Tài liệu Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty điện lực bắc giang

MỤC LỤC Lời cam đoan ii Lời cảm ơn iii Mục lục iv Danh mục các từ viết tắt vi Danh mục bảng vii Danh mục sơ đồ, hình viii PHẦN I MỞ ĐẦU 1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 2 1.2.1. Mục tiêu chung 2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể 2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu 2 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu 2 PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 3 2.1. Cơ sở lý luận 3 2.1.1. Các khái niệm có liên quan 3 2.1.2. Ý nghĩa của công tác trả lương 7 2.1.3. Nguyên tắc trả lương cho người lao động 8 2.1.4. Nội dung nghiên cứu về công tác trả lương cho người lao động 10 2.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác trả lương cho người lao động 22 2.2. Cơ sở thực tiễn 25 2.2.1. Kinh nghiệm về công tác trả lương cho người lao động trong ngành điện lực ở một số quốc gia 25 2.2.2. Kinh nghiệm về công tác trả lương cho người lao động trong ngành điện lực ở trong nước 30 2.2.3. Chủ trương chính sách trả lương cho người lao động. 32 2.2.4 Các công trình nghiên cứu có liên quan. 32 iv PHẦN III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33 3.1. Địa điểm nghiên cứu 33 3.1.1. Giới thiệu về Công ty Điện lực Bắc Giang 3.2. Phương pháp nghiên cứu 33 44 3.2.1. Phương pháp thu thập thông tin 3.2.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu 44 45 3.2.3. Phương pháp phân tích số liệu 45 3.2.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 46 PHẦN IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 47 4.1. Thực trạng công tác trả lương cho người lao động tại công ty Điện lực Bắc Giang 47 4.1.1. Tình hình trả lương lao động tại công ty 47 4.1.2. Căn cứ trả lương cho người lao động tại công ty 48 4.2. Kế hoạch và thực hiện quỹ tiền lương tại Công ty Điện lực Bắc Giang 51 4.2.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương 51 4.2.2. Xây dựng và thực hiện quỹ tiền lương tại Công ty 51 4.2.3. Đánh giá mức độ thực hiện quỹ tiền lương và các nhân tố ảnh hưởng 56 4.3. Các hình thức trả lương đang được áp dụng ở Công ty Điện lực Bắc Giang 57 4.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian 57 4.3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 66 4.4. Đánh giá chung về công tác trả lương tại Công ty 68 4.5. Định hướng và các giải pháp chủ yếu để hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Điện lực Bắc Giang 75 4.5.1. Định hướng 75 4.5.2. Giải pháp chủ yếu để hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Điện lực Bắc Giang 77 PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 83 5.1. Kết luận 83 5.2. Kiến nghị 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 PHỤ LỤC 86 v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Công ty : Công ty Điện lực Bắc Giang Công ty ĐLBG : Công ty Điện lực Bắc Giang Đơn vị : Các đơn vị Điện lực thành phố, huyện CBCNV : Cán bộ công nhân viên CTTL : Công tác tiền lương SLĐ : Sức lao động NSLĐ : Năng suất lao động NSLĐBQ : Năng suất lao động bình quân TLBQ : Tiền lương bình quân BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế Bộ LĐTBXH : Bộ Lao động Thương binh và Xã hội KH : Kế hoạch TH : Thực hiện TNV : Thu ngân viên vi DANH MỤC BẢNG Số bảng 3.1 Tên bảng Trang Tình hình lao động của Công ty Điện lực Bắc Giang giai đoạn 2012-2014 40 3.2 Hệ thống nhà xưởng, trạm và kho bãi 42 3.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2014 44 4.1 Bảng quỹ lương kế hoạch các năm 54 4.2 Bảng trả lương tháng 06/2014 của phòng tổ chức lao động –Công ty ĐLBG 62 4.3 Bảng đánh giá của cán bộ - CNV về lương thời gian 65 4.4 Lương của TNV Điện lực Sơn Động tháng 02/2014 67 4.5 Mối quan hệ giữa tốc độ tăng NSLĐ bình quân và tăng TLBQ 69 4.6 Bảng đánh giá của Công nhân về lương khoán theo sản phẩm 70 4.7 Lương của TNV Điên lực Sơn Động tháng 10/2014 82 vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH Số sơ đồ Tên sơ đồ Trang 2.1 Hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp 2.2 Quy trình xây dựng công tác trả lương 10 3.1 Trụ sở nhà điều hành Công ty Điện lực Bắc Giang 33 3.2 Mô hình tổ chức quản lý của Công ty Điện lực Bắc Giang 35 3.3 Mô hình tổ chức của Điện lực loại A 37 3.4 Mô hình tổ chức của Điện lực loại B 38 4.1 Sơ đồ trả