1. Mất việc làm và chế độ áp dụng đối với người lao động theo Bộ luật lao
động?
Trên thực tế có rất nhiều lí do khiến người lao động bị mất việc làm, có thể
là do chính bản thân người lao động như họ vi phạm kỉ luật nên bị chủ sử dụng
lao động sa thải hoặc cũng có thể là do lỗi của người sử dụng lao động đã đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải trái pháp luật khiến người lao động
bị mất việc làm. Tuy nhiên, trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì đã nảy sinh
một hiện tượng mới đó là người lao động mất việc làm không phải do lỗi của các
bên chủ thể lao động mà họ mất việc làm vì lý do kinh tế. Mất việc làm quy định
những người đã có việc làm sau đó bị mất và đó được coi là tình trạng mất việc
làm.
Các trường hợp mất việc làm đó là:
Trường hợp 1: Mất việc làm do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công
nghệ theo Điều 17 BLLĐ năm 1994 sửa đổi bổ sung các năm 2002, 2006, 2007
(sau gọi tắt là BLLĐ). Theo khoản 1 Điều 17 BLLĐ “1.Trong trường hợp do
thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên
trong doanh nghiệp từ một năm trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao
động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc
mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi
việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương,
nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.”. Theo Điều 11 Nghị định chính
phủ số 39/2003/NĐ- CP ngày 18 tháng 4 năm 2003 quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về việc làm thì những trường hợp sau đây
được coi là thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo quy định tại khoản 1 Điều 17
của BLLĐ:
“1. Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ
tiên tiến có năng suất lao động cao hơn.
2. Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít
hơn.
3. Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị.
Những thay đổi trên dẫn đến người lao động bị mất việc làm thì người sử
dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại nghề cho người lao động để sử dụng
vào công việc mới. Nếu không giải quyết được việc làm mới mà phải cho người
lao động thôi việc thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc làm theo
quy định tại khoản 1 Điều 17 của BLLĐ và Điều 12, Điều 13 của Nghị định này.”
1
Trường hợp 2: Khi doanh nghiệp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, chuyển
quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản theo Điều 31 BLLĐ
năm 1994 mà theo đó số lao động sử dụng ít hơn.
Trường hợp 3: Doanh nghiệp nhà nước thực hiện các biện pháp sắp xếp lại,
quy định doanh nghiệp do nhà nước là chủ sở hữu bao gồm: giao, bán, cổ phần
hóa, chuyển thành công ty trách nhiệm hữu hạn. Nghị định số 110/2007 ngày
26/06/2007 quy định về chính sách dôi dư trong doanh nghiệp nhà nước và theo
thông tư số 18/2007/TT- BLĐTBXH thông tư hướng dẫn thi hành một số điều của
Nghị định số 110/2007/NĐ-CP ngày 26 tháng 6 năm 2007 của Chính phủ về
chính sách đối với người lao đô ̣ng dôi dư do sắp xếp lại công ty nhà nước.
Còn đối với người lao động bị mất việc làm do người sử dụng lao động
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người lao động có quyền khởi kiện ra
tòa án để buộc người sử dụng lao động phải nhận họ trở lại làm việc.
Chế độ áp dụng:
- Đối với trường hợp mất việc làm theo Điều 17 và Điều 31 BLLĐ
Điều kiện trợ cấp mất việc làm là: Người lao động được trợ cấp mất việc
làm khi người lao động đã làm việc thường xuyên tại doanh nghiệp từ đủ 12
tháng trở lên bị mất việc làm mà người sử dụng lao động không thể giải quyết
được việc làm mới phải cho người lao động thôi việc.
Mức trợ cấp mất việc làm được quy định như sau1:
Đối với mỗi năm làm việc thì người lao động được trả một tháng lương,
nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương. Theo đó, số tiền trợ cấp mất việc làm
được tính theo công thức sau:
Số năm được tính
Tiền lương làm
Tiền trợ cấp
=
hưởng trợ cấp mất
x
căn cứ tính trợ cấp
x
1
mất việc làm
việc làm
mất việc làm
Trong đó:
* Số năm được tính hưởng trợ cấp mất việc làm (được tính theo năm) được
xác định là tổng thời gian người lao động làm việc liên tục cho người sử dụng lao
động đó được tính từ khi bắt đầu làm việc đến khi người lao động bị mất việc
làm, trừ đi thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Điều 41 của
Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12/12/2008 của Chính phủ quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm thất
1
Thông tư số 39/2009/TT-BLĐTBXH ngày 18 tháng 11 năm 2009
2
nghiệp. Trường hợp tổng thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động
có tháng lẻ (kể cả trường hợp người lao động có thời gian làm việc cho người sử
dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên nhưng tổng thời gian làm việc tính trợ cấp
mất việc làm dưới 12 tháng) thì được làm tròn như sau:
- Dưới 01 (một) tháng không được tính để hưởng trợ cấp mất việc làm;
- Từ đủ 01 (một) tháng đến dưới 06 (sáu) tháng được làm tròn thành 06 (sáu)
tháng làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 1/2 (nửa) tháng lương;
- Từ đủ 06 (sáu) tháng trở lên được làm tròn thành 01 (một) năm làm việc để
hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 01 (một) tháng lương.
* Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương, tiền công
theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 06 tháng liền kề của người lao
động trước khi bị mất việc làm, bao gồm: tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức
vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).
* 01 (một) là một tháng lương cho mỗi năm làm việc.
* Mức trợ cấp việc làm thấp nhất bằng 02 (hai) tháng lương, trừ trường hợp
thời gian để tính trợ cấp mất việc làm của người lao động làm dưới 01 (một)
tháng.
Đối với trợ cấp mất việc làm khi thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp
thì thời gian người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại khoản 1
Điều 41 Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12/12/2008 của Chính phủ không
được tính hưởng trợ cấp mất việc làm. Tiền lương, tiền công làm căn cứ tính trợ
cấp mất việc làm là tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động, được tính bình
quân của 06 tháng liền kề trước khi mất việc làm, gồm tiền công hoặc tiền lương
cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).
Thời điểm trả trợ cấp mất việc làm
Trợ cấp mất việc làm được trả trực tiếp một lần cho người lao động tại nơi
làm việc hoặc tại nơi thuận lợi nhất cho người lao động và chậm nhất không quá
7 ngày, kể từ ngày người lao động bị mất việc làm.
- Đối với trường hợp người lao động bị mất việc làm do sắp xếp lại doanh nghiệp
nhà nước như sáp nhập, hợp nhất, giao, bán, khoán kinh doanh, cho thuê doanh
nghiệp nhà nước và trong một số trường hợp là cổ phần hóa doanh nghiệp nhà
nước thì ngoài những quyền lợi chung mà người lao động được hưởng như trên
thì người lao động còn được hưởng một số các quyền lợi khác theo nghị định của
Chính phủ số 110/2007/NĐ-CP về chính sách đối với người lao động dôi dư do
sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước. Tuy nhiên tùy thuộc vào loại hợp đồng đang
thực hiện mà quyền lợi của người lao động dôi dư được hưởng sẽ khác nhau:
3
Đối với người lao động dôi dư đang thực hiện hợp đồng lao động không xác
định thời hạn mà đủ 55 tuổi đến dưới 60 tuổi với nam, đủ 50 tuổi đến 55 tuổi đối
với nữ, có thời gian đóng bảo hiểm xã hội đủ 20 năm trở lên ngoài việc được nghỉ
hưu không trừ phần trăm do nghỉ hưu trước tuổi còn được hưởng thêm hai loại
trợ cấp: trợ cấp 3 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương đang hưởng
cho mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi; trợ cấp 5 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ,
phụ cấp đang hưởng cho 20 năm đầu công tác có đóng bảo hiểm xã hội. Từ năm
21 trở đi thì cứ mỗi năm công tác có đóng bảo hiểm xã hội được trợ cấp thêm 1/2
tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp đang hưởng. Các đối tượng lao động
khác đang thực hiện hợp đồng lao động không xác định thời hạn mà bị chấm dứt,
ngoài trợ cấp mất việc làm còn được hỗ trợ thêm các khoản: trợ cấp 1 tháng tiền
lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương đang hưởng cho mỗi năm làm việc thực tế
trong khu vực nhà nước; được trợ cấp 1 lần 5 triệu đồng và được hưởng 6 tháng
tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp đnag hưởng để tìm việc làm. Ngoài ra, đối
với những người lao động có nguyện vọng học nghề thì ngoài các khoản tiền nói
trên còn được đào tạo tối đa 6 tháng tại các cơ sở dạy nghề do nhà nước quy định.
Đối với người lao động dôi dư đang thực hiện hợp đồng lao động có thời
hạn từ 1 đến 3 năm thì khi chấm dứt ngoài trợ cấp mất việc làm còn được hưởng
trợ cấp 70% lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương đang hưởng cho những tháng
còn lại chưa thực hiện hết hợp đồng lao động đã giao kết nhưng tối đa không quá
12 tháng.
