Tài liệu Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long

LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện Luận văn, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ, công nhân viên Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long. Xin trân trọng cảm ơn TS. Guey, Ching- Chung, TS. Hồ Sỹ Tân, giáo viên người hướng dẫn Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy, Cô Khoa Quản trị kinh doanh, Khoa sau Đại học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn. Xin trân trọng cám ơn Quý Thầy, Cô trong Hội đồng chấm Luận văn đã có những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cám ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ công nhân viên đã dành thời gian để thực hiện Phiếu khảo sát quan điểm của nhân viên trong Ban và từ đây tôi có được dữ liệu để phân tích và đánh giá. Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cám ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học ISHOU, Đại học quốc tế Hồng Bàng trong thời gian qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu. i TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN Để quản lý tốt và có hiệu quả các dự án đầu tư xây dựng hạ tầng giao thông đường bộ, đáp ứng được yêu cầu Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất nước, ngoài việc cần phải hoàn thiện các chính sách vĩ mô của Nhà nước, các quyết định quy định của ngành chủ quản, thì việc tổ chức sắp xếp lại Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra cũng phải tiến hành đồng thời. Trong đó một vấn đề quan trọng cần phải giải quyết là phải phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý dự án. Chỉ có như vậy công tác quản lý dự án và việc phát triển cơ sở hạ tầng giao thông vận tải nói chung và giao thông đường bộ nói riêng mới chuyển biến tích cực và đạt được yêu cầu đặt ra trong thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước. Luận văn gồm 5 chương: Chương giới thiệu; chương tổng quan lý thuyết; chương phương pháp luận nghiên cứu; chương kết quả và thảo luận; chương kết luận và kiến nghị. Với các mục tiêu nghiên cứu được đề ra, bằng phương pháp tiếp cận hệ thống, luận văn “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long giai đoạn 2013-2018” đã giải quyết được một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao nguồn nhân lực của Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long như sau: Thứ nhất, xem xét toàn diện những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, nâng cao nguồn nhân lực để rút ra khái niệm về nguồn nhân lực, nâng cao nguồn nhân lực và các nội dung cơ bản của nâng cao nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Thứ hai, nghiên cứu và phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long nhằm xác định những điểm mạnh, những điểm yếu, thuận lợi và khó khăn cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong những năm tới. Thứ ba, xây dựng quan điểm và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long trên cơ sở mục tiêu chiến lược phát triển của ngành giao thông và chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2018. Thứ tư, đề xuất những giải pháp chủ yếu và cần thiết để nâng cao nguồn nhân lực của Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long đến năm 2018. Đồng thời, luận văn cũng đề xuất một số kiến nghị với Nhà nước và Ngành giao thông nhằm mục đích tạo điều kiện cho phát triển nguồn nhân lực của Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long nói riêng và ngành giao thông nói chung. ii Mục lục Danh sách bảng..........................................................................................................................viii Danh sách biểu đồ.......................................................................................................................ix Chương 1 GIỚI THIỆU...............................................................................................................1 1.1. Lý do chọn đề tài..................................................................................................................1 Mục tiêu nghiên cứu 3 1.2.1. Mục tiêu chung.......................................................................................................3 1.2.2. Các mục tiêu cụ thể.................................................................................................3 1.2. Đối tượng và phạm vi của nghiên cứu..................................................................................5 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu.............................................................................................5 1.3.2. Giới hạn đề tài........................................................................................................5 1.3. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu..............................................................................................6 1.4. Kết cấu của luận văn.............................................................................................................7 1.5. Tóm tắt chương....................................................................................................................7 Chương 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT......................................................................................8 2.1.. .Khái quát về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...............………….8 2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực.................................................................................8 2.1.2. Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...............................................9 2.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực....................11 2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...................................................11 2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.............................................................................................................................................11 2.2.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp......................13 2.2.2.1.Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp............…...13 2.2.22. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ...............................................13 2.2.2.4. Nâng cao chất lượng trình độ lành nghề.................................................13 2.2.2.5. Nâng cao kỹ năng làm việc theo nhóm................................................... 15 2.2.2.6. Nâng cao chất lượng thể lực người lao động...........................................16 2.2.2.7. Nâng cao nhân cách thẩm mỹ của người lao động.........................16 2.2.2.8. Nâng cao động cơ làm việc của người lao động 17 2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các bộ phận trực thuộc của Ban quản lý dự án iii GTNT ..........................................................................................................................................17 2.3.1 Đặc điểm sản xuất kỹ thuật trong các phòng dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.................................................................................................................... 2.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các phòng................................................................................................................................... 2.3.2.1. Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô.....................................................19 2.3.2.2. Các nhân tổ thuộc môi trường vi mô.....................................................20 2.3.2.3. Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ 21 2.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trên thế giới và trong nước....................................................................................................................................24 2.4.1. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ...............................................................24 2.4.2. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản......................................................25 2.4.3. Kinh nghiệm của Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long ......26 2.4.4 Bài học kính nghiệm ... ........................................................................................27 2.5. Cơ sờ pháp lý để xây dựng đề tài........................................................................................28 2.6. Tóm tắt chương...................................................................................................................29 Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.............................................................................30 3.1. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................................30 3.2. Khung nghiên cứu.................................................................................................................30 3.3. Giới thiệu về Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long ............................32 3.3.1. Quá trình hình thành và phát triển........................................................................32 3.3.2. Chức năng - Phạm vi hoạt động - Quyền hạn.......................................................33 3.3.2.1. Chức năng..............................................................................................33 3.3.2.2. Phạm vi hoạt động.................................................................................33 3.3.2.3. Quyền hạn..............................................................................................34 3.3.3. Mô hình tổ chức và hoạt động của Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long ......................................................................................................................34 3.3.