lương cho người lao động tại Công ty Điện lực Bắc Giang 47 Số hình 2.1 Tên hình Các nhân tổ ảnh hưởng đến tiền lương viii 6 Trang 25 PHẦN I MỞ ĐẦU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Sức mạnh của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực của doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn lực về lao động. Vì vậy, các doanh nghiệp thường tìm cách khai thác và sử dụng nguồn lực này một cách hiệu quả nhất. Các doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều biện pháp để khai thác nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình. Công tác tiền lương được nhiều doanh nghiệp sử dụng làm đòn bẩy kích thích phát huy mọi tiềm năng của người lao động Tiền lương đang là một vấn đề cấp bách hiện nay và được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Đối với người lao động tiền lương là phần thu nhập chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của họ. Nếu doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động thực hiện tốt công việc, làm việc nhiệt tình và không ngừng nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm. Ngược lại, nếu doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương không hợp lý sẽ không tạo được động lực làm việc cho người lao động làm cho năng suất lao động của người lao động giảm sút, ảnh hưởng tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, chính sách tiền lương đúng đắn và phù hợp có thể phát huy được tính sáng tạo, năng lực quản lý, tinh thần trách nhiệm, ý thức và sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp. Từ đó mới có thể phát huy nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của công tác tiền lương nên trong nhiều năm qua Công ty Điện lực Bắc Giang luôn có biện pháp cải thiện công tác tiền lương nhằm phát huy tối đa vai trò của công tác tiền lương. Tuy nhiên, công tác trả lương tại công ty Điện lực Bắc Giang vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định cần phải nghiên cứu điều chỉnh cho hợp lý. Vì vậy, tiếp tục hoàn thiện công tác trả lương tại công ty Điện lực Bắc Giang là việc cần thiết để phát huy năng lực chuyên môn, tính năng động, nâng cao năng suất lao động góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Từ ý nghĩa đó, em chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty Điện lực Bắc Giang” làm đề tài cho luận văn này. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng công tác trả lương cho người lao động tại Công ty Điện lực Bắc Giang, từ đó đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại công ty Điện lực Bắc Giang trong thời gian tới. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác trả lương cho người lao động. - Phân tích thực trạng công tác trả lương cho người lao động tại công ty Điện lực Bắc giang. - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương tại công ty Điện Lực Bắc Giang trong thời gian tới. - Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại công ty điện lực Bắc Giang. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác trả lương cho người lao động tại công ty Điện lực Bắc Giang. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Luận văn đề cập đến một số nội dung cơ bản nhất của công tác trả lương cho người lao động tại công ty Điện lực Bắc Giang. Phương hướng và giải pháp nhằm phục vụ công ty áp dụng trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Về không gian: Luận văn nghiên cứu công tác trả lương tại công ty Điện lực Bắc giang. Về thời gian: Các biện pháp hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại Công ty Điện lực Bắc Giang trong thời gian 03 năm từ năm 2012 đến năm 2014. 2 PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 2.1. Cơ sở lý luận 2.1.1. Các khái niệm có liên quan 2.1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực a. Nhân lực Nhân lực hiểu một cách khái quát là sức người. Cụ thể hơn, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người. Nhờ sức lực đó phát triển đến mức độ cần thiết, con người tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hóa, xã hội…(Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008). Nhân lực cũng có thể hiểu là nguồn lực của con người, bao gồm: Thể lực và trí lực. “ Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phục thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính” và “ trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người” (Trần Kim Dung, 2011). b. Nguồn nhân lực “ Nguồn nhân lực - nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình.”