Như vậy ta thấy được sự quan tâm đặc biệt của nhà nước đối với những
người lao động bị mất việc làm do việc cải cách doanh nghiệp nhà nước và nó
cũng phù hợp với thực tế đổi mới doanh nghiệp nhà nước ở nước ta hiện nay. Tuy
nhiên, chế độ trợ cấp đối với lao động dôi dư trong các doanh nghiệp nhà nước tại
Nghị định Chính phủ số 110/2007/NĐ-CP là khá cao so với chế độ trợ cấp dành
cho người lao động bị mất việc làm tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, và
điều này đã tạo ra sự không công bằng trong việc giải quyết chế độ giữa những
người lao động cùng bị mất việc làm vì lí do kinh tế ở các thành phần kinh tế
khác nhau, còn hơn thế nữa thì nó sẽ là gánh nặng cho ngân sách nhà nước bởi
hầu hết các doanh nghiệp nhà nước cần thay đổi đều là những doanh nghiệp làm
ăn thua lỗ. Mặc dù, ở một góc độ nào đó chúng ta vẫn phải thừa nhận rằng doanh
nghiệp nhà nước đã có sự đóng góp không nhỏ đối với sự phát triển kinh tế của
đất nước, là thành phần kinh tế chủ chốt nhưng không phải vì vậy mà chúng ta
quá ưu ái với thành phần kinh tế này. Với cơ chế thị trường cũng như xu thế hội
nhập đòi hỏi cần có sự bình đẳng giữa các thành phần kinh tế. Vì vậy mà chế độ
4
giải quyết trợ cấp cho các lao động dôi dư trong các doanh nghiệp nhà nước tuy
có lợi cho người lao động nhưng cần phải được xem xét lại cho phù hợp hơn so
với các đối tượng ở các thành phần kinh tế khác và điều kiện thực tế của đất
nước. Mặc dù vậy thì ta cũng cần thấy rằng những chế độ đối với những lao động
dôi dư này nhiều khi chỉ là những biện pháp tình thế, có tính chất thời điểm để
thực hiện chính sách của nhà nước trong những giai đoạn lịch sử nhất định. Vì
vậy nên, có thể bây giờ chúng ta áp dụng chính sách này nhưng một vài năm nữa
khi không còn cần thiết phải đẩy mạnh chính sách cải cách doanh nghiệp nhà
nước, chính sách đối với lao động dôi dư hiện hành có thể không còn được áp
dụng cho mọi trường hợp mất việc làm vì lí do kinh tế.
2. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
a/ Việc Giám đốc công ty TP không đàm phán thương lượng ký kết thỏa
ước lao động tập thể là đúng hay sai? Tại sao?
Việc Giám đốc công ty TP không đàm phán thương lượng ký kết thỏa ước lao
động tập thể là Sai. Vì:
Theo khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động 1994 có quy định rõ như sau:
“Mỗi bên đều có quyền đề xuất yêu cầu ký kết và nội dung thỏa ước tập thể.
Khi nhận được yêu cầu, bên nhận yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng và
phải thỏa thuận thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất là 20 ngày, kể từ
ngày nhận được yêu cầu.”
Ta thấy đối chiếu với điều luật trên, với cách xử sự của Giám đốc công ty
TP “ Đầu năm 2012 Ban chấp hành công đoàn làm văn bản yêu cầu công ty kí kết
thỏa ước lao động tập thể mới với nhiều nội dung, trong đó có yêu cầu nâng mức
lương tối thiểu từ 2 triệu đồng lên 2,5 triệu đồng. Sau khi nhận được văn bản của
Ban chấp hành công đoàn, Giám đốc công ty đã có văn bản trả lời Chủ tịch công
đoàn là không đàm phán thương lượng cũng như ký kết thỏa ước lao động tập
thể.”
Theo như Luật Lao động quy định thì khi Ban chấp hành công đoàn công ty
TP – đại diện cho tập thể người lao động đã làm văn bản yêu cầu công ty ký kết
thỏa ước lao động, khi này bên nhận yêu cầu tức là Giám đốc công ty TP phải
chấp nhận thương lượng và phải thỏa thuận thời gian bắt đầu thương lượng chậm
nhất là 20 ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu. Nhưng ngược lại Giám đốc
công ty TP đối tượng được coi là đại diện cho người sử dụng lao động đã nhận
yêu cầu nhưng lại có văn bản trả lời Chủ tịch Công đoàn là “là không đàm phán
thương lượng cũng như ký kết thỏa ước lao động tập thể”. Hành vi xử sự như
trên của Giám đốc công ty TP là hoàn toàn trái với quy định của pháp luật, cụ thể
5
là tại khoản 1 Điều 46 BLLĐ. Ngoài ra, tại khoản 2 và 3 của Điều 3 Nghị định số
196-CP ngày 31/12/1994 quy định chi tiết và hướng dẫn thu hành một số Điều
của Bộ luật Lao động về Thỏa ước lao động tập thể cũng có quy định về việc này
như sau: “2. Bên nhận được yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng và chủ
động gặp bên đề xuất yêu cầu để thoả thuận về thời gian, địa điểm và số lượng
đại diện tham gia thương lượng. 3. Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ
chức để hai bên tiến hành thương lượng.” . Bên cạnh đó, theo Điều 50 BLLĐ
quy định “Thỏa ước tập thể được ký kết với thời hạn từ một năm đến ba năm.
Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thỏa ước tập thể, thì có thể ký kết với
thời hạn dưới một năm.