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh..........................................................37 3.3.4.1. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Ban quản lý dự án giao thông nông thôn ...............................................................................................................37 Kết quả sản xuất kinh doanh qua 03 năm 2010, 2011 và 2012 38 3.4. Thực trạng nâng cao nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án giao thông nông thôn .........38 iv 3.4.1. Các hoạt động nâng cao nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long ......................................................................................................38 3.4.1.1. Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực.......................................................38 3.4.1.2. Công tác tuyển dụng lao động................................................................39 3.4.1.3. Bố trí sử dụng nguồn nhân lực...............................................................41 3.4.1.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................................41 3.4.1.5. Chế độ động viên, khuyến khích vật chất và tinh thần..........................43 3.4.1.6. Các vấn đề liên quan đến người lao động..............................................48 3.4.1.7. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo điều hành các cấp...........................................49 3.4.1.8. Tình hình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên...............................49 3.4.2. Đánh giá kết quả nâng cao nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án GTNT ..........50 3.4.2.1. Phương pháp và dữ liệu đánh giá...........................................................50 3.4.2.2. Phân tích dữ liệu đánh giá kết quả hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án GTNT ...............................................................51 3.4.2.3. Đánh giá chung về nâng cao nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án GTNT 60 3.5. Tóm tắt chương....................................................................................................................68 Chương 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN..................................................................................70 4.1. Định hướng phát triển và yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành giao thông vận tải ...............................................................................................................................70 4.1.1. Định hướng phát triển...........................................................................................70 4.1.2. yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.......................................................70 4.2. Quan điểm và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban QLDA.GTNT 4.2.1. Quan điểm.............................................................................................................70 4.2.2. Mô hình tổ chức và hoạt động của Ban giai đoạn 2013-2018..............................71 4.2.2.1. Mô hình tổ chức.....................................................................................71 4.2.2.2. Ngành nghề kinh doanh.........................................................................72 4.2.2.3. Mục tiêu sản xuất kinh doanh của Ban giai đoạn 2013-2018................73 4.3. Phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...........................................................................................................................74 4.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô.....................................................................75 v 4.3.2. Các nhân tổ thuộc môi trường vi mô.....................................................................76 4.3.3. Các nhân tổ thuộc môi trường nội bộ....................................................................76 4.4. Hệ thống giao thông vận tải tỉnh Vĩnh Long giai đoạn 2013-2018....................................77 4.4.1. Nhu cầu về dịch vụ quản lý dự án ........................................................................77 4.4.2. Quy hoạch phát triển giao thông ..........................................................................77 4.4.2.1. Đường tỉnh............................................................................................77 4.4.2.2. Đường huyện........................................................................................78 4.4.2.3. Đường xã...............................................................................................79 4.4.2.4. Khối lượng xây dựng.............................................................................79 