Tài liệu Giải quyết tranh chấp lao động bằng hoà giải trong pháp luật lao động việt nam thực trạng và giải pháp 07

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT -----o0o----- NGUYỄN THỊ HỒNG HOA GI¶I QUYÕT TRANH CHÊP LAO §éNG B»NG HßA GI¶I TRONG PH¸P LUËT LAO §éNG VIÖT NAM THùC TR¹NG Vµ GI¶I PH¸P LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC HÀ NỘI - 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT -----o0o----- NGUYỄN THỊ HỒNG HOA GI¶I QUYÕT TRANH CHÊP LAO §éNG B»NG HßA GI¶I TRONG PH¸P LUËT LAO §éNG VIÖT NAM THùC TR¹NG Vµ GI¶I PH¸P Chuyên ngành: Luật kinh tế Mã số: 60 38 01 07 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Hữu Chí HÀ NỘI - 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, trích dẫn và kết luận trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo qui định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Thị Hồng Hoa MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................................. i DANH MỤC CÁC BẢNG ..............................................................................ii MỞ ĐẦU........................................................................................................................ 1 CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG HÒA GIẢI ................................................................. 8 1.1.Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ........ 8 1.1.1. Nhận thức chung về tranh chấp lao động...............................................................8 1.1.2. Nhận thức chung về giải quyết tranh chấp lao động bằng Hòa giải .................13 1.2. Nội dung điều chỉnh của pháp luật quốc tế và một số quốc gia về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải...........................................................................27 1.2.1. Quy tắc hòa giải của Ủy ban Liên hợp quốc về luật thương mại quốc tế (UNCITRAL) năm 1980....................................................................................................27 1.2.2. Hòa giải tranh chấp lao động theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) ................28 1.2.3. Hòa giải ở Thái Lan................................................................................................30 1.2.4. Hòa giải ở Nhật Bản ...............................................................................................31 1.2.5. Hòa giải ở Vương Quốc Anh. ................................................................................33 1.2.6. Hòa giải tranh chấp lao động ở Hoa Kỳ ..............................................................35 1.2.7. Hòa giải ở Kenya ....................................................................................................35 1.3. Khái quát sự hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải................................................................36 1.3.1. Giai đoạn từ 1945 đến khi ban hành Bộ luật lao động 1994..............................36 1.3.2. Giai đoạn từ 1995 đến nay .....................................................................................38 Tiểu kết chƣơng 1.......................................................................................................41 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUI ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG HÒA GIẢI ............43 2.1. Phạm vi, nội dung giải quyết các tranh chấp lao động bằng hòa giải ........43 2.2. Qui định của pháp luật về giải quyết lao động bằng hòa giải do Hòa giải viên lao động thực hiện ..............................................................................................46 2.2.1. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ...............................46 2.2.2. Trình tự hòa giải tranh chấp lao động do Hòa giải viên lao động thực hiện. ..48 2.3. Qui định của pháp luật về giải quyết lao động bằng hòa giải do Hội đồng trọng tài lao động thực hiện ......................................................................................51 2.3.1. Thẩm quyền của Hội đồng trọng tài lao động .....................................................51 2.3.2.Trình tự hòa giải tranh chấp lao động do Hội đồng trọng tài lao động tiến hành.....................................................................................................................................51 