Tài liệu Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài theo pháp luật lao động việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT TRẦN THỊ NGUYỆT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG TRỌNG TÀI THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC HÀ NỘI – 2012 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT TRẦN THỊ NGUYỆT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG TRỌNG TÀI THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM Chuyên ngành : Luật kinh tế Mã số : 60 38 50 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Lê Thị Hoài Thu HÀ NỘI – 2012 [ MỤC LỤC Trang Lời cam đoan Mục lục Mở đầu 1 Chƣơng 1: Khái quát chung về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài………………………………………. 6 1.1 Tranh chấp lao động………………………………………………..…. 6 1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động…………………………..……….…... 6 1.1.2 Phân loại tranh chấp lao động……………………………………..….. 12 1.2 Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài…..…………….……. 14 1.2.1 Khái niệm trọng tài lao động và giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài……………………………...…………………..…………...…... 14 1.2.2 Phân loại trọng tài lao động…….…………………………….………. 19 1.3 Vai trò của trọng tài trong việc giải quyết tranh chấp lao động ...… 23 1.4 Một số vấn đề cơ bản về pháp luật giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài…………….…………………………….……………….. 27 1.4.1 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài………….... 27 1.4.2 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài…….... 29 Chƣơng 2: Thực trạng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài ở Việt Nam………….……………………………….……. 33 2.1 Các quy định của pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài…………………………………………….……..… 33 2.1.1 Cơ cấu tổ chức và hoạt động của hội đồng trọng tài ............................ 33 2.1.2 Thẩm quyền của hội đồng trọng tài ...................................................... 38 2.1.3 Thời hạn giải quyết tranh chấp lao động .............................................. 40 2.1.4 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài ........... 41 2.2 Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài ở Việt Nam 51 2.2.1 Về cơ cấu tổ chức ................................................................................. 51 2.2.2 Về hoạt động của hội đồng trọng tài………………………………….. 52 Chƣơng 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài ở Việt Nam ………………..... 61 3.1 Những yêu cầu đặt ra đối với việc hoàn thiện các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài ………….....…. 61 3.2 Một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài ở Việt Nam…………... 63 3.2.1 Về các quy định của pháp luật………………………….…………….. 63 3.2.2 Về quá trình tổ chức thực hiện .............................................................. 69 Kết luận……………………………………………………………….. 75 Danh mục tài liệu tham khảo............................................................... 76 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Chuyển sang nền kinh tế thị trường, với chính sách mở cửa, các quan hệ lao động trở nên sống động, đa dạng và phức tạp. Cũng trong cơ chế thị trường, mâu thuẫn về lợi ích giữa các chủ thể tham gia quan hệ lao động ngày càng trở nên gay gắt dẫn đến tranh chấp lao động ngày càng gia tăng cả về số lượng, quy mô và mức độ, tranh chấp lao động xảy ra ở hầu khắp các thành phần kinh tế. Vì vậy, giải quyết tranh chấp lao động ở nước ta hiện nay đang là một đòi hỏi có tính cấp thiết. Không những thế, giải quyết tranh chấp lao động phải hướng tới hai mục tiêu là khôi phục quyền, lợi ích hợp pháp của các bên; đồng thời phải tạo điều kiện để các bên hiểu biết, tôn trọng nhau, góp phần phòng ngừa, ngăn chặn các xung đột tiếp theo nhằm củng cố và duy trì quan hệ lao động, đảm bảo ổn định