4.4.2.5. Vốn đầu tư thực hiện quy hoạch............................................................82 4.5. Một số đề xuất nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ban quản lý dự án GTNT........ 82 4.5.1. Thiết lập ma trận SWOT hình thành các phương án đề xuất và lựa chọn phương án tối ưu ...............................................................................................................................82 4.5.2. Các giải pháp cụ thể..............................................................................................85 4.5.2.1. Kiện toàn tổ chức bộ máy quản trị nâng cao nguồn nhân lực của Ban quản lý dự án GTNT....................................................................................................85 4.5.2.2. Hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực..........85 4.5.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo....................88 4.5.2.4. Hoàn thiện chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực.................................91 4.5.2.5. Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với người lao động..............................................................................................95 4.5.2.6. Nâng cao văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh...........98 4.6. Tóm tắt chương.................................................................................................................100 Chương 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................101 5.1. Kết luận.............................................................................................................................101 5.2. Kiến nghị..........................................................................................................................103 5.2.1. Đối với Nhà nước................................................................................................103 5.2.2. Đối với ngành giao thông ...................................................................................103 vi Danh sách tài liệu tham khảo Phụ lục A: Phiếu khảo sát nhận xét của công nhân viên chức lao động trong Ban quản lý dự án GTNT Phụ lục B: Các bước của quy trình tuyển dụng hiện nay tại Ban quản lý dự án GTNT Phụ lục C: Quy định hệ số đánh giá hiệu quả công việc đang áp dụng tại Ban quản lý dự án GTNT Phụ lục D: Quy chế chi trả tiền lương tại Ban quản lý dự án GTNT Phụ lục E: Quy chế khen thưởng Phụ lục F: Xây dựng quá trình đào tạo theo khe hở năng lực Phụ lục G: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Ban quản lý dự án GTNT vii DANH SÁCH BẢNG Bảng 1.1: So sánh nguồn nhân lực hiện tại (năm 2013) với kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của Ban quản lý dự án GTNT đến 2018. Bảng 1.2: Số lượng và trình độ nguồn nhân lực Ban quản lý dự án GTNT đến năm 2018 Bảng 1.3: Một số chỉ tiêu cụ thể Bảng 3.1: Các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh năm 2010-2012 Bảng 3.2: Kết quả đào tạo trong giai đoạn 2009-2012 Bảng 3.3: Cơ cấu đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp (nguồn số liệu 12/2012). Bảng 3.4: Phân bổ bảng câu hỏi khảo sát Bảng 3.5: Tình hình lao động qua các năm Bảng 3.6: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2012 của Ban quản lý dự án GTNT Bảng 3.7: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012 của Ban quản lý dự án GTNT Bảng 3.8: Đánh giá số lượng và cơ cấu lao động đảm bảo đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Bảng 3.9: Trình độ chuyên môn năm 2012 của Ban quản lý dự án GTNT Bảng 3.10: Bảng bố trí lao động theo trình độ thực tế đến tháng 12/2012 Bảng 3.11: So sánh nguồn nhân lực hiện tại (năm 2013) với kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của Ban quản lý dự án GTNT đến năm 2018 Bảng 3.12: Đánh giá của nhân viên về hoạt động nâng cao trình độ lành nghề Bảng 3.13: Đánh giá của nhân viên về kỹ năng làm việc nhóm tại Ban quản lý dự án GTNT Bảng 3.14: Kết quả khám sức khoẻ định kỳ các năm 2010, 2011, 2012 của Ban quản lý dự án GTNT Bảng 3.16: Tình hình vi phạm kỷ luật lao động năm 2011 và 2012 tại Ban quản lý dự án GTNT Bảng 3.17: Đánh giá của nhân viên về đạo đức tại Ban quản lý dự án GTNT Bảng 3.18: Đánh giá của nhân viên về văn hoá doanh nghiệp đạo đức tại Ban quản lý dự án GTNT Bảng 3.19: Nguồn tuyển dụng của Ban quản lý dự án GTNT Bảng 3.20: Đánh giá của nhân viên về hiệu quả công tác đào tạo tại Ban quản lý dự án GTNT Bảng 3.21: Đánh giá về hoạt động đánh giá nhân viên Bảng 3.22: Đánh giá của cán bộ, công nhân viên về lương Bảng 3.23: Đánh giá của cán bộ, công nhân viên về thăng tiến viii Bảng 4.1: Các chỉ tiêu chính của kế hoạch 2013-2018 Bảng 4.2. Ma trận SWOT của Ban quản lý dự án GTNT Bảng 4.3: Năng lực cần đào tạo bổ sung ix Chương 1: GIỚI THIỆU 1.1. Lý do chọn đề tài Việt Nam đang tiến hành “Công nghiệp hoá, hiện đại hoá” trong bối cảnh nền kinh tế thế giới đang trong