2.4. Qui định của pháp luật về giải quyết lao động bằng hòa giải do Tòa án nhân dân thực hiện.....................................................................................................54 2.4.1. Thẩm quyền của Tòa án nhân dân ........................................................................54 2.4.2.Trình tự hòa giải tranh chấp lao động do Tòa án nhân dân thực hiện ..............56 Tiểu kết chƣơng 2.......................................................................................................63 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG HÒA GIẢI VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG HÒA GIẢI Ở VIỆT NAM HIỆN NAY .............64 3.1. Thực trạng hoạt động hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam từ năm 2009 đến nay ........................................................................................64 3.1.1. Hoạt động hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động do Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động thực hiện ..................................................................64 3.1.2. Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải của Tòa án..............66 3.2. Các giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở Việt Nam hiện nay.........................................................................73 3.2.1. Nhóm các kiến nghị, giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật .........................73 3.2.2. Nhóm các giải pháp khác .......................................................................................76 Tiểu kết chương 3...............................................................................................................81 KẾT LUẬN .................................................................................................................82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..............................................................84 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT 1. Bộ luật lao động BLLĐ 2. Bộ luật tố tụng dân sự BLTTDS 3. Hòa giải viên lao động HGVLĐ 4. Hội đồng hòa giải cơ sở HĐHGCS 5. Hội đồng trọng tài lao động HĐTTLĐ 6. Hợp đồng lao động HĐLĐ 7. Lao động thương binh và xã hội LĐTB&XH 8. Người lao động NLĐ 9. Người sử dụng lao động NSDLĐ 10.Quan hệ lao động QHLĐ 11.Tòa án TA 12.Tòa án nhân dân TAND 13.Tố tụng lao động TTLĐ 14.Tranh chấp lao động TCLĐ 15.Ủy ban nhân dân UBND 16.Xã hội chủ nghĩa XHCN i DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Kết quả giải quyết hòa giải tranh chấp lao động tại Tòa án cấp sơ thẩm ........................................................................................ 67 Bảng 3.2: Kết quả giải quyết hòa giải tranh chấp lao động tại Tòa án cấp phúc thẩm .................................................................................... 67 ii MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa sức lao động là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, là hàng hóa đặc biệt. Với dân số hơn 90 triệu người, trong đó có trên 51 triệu lao động đã khẳng định nguồn nhân lực của nước ta rất dồi dào, đây là nguồn lực chính để phát triển kinh tế xã hội. Nguồn lao động dồi dào cũng có nghĩa là cung về sức lao động rất lớn. Quan hệ lao động được thiết lập giữa người lao động với người sử dụng lao động ngày một đa dạng. Trong mối quan hệ với người sử dụng lao động thì người lao động luôn đứng ở vị trí yếu thế hơn. Thực tiễn đã chứng minh rằng: không một doanh nhân nào đầu tư về kinh phí, trí tuệ và thời gian vào hoạt động kinh doanh với đầy những rủi ro mà chấp nhận một vị thế thấp kém hơn người lao động làm việc trong doanh nghiệp của mình. Các tranh chấp lao động ngày một gia tăng với những diện mạo mới, đòi hỏi phải được giải quyết bằng những phương thức thích hợp. Hòa giải là một trong những phương thức giải quyết các tranh chấp lao động có hiệu quả, góp phần không nhỏ vào việc duy trì và ổn định quan hệ lao động, phát triển kinh tế xã hội ở nước ta. Hiện nay, chế định hòa giải tranh chấp lao động đã được quy định khá đầy đủ, chi tiết trong Bộ luật lao động năm 2012 và trình tự, thủ tục giải quyết được qui định trong Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2011. Những quy định này đã trở thành một phương thức hữu hiệu khi giải quyết các tranh chấp lao động. Tuy