Chỉ sau ba tháng thực hiện, kể từ ngày có hiệu lực đối với thỏa ước tập thể thời
hạn dưới một năm và sau sáu tháng đối với thỏa ước tập thể thời hạn từ một năm
đến ba năm, các bên mới có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước. Việc sửa
đổi, bổ sung được tiến hành theo trình tự như ký kết thỏa ước tập thể.” Theo đó,
thỏa ước lao động tập thể mà người lao động đã kí với công ty được áp dụng từ
ngày 01/02/2010 mà đến đầu năm 2012 Ban chấp hành công đoàn làm văn bản
yêu cầu ký thỏa ước lao động mới là đúng. Vì thỏa ước lao động tập thể trước đã
hết hiệu lực và Ban chấp hành có quyền yêu cầu được sửa đổi, bổ sung nội dung
của thỏa ước lao động tập thể đã ký trước. Như vậy có thể thấy theo như quy định
của pháp luật hiện hành thì Người sử dụng lao động khi nhận được yêu cầu của
tập thể người lao động về Thỏa ước tập thể thì không có quyền được từ chối đàm
phán, thương lượng mà bắt buộc phải chấp nhận tiến hành đàm phán, thương
lượng trong thời gian nhất định theo luật định. Việc có chấp nhận ký kết thỏa ước
lao động chấp nhận những nội dung quy định trong thỏa ước hay không và sẽ
chấp nhận như thế nào, bao nhiêu thì sẽ được tiến hành và xác định sau khi hai
bên đã tiến hành đàm phán, thương lượng. Quy định của pháp luật như vậy có
phần ưu tiên và bảo vệ quyền lợi cho tập thể người lao động hơn trong việc tiến
hành xây dưng nội dung, đàm phán thương lượng và ký kết thỏa ước lao động. Vì
khi được tiến hành đàm phán với người sử dụng lao động thì cơ hội để cho những
yêu cầu của tập thể người lao động sẽ có cơ hội được chấp thuận với tỷ lệ cao
hơn và dễ dàng hơn khi chỉ được thông qua văn bản gửi tới người sử dụng lao
động. Tuy nhiên nó cũng có phần hạn chế khi bắt buộc người sử dụng lao động
bắt buộc phải chấp nhận đàm phán thương lượng cho dù yêu cầu đó có thể không
có căn cứ hoặc vô lý.
Nhận thấy được điều đó mà Bộ luật Lao động năm 2012 sẽ có hiệu lực trong thời
gian tới đã có những sửa đổi và bổ sung, thay đổi tại phần Thỏa ước Lao động
6
này thành Đối thoại tại nơi làm việc, Thương lượng tập thể và Thỏa ước lao động
tập thể. Theo đó thì việc xóa bỏ quyền yêu cầu đề xuất yêu cầu ký kết và nội
dung thoả ước tập thể bằng việc đối thoại nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự
hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động để xây dựng quan hệ lao
động tại nơi làm việc để tiến hành thương lượng một cách hiệu quả hơn. Việc quy
định như vậy sẽ xây dựng một môi trường trao đổi, làm việc dân chủ, tiến bộ và
tạo điều kiện cho việc xác lập thỏa ước lao động tập thể một cách thuận lợi và dễ
dàng tránh có những hiện tượng tranh chấp như trên.
Tình tiết bổ sung: Vì cho rằng việc từ chối thương lượng thỏa ước mới
của Giám đốc là vi phạm pháp luật nên Ban chấp hành công đoàn dự kiến tổ
chức đình công để gây sức ép.
b/ Vụ việc trên cần phải giải quyết qua những thủ tục nào trước khi đình
công để đảm bảo cho cuộc đình công của người lao động công ty TP là đúng
thời điểm?
Đình công là “vũ khí” cuối cùng để người lao động tự bảo vệ các quyền và
lợi ích của mình trong cuộc đấu tranh kinh tế với người sử dụng lao động nên
pháp luật quy định chỉ được sử dụng khi không còn phương cách nào khác. Khi
các bên muốn giải quyết tranh chấp lao động tập thể đã phát sinh thì trước hết
phải thương lượng, tự dàn xếp với nhau. Nếu thương lượng không đạt kết quả
phải đưa đơn yêu cầu hội đồng hòa giải, hội đồng trọng tài hoặc Chủ tịch UBND
cấp huyện giải quyết theo thủ tục luật định, sau khi chủ tịch UBND cấp huyện
giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp, không yêu cầu tòa án giải quyết hoặc
có biên bản hòa giải không thành của hội đồng trọng tài lao động hoặc hết thời
hạn giải quyết theo quy định mà các chủ thể trên không giải quyết thì tập thể lao
động có quyền đình công.
