nhiên, vì sợ ảnh hưởng đến việc làm nên người lao động thường né tránh, từ chối làm chứng hoặc làm chứng không trung thực. Do đó, nếu xét thấy việc lấy lời khai của người làm chứng có thể gây khó khăn cho người đó, thì Thẩm phán cần tiến hành lấy lời khai tại trụ sở của Tòa án. - Xem xét, thẩm định tại chỗ: Biện pháp xem xét, thẩm định tại chỗ được áp dụng trong một số trường hợp cần thiết trong giải quyết vụ tranh chấp về HĐLĐ. Ví dụ: xem xét tình trạng máy móc, thiết bị, nhà xưởng, v.v. liên quan đến việc thực hiện