nhiên, thực tiễn những năm vừa qua cho thấy việc giải quyết các tranh chấp lao động theo thủ tục tố tụng dân sự cũng như chế định hòa giải các tranh chấp lao động đã bộc lộ một số hạn chế, bất cập; vẫn còn những quy định chưa đầy đủ, thiếu rõ ràng dẫn đến việc có nhiều cách hiểu khác nhau và như vậy trong thực tiễn áp dụng khó có thể thống nhất được. Đồng thời, sự bất cập 1 đó dẫn đến việc giải quyết các tranh chấp lao động bằng hòa giải không đạt được yêu cầu và hiệu quả như mong muốn. Hòa giải là một phương thức giải quyết tranh chấp lao động đã và đang được nhiều nhà nghiên cứu lý luận và thực tiễn quan tâm. Nhiều công trình về hòa giải hoặc liên quan đến hòa giải trong tranh chấp lao động đã được nghiên cứu. Tuy vậy, các công trình này chủ yếu nghiên cứu về hòa giải tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật Lao động sửa đổi bổ sung qua các năm 2002, 2006 và 2007. Sau khi Bộ luật Lao động được Quốc hội nước Cộng hòa XHCN Việt Nam thông qua ngày 18/6/2012, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013 đã có một số bài viết nghiên cứu về tranh chấp lao động tập thể, giải quyết tranh chấp lao động nói chung nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện và cụ thể về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải. Đồng thời, hệ thống số liệu trong các công trình này về hòa giải các tranh chấp lao động cũng chỉ dừng ở khoảng thời gian đến các năm 2005, 2006 và mới nhất là năm 2007. Như vậy, cho đến nay chưa có công trình nào trực tiếp nghiên cứu tiếp cận về vấn đề giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải trong pháp luật lao động Việt Nam - thực trạng và giải pháp, phạm vi nghiên cứu thực tiễn hoạt động hòa giải tranh chấp lao động trong khoảng thời gian từ 2009 đến nay. Điều này đã dẫn đến những khó khăn nhất định trong quá trình nghiên cứu về công tác hoà giải tranh chấp lao động của các cơ quan quản lý lao động, đặc biệt đối với những người làm công tác hoà giải tranh chấp lao động thiếu những thông tin mang tính hệ thống, đánh giá thực trạng để từ đó có thêm những nhận định phù hợp hỗ trợ cho công tác hoà giải trong thực tiễn. Đồng thời tại các cơ sở đào tạo liên quan cũng rất cần có các công trình nghiên cứu nhằm hỗ trợ hiệu quả cho công tác giảng dạy. 2 Đó chính là lý do tác giả lựa chọn đề tài: “Giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải trong pháp luật lao động Việt Nam - Thực trạng và giảỉ pháp” làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học luật của mình. Việc nghiên cứu đề tài vừa có ý nghĩa về mặt lý luận, vừa có giá trị thực tiễn trong giai đoạn xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam, Hiến pháp 1992 vừa được sửa đổi bổ sung nhằm đảm bảo tối đa quyền con người, trong đó có quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát Trên cơ sở phân tích những qui định của pháp luật lao động Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải, so sánh với pháp luật một số nước và qui định của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) về vấn đề này, Luận văn đưa ra những nhận xét, đánh giá chính xác, khách quan thực trạng pháp luật và thực tiễn hoạt động giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở nước ta trong thời gian gần đây để từ đó đề xuất một số kiến nghị, giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở nước ta. 2.2. Mục tiêu cụ thể Để thực hiện có hiệu quả các mục tiêu tổng quát, Luận văn xác định ba nhóm mục tiêu cụ thể sau: - Thứ nhất: Đề tài sẽ nêu ra và phân tích làm rõ một số vấn đề lý luận như khái niệm, đặc điểm, bản chất, các nguyên tắc và ưu điểm của giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải; khái lược sự hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam về vấn đề này và so sánh với pháp luật một số nước qui định về hòa giải các tranh chấp lao động; - Thứ hai: Nêu, phân tích và đánh giá những qui định pháp luật lao động hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải; 3 - Thứ ba: Nêu và đưa ra nhận xét, đánh giá về thực trạng hoạt động giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở Việt Nam từ 2009 đến nay. Đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật và các giải pháp nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở Việt Nam. 3. Tính mới và những đóng góp của đề tài - Sau khi Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013, đây