Vậy để đảm bảo cho cuộc đình công của người lao động công ty TP là đúng
thời điểm thì cần giải quyết qua những thủ tục:
Lưu ý trước hết cần xác định công ty TP có thuộc vào loại hình doanh nghiệp
không được đình công theo Điều 174 BLLĐ năm 1994 và Nghị định
122/2007/NĐ-CP về Danh mục doanh nghiệp không được đình công và việc giải
quyết yêu cầu của tập thể lao động ở doanh nghiệp không được đình công và
Nghị định 28/2011/NĐ-CP ngày 14 tháng 4 năm 2011. Nếu doanh nghiệp đó
thuộc vào đối tượng doanh nghiệp không được đình công thì khi người lao động
tiến hành đình công sẽ là bất hợp pháp.
Bước 1: Tổ chức thương lượng, tự dàn xếp với nhau. Nhưng ở đây Giám đốc
công ty TP đã từ chối thương lượng.
7
Bước 2: Khi thương lượng không đạt kết quả phải đưa đơn yêu cầu cơ quan có
thẩm quyền giải quyết.
- Xác định tranh chấp ở đây là tranh chấp tập thể về quyền hay tranh chấp về
nghĩa vụ để đưa yêu cầu giải quyết tới cơ quan có thẩm quyền. Tranh chấp lao
động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật
lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ
quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở
doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm. Vậy
ta thấy trong trường hợp này thì ta cần xác định được tranh chấp trong tình huống
trên là tranh chấp lao động tập thể về quyền bởi theo tình huống thì khi công
đoàn mới đề xuất yêu cầu thương lượng nâng mức lương tối thiểu thì giám đốc
công ty đã từ chối quyền này của công đoàn như trên ta đã chứng minh là vi
phạm Điều 46 BLLĐ. Cụ thể hơn thì ở đây công đoàn đại diện cho tập thể người
lao động tranh chấp với người sử dụng lao động về vấn đề kí kết thỏa ước lao
động tập thể. Chính vì vậy nên ban chấp hành công đoàn muốn tổ chức đình công
gây sức ép do nghĩ giám đốc công ty TP vi phạm pháp luật do không chịu thương
lượng về việc nâng mức lương tối thiểu và muốn tổ chức đình công thì trước hết
đình công phải xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể, trong tình thuông này thì
tranh chấp lao động tập thể ở đây là tranh chấp về quyền. Các cơ quan có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền: Hội đồng hoà giải lao
động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động; Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận,
thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp
huyện); Toà án nhân dân.
- Sau khi đã xác định được những vấn đề trên Ban chấp hành công đoàn nếu đã
tiến hành thương lượng với Giám đốc công ty TP về vấn đề thương lượng thỏa
ước mới nhưng không có kết quả, tức là không thống nhất được vấn đề nâng
lương tối thiểu thì Ban chấp hành công đoàn thương lượng với Giám đốc công ty
TP chọn Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hay hòa giải viên lao động cơ sở để
giải quyết tranh chấp lao động sau đó đưa đơn yêu cầu hội đồng hòa giải lao động
cơ sở hoặc hòa giải viên lao động giải quyết tranh chấp. Nếu sau khi Hội đồng
hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động giải quyết tranh chấp mà Ban
chấp hành công đoàn không đồng ý với giải quyết của Hội đồng hòa giải lao động
cơ sở hoặc hòa giải viên lao động thì lúc này hòa giải là không thành và Ban chấp
hành công đoàn có quyền tiếp tục yêu cầu chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện
giải quyết. Sau khi Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện mà hai bên vẫn còn
tranh chấp, không yêu cầu tòa án giải quyết hoặc có biên bản hòa giải không
8
thành của hội đồng trọng tài hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định mà các
chủ thể trên không giải quyết thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục
để đình công.
Như vậy, sau khi trải qua những thủ tục trên một cách hợp pháp thì tập thể người
lao động có thể tiến hành đình công một cách đúng thời điểm.
Tình tiết bổ sung: Giả sử hai bên đã tiến hành thương lượng nhưng do
không thống nhất được vấn đề nâng lương nên thỏa ước tập thể mới đã không
được kí. Ban chấp hành công đoàn dự định yêu cầu tổ chức, cơ quan có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp.
c/ Hãy xác định tổ chức, cơ quan có thẩm quyền và thủ tục giải quyết vụ
tranh chấp trên?
Nói đến tranh chấp lao động tập thể, ta thấy tranh chấp trên là tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích vì tranh chấp trên về vấn đề nâng mức lương tối thiểu của
người lao động từ 2.000.000 đồng/ tháng lên 2.500.000 đồng/ tháng mà đối chiếu
với quy định tại khoản 3 Điều 157 Bộ luật lao động thì “ tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện
lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể,
nội quy lao động đã được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các
quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình hương lượng
giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Vậy ta khẳng định được tranh
chấp trên là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm (Điều 169
BLLĐ)
“ 1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;
2. Hội đồng trọng tài lao động ”
Thủ tục giải quyết tranh chấp trên ta áp dụng theo Điều 170, Điều 171 Bộ
luật lao động và khoản 2 mục III Thông tư của bộ lao động- thương binh và xã
hội số 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 10 năm 2007 hướng dẫn về tổ
chức, hoạt động của hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hòa giải viên lao động;
khoản 1 và khoản 2 mục III thông tư của bộ lao động- thương binh và xã hội số
23/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 10 năm 2007 hướng dẫn về tổ chức, hoạt
động của hội đồng trọng tài lao động.