(Nguyễn Hữu Thân, 1999). Theo Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó (Phạm Minh Hạc, 2001). Vậy có thể nói: “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách 3 của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định” (Võ Xuân Tiến, 2009). Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến tình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. 2.1.1.2. Tiền lương a. Khái niệm tiền lương Tiền lương hay còn gọi là thù lao lao động, thu nhập lao động, tiền công lao động,… K Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO, 2010): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, dù là tên gọi nào, cách tính nào mà lương trả bằng tiền và lương ấn định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. Theo Bộ Luật lao động (2013): “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau”. Tiền lương đều được hiểu là phần thù lao lao động mà người lao động được hưởng, duy chỉ có cách xác định là khác nhau ở mỗi nước, mỗi thời kỳ. Tiền lương được quy định một cách đúng đắn, là yếu tố kích thích sản xuất mạnh mẽ, nó kích thích người lao động ra sức sản xuất và làm việc, nâng cao trình độ tay nghề, cải tiến kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao động (Nguyễn Thanh Hội, 2000). 4 Từ những cách nhìn nhận trên về tiền lương, có thể hiểu khái niệm tiền lương một cách tổng quát như sau: Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động (có thể biểu hiện bằng tiền, hàng hóa,...) được ấn định theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động trong khuôn khổ của luật pháp theo một hợp đồng lao động bằng văn bản hay bằng miệng cho một công việc, một dịch vụ đã thực hiện hay phải thực hiện với những yêu cầu nhất định về số lượng, chất lượng công việc hay dịch vụ đó. b. Một số khái niệm liên quan đến tiền lương Lương tối thiểu Lương tối thiểu là mức lương thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường. Mức lương tối thiểu lương ấn định theo giá sinh hoạt nhằm bảo đảm cho người lao động bù đắp sức lao động giản đơn, một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác (Nguyễn Thanh Liêm, 1999). Lương tối thiểu có: Lương tối thiểu chung, lương tối thiểu vùng. Lương tối thiểu chung được Chính phủ quy định theo từng thời kỳ dùng làm cơ sở tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương và thực hiện một số chế độ khác. Lương tối thiểu chung áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức, các đối tượng thuộc lực lượng vũ trang; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Lương tối thiểu vùng được Nhà nước quy định để trả công cho lao động Việt Nam làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường tại các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân. Lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động (Nguyễn Hữu Thân, 1999). Tiền lương danh nghĩa Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận lương từ kết quả lao động hàng tháng của mình. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, thâm niên... ngay trong quá trình lao động (Trần Kim Dung, 2011). 5 Tiền lương thực tế Tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng hàng hóa, dịch vụ cần thiết mà người lao động có thể trao đổi lương thông qua tiền lương danh nghĩa của mình. Do đó, tiền lương thực tế không chỉ liên quan đến tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động của giá cả hàng hóa và các công việc phục vụ (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008). Thù lao lao động Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới hình thức như tiền, hàng hóa, dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tạo thành hệ thống thù lao lao động (Võ Xuân Tiến,2009). Thù lao lao động gồm hai phần: Thù lao vật chất và phi vật chất: Thù lao vật chất bao gồm: Thù lao trực tiếp và thù lao gián tiếp. Thù lao trực tiếp bao gồm tiền lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm chính sách mà công ty áp dụng như bảo hiểm xã hội, y tế, các loại trợ cấp xã hội, các loại phúc lợi... Thù lao phi vật chất: Doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến thù lao mang tính vật