giai đoạn hội nhập toàn cầu hoá. Để tiến hành thành công sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước “Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2012-2020” được thông qua tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã xác định: “Phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ cao, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn”. Để thực hiện quy hoạch phát triển mạng lưới giao thông vận tải tỉnh Vĩnh Long đến năm 2020 đã được UBND tỉnh Vĩnh Long phê duyệt (Quyết định số 2484/QĐ-UBND ngày 28/12/2011). Với định hướng mở rộng sản xuất kinh doanh thì công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được xác định như là một trong những giải pháp đột phá hàng đầu, để MRTV phát triển bền vững trong thời kỳ mới: Thời kỳ cạnh tranh và hội nhập quốc tế. Tại Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long (MRTV), đa số cán bộ lãnh đạo quản lý đều xuất phát từ những người làm công tác kỹ thuật, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, phần lớn bộ phận này chưa được đào tạo đầy đủ về kinh tế và quản lý làm cho công tác quản lý chưa thật sự khoa học và hiệu quả. So sánh về định mức lao động sản xuất, kinh doanh MRTV ban hành kèm theo quyết định số 1768/QĐ-BGTNT ngày 16/08/2009 thì lao động của MRTV dao động ở mức khoảng 9095% so với định biên. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện thì nguồn nhân lực hiện nay vẫn chưa đáp ứng đủ. Hiện tại lực lượng lao động giỏi nghề, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ có trình độ cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi còn đang thiếu so với yêu cầu phát triển trong những năm tới. Nguồn lao động có trình độ cao (có chất lượng) chiếm tỉ tệ còn thấp, nhìn chung tương lai sẽ thiếu vì MRTV chưa có chính sách thiết thực hơn nhằm thu hút lao động có trình độ cao. Nguồn lao động có tay nghề thấp chiếm tỉ lệ không nhỏ, lực lượng này phần lớn chưa qua đào tạo chuyên môn sâu, thiếu kinh nghiệm thực tiễn. Trình độ ngoại ngữ, kiến thức pháp luật về đầu tư xây dựng, quản lý đấu thầu của lao động cũng còn nhiều hạn chế. Những vấn đề này sẽ là trở ngại lớn của MRTV trong quá trình phát triển nguồn nhân lực để đạt được các chỉ tiêu mà MRTV đã đề ra đến năm 2018. Chế độ tuyển dụng và đào tạo, đào tạo lại chưa được tổ chức một cách bài bản và khoa học nên còn chứa đựng nhiều bất cập. 10 Việc thực hiện các chính sách kích thích, động viên (chính sách trả lương, chính sách thưởng) và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động còn nhiều bất cập làm kìm hãm phát triển nguồn nhân lực. Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân, lực còn mang nặng tính chủ quan, áp đặt. Việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp chưa mang lại những kết quả như mong muốn. Để so sánh nguồn nhân lực hiện tại của MRTV với kế hoạch mà MRTV xây dựng về mặt trình độ đào tạo, chúng ta có cái nhìn khái quát về nguồn nhân lực hiện tại của MRTV như sau: Bảng 1.1: So sánh nguồn nhân lực hiện tại với Kế hoạch đào tạo của MRTV đến 2018 MRTV hiện nay (2013) STT Trình độ đào tạo Số lượng Tỷ lệ (%) (người) Kế hoạch đào tạo của MRTV đến 2018 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 1 Sau đại học 5 15.63 12 29.3 2 Đại học 16 50.00 22 53.7 3 Cao đẳng 4 12.5 3 7.3 4 Trung cấp 4 12.5 2 4.9 5 Công nhân khảo sát 3 9.38 2 4.9 100 Tổng cộng 32 100 41 Nguồn phòng tổ chức hành chính MRTV (Đề án đào tạo phát triển nguồn nhân lực của MRTV giai đoạn 2013-2018) Kết quả so sánh trên cho thấy từ nay đến năm 2018, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại MRTV là một vấn đề khách quan và cấp thiết. Tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại doanh nghiệp vẫn chưa có được một kết quả đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực, cũng như chưa xây dựng được riêng cho mình chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng bộ với định hướng phát triển cũng như định hướng công nghệ mà MRTV đã xây dựng. Do đó, hơn bao giờ hết, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải được xem là vấn đề ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển của MRTV. Vì những lý do trên tác giả chọn đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ban quản lý dự án đầu tư nông thôn tỉnh Vĩnh Long giai đoạn 2013 - 2018” qua đó có xem xét thực trạng về nguồn nhân lực tại MRTV nhằm mong muốn xây dựng, phát triển MRTV lên tầm cao mới. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu chung 11 Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để đề ra một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại MRTV đến năm 2018. Thứ nhất, hệ thống hoá và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực của công ty, từ đó đề xuất các nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của MRTV. Thứ hai, phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của MRTV, xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân. Đồng thời phân tích dự báo các nhân tố ảnh hướng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của MRTV trong những năm tới, nhằm đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn đối với công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của MRTV. Thứ ba, xác định quan điểm, mục tiêu và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của MRTV đến năm 2018. Thứ tư, xây dựng một nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng, chất lượng, có cơ cấu phù hợp, có trình độ chuyên môn cao, lành nghề, thành thạo về kỹ năng làm việc nhóm, có sức khoẻ tốt, trong sáng về đạo đức, năng động, sáng tạo và văn minh trong giao tiếp, ứng xử, đáp ứng ngày càng cao hơn các yêu cầu phát triển của MRTV. Phấn đấu luôn là doanh nghiệp hàng đầu trong lãnh vực tư vấn xây dựng công trình giao thông, tương đương với các doanh nghiệp tư vấn của các nước tiên tiến trong khu vực, từng bước tiếp cận với trình độ các nước phát triển trên thế giới. 1.2.2. Các mục tiêu cụ thể: 1. Tìm hiểu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp: - Quy trình tuyển dụng chưa đầy đủ và cần nâng cao công tác tuyển dụng. - Sự hạn chế về trình độ và kinh nghiệm của nhân viên trong doanh nghiệp. - Quy chế tiền lương, thưởng của doanh nghiệp chưa phản ánh thành quả đóng góp của từng nhân viên. - Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp chưa được tổ chức một cách bài bản và khoa học nên còn chứa đựng nhiều bất cập. - Việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp chưa mang lại kết quả như mong muốn. 2. Nhu cầu nguồn lao động đến năm 2018 như sau: Bảng 1.2: Số lượng và trình độ nguồn nhân lực MRTV đến năm 2018 12 Giai đoạn 2013-2018 STT Trình độ đào tạo Số lượng (người) Tỷ lệ % 1 Sau đại học 12 29.3 2 Đại học 22 53.7 3 Cao đẳng 3 7.3 4 Trung cấp 2 4.9 5 Công nhân 2 4.9 Tổng cộng 41 100 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chánh MRTV) 3. Đề xuất công tác đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của MRTV để đáp ứng nhu cầu nguồn lao động năm 2018: - Nâng cao kỹ năng quản trị điều hành doanh nghiệp cho lãnh đạo các cấp, từng bước hình thành “Đội ngũ Doanh nhân tư vấn ” có bản lĩnh, năng động, sáng tạo, thích nghi với nền kinh tế thị trường, quản trị doanh nghiệp chuyên nghiệp và hiệu quả. Phấn đấu đến năm 2018: (1) Đối với cán bộ lãnh đạo điều hành cấp cao (CE01, khoảng 3 người): ít nhất 75% có trình độ thạc sĩ, 100% được đào tạo theo chức danh công tác. (2) Đối với cán bộ lãnh đạo điều hành cấp trung (CE02, khoảng 12 người): ít nhất 45% có trình độ thạc sĩ, 90% cán bộ Trưởng, Phó Trưởng phòng tốt nghiệp chương trình đào tạo từ bậc cao đẳng trở lên, 80% được đào tạo theo chức danh công tác. - Xây dựng đội ngũ chuyên gia, kỹ sư đầu đàn trong các lãnh vực quản lý, kinh doanh, ứng dụng khoa học công nghệ mới trong hoạt động tư vấn xây dựng công trình giao thông từng bước tiếp cận với trình độ các nước tiên tiến trong khu vực. Phấn đấu hàng năm có ít nhất 1% cán bộ, kỹ sư, chuyên viên (ít nhất 5 người) được đi tham quan học tập nước ngoài. - Đảm bảo 100% người lao động có quyền và cơ hội được học tập nâng cao trình độ, được bồi dưỡng, cập nhật kiến thức hàng năm, nhằm phát huy khả năng sáng tạo, nâng cao hiệu quả công việc, đóng góp thiết thực cho các hoạt động của doanh nghiệp. 13 Bảng 1.3: Một số chỉ tiêu cụ thể LOẠI HÌNH ĐÀO TẠO CHỈ TIÊU ĐÀO TẠO Đào tạo cán bộ lãnh đạo (Lượt người / năm) Đào tạo dài hạn (Bình quân người / năm) Đào tạo ngắn hạn chuyên đề (Lượt người / năm) Đào tạo tham quan học tập nước ngoài (Lượt người / năm) Năm 2013 6 12 18 1 Năm 2014 8 14 21 2 Năm 2015 8 14 22 3 Năm 2016 10 16 23 4 Năm 2017 10 16 24 4 Năm 2018 12 18 25 5 4. Đề xuất các chính sách: Bổ sung, hoàn thiện cơ chế tiền lương, tiền thưởng của công ty, quan tâm hơn nữa đến việc chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên, chính sách đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để yếu tố con người trở thành vốn quý, là tài sản, là nguồn lực quan trọng nhất, giữ vai trò quyết định trong sự tồn tại và phát triển của MRTV. 5. Tiếp tục quan tâm chăm sóc sức khoẻ người lao động, đến năm 2018 người lao động có sức khoẻ loại 1 chiếm 30% và loại 2 chiếm 70%. 6. Cơ cấu lao động dưới 30 tuổi chiếm tỉ lệ 45% và lao động từ 30 - 39 tuổi chiếm tỷ lệ 30%. Phát triển văn hoá tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh, nâng cao ý thức trách nhiệm, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của MRTV thành một tập thể lao động có phẩm chất đạo đức, có tri thức, có kỹ năng nghề nghiệp, có tác phong công nghiệp tiên tiến. Chuẩn bị nguồn nhân lực có chất lượng để làm việc trong thị trường cạnh tranh. Phát triển và phân bổ nguồn nhân lực hợp lý về cơ cấu, trình độ, giữa các vùng. Thay đổi suy nghĩ hướng tới phương châm “Phục vụ khách hàng”. 