Đầu tiên là ban chấp hành công đoàn và người sử dụng lao động thương
lượng để chọn Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động,
hoặc Hội đồng trọng tài lao động để hòa giải tranh chấp lao động tập thể sau đó
nộp đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp.
9
Thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể của hội đồng hòa giải lao
động sơ sở và hòa giải viên lao động:
*Nhận đơn yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động :
- Mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp lao động khi có yêu cầu giải quyết
tranh chấp lao động phải làm đơn yêu cầu theo Mẫu số 6 kèm theo Thông tư của
bộ lao động- thương binh và xã hội số 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 10
năm 2007 hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của hội đồng hòa giải lao động cơ sở
và hòa giải viên lao động gửi Hội đồng hòa giải (đối với nơi có Hội đồng hòa
giải) hoặc cơ quan lao động cấp huyện (đối với nơi chưa thành lập Hội đồng hòa
giải).
- Thư ký của Hội đồng hoà giải hoặc cán bộ của cơ quan lao động cấp huyện
được phân công khi nhận đơn phải vào sổ theo dõi trong đó ghi rõ ngày, tháng,
năm nhận đơn và chuyển ngay cho Chủ tịch Hội đồng hoặc lãnh đạo của cơ quan
lao động cấp huyện để phân công cho hòa giải viên để tìm hiểu và xử lý vụ việc.
Đơn yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động gửi cơ quan lao động cấp huyện
trong trường hợp vụ tranh chấp lao động tập thể xảy ra ở nơi chưa có Hội đồng
hòa giải hoặc trong trường hợp Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập
thể lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động quyết định lựa chọn hòa giải
viên giải quyết.
* Chuẩn bị phiên họp hòa giải:
- Thành viên Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên được phân công giải
quyết vụ tranh chấp lao động phải nhanh chóng tiến hành tìm hiểu vụ việc và dự
kiến phương án hoà giải.
Trường hợp vụ tranh chấp lao động do Hội đồng hoà giải giải quyết, thì Chủ
tịch Hội đồng hoà giải phải tổ chức cuộc họp của Hội đồng để thảo luận dự kiến
phương án hoà giải. Phương án hoà giải phải được các thành viên của Hội đồng
nhất trí.
- Trong thời hạn ba ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu, Chủ tịch Hội
đồng hoà giải hoặc hoà giải viên được phân công phải thông báo bằng văn bản về
việc triệu tập các bên tranh chấp lao động, người làm chứng (nếu cần) và tổ chức
phiên họp hoà giải vụ tranh chấp lao động.
* Tổ chức hòa giải tranh chấp lao động.
- Tại phiên họp hoà giải, Thư ký Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên phải
kiểm tra sự có mặt của hai bên tranh chấp lao động, những người được mời.
Trường hợp hai bên tranh chấp lao động uỷ quyền cho người khác làm đại diện
thì phải kiểm tra giấy uỷ quyền. Nếu một trong hai bên tranh chấp vắng mặt hoặc
10
cử người đại diện mà không có giấy uỷ quyền thì hoãn phiên họp hoà giải sang
ngày làm việc tiếp theo và hướng dẫn cho hai bên thực hiện đúng theo thủ tục
quy định.
- Khi hai bên tranh chấp hoặc đại diện của họ có mặt đầy đủ tại phiên họp,
thì Hội đồng tiến hành hoà giải theo trình tự sau:
+ Tuyên bố lý do của phiên họp hoà giải và giới thiệu thành phần tham dự
phiên họp;
+ Đọc đơn của nguyên đơn;
+ Bên nguyên đơn trình bày;
+ Bên bị đơn trình bày;
+ Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên chất vấn các bên, nêu các chứng cứ
và yêu cầu nhân chứng (nếu có) phát biểu;
+ Người bào chữa của một hoặc hai bên tranh chấp (nếu có) phát biểu.
- Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên căn cứ vào pháp luật lao động, các tài
liệu, chứng cứ, ý kiến của các bên tranh chấp, phân tích đánh giá vụ việc, nêu
những điểm đúng sai của hai bên để hai bên tự hoà giải với nhau hoặc đưa ra
phương án hoà giải để hai bên xem xét, thương lượng và chấp thuận.