chất mà còn quan tâm đến những đãi ngộ về tinh thần gọi là thù lao phi vật chất. Đó là những cơ hội được ghi nhận về thành tích để thăng tiến trong công việc, môi trường làm việc có hấp dẫn, thú vị đòi hỏi sức phấn đấu của người lao động, và bản thân công việc có thu hút được người lao động. Sơ đồ 2.1. Hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp 6 2.1.2. Ý nghĩa của công tác trả lương Tiền lương có ý nghĩa khác nhau đối với góc độ của xã hội, của doanh nghiệp và người lao động. a. Đối với xã hội Tiền lương với chức năng kinh tế cơ bản của nó là đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho xã hội, tuy nhiên mức độ tái sản xuất mở rộng cho người lao động và cách tính, cách trả lương trong mỗi chế độ xã hội là khác nhau. Người lao động tái sản xuất sức lao động của mình thông qua các tư liệu sinh hoạt nhận được từ khoản tiền lương của họ. Để tái sản xuất sức lao động thì tiền lương phải đảm bảo tiêu dùng cá nhân người lao động và gia đình của họ. Chính vì vậy công tác tiền lương cần đảm bảo những nội dung: Phải định mức lương tối thiểu, mức lương tối thiểu này phải đảm bảo cuộc sống bản thân người lao động và gia đình họ. Mức lương này là nền tảng cho chính sách tiền lương và công tác trả lương của các doanh nghiệp, bởi vậy nó phải được thể chế bằng pháp luật buộc các doanh nghiệp phải thực hiện. Mức lương tối thiểu được ấn định đảm bảo cho người lao động làm việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác (Võ Xuân Tiến, 2010). Mức lương cơ bản: Được xác định trên cơ sở mức giá hàng vật phẩm tiêu dùng trong từng trường hợp một, khi giá cả có biến động hoặc lạm phát tăng cao phải điều chỉnh tiền lương phù hợp để đảm bảo đời sống cho người lao động. Như vậy, về mặt xã hội, tiền lương thể hiện quan điểm của Nhà nước đối với người lao động ở các doanh nghiệp, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị trường, điều kiện kinh tế và tỉ lệ lao động trên thị trường, chế độ ưu đãi khuyến khích khác nhau theo từng vùng miền địa lý. b. Đối với doanh nghiệp Tiền lương là khoản chi phí bắt buộc, do đó để hạ giá thành sản phẩm và tăng lợi nhuận, doanh nghiệp phải quản lý và cố gắng tiết kiệm chi phí tiền lương. Tuy nhiên, mức chi phí tiền lương thấp các doanh nghiệp sẽ không thể huy động được 7 sức lao động cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp, hiệu quả doanh nghiệp đạt thấp hơn mong muốn. Mặt khác, mức tiền lương thấp sẽ không là động lực thúc đẩy người lao động làm việc, năng suất thấp kéo theo tỷ suất lợi nhuận thấp ( Nguyễn Thanh Hội, 2000). Tiền lương cao là một phương tiện thu hút những người có tay nghề cao và cũng là một phương tiện tạo ra lòng trung thành của người lao động trong doanh nghiệp, vì tiền lương có chức năng kích thích và là đòn bẩy kinh tế vô cùng quan trọng. Việc trả lương cao sẽ ảnh hưởng qui mô chi phí tăng cao, đặc biệt trường hợp tốc độ tăng tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động sẽ làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh. Để giải quyết mâu thuẫn, doanh nghiệp cần phải xây dựng một chính sách trả lương phù hợp bảo đảm lợi ích cho doanh nghiệp. c. Đối với người lao động Tiền lương là một khoản thu nhập chủ yếu của họ, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của bản thân cũng như của gia đình họ. Tiền lương là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của người lao động, thể hiện uy tín của họ trong xã hội cũng như trong gia đình. Từ đó người ta có thể đánh giá được giá trị của bản thân và tạo ra niềm tự hào cá nhân khi có tiền lương cao (Nguyễn Hữu Dũng, 2011). Tiền lương là một bằng chứng đánh giá lại mức độ đối sử của doanh nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp. 2.1.3. Nguyên tắc trả lương cho người lao động Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một cơ chế kinh tế nhất định. Thông thường khi xây dựng chế độ tiền lương và tổ chức chi trả tiền lương theo các nguyên tắc sau: Trả lương ngang bằng nhau cho những lao động như nhau: những lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ ... nhưng có sức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Nguyên tắc này rất quan trọng bởi vì nó đảm bảo được 8 tính công bằng và bình đẳng trong trả lương. Điều này khuyến khích người lao động rất nhiều (Võ Xuân Tiến, 2009). Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương: Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Năng suất lao động quyết định số lượng sản phẩm làm ra , tiền lương là chi phí chi trả. Tiền lương tăng dẫn đến chi phí sản xuất tăng còn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị lao động. Kinh doanh có hiệu quả thì mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí tiền lương bình quân. Nguyên tắc này xét trên phạm vi nhỏ là doanh nghiệp hay phạm vi lớn hơn là toàn xã hội đều thấy rõ tính hợp lý khoa học của nó phù hợp với tiến trình phát triển ngày càng đi lên của toàn xã hội (Phạm Minh Hạc, 2001). Theo (Trần Kim Dung, 2011) để đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các nghề khác nhau. Nguyên tắc này đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động, góp phần phát triển cân đối giữa các ngành nghề khác nhau trong xã hội. Nguyên tắc này rất cần thiết dựa trên những cơ sở sau: Thứ nhất do tính chất phức tạp của các ngành nghề khác nhau nên trình độ lành nghề bình quân giữa các ngành nghề cũng khác nhau, dẫn đến việc phải phân biệt trong trả lương để khuyến khích người lao động nâng cao trình độ tay nghề. Thứ hai là điều kiện lao động, những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường. Thứ ba là ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế, một số ngành được coi là trọng điểm, ở các ngành này cần dùng tiền lương để thu hút và khuyến khích người lao động. Thứ tư là sự phân bố theo khu vực sản xuất, những khu vực địa lý khác nhau dẫn đến tiền lương khác nhau để thu hút lao động đến làm việc tại những khu vực này. Tổ chức hợp lý tiền lương có một vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh tế, đây chính là động lực thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất lao động. 9 2.1.4. Nội dung nghiên cứu về công tác trả lương cho người lao động Xây dựng công tác trả lương thông thường trải qua năm bước căn bản: Phân tích, định giá công việc; Xây dựng hệ thống thang bảng lương; Lựa chọn phương pháp trả lương; Duy trì và quản trị hệ thống lương; Nghiên cứu, điều chỉnh chính sách trả lương (Đỗ Minh Cương, 2001). Sơ đồ 2.2. Quy trình xây dựng công tác trả lương 2.1.4.1. Phân tích, định giá công việc Đánh giá công việc nhằm đo lường giá trị công việc và tầm quan trọng của công việc dựa trên các yếu tố thông thường như kỹ năng, trình độ chuyên môn, sự cố gắng, điều kiện làm việc ... Đánh giá công việc nhằm các mục đích sau: Xác định cấu trúc công việc của công ty, mang lại sự bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc, triển khai một thứ bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết kế ra một cơ cấu lương bổng, đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan đến công việc. Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2010) thì có bốn phương pháp định giá công việc thường được phổ biến hiện nay: Phương pháp xếp hạng công việc: Phương pháp này là phương pháp đơn giản nhất để định giá công việc. So sánh đối chiếu mỗi công việc và xếp hạng chứng theo trật tự về giá trị liên quan hoặc thứ tự tầm quan trọng từ 1 tới 10 hạng trở lên. Các công việc tương tự nhau được xếp vào một hạng. Mức hạng lương sẽ theo thứ tự đó mà xếp, sau khi đối chiếu với mức lương đang thịnh hành trong xã hội. Phương pháp này được thực 10 hiện đơn giản, ít tốn kém, nhanh và dễ hiểu. Đây là phương pháp không định lượng, dựa trên chủ quan và các nhân tố lương không được so sánh với nhau mà dựa trên tổng thể công việc. Phương pháp phân loại công việc: Là phương pháp xác định một số loại hoặc hạng ngạch, và mỗi hạng ngạch gồm có một nhóm công việc tương tự nhau. Người đánh giá so sánh bảng mô tả công việc với bảng mô tả bảng thứ hạng ngạch. Nếu thấy 2 bảng ăn khớp với nhau, người ta chấp nhận hạng ngạch đó. Đây là phương pháp định giá công việc không định lượng, so sánh toàn bộ công việc với tiêu chuẩn xác định trước. Các công việc được sắp xếp vào các loại hoặc nhóm công việc được xác định trước. Người định giá công việc quyết định cấu trúc số loại hoặc nhóm, nó nằm trong khoảng 8 loại, dao động trong khoảng từ 5 đến 15, tiếp theo là định nghĩa về mỗi loại, lương.những định nghĩa này là tiêu chuẩn trình bày để xây dựng hệ thống Phương pháp tính điểm: Phương pháp tính điểm chia nhỏ công việc thành các thành tố và định giá dựa