là đề tài đầu tiên nghiên cứu một cách có hệ thống, tương đối tổng quát và toàn diện những vấn đề lý luận và thực tiễn về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở Việt Nam. Trong nội dung luận văn tác giả đã viện dẫn một cách hệ thống, logic về nội dung điều chỉnh của pháp luật quốc tế và một số quốc gia về giải quyết tranh chấp lao động bằng hoà giải. Đồng thời, luận văn cũng phân tích, đánh giá cụ thể nhưng rất khách quan, toàn diện về thực trạng các qui định của pháp luật về hòa giải, so sánh và chỉ ra những điểm bất cập trong quy định của pháp luật về vấn đề này, tìm ra nguyên nhân của những tồn tại để đề xuất các kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện cơ sở lý luận, nâng cao hiệu quả hoạt động thực tiễn về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở Việt Nam. - Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được khai thác, sử dụng trong nghiên cứu về công tác hòa giải tranh chấp lao động của các cơ quan quản lý lao động, có ý nghĩa tham khảo trong việc sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện chế định này của pháp luật lao động và có thể làm tài liệu tham khảo trong xây dựng Luật Tố tụng lao động đang được Tòa án nhân dân tối cao chủ trì. - Cơ quan quản lý lao động, hòa giải viên, hội đồng trọng tài lao động có thể khai thác, vận dụng những kết quả nghiên cứu của luận văn để tham mưu, đề xuất những giải pháp với cơ quan chức năng nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả của hoạt động giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải. Đồng 4 thời với kết quả nghiên cứu này, có thể vận dụng để triển khai các hoạt động nghiệp vụ về hòa giải tranh chấp lao động như: quản lý nhà nước, tập huấn nghiệp vụ, xây dựng các chương trình phổ biến pháp luật. Nội dung và những số liệu có tính thời sự trong luận văn có thể được dùng làm tài liệu tham khảo, nghiên cứu, giảng dạy về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải trong pháp luật lao động Việt Nam. Thông qua những nghiên cứu về lý luận và thực tiễn của hoạt động hoà giải tranh chấp lao động ở Việt Nam, tham khảo pháp luật của một số quốc gia và tổ chức quốc tế để có sự so sánh, đánh giá thực trạng từ đó đề xuất các giải pháp kiến nghị phù hợp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn hoạt động giải quyết TCLĐ bằng hòa giải ở Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2009 đến nay. Thông qua việc nghiên cứu các hình thức hoà giải trong và ngoài tố tụng về lý luận và thực trạng từ đó đề xuất và kiến nghị các giải pháp phù hợp. 5. Tình hình nghiên cứu Trong thời gian vừa qua ở nước ta có một số công trình, bài viết về giải quyết TCLĐ và hòa giải như sau: + “Tài phán lao động theo pháp luật Việt Nam”, Luận án Tiến sĩ Luật học, Lưu Bình Nhưỡng, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2002; + “Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài lao động”, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Nguyễn Xuân Thu, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2004; + “Hòa giải trong giải quyết các tranh chấp lao động - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” Luận văn Thạc sĩ Luật học, Dương Quỳnh Hoa, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2006; 5 +“Hòa giải tranh chấp lao động theo qui định của pháp luật Việt Nam”, Khóa luận tốt nghiệp, Nguyễn Thị Hạnh, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2008; + “Áp dụng các nguyên tắc của tố tụng dân sự trong giải quyết tranh chấp lao động và một số vấn đề đặt ra”, Phạm Công Bảy, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, số 7/2010, tr.55-62; + “Hòa giải tranh chấp lao động”, Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, số chuyên đề năm 2012, tr.143-154. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu khoa học cũng như bài viết của các tác giả từ trước đến nay về hòa giải, về giải quyết tranh chấp lao động đã có nhiều đóng góp quan trọng vào nghiên cứu lý luận và thực tiễn ở các khía cạnh khác nhau. Tuy nhiên, có thể nói rằng, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách đầy đủ cả những vấn đề lý luận và hoạt động thực tiễn về “giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải trong pháp luật lao động ở Việt Nam” kể từ khi Bộ luật lao động có hiệu lực pháp luật năm 2013 và số liệu khảo sát trong khoảng thời gian từ năm 2009 đến nay. Bởi vậy, đây là đề tài nghiên cứu đầu tiên, dựa trên cơ sở thực trạng qui định của pháp luật và thực trạng hoạt động giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải - những kết quả đạt được và những hạn chế trong hoạt động thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động từ năm 2009 đến nay và đưa ra những kiến nghị, giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả của hoạt động giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải trong giai đoạn xây dựng Nhà nước pháp quyền, hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. 6. Nội dung và phƣơng pháp nghiên cứu 6.1. Nội dung nghiên cứu - Nghiên cứu, phân tích làm rõ một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải; 6 - Nêu, phân tích và đánh giá chính xác thực trạng qui định của pháp luật và thực tiễn hoạt động giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở nước ta giai đoạn từ năm 2009 đến nay; - Đề xuất những kiến nghị hoàn thiện pháp luật và các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở nước ta trong giai đoạn hiện nay. 6.2. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận khoa học chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước qui định về lao động, về hòa giải và giải quyết tranh chấp lao động. Để thực hiện đề tài, tác giả còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh, hệ thống hóa, thống kê, trao đổi với đội ngũ cán bộ tư pháp và cán bộ lao động xã hội trực tiếp làm việc liên quan đến hoạt động hòa giải và xét xử các vụ án lao động. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn gồm 3 chương: Chƣơng 1:Một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải. Chƣơng 2:Thực trạng qui định của pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải. Chƣơng 3: Thực trạng hòa giải và một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả pháp luật giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở Việt Nam hiện nay. 7 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG HÒA GIẢI 1.1.Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải 1.1.1. Nhận thức chung về tranh chấp lao động 1.1.1.1. Khái niệm, dấu hiệu của tranh chấp lao động Sức lao động là điều kiện quyết định nhất của quá trình sản xuất. Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hóa đặc biệt. Đối với NLĐ là bán khả năng lao động, với người mua là người sử dụng sức lao động để tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Như vậy đối tượng của QHLĐ là một loại hàng hóa đặc biệt, tồn tại trong con người, được tạo nên bởi các giá trị vật chất và phi vật chất. Do đó, đối tượng mà các bên tranh chấp với nhau trong QHLĐ là các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động chứ không phải các quan hệ phát sinh trong lĩnh vực dân sự, hôn nhân gia đình hay tài sản hữu hình như nhà cửa, đất đai hoặc các tài sản khác. Quyền mà các bên tranh chấp bao gồm cả quyền nhân thân như quyền được làm việc, quyền được bảo đảm an toàn vệ sinh lao động, quyền gia nhập và hoạt động công đoàn, quyền đình công...và quyền tài sản như: quyền được trả lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, bồi thường thiệt hại... Những quyền mà các bên tranh chấp với nhau đều phát sinh từ quá trình sử dụng lao động trong đó quyền và nghĩa vụ của các bên đan xen nhau và rất phức tạp. Vấn đề TCLĐ đã được đề cập trong pháp luật lao động ở nước ta từ những văn bản đầu tiên của Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa bằng các thuật ngữ như “đứng kiện hay bị kiện”, “việc xích mích” [2] . Tuy nhiên do chủ trương xây dựng nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp, QHLĐ cũng mang tính bao cấp bình quân dàn đều nên phần lớn các TCLĐ chỉ được xem như những bất đồng có tính chất khiếu nại hành chính của công nhân viên 8 chức với cơ quan, xí nghiệp nhà nước. Nhận thức về lao động và TCLĐ được thay đổi từ năm 1986 cùng với quá trình đổi mới toàn diện của đất nước: Khái niệm “tranh chấp lao động” được chính thức đề cập tại Thông tư liên ngành số 02/1985/TT-LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối cao - Bộ Tư pháp - Bộ Lao động - Tổng cục dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của Tòa án nhân dân về một số việc tranh chấp trong lao động [10]. Tại Thông tư này, khái niệm “tranh chấp lao động” không được xác định về nội hàm mà chỉ là cụm