Trường hợp bên nguyên đơn chấp nhận rút yêu cầu hoặc hai bên tự hoà giải
được hoặc chấp nhận phương án hoà giải thì Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên
lập biên bản hoà giải thành theo Mẫu số 7 kèm theo Thông tư của bộ lao động thương binh và xã hội số 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 10 năm 2007
hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hòa giải
viên lao động, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch, Thư ký Hội đồng
hoà giải hoặc hoà giải viên. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi
trong biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải thì Hội đồng hoà
giải hoặc hoà giải viên lập biên bản hoà giải không thành trong đó ghi rõ ý kiến
của hai bên; biên bản phải có chữ ký của hai bên, Chủ tịch, Thư ký Hội đồng hoà
giải hoặc hoà giải viên.
Trường hợp một bên đã được triệu tập đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt
không có lý do chính đáng thì Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lập biên bản
hoà giải không thành trong đó ghi rõ ý kiến của bên có mặt; biên bản phải có chữ
ký của bên có mặt, Chủ tịch, Thư ký Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên.
Biên bản hoà giải phải được sao gửi cho hai bên tranh chấp lao động trong
thời hạn một ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản hoà giải
11
Đối với trường hợp đại diện của một hoặc hai bên tranh chấp là thành viên
của Hội đồng hòa giải, thì cử đại diện để tham gia phiên họp hòa giải theo đúng
quy định của pháp luật.
Đối với trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết trong
thời gian 3 ngày kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hòa giải mà Hội đồng hòa giải lao
động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên
tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp
Thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể của hội đồng trọng tài lao
động:
* Nhận đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
Thư ký của Hội đồng trọng tài lao động nhận được đơn yêu cầu giải quyết
tranh chấp lao động phải vào sổ, ghi rõ ngày tháng nhận đơn và nghiên cứu, thu
thập chứng cứ, tài liệu có liên quan. Đề xuất phương án hoà giải, giải quyết với
Hội đồng trọng tài lao động chậm nhất hai ngày sau khi nhận đơn, thư ký Hội
đồng trọng tài lao động phải gửi đến các thành viên của Hội đồng trọng tài lao
động:
- Giấy triệu tập họp Hội đồng trọng tài lao động;
- Đơn yêu cầu giải quyết (theo mẫu số 3 kèm theo Thông tư của bộ lao
động- thương binh và xã hội số 23/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 10 năm
2007 hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của hội đồng trọng tài lao động );
- Các chứng cứ, tài liệu có liên quan;
- Danh sách thành viên Hội đồng trọng tài lao động tham gia hoà giải, giải
quyết vụ tranh chấp do Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động quyết định.
Trường hợp một hoặc cả hai bên tranh chấp có yêu cầu thay đổi thành viên
của Hội đồng trọng tài lao động vì cho rằng thành viên đó không bảo đảm tính
khách quan, công bằng trong việc giải quyết tranh chấp ( người thân thích hoặc
người có lợi ích cá nhân liên quan trực tiếp hay gián tiếp với một bên tranh chấp)
thì phải có đơn gửi Hội đồng trọng tài lao động ít nhất ba ngày trước khi tiến
hành phiên họp. Việc thay thế thành viên trong từng phiên họp hoà giải và giải
quyết tranh chấp lao động tập thể do Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động quyết
định.
* Trình tự, thủ tục hoà giải tranh chấp lao động tập thể của Hội đồng trọng
tài lao động đối với doanh nghiệp được đình công
- Tại phiên họp Hội đồng trọng tài lao động, thư ký Hội đồng trọng tài lao
động kiểm tra sự có mặt của hai bên tranh chấp lao động, đại diện có thẩm quyền
của hai bên tranh chấp. Trường hợp các bên tranh chấp lao động không có mặt
12
mà uỷ quyền cho người khác làm đại diện thì phải kiểm tra giấy uỷ quyền. Nếu
một trong hai bên tranh chấp vắng mặt lần thứ nhất có lý do chính đáng thì Hội
đồng trọng tài lao động hoãn phiên họp. Trường hợp đã được triệu tập đến lần thứ
hai sau hai ngày làm việc kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động quyết định hoãn
phiên họp lần thứ nhất mà một trong hai bên tranh chấp vắng mặt không có lý do
chính đáng thì Hội đồng trọng tài lao động vẫn họp và lập biên bản hoà giải
không thành có chữ ký của bên tranh chấp có mặt, của Chủ tịch, Thư ký Hội đồng
trọng tài lao động.
Khi hai bên tranh chấp lao động có mặt đầy đủ tại phiên họp thì Hội đồng
trọng tài lao động tiến hành theo trình tự sau:
+ Tuyên bố lý do của phiên họp;
+Giới thiệu các thành phần tham gia phiên họp;
+Bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động trình bày;
+Bên được yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động trình bày;
+Thư ký Hội đồng trọng tài lao động trình bày các chứng cứ, tài liệu đã thu
thập được và đưa ra phương án hoà giải để các thành viên hội đồng tham gia ý
kiến và thống nhất theo nguyên tắc đa số. bằng cách bỏ phiếu kín;
+Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hoà giải.