sản xuất và phát triển kinh tế. Do vậy, để giải quyết được ổn thỏa, dứt điểm các tranh chấp lao động thì nguyên tắc tối cao được áp dụng là “tôn trọng quyền tự do thỏa thuận của các bên”. Tuy nhiên, để đảm bảo quyền lợi chung của nhà nước và xã hội thì cũng cần phải có sự can thiệp của Nhà nước trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều định ra cơ chế giải quyết những bất đồng, xung đột của các bên chủ thể trong quan hệ lao động. Do điều kiện cụ thể của mỗi nước mà quan niệm về giải quyết tranh chấp lao động có sự khác biệt. Ở Việt Nam, để giải quyết mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động, pháp luật đã định ra cơ chế giải quyết các tranh chấp này thông qua hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hội đồng trọng tài, chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện và tòa án. Thực tế cho thấy, giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài ở nước ta tuy đã được đề cập trong luật từ lâu nhưng đến nay đây vẫn là một phương 1 thức ít được quan tâm và có phần “xa lạ” đối với các bên trong tranh chấp lao động. Trong khi đó, ở các nước khác trên thế giới thì đây lại là một phương thức giải quyết tranh chấp lao động được sử dụng phổ biến, rộng rãi và đã đem lại hiệu quả tốt trong việc giải quyết các tranh chấp lao động ở các nước đó bởi giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài có những ưu điểm riêng và đảm bảo được lợi ích của các bên tham gia Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài đã qua nhiều lần sửa đổi nhưng chưa đem lại hiệu quả tốt trong việc thúc đẩy giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài, thậm chí còn làm hạn chế quyền của hội đồng trọng tài trong việc giải quyết tranh chấp lao động. Ở nước ta cho đến nay hội đồng trọng tài đã được thành lập ở tất cả các tỉnh thành, nhưng thực tế cho thấy hội đồng trọng tài ở các địa phương luôn ở trong tình trạng “thất nghiệp”. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng này: do sự thiếu hiểu biết về pháp luật lao động của người lao động và người sử dụng lao động, do hệ thống pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động còn tồn tại bất cập, và một phần cũng xuất phát từ bản thân hội đồng trọng tài Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả xin lựa chọn đề tài: "Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài theo pháp luật lao động Việt Nam" làm đề tài của luận văn tốt nghiệp thạc sỹ luật học của mình. 2. Tình hình nghiên cứu Đã có nhiều bài viết, nhiều hội thảo về việc giải quyết các tranh chấp lao động nhưng không có nhiều bài viết và không có nhiều cuộc hội thảo nói về giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài. Một số cuộc hội thảo được tổ chức nhưng chủ yếu là để tập huấn cán bộ trong việc giải quyết tranh chấp lao động chứ chưa tập trung để nghiên cứu chuyên sâu về phương thức này. 2 Có một số tài liệu nghiên cứu về pháp luật giải quyết tranh chấp lao động như: tài liệu lưu hành nội bộ: “Thủ tục hòa giải và trọng tài các tranh chấp lao động” xuất bản năm 2006 của Bộ Lao động Thương Binh và xã hội, hay cuốn “Tài liệu tham khảo pháp luật lao động nước ngoài” năm 2010 của Bộ Lao động Thương binh và xã hội, các ấn phẩm này chỉ tập nêu lên pháp luật của một số quốc gia trên thế giới về việc giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài mà chưa có sự phân tích và so sánh với pháp luật Việt Nam. Tác giả Nguyễn Xuân Thu đã đưa ra cái nhìn tổng quan ban đầu trọng tài lao động qua những nghiên cứu trong luận văn thạc sỹ luật học của tác giả Nguyễn Xuân Thu “Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài theo pháp luật Việt Nam”. Thực trạng sử dụng lao động ở nước ta đang diễn biến ngày càng phức tạp, quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là quyền lợi của người lao động bị xâm phạm ngày càng