từ có tính chất thông báo (tranh chấp lao động là gì, đó là tranh chấp giữa ai với ai, tranh chấp về cái gì). Pháp lệnh Hợp đồng lao động ngày 30/8/1990 của Hội đồng nhà nước [4] đánh dấu sự thừa nhận tranh chấp lao động cá nhân, Nghị định 18/NĐ-CP/1992 ngày 26/12/1992 ban hành quy định về Thỏa ước lao động tập thể là văn bản đầu tiên ghi nhận có TCLĐ tập thể. BLLĐ năm 1994 được ban hành thì TCLĐ mới được định nghĩa chính thức, Điều 157 qui định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề” [9]. Qui định này mới chỉ khái quát, liệt kê những tranh chấp cụ thể phát sinh trong quá trình lao động và học nghề, tức là hiểu TCLĐ theo nghĩa hẹp, chưa chỉ rõ được bản chất của TCLĐ. Cùng với tiến trình đổi mới và sự vận động của nền kinh tế thị trường định hướng XHCN khái niệm TCLĐ cũng được làm rõ và hoàn thiện hơn qua các lần sửa đổi bổ sung BLLĐ. Tại Khoản 7 Điều 3 BLLĐ hiện hành định nghĩa: “TCLĐ là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động” [5]. 9 Đây là khái niệm tranh chấp lao động được qui định tại BLLĐ có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013, tuy vậy theo quan điểm của tác giả luận văn, khái niệm này được hiểu theo nghĩa hẹp vì chủ thể tranh chấp chỉ là người lao động và người sử dụng lao động. Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở nước ta, tranh chấp lao động còn được hiểu theo nghĩa rộng, đó không chỉ là tranh chấp về sự lao động, về sự làm việc (tức là xung đột về hành vi liên quan đến chức năng của người lao động), về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối QHLĐ giữa các bên mà TCLĐ còn bao gồm cả các xung đột liên quan đến việc làm, học nghề, bảo hiểm xã hội, xuất khẩu lao động... Bên cạnh các quyền, lợi ích trực tiếp và đối xứng giữa các bên như nghĩa vụ làm việc, quyền hưởng thù lao, nghĩa vụ đảm bảo các điều kiện lao động, quyền tiếp nhận thành quả lao động, giữa các bên còn nảy sinh các quyền và lợi ích khác đó là quyền của NSDLĐ trong việc đòi bồi thường thiệt hại do NLĐ gây ra, quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ... Những quyền và lợi ích đó cũng trở thành đối tượng tranh chấp giữa các bên. Như vậy có thể hiểu TCLĐ là khái niệm rộng bởi lẽ quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong QHLĐ là những yếu tố khá phức tạp. Dấu hiệu của tranh chấp lao động Một TCLĐ phải thể hiện ra bên ngoài qua các hình thức nhất định. Không thể có TCLĐ nào tồn tại trong bí mật và tâm tưởng của chủ thể tranh chấp. Được “coi là tranh chấp lao động tiềm năng” [20, tr.422] đối với các mâu thuẫn về quyền, lợi ích xuất phát từ suy nghĩ, tư duy của những người cụ thể nhưng chưa khởi phát thành vấn đề xã hội và chỉ trong những điều kiện nhất định mới bùng phát thành TCLĐ. Hình thức thể hiện của TCLĐ mà chúng ta có thể nhận dạng được là trong trường hợp một trong các bên hoặc tất cả các bên có những biểu hiện rõ nét ở hành vi tranh chấp. Hình thức đơn 10 giản là một trong các chủ thể tranh chấp thể hiện thái độ của mình về vấn đề tranh chấp với yêu cầu phải giải quyết vấn đề đó. Không nhất thiết yêu cầu đó phải thể hiện bằng văn bản, mà điều quan trọng là nội dung phải thể hiện bản chất của nó vì TCLĐ không phụ thuộc vào hình thức của nó như thế nào. Pháp luật cũng không có bất cứ quy định nào về hình thức biểu hiện của TCLĐ. Liên quan tới việc xác định tranh chấp lao động có quan điểm cho rằng “những bất đồng giữa các chủ thể chỉ được coi là tranh chấp lao động khi các bên từ chối thương lượng mà không giải quyết được, một trong hai bên yêu cầu tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi” [20, tr.250]. Theo quan điểm này thì TCLĐ được xác định là quá “muộn” về mặt thời điểm, vì khi có yêu cầu thương lượng tức là đã xuất hiện TCLĐ trước đó rồi. Nhu cầu thương lượng chính là cái xác định đã có TCLĐ xảy ra trong thực tế và các bên bắt đầu có cảm nhận cần phải giải quyết TCLĐ đó. 1.1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong QHLĐ nên có các đặc điểm sau: Thứ nhất: Đặc điểm về chủ thể Trong QHLĐ, theo qui định của pháp luật lao động nước ta (BLLĐ, Chương XIII, các Điều từ 188 đến Điều 193) luôn tồn tại mối quan hệ giữa các bên là NLĐ, NSDLĐ và tổ chức Công đoàn. Trong quá trình thực hiện các quyền, nghĩa vụ và lợi ích theo thỏa thuận trong HĐLĐ và theo qui định của pháp luật thì NLĐ và NSDLĐ là chủ thể chính và họ phải trực tiếp thực hiện các hoạt động đã được thỏa thuận. Tuy nhiên, trong QHLĐ luôn có sự tham gia của tổ chức Công đoàn. Khoản 1 Điều 188 BLLĐ qui định “...Công đoàn cơ sở thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của đoàn viên công đoàn, người lao động... Công đoàn cơ sở thực hiện vai trò tham gia, hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động...”