- Trong trường hợp bên tranh chấp lao động tự hoà giải được hoặc nhất trí
phương án hoà giải do Hội đồng trọng tài lao động đưa ra thì Hội đồng trọng tài
lao động lập biên bản hoà giải thành (Theo mẫu số 4 kèm theo Thông tư của bộ
lao động- thương binh và xã hội số 23/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 10
năm 2007 hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của hội đồng trọng tài lao động ) có
chữ ký của hai bên tranh chấp, Chủ tịch, Thư ký Hội đồng trọng tài lao động và
gửi cho hai bên tranh chấp. Hai bên tranh chấp có nghĩa vụ chấp hành các thoả
thuận ghi trong biên bản hoà giải thành.
- Trong trường hợp hai bên tranh chấp lao động không chấp nhận phương án
hoà giải do Hội đồng trọng tài lao động đưa ra hoặc đã được triệu tập đến lần thứ
hai mà một trong hai bên vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng
trọng tài lao động lập biên bản hoà giải không thành (Theo mẫu số 4 kèm theo
Thông tư của bộ lao động- thương binh và xã hội số 23/2007/TT-BLĐTBXH
ngày 23 tháng 10 năm 2007 hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của hội đồng trọng
tài lao động), trong đó ghi rõ ý kiến của các bên; biên bản phải có chữ ký các bên
tranh chấp, Chủ tịch, Thư ký Hội đồng trọng tài lao động.
Biên bản phải được gửi cho các bên tranh chấp trong thời hạn không quá
một (1) ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản hoà giải.
13
Trường hợp Hội đồng trọng tài lao động hoà giải không thành hoặc hết 5
ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể
mà Hội đồng trọng tài lao động không tiến hành hoà giải thì tập thể lao động có
quyền tiến hành các thủ tục để đình công.
d/ Công ty TP có phải nâng lương tối thiểu cho người lao động không?
Tại sao?
Công ty TP không phải nâng lương tối thiểu cho người lao động. Vì:
- Thời điểm lúc Ban chấp hành công đoàn yêu cầu nâng mức lương tối thiểu
từ 2 triệu đồng lên 2, 5 triệu đồng là đầu năm 2012 và công ty TP là doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài tại Hà Nội vậy nên để xem xét xem công ty TP có phải
nâng mức lương tối thiểu cho người lao động hay không thì ta căn cứ vào Nghị
định của chính phủ số 168/2007/NĐ-CP ngày 16 tháng 11 năm 2007 quy định
mức lương tối thiểu vùng đối với lao động Việt Nam làm việc cho doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá
nhân người nước ngoài tại Việt Nam. Theo Điều 1 Nghị định 168 thì:
“Điều 1. Quy định mức lương tối thiểu vùng dùng để trả công đối với người
lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường cho
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức
quốc tế và cá nhân người nước ngoài tại Việt Nam ( sau đây gọi chung là doanh
nghiệp) thực hiện từ ngày 01 tháng 01 năm 2008 theo các vùng như sau:
1. Mức 1.000.000 đồng/ tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên
địa bàn các quận thuộc thành phố Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh.
2. Mức 900.000 đồng/ tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên
địa bàn các huyện thuộc thành phố Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh; các quận
thuộc thành phố Hải Phòng; thành phố Hạ Long thuộc tỉnh Quảng Ninh; thành
phố Biên Hòa, thị xã Long Khánh, các huyện Nhơn Trạch, Long Thành, Vĩnh
Cửu và Trảng Bom thuộc tỉnh Đồng Nai; thị xã Thủ Dầu Một, các huyện Thuận
An, Dĩ An, Bến Cát và Tân Uyên thuộc tỉnh Bình Dương; thành phố Vũng tàu
thuộc tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu.
3. Mức 800.000 đồng/tháng áp dụng đối với các doanh nghiệp hoạt động
trên các địa bàn còn lại.”
Ta thấy công ty TP là công ty có vốn đầu tư nước ngoài tại Hà Nội mặc dù
đề bài không nói là công ty TP hoạt động ở trên địa bàn các quận ở Hà Nội hay
các huyện ở Hà Nội nhưng mức lương tối thiểu mà công ty TP trả cho người lao
động đã là 2 triệu đồng – mức lương này là cơ sở để công ty trả lương cho người
lao động theo hệ số trong các thang và bậc lương và đang cao hơn mức lương mà
14
Luật định là 1 triệu đồng hay 900.000 đồng vào thời điểm xảy ra tranh chấp. Yêu
cầu của Ban chấp hành công đoàn đòi tăng mức lương tối thiểu từ 2 triệu đồng
lên 2,5 triệu đồng là khó có thể được chấp nhận. Đối chiếu như vậy để thấy mức
lương tối thiểu công ty TP trả cho người lao động không vi phạm quy định của
pháp luật hiện hành nên công ty TP không phải nâng lương tối thiểu cho người
lao động.
15
- Xem thêm -
.DOC 
15 
84 
61 