trên các thành tố này theo một thang được cấu trúc. Phương pháp tính điểm ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của công việc và tổng các giá trị này cung cấp một bảng định giá giá trị tương đối của công việc đó. Phương pháp này đòi hỏi sự lựa chọn các yếu tố công việc theo bản chất các nhóm công việc được định giá. Nó gồm các bước sau: Bước 1: Chọn lựa các công việc điển hình chủ yếu của công ty. Các công việc này được phân theo nhóm công việc như nhóm công việc tại văn phòng, nhóm công việc bán hàng... Bước 2: Các chuyên viên tiến hành phân tích công việc rồi viết bản mô tả công việc. Bước 3 : Dựa vào việc phân tích công việc, nhà phân tích chọn lọc và xác định xem các yếu tố cần thiết để thực hiện công việc. Bước 4: Tính tỉ lệ phần trăm tầm quan trọng của các yếu tố công việc đó. Bước 5: Xác định xem mỗi yếu tố có mấy bậc, ví dụ như điều kiện làm việc có 3 bậc, tình độ học vấn có 5 bậc. Bước 6: Ấn định thang điểm là 500 hay 1000. Bước 7: Phân bổ số điểm cho từng thứ bậc, của từng yếu tố. 11 Bước 8: Tiến hành định giá tất cả công việc trong công ty bằng cách so sánh đối chiếu với bảng điểm đã xây dựng với bảng mô tả công việc của mỗi công việc bất kỳ. Bước 9: Hoàn tất tài liệu định giá công việc của toàn công ty. Bước 10: Chuyển từ điểm sang bậc theo hệ thống thang bậc đã xây dựng trước. Phương pháp so sánh nhân tố: Là phương pháp so sánh định lượng công việc này với công việc khác, nó cho phép tiến tình đánh giá công việc được hoàn tất theo từng nhân tố định giá. Nhân tố dược so sánh, thay vì điểm số, và sử dụng 5 nhân tố công việc tổng quát sau đây: - Điều kiện về trí óc phản ánh các yếu tố tinh thần như sự thông minh, khả năng lý luân, óc tưởng tượng... - Kỹ năng, tay nghề, - Điều kiện và thể lực, - Trách nhiệm bao quát các phạm vi như vật tư, tiền bạc, hồ sơ và kiểm soát. - Điều kiện làm việc phản ánh môi trường làm việc như ảnh hưởng của tiếng ồn, sự thoáng mát, rủi ro, tai nạn... 2.1.4.2. Xây dựng hệ thống thang bậc lương Khi hoàn tất việc định giá công việc nội bộ và thu thập thông tin khảo sát lương, cần chuyển dịch thông tin này sang tỉ lệ lương cho từng công việc. Tiến tình này liên quan đến việc chuyển dịch kết quả khảo sát thể hiện ở việc kết hợp định giá công việc nội bộ với dữ liệu khảo sát, để xem xét đến chính sách về cấp độ lương trong tổ chức. Ngoài ra, công ty có thể khảo sát mức lương đang thịnh hành trong khu vực hoặc trong ngành.Việc kết hợp dữ liệu bên trong và bên ngoài là quyết định chiến lược về định vị tổ chức theo khía cạnh cạnh tranh. Có ba sự lựa chọn cơ bản đó là tương đương, thấp hơn và cao hơn lương thị trường. Một công ty không cần có chính sách cho tất cả các công việc. Tuy nhiên để thu hút những người có chuyên môn giỏi, công ty có thể sử dụng chính sách lương dẫn đạo thị trường cho nhóm này. Các công việc được định giá là có giá trị gần giống nhau thường được kết hợp thành một loại lương (Võ Xuân Tiến, 2009). Sau khi thiết lập mức lương của công ty, công ty cần ấn định một tỉ lệ cố định cho mỗi công việc. Nếu tiến trình sản xuất và các công việc sản xuất trực tiếp được 12 tiêu chuẩn hóa cao và được xác định rõ ràng, nhà hoạch định thường lựa chọn tỉ lệ lương cố định cho mỗi công việc. Và sau khi khảo sát mức lương thịnh hành trong khu vực của các công ty khác và nghiên cứu nên điều chỉnh chiến lược lương của công ty theo hướng nào, công ty cần phải chuyển dịch mức lương cũ sang bảng lương mói. Bảng lương mói này sẽ cho thấy công việc nào được trả quá thấp, công việc nào được trả quá cao cần hiệu chỉnh ngay khi có thể. 2.1.4.3. Phương pháp trả lương Nhà quản trị cần chọn phương pháp trả lương nào để kích thích lao động và kích thích đến mức nào. Cần xác định quỹ tiền lương, cơ cấu tiền lương và hình thức trả lương trong doanh nghiệp. a. Quỹ tiền lương Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động ở cơ quan, doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định. Có thể phân loại quỹ tiền lương bằng nhiều tiêu thức khác nhau. Đối với doanh nghiệp có thể phân loại quỹ tiền lương theo hai tiêu thức chủ yếu sau: Theo mức độ ổn định của các bộ phận trong quỹ tiền lương có: Quỹ lương cố định và quỹ lương biến đổi. Quỹ lương cố định là quỹ lương được tính dựa vào hệ thống thang, bảng lương. Phần này tương đối ổn định, ít phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Quỹ lương biến đổi bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng... mang tính chất lương. Phần này thường thay đổi và phụ thuộc vào sự thay đổi của cơ cấu tổ chức, cán bộ, trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động cũng như kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Theo đối tượng trả lương, quỹ tiền lương gồm có: Quỹ lương của lao động trực tiếp và Quỹ lương của lao động gián tiếp. Quỹ lương của lao động trực tiếp là quỹ lương dùng để trả cho người lao động tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Phần này chiếm tỷ trọng lớn và biến đổi nhiều, phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 13 Quỹ lương của lao động gián tiếp là quỹ lương dùng để trả cho người lao động gián tiếp. Phần này chiếm tỷ trọng nhỏ và thường ổn định. Muốn xác định quỹ tiền lương một cách chính xác, cần xuất phát từ kế hoạch sản xuất và mức tiêu thụ của hàng hóa trên thị trường. Có nhiều phương pháp xác định quỹ tiền lương, trong khuôn khổ Luận văn này chỉ trình bày hai phương pháp sau (Phạm Minh Hạc, 2001). Phương pháp xác định quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương và số lượng sản phẩm, sản xuất trong năm. n QT L K H = ∑ (T ĐGKHi × Q KHi ) i - QTLKH : Quỹ tiền lương năm kế hoạch - TĐGKHi : Đơn giá tiền lương năm kế hoạch của sản phẩm i. - QKHi : Khối lượng sản phẩm i sản xuất năm kế hoạch Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào đơn giá sản phẩm Phương pháp xây dựng quỹ lương dựa vào đơn giá sản phẩm căn cứ vào số lượng từng loại sản phẩm để tính tiền lương từng loại đó sau đó cộng toàn bộ tiền lương của tất cả các loại sản phẩm sẽ có tổng tiền lương. n QTLKH = ∑ ĐG i × S Pi i =1 QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá. ĐGi : Đơn giá sản phẩm loại i năm kế hoạch. SPi: Số lượng sản phẩm loại i năm kế hoạch. Ưu điểm: Phương pháp này cho ta xác định quỹ lương dựa vào đơn giá ,sản lượng dễ tính giản. Chỉ cần thống kê sản lượng năm kế hoạch và đơn giá mà doanh nghiệp xây dựng là có thể xác định được. Nhược điểm: Chưa tính đến sản phẩm dở dang mà chỉ tính đến sản phẩm đầy đủ. Do đó, khi số sản phẩm dở dang quá nhiều, số chênh lệch sản phẩm làm dở dang tăng lên theo kế hoạch, làm cho chi phí lao động cũng tăng lên. Vì vậy quỹ tiền lương cũng tăng theo. 14 b. Cơ cấu tiền lương. Để quản lý tốt quỹ tiền lương, người ta phải phân chia quỹ tiền lương của doanh nghiệp thành các bộ phận khác nhau nhằm mục đích xem xét đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng đến tổng quỹ lương ở những bộ phận này từ đó tìm ra các biện pháp quản lý tiền lương được tốt hơn. Cơ cấu tiền lương thể hiện quan điểm trả lương của doanh nghiệp thông qua việc xác định các bộ phận cấu thành và tỷ trọng của từng bộ phận so với tổng số tiền lương. Cơ cấu tiền lương hợp lý, thỏa đáng giúp doanh nghiệp có thể hoạch định các hình thức trả lương một cách thuận lợi, đảm bảo tính công bằng, góp phần kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động góp phần mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp ( Nguyễn Hữu Dũng, 2011). Các bộ phận của cơ cấu tiền lương Có nhiều tiêu thức để phân loại tiền lương thành các bộ phận khác nhau. Chẳng hạn, theo sự phụ thuộc và kết quả kinh doanh có lương cứng và lương mềm, theo kỳ hạn trả lương có lương trả một lần và lương trả nhiều lần... Tuy nhiên, cách phân loại phổ biến nhằm phục vụ cho công tác quản trị tiền lương, quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả là căn cứ vào tính chất tiền lương. Theo đó, cơ cấu quỹ tiền lương bao gồm các khoản: Tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái tích cực sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp (Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà, 2004). Tiền lương cơ bản Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về trình độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc (Võ Xuân Tiến, 2009). Tiền lương cơ bản thường được tính dựa trên tiền lương tối thiểu, lương cơ bản được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, được xác định thông qua hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước. “Mức lương cơ bản không được thấp hơn mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước qui định” (Bộ luật lao động, 2010). 15