. Như vậy, theo qui định của BLLĐ, Công đoàn không chỉ với tư cách đại diện cho NLĐ, tập thể NLĐ 11 mà còn với tư cách là chủ thể độc lập có thể tham gia làm phát sinh TCLĐ trong trường hợp đình công. Tranh chấp lao động có hệ thống chủ thể riêng, bao gồm NLĐ, tập thể NLĐ, NSDLĐ. Hiện nay có quan điểm cho rằng đại diện của NLĐ và đại diện của NSDLĐ cũng là chủ thể của TCLĐ và tham gia vào tiến trình giải quyết TCLĐ. Tác giả đồng ý với quan điểm này trong trường hợp các bên tranh chấp trong QHLĐ cử, bầu hoặc ủy quyền cho đại diện của mình theo đúng qui định của pháp luật. TCLĐ là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ của tranh chấp, tranh chấp lao động cá nhân khác tranh chấp lao động tập thể và khi tranh chấp xảy ra nếu không được giải quyết kịp thời có thể dẫn đến đình công, vừa tác động trực tiếp đến quyền, lợi ích của các bên trong QHLĐ, vừa ảnh hưởng đến trật tự xã hội, gây thiệt hại không nhỏ cho nền kinh tế. Thứ hai: Đặc điểm về phạm vi TCLĐ là loại tranh chấp xuất hiện, tồn tại trong phạm vi của quá trình lao động nếu chỉ đề cập tới QHLĐ giữa NLĐ với chủ sử dụng lao động thông qua hoạt động lao động với những nội dung nhất định là chưa đủ và mới chỉ phản ánh được một phần của khái niệm quá trình lao động. Tranh chấp lao động cá nhân là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đến bản thân và gia đình người lao động. Tuy nhiên trong thực tiễn, ảnh hưởng và tác động của TCLĐ là rất lớn có thể dẫn đến đình công, ngừng trệ hoạt động sản xuất, gây thiệt hại nặng nề cho NSDLĐ và cho xã hội nói chung nếu tranh chấp đó xảy ra giữa một tập thể NLĐ và NSDLĐ, thậm chí còn có thể tác động đến an ninh và trật tự công cộng cũng như đời sống kinh tế chính trị toàn xã hội Thứ ba: Đặc điểm về nội dung TCLĐ không chỉ bao gồm các tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của các bên mà còn gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chủ thể. Đó là các quyền, lợi ích nghề nghiệp; những khoản tiền lương phụ cấp, ký kết hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động, việc thành lập công đoàn... Nói 12 khác đi, đó là những giá trị vật chất, tinh thần gắn liền với lao động. TCLĐ có thể phát sinh mà không có vi phạm pháp luật. Đây chính là một đặc trưng để phân biệt và bóc tách một cách dễ dàng các xung đột giữa các chủ thể trong phạm vi QHLĐ xung quanh vấn đề không thuộc phạm vi của lao động như là khoản tiền vay cá nhân hay sự xúc phạm danh dự không phải trong quá trình lao động mà trong quá trình sinh hoạt. Như vậy một tranh chấp mà hội tụ đủ các đặc điểm trên có thể khẳng định đó là tranh chấp lao động 1.1.2. Nhận thức chung về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải Theo qui định của pháp luật có các phương thức giải quyết TCLĐ như thương lượng, hòa giải, trọng tài và phương thức xét xử tại Tòa án nhân dân. Trong phạm vi của luận văn, tác giả đi sâu nghiên cứu phương thức giải quyết TCLĐ bằng hòa giải 1.1.2.1. Khái niệm về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải Khi có những mâu thuẫn, bất đồng nảy sinh thì hòa giải vẫn luôn là biện pháp được sử dụng đầu tiên với phương châm “dĩ hòa vi quý”, “vô phúc đáo tụng đình”. Từ lâu, hòa giải đã được coi là một biện pháp giải quyết tranh chấp hiệu quả bởi vì nó là một phương thức hữu hiệu, ít tốn kém nhất và duy trì được quan hệ giữa các bên trong việc giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên hiện nay, quan niệm về hòa giải chưa được hiểu một cách thống nhất, vẫn còn tồn tại những định nghĩa khác nhau về hòa giải. Theo từ điển pháp lý của Rothenberg định nghĩa hòa giải (reconciliation) là “hành vi thỏa hiệp giữa các bên sau khi có tranh chấp, mỗi bên nhượng bộ một ít” [33, tr.910]. Định nghĩa của Rothenberg đã nêu được bản chất của hòa giải nhưng chưa nêu được hành vi, vai trò trung gian của bên thứ ba trong hòa giải, điều này được khắc phục trong Từ điển luật học của Black (Black’s Law Dictionary 1990) thì hòa giải là “sự can thiệp, sự làm trung 13