Tài liệu Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty tnhh cơ khí xây dựng hòa phú

  • Số trang: 57 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 271 |
  • Lượt tải: 0
thanhphoquetoi

Tham gia: 05/11/2015

Mô tả:

ii LỜI CAM ĐOAN Tôi tên: Trần Quỳnh Như Ngày sinh: 31/10/1994 tại Thành Phố Hồ Chí Minh. Hiện đang là sinh viên của trường Đại Học Công Nghệ TPHCM - Hutech, mã số sinh viên: 1211140789 Tôi cam đoan việc viết khóa luận tốt nghiệp đề tài “Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú” là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Nguyễn Đình Luận. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố trước bất kỳ hình thức nào dưới đây. Các số liệu trong luận văn được sử dụng trung thực, nguồn trích dẫn có chú thích rõ ràng, minh bạch, có tính kế thừa từ các tạp chí, tài liệu, các công trình đã được công bố, các website, và những bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Ngoài ra trong khóa luận tốt nghiệp còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan danh dự của tôi. TPHCM, ngày 14 tháng 06 năm 2016 iii LỜI CẢM ƠN Trước hết em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến tất cả Quý thầy cô trường Đại Học Công Nghệ TPHCM, Quý thầy cô khoa Quản Trị Kinh Doanh đã dạy dỗ truyền đạt những kinh nghiệm quý báu cho em trong suốt bốn năm học tập và rèn luyện tại trường. Em xin cám ơn thầy Nguyễn Đình Luận, người đã nhiệt tình hướng dẫn em thực hiện khóa luận tốt nghiệp này. Em xin chân thành cám ơn ban lãnh đạo và các anh chị trong Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú đã tạo điều kiện thuận lợi cho em thực tập tại công ty, được tiếp xúc thực tế, giải đáp thắc mắc, giúp em có thêm hiểu biết về công việc quản trị nguồn nhân