1.3. Đối tượng và phạm vi của nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là công tác quản trị nguồn nhân lực của MRTV, giúp MRTV có cái nhìn tổng quan hiện tại để từ đó có thể phát triển nguồn nhân lực tốt hơn đến năm 2018. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu và các giải pháp được thực hiện trong đề tài liên quan đến các hoạt 14 động và các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại công ty, nó chỉ đúng trong một thời gian, một môi trường cụ thể nhất định nên phạm vi giới hạn của đề tài được xác định gói gọn trong trong khuôn khổ của MRTV. Phần điều tra, khảo sát bằng phương pháp sử dụng bảng câu hỏi sẽ được thực hiện với quy mô mẫu khoảng 32 mẫu, chủ yếu khảo sát và thu nhập số liệu về các yếu tố như: bản chất công việc; các chính sách xã hội; đào tạo - thăng tiến; quan hệ trong công tác, đánh giá thực hiện công việc tại MRTV... Không gian: tại Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long Thời gian: Giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2018 1.4. Phương pháp nghiên cứu Luận văn thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từ các nguồn như: các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, số liệu, dữ liệu của MRTV trong các năm 2010-2012, các công trình đã công bố, báo - tạp chí, Internet và các đặc san - chuyên đề liên quan trong lĩnh vực dịch vụ tư vấn xây dựng công trình giao thông , các lý thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu và suy luận logic... Tổ chức khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp từ nguồn nhân lực tại MRTV để phục vụ công tác phân tích thực trạng, nhận xét và đánh giá, định hướng xây dựng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại MRTV. Số liệu được so sánh, phân tích, tổng hợp bằng hai phần mềm tin học thông dụng trong công tác thống kê là EXCEL và SPSS. Sử dụng phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến các chuyên gia am hiểu trong lĩnh dịch vụ tư vấn xây dựng công trình giao thông để định hướng và xây dựng giải pháp phù hợp cho MRTV. 1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 1. Đổi mới nhận thức, quan điểm về tầm quan trọng của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đào tạo phải đi trước một bước, được thực hiện một cách khoa học, chuyên nghiệp, từng bước theo các chuẩn mực quốc tế. Chính sách về hoạt động phát triển nguồn nhân lực phải là một trong những chính sách hàng đầu, được thể chế hoá trong các văn bản pháp qui, gắn liền với chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn, ngắn hạn, hàng năm từ MRTV đến các đơn vị trực thuộc. 2. Phải xem con người là vốn quý, là tài sản, là nguồn lực quan trọng nhất trong các nguồn lực. Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực, giữ vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của Ban, đặc biệt trong giai đoạn Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá và hội nhập quốc tế. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải gắn liền với quản trị tri thức, thu hút, trọng dụng nhân tài, xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu đàn, từng bước hình thành “Đội ngũ doanh nhân tư vấn”. 3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải căn cứ vào nhu cầu thực tế của các đơn vị. 15 Không được chủ quan, duy ý chí hoặc lãng phí trong xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo. Kinh phí định mức trong đào tạo phải được sử dụng đúng mức, hiệu quả. Đào tạo phải thông qua các chương trình, kế hoạch dài hạn, ngắn hạn, thông qua hệ thống các trường Đại học, các cơ sở đào tạo có truyền thống, có uy tín về chất lượng trong nước và nước ngoài. 4. Nội dung các chương trình đào tạo phải mang tính hiện đại, thiết thực và hiệu quả. Kiến thức, kỹ năng đào tạo phải tiệm cận với trình độ các nước tiên tiến, điển hình trong khu vực, một số mặt phải tiếp cận với trình độ các nước phát triển trên thế giới, cần xây dựng và ban hành các chương trình đào tạo bắt buộc đối với các chức danh lãnh đạo quản lý các cấp, xem đây là điều kiện cần để xem xét đề bạt, bổ nhiệm và bổ nhiệm lại cán bộ. 5. Tăng cường và mở rộng quan hệ quốc tế trong hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phục vụ cho yêu cầu hội nhập quốc tế, phục vụ chủ trương Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá và đổi mới đất nước, cần chuẩn bị nguồn nhân lực có đủ kiến thức, trình độ để làm việc trong thị trường cạnh tranh. 