phổ biến. Các tranh chấp lao động diễn ra ngày càng đa dạng đòi hỏi vấn đề giải quyết tranh chấp lao động thông qua phương thức trọng tài phải được nghiên cứu sâu sắc hơn để phù hợp với tình hình thực tế phát triển đất nước. Đề tài "Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài theo pháp luật lao động Việt Nam" đã tiếp thu, thừa kế những mặt tích cực của các công trình nghiên cứu trước đó, tuy nhiên trong luận văn này tác giả sẽ phân tích cụ thể hơn thực tế áp dụng các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài cũng như chỉ ra những vướng mắc, bất cập và các nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài. Qua đó, luận văn đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm góp phần đổi mới, hoàn thiện các quy định của pháp luật về trọng tài lao động trong thời gian tới. 3 3. Mục đích nghiên cứu đề tài - Nghiên cứu lý luận và thực tiễn pháp luật giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài ở Việt Nam – một trong những cơ chế giải quyết tranh chấp lao động ngoài tòa án. - Thông qua việc phân tích lý luận và cơ sở pháp lý, luận văn sẽ chỉ ra những ưu điểm và tồn tại của các quy định của pháp luật về trọng tài lao động nhằm đưa ra những kiến nghị khoa học để hoàn thiện pháp luật và phát huy được vài trò giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài. - Nghiên cứu pháp luật và thực tiễn về trọng tài lao động ở một số quốc gia trên thế giới. - Từ sự nghiên cứu và phân tích đó, luận văn sẽ đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài và nâng cao hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài trong thực tế. 4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài cũng như các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về giải quyết tranh chấp bằng trọng tài; phân tích pháp luật và thực trạng giải quyết tranh chấp lao động ở một số quốc gia trên thế giới; đánh giá thực trạng và phân tích những tồn tại, bất cập của giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài; đưa ra một số kiến nghị, giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài ở Việt Nam trong thời gian tới. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ đặt ra, luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật. Luận văn đã sử dụng phương pháp phân tích, tổng 4 hợp, so sánh, thống kê để thực hiện nhiệm vụ và mục đích nghiên cứu mà đề tài đặt ra. 6. Những đóng góp mới của đề tài - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài - Phân tích thực trạng pháp luật giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam - Chỉ ra những tổn tại của hệ thống các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài ở Việt Nam - Đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài ở Việt Nam. 7. Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận luận văn được chia làm ba chương, gồm: Chương 1: Khái quát chung về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài Chương 2: Thực trạng pháp luật giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài ở Việt Nam Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp lao động thông qua phương thức trọng tài ở Việt Nam 5 CHƢƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG TRỌNG TÀI 1.1 Tranh chấp lao động 1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động Trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động luôn tiềm ẩn những nguyên nhân dẫn đến những tranh chấp bởi khách thể của quan hệ lao động chính là sức lao động, một loại hàng hóa đặc biệt. Cũng giống như các quan hệ mua bán, trao đổi khác, người “mua” hàng hóa (người sử dụng lao động) luôn mong muốn mua được hàng hóa tốt nhất với giá rẻ nhất, còn người bán lại muốn bán hàng hóa với giá cả cao nhất. Hàng hóa “sức lao động” đặc biệt ở chỗ, khi “mua” nó, người sử dụng lao động luôn có xu hướng khai thác tối đa người lao động với