6. Xây dựng từ MRTV và các đơn vị trực thuộc thành một tổ chức học tập nhằm góp phần thực hiện phương châm “Học tập suốt đời” của UNESSCO. Tạo môi trường dân chủ, minh bạch trong đào tạo và học tập. Đảm bảo quyền và cơ hội được học tập nâng cao trình độ, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức hàng năm của người lao động nhằm phát huy khả năng sáng tạo, nâng cao hiệu quả công việc, đóng góp cho sự phát triển bền vững của MRTV. 1.6. Kết cấu của luận văn Chương 1: Giới thiệu Chương 2: Tổng quan lý thuyết Chương 3: Phương pháp luận nghiên cứu Chương 4: Kết quả và thảo luận Chương 5: Kết luận và kiến nghị 1.7. Tóm tắt chương MRTV trực thuộc Sở giao thông vận tải tỉnh Vĩnh Long là doanh nghiệp kinh doanh đạt lợi nhuận trong từng năm, thế nhưng đó chỉ là bước đầu của sự thành công. Bên cạnh đó vẫn còn những vấn đề nếu MRTV giải quyết tốt thì nhất định trong thời gian tới doanh nghiệp sẽ có những bước phát triển tốt hơn, bền vững hơn. Trong xu thế toàn cầu hoá hiện nay, cơ hội có nhiều nhưng thách thức đối với doanh nghiệp Việt Nam cũng không ít. Để tồn tại và phát triển trong tương lai (đến năm 2018) doanh nghiệp cần phải biết khai thác tốt nguồn nhân lực. Trong đó, nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng nhất. Khai thác nguồn nhân lực có hiệu quả là một đề tài hấp dẫn và quan trọng. Sự hấp dẫn là ở chỗ nó liên quan đến con người trong công tác. Nó quan trọng bởi vì nguồn nhân lực có 16 liên quan chặt chẽ với tổ chức. 17 Chương 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 2.1.Khái quát về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng xem nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích luỹ tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thể của phương thức quản lý mới đổi với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Tuy nhiên, khái niệm nguồn nhân lực vẫn được hiểu theo nhiều cách khác nhau: Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý và sử dụng. Theo Nicholas henry (Quản trị công và chính sách công, tái bản lần thứ 10, 2007- Public Adminnistration and Public affairs, 10th edition 2007) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm xem nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp Nhà nước mang mã số KX-07 do giáo sư, tiến sĩ khoa học Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hợp số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Ngoài ra, theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, 2005) nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong 18 quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp. Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể nhận thấy qua các định nghĩa trên là khi nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chi tiêu quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực; Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ của người lao động. Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng khiếu... Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khoẻ cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khoẻ là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó. Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế. Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách thẩm mỹ quan điểm sống. Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá trị về người lao động như: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc khả năng hợp tác làm việc theo nhóm...Trong đó, đạo đức đóng vai trò quan trọng vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn. Như vậy, Khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hoà giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện. 2.1.2. Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau: Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chức lao động quốc tế) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để 19 tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và sử dụng cá nhân”. Quan điểm này xem xét nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng, nó không chỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động. Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người. Theo McLean & McLean (2000) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất, và sự hài lòng cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”. Theo Swanson and Holton III, (2001) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”. Theo giáo sư, tiến sĩ khoa học Nguyễn Minh Đường “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn...để có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: Nâng cao nhân cách, nâng cao sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”. Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thi chung nhất nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất nước. Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “Vốn con người, vốn nhân lực”. Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích luỹ vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế. Xét dưới góc độ chính trị - xã hội là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, đảm bảo về số lượng và chất lượng, đồng thời lực lượng này được sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ. Xét dưới góp độ cá nhân, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao tri thức, sức khoẻ, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống. Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc, nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, 20