mức tiền lương thấp nhất có thể, còn người “bán” (người lao động) luôn muốn được “bán” sức lao động của mình với giá cao nhất trong điều kiện được nghỉ ngơi nhiều nhất. Quan hệ lao động là quan hệ dựa trên sự tự nguyện thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nhưng trong quan hệ đó, mỗi bên đều có những lợi ích riêng không giống nhau, thậm chí có thể trái ngược nhau, vì vậy khó có thể tránh khỏi những bất động giữa các bên, đặc biệt khi có sự vi phạm về quyền và không hài hòa về lợi ích. Pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều đưa ra khái niệm về giải quyết tranh chấp lao động và định ra cơ chế để giải quyết tranh chấp lao động. Song mỗi quốc gia có những điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội khác nhau, nên quan niệm về tranh chấp lao động cũng có sự khác nhau. Luật quan hệ quản lý lao động (năm 1947) của Mỹ định nghĩa tranh chấp lao động bao gồm bất kỳ vụ tranh cãi nào liên quan đến các điều khoản, 6 thời hạn hoặc điều kiện tuyển dụng hoặc liên quan đến tổ chức hoặc đại diện của những cá nhân trong thương lượng, tổ chức, duy trì, thay đổi hoặc cố gắng thỏa thuận các điều khoản hoặc điều kiện tuyển dụng, bất kể là người tranh cãi có quan hệ gần với người sử dụng lao động và người lao động[4,tr167]. Luật Quan hệ lao động của Indonesia (năm 2004), Điều 1 định nghĩa tranh chấp lao động là sự khác biệt về quan điểm dẫn tới tranh chấp giữa người sử dụng lao động hoặc một hiệp hội người sử dụng lao động với người lao động hoặc công đoàn do sự bất đồng về quyền, xung đột về lợi ích tranh chấp về chấm dứt việc làm, hay tranh chấp giữa các công đoàn trong một doanh nghiệp [37] Trong đạo luật về quan hệ công nghiệp năm 1967 của Malaysia định nghĩa về tranh chấp lao động như sau: Tranh chấp lao động là bất kỳ một sự tranh chấp nào giữa người sử dụng lao động và công nhân của người đó mà có liên quan đến việc sử dụng lao động hay những điều kiện làm việc của bất kỳ một công nhân nào kể trên[36]. Định nghĩa này đã chỉ ra được các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động và phân định các lĩnh vực tranh chấp lao động phát sinh nhưng lại khó phân biệt tranh chấp lao động với các loại tranh chấp khác Khái niệm tranh chấp lao động cũng được nhắc đến tại Điều 249 Bộ luật lao động của Việt Nam Cộng Hòa do Quốc Trưởng Bảo Đại ban hành tại sắc dụ số 15 năm 1952: Tranh chấp lao động cá nhân (cá nhân phân tranh) là tranh chấp xảy ra giữa chủ nhân và cá nhân trong khi thi hành khế ước lao động. Còn tranh chấp lao động tập thể (cộng đồng phân tranh) là các cuộc phân tranh giữa chủ nhân và ít nhất 10 thuộc viên hoặc thợ thuyền của họ, bất kể hai bên có quốc tịch nào nhưng có điều kiện này là cuộc phân tranh gồm ít nhất một phần tư thành viên hay thợ thuyền được dùng trong một xí nghiệp để 7 làm những công việc cùng loại. Danh từ cũng chỉ không kể tỷ lệ một phần tư trên đây, các vụ phân tranh có ít nhất mười thành viên mà cuộc đình công một lượt của họ làm nhưng trệ sự hoạt động của toàn bộ hay một phần xí nghiệp. Định nghĩa này chưa đưa ra được khái niệm chung về tranh chấp lao động. Trong định nghĩa về tranh chấp lao động cá nhân chỉ giới hạn phạm vi tranh chấp trong việc thực thi khế ước, tức là chỉ trong quá trình thực hiện hợp đồng. Bộ luật lao động (đã sửa đổi, bổ sung năm 2006) đã đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động như sau: tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động. Và Bộ luật lao động được Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012 đưa ra định nghĩa: tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Định nghĩa này đã bao quát rộng hơn so với khái niệm trong bộ luật trước đó. Như vậy, có thể thấy tranh chấp lao động không chỉ đơn thuần là tranh chấp về việc làm mà còn liên quan đến quá trình xác lập, duy trì và chấm dứt mối quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể người lao động và người sử dụng lao động. Ngoài ra tranh chấp lao động còn bao gồm cả các xung đột liên quan đến việc làm, học nghề, đại diện người lao động… Tuy nhiên, tranh chấp lao động phát sinh khi những xung đột, bất đồng không thể dùng hòa được, các bên từ chối thương lượng hoặc đã thương lượng nhưng không giải quyết được và một trong các bên yêu cầu một tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Qua nghiên cứu khái niệm tranh chấp lao động có thể thấy tranh chấp lao động có những đặc điểm sau: - Về chủ thể của tranh chấp lao động: Chủ thể của tranh chấp lao động bao gồm người lao động, tập thể người lao động, đại diện của người lao động, 8 người sử dụng lao động, đại diện của người sử dụng lao động. Quy mô và mức độ tham gia các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ của tranh chấp. Nếu tranh chấp liên quan đến quyền và lợi ích của tập thể người lao động thì đó là tranh chấp tập thể. Tranh chấp lao động chỉ liên quan đến quyền lợi của một hoặc một nhóm người, nhưng giữa họ không có sự liên kết với nhau trong một đơn vị sử dụng lao động thì đó là tranh chấp cá nhân. Trong tranh chấp lao động còn có sự tham gia của một chủ thể đặc biệt đó là tổ chức Công đoàn. Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động có đầy đủ điều kiện về vốn, vật tư, công nghệ, kỹ thuật, khả năng kinh doanh, ngược lại người lao động chỉ có duy nhất một thứ đó chính là sức lao động của mình. Vì vậy, người lao động thường ở vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao động. Hơn nữa, sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt, khác hẳn với các loại hàng hòa khác là khi sử dụng nó tạo ra một giá trị lớn hơn giá trị ban đầu, chính điều này càng nảy sinh sự bóc lột của những người “mua” nó. Để hạn chế sự bóc lột này, tổ chức công đoàn do những người lao động tự nguyện lập ra nhằm mục đích thay họ bảo vệ những quyền và lợi ích chính đáng bị xâm hại. Vai trò đặc biệt của tổ chức công đoàn còn thể hiện ở chỗ: Công đoàn có thể khởi xướng một tranh chấp lao động và tham gia với tư cách là một chủ thể độc lập trong tranh chấp đó. - Về đối tượng của tranh chấp lao động: tranh chấp lao động thường phát sinh từ việc thực hiện quyền và lợi ích của các bên chủ thể trong quan hệ lao động. Như vậy đối tượng của tranh chấp lao động chính là những giá trị vật chất, tinh thần gắn liền với quan hệ lao động. Tranh chấp lao động có thể phát sinh ngay cả khi có hoặc không có vi phạm pháp luật lao động. Xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là tự do thương lượng nên khi tham gia vào quan hệ lao động các bên cùng nhau thỏa thuận các vấn đề có liên quan đến quá trình lao động trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng nhằm bảo 9 đảm cho hai bên cùng có lợi và tạo ra các điều kiện để các bên có thể thực hiện tốt nghĩa vụ của mình đối với bên kia. Với ý nghĩa như vậy, pháp luật lao động chỉ đưa ra các tiêu chuẩn, chuẩn mực, những đường biên cho hai bên thỏa thuận, còn những vấn đề cụ thể các bên có quyền thỏa thuận và ghi vào thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động. Khi trong quá trình thực hiện nếu có một bên vi phạm những quy định đã được ghi nhận trong hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể hoặc các quy định trong luật lao động thì sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền, lợi ích của bên kia dẫn đến tranh chấp lao động. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, với các điều kiện thực tế, đặc biệt trong điều kiện kinh tế thị trường dưới sự tác động của các yếu tố giá cả, lạm phát kinh tế, khả năng tăng trưởng hoặc suy thoái của doanh nghiệp đã làm cho các cam kết, thương lượng của các bên không còn phù hợp với thực tế hoặc không thể dự liệu hết các yêu cầu đòi hỏi khách quan. Điều này làm phát sinh những tranh chấp lao động khi có một bên đưa ra yêu cầu, đỏi hỏi không được xác định trước trong hợp đồng lao động, trong thỏa ước hay theo quy định của pháp luật đối với phía bên kia. - Về phạm vi của tranh chấp lao động: tranh chấp lao động luôn phát sinh, tồn tại gắn liền với quan hệ lao động và quá trình lao động xã hội. Tức là nó phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên chủ thể trong quan hệ lao động. Khách thể của quan hệ lao động là hàng hóa sức lao động – một loại hàng hóa đặc biệt. Không giống như các quan hệ mua bán hàng hóa khác, quan hệ lao động thường diễn ra trong một thời gian dài và tương đối ổn định. Trong quan hệ lao động các bên chủ thể không bình đẳng về địa vị và không độc lập về tổ chức. Người lao động luôn bị ràng buộc với người sử dụng lao động về lợi ích kinh tế và thường ở vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động luôn mong muốn có lợi nhuận cao nên thường 10 tìm cách để bóc lột sức lao động của người lao động bằng các biện pháp như: tăng cường độ lao động, tăng thời gian lao động, giảm chi phí lao động … Ngược lại, người lao động vì “không còn một hàng hóa nào khác để bán – hay nói cách khác anh ta trần như nhộng” [11] thì luôn mong muốn sức lao động của mình bán được với giá cao nhằm phục hồi sức lao động đã mất đi trong quá trình lao động, đảm bảo cuộc sống cho gia đình mình và góp phần tăng tích lũy. Vì vậy giữa các bên dễ này sinh những xung đột, bất đồng trong quá trình lao động. Nhưng chỉ những tranh chấp gắn liền với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động trong phạm vi pháp luật quy định hoặc do hai bên cam kết thì mới là tranh chấp lao động. - Về sự ảnh hưởng xã hội: Tranh chấp lao động là loại tranh chấp mà quy mô, mức độ phức tạp và số lượng tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ của tranh chấp. Tranh chấp lao động nếu xảy ra giữa người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến quyền và lợi ích của cá nhân người lao động thì tranh chấp này thường chỉ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp một cách hạn chế. Tuy nhiên, nếu nội dung của tranh chấp liên quan đến quyền và lợi ích của tập thể lao động, tranh chấp đó được tập thể người lao động trong doanh nghiệp ủng hộ và cùng tham gia thì khi đó những vấn đề cá nhân mà người lao động đưa ra không còn là ý kiến của riêng họ nữa. Và lúc này từ tranh chấp cá nhân sẽ chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể. Khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra, đặc biệt là các cuộc tranh chấp lao động tập thể ở những doanh nghiệp quan trọng, thiết yếu với nền kinh tế quốc dân thì có thể làm đình trệ sản xuất, ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế, xã hội của cả một khu vực, thậm chí có ảnh hưởng đến sự phát triển của cả quốc gia. Vì vậy, khi có tranh chấp lao động xảy ra cần phải được giải quyết một cách nhanh chóng và kịp thời để hạn chế mức độ ảnh hưởng đến nền kinh tế, xã hội. 11 1.1.2 Phân loại tranh chấp lao đông Phân loại tranh chấp lao động không chỉ giúp cho việc tiếp cận, nghiên cứu dễ dàng hơn về tranh chấp lao động mà còn có ý nghĩa thực tế quan trọng. Nó giúp chúng ta có thể đưa ra các cơ chế giải quyết tranh chấp lao động môt cách phù hợp và có hiệu quả, đảm bảo được quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động có thể phân loại theo những căn cứ khác nhau tùy thuộc và mục đích điều chỉnh hay nghiên cứu. * Căn cứ vào chủ thể của tranh chấp lao động: Căn cứ vào chủ thể của tranh chấp lao động có thể chia tranh chấp lao động thành hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. - Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về thực hiện hợp đồng và trong quá trình học nghề, về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải hoặc trong trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động cá nhân thường mang tính chất đơn lẻ, không có sự liên kết tập thể giữa những người lao động với nhau và thường phát sinh trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc trong việc thực hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng, thời gian làm việc, điều kiện làm việc, bảo hiểm xã hội … mà chủ sử dụng lao động áp dụng với người lao động. Tranh chấp lao động cá nhân cũng có thể diễn ra giữa một số người lao động với người sử dụng lao động nhưng giữa những người lao động này không có sự liên kết với nhau. Sự liên kết này được hiểu là giữa những người 12 lao động khi tham gia tranh chấp không có mục đích chung, không tham gia một cách có tổ chức, không có người lãnh đạo. - Tranh chấp lao động tập thể: theo định nghĩa của tổ chức lao động quốc tế ILO thì tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp của số đông người lao động có cùng nội dung tranh chấp và cùng một chủ sử dụng lao động. Chủ thể của tranh chấp lao động tập thể là tập thể người lao động và người sử dụng lao động. Một bên trong quan hệ này luôn là tập thể người lao động. Nếu trong tranh chấp lao động cá nhân, người lao động chỉ đơn độc đưa ra những yêu sách của mình thì trong tranh chấp lao động tập thể có sự cấu kết chặt chẽ giữa những người lao động tạo nên sức mạnh vô hình, là yếu tố quan trọng quyết định sự thắng lợi của họ trong giải quyết tranh chấp lao động. * Căn cứ vào nội dung của tranh chấp Theo căn cứ này có thể chia tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích. - Tranh chấp lao động về quyền: trong quan hệ lao động nếu có một bên vi phạm những quy định đã được ghi nhận ở hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và các quy định trong luật lao động thì sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền, lợi ích của bên kia. Đó chính là những tranh chấp về quyền. Khi tham gia vào quan hệ lao động các bên được cùng nhau thỏa thuận các vấn đề có liên quan đến quá trình lao động trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng nhằm bảo đảm cho hai bên cùng có lợi và tạo ra các điều kiện để các bên có thể thực hiện tốt nghĩa vụ của mình đối với bên kia. Pháp luật lao động chỉ đưa ra các tiêu chuẩn, chuẩn mực cho hai bên thỏa thuận, các bên có thể cụ thể hóa các quyền và nghĩa vụ và ghi vào thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động. 13 - Tranh chấp lao động về lợi ích: bên cạnh việc đòi hỏi quyền lợi theo các cam kết đã được thỏa thuận tại hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể giữa hai bên hoặc theo quy định của pháp luật thì trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, do ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài tác động làm thay đổi điều kiện lao động, dẫn đến việc các cam kết, thương lượng của các bên không còn phù hợp với thực tế hoặc không thể dự liệu hết các yêu cầu đòi hỏi khách quan. Điều này làm phát sinh những tranh chấp lao động về lợi ích khi có một bên đưa ra yêu cầu, đỏi hỏi không được xác định trước trong hợp đồng lao động, trong thỏa ước hay theo quy định của pháp luật đối với phía bên kia. * Căn cứ vào đối tượng tranh chấp: thì tranh chấp lao động có thể được chia thành tranh chấp lao động về việc làm, tranh chấp lao động về tiền lương và thu nhập, tranh chấp lao động về chấm dứt hợp đồng lao động, tranh chấp lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, về tham gia và hoạt động công đoàn … 1.2 Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài lao động 1.2.1 Khái niệm trọng tài lao động và giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài Trong quan hệ lao động, khi có tranh chấp xảy ra, các bên trong tranh chấp có thể lựa chọn những giải pháp khác nhau để giải quyết vụ viêc như thương lượng, hòa giải, trọng tài hoặc tòa án. Mỗi một cơ chế giải quyết đếu mang nhưng ưu điểm riêng góp phần quan trọng vào việc giải quyết các tranh chấp lao động nhằm ổn định, hài hòa quan hệ lao động. Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài (hay trọng tài lao động) luôn là một cơ chế được các nước quan tâm và sử dụng để điều hòa tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động 14 Trọng tài bắt nguồn từ chữ La tinh “arbitration”, có nghĩa là đưa ra phán quyết hoặc quyết định [4,tr167]. Theo cuốn “Từ điển tiếng Việt” [20] thì trọng tài là “người được cử ra để phân xử, giải quyết những vụ tranh chấp” Như vậy, trọng tài được hiểu là quyền quyết định của người thứ ba đối với tranh chấp phát sinh. Với tính chất là một phương thức giải quyết tranh chấp, thì trọng tài là phương thức mà trong đó các bên tự nguyên ủy thác việc giải quyết tranh chấp giữa họ cho trọng tài, trên cơ sở các tình tiết khách quan của vụ việc và theo quy định của luật pháp, trọng tài sẽ đưa ra phán quyết cuối cùng và phán quyết đó sẽ giá trị ràng buộc đối với các bên tranh chấp. Trọng tài là một cơ chế giải quyết tranh chấp độc lập và ngày càng được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn giải quyết các tranh chấp tại các quốc gia trên thế giới đặc biệt là trong quan hệ thương mại và trong quan hệ lao động. Theo tài liệu tham khảo pháp luật nước ngoài thì trọng tài lao động là “bên thức ba được quyền ra quyết định giải quyết tranh chấp lao động” [4]. Tuy nhiên phán quyết của trọng tài dù theo luật là bắt buộc thì vẫn không có đủ hiệu lực thi hành như phán quyết của tòa án. Theo TS Nguyễn Xuân Thu thì trọng tài lao động là một phương thức giải quyết tranh chấp lao động mà theo đó một trọng tài viên duy nhất hoặc một hội đồng trọng tài có thẩm quyền sẽ đứng ra giải quyết các tranh chấp lao động trên cơ sở những quy tắc nhất định theo sự thỏa thuận hợp pháp của các bên tranh chấp hoặc theo quy định của pháp luật. Phán quyết trọng tài có giá trị bắt buộc thi hành đối với các bên tranh chấp [19] Trong giáo trình Quan hệ lao động – Trường Đại học Lao động – Xã hội thì “Trọng tài là một quá trình trong đó các bên tranh chấp trình bày lý lẽ 15 và chứng cứ của mình cho môt bên trung gian thứ ba (trọng tài viên) – người sẽ đưa ra phán quyết về vụ tranh chấp” [29,tr317] Trọng tài lao động là một trong những cơ chế hữu hiệu để giải quyết các tranh chấp lao động bên cạnh các cơ chế khác như thương lượng, hòa giải hay tòa án. trọng tài lao động phát huy được những ưu điểm của cả cơ chế hòa giải và cơ chế tòa án, nhằm nhanh chóng, kịp thời giải quyết hiệu quả các tranh chấp lao động phát sinh. Để giải quyết được các tranh chấp lao động thì trọng tài lao động sẽ phải tổ chức ra một hội đồng trọng tài hoặc cử ra một trọng tài duy nhất trên cơ sở lựa chọn của các bên hoặc theo quy định của pháp luật. Khi đó các trọng tài viên sẽ dựa vào các quy định của pháp luật để đưa ra phán quyết trên cơ sở tôn trọng sự tự định đoạt của các bên. Vậy, trọng tài lao động có thể hiểu là việc bên thứ ba tiến hành giải quyết tranh chấp lao động theo sự thỏa thuận của các bên hoặc theo quy định của pháp luật. Phán quyết của trọng tài lao động mang tính bắt buộc đối với tất cả các bên. Dù nhìn nhận dưới góc độ nào thì trọng tài lao động vẫn mang những đặc điểm sau: * Một là, trọng tài lao động có tổ chức gọn nhẹ, đơn giản. Bộ máy trọng tài lao động có thể do các bên tự thỏa thuận thiết lập nên (trọng tài vụ việc) hoặc sẽ do một cơ quan có thẩm quyền thực hiện (trọng tài thường trực). Trong bộ máy trọng tài lao động vụ việc, các bên có thể thỏa thuận chỉ định trọng tài hoặc ban trọng tài đứng ra để giải quyết vụ tranh chấp lao động. Ở một số nước các bên có thể thỏa thuận lựa chọn một hoặc một số trọng tài viên đứng ra giải quyết tranh chấp, như ở Anh, các bên có thể lựa chọn một trọng tài giải quyết, trong khi ở Nhật Bản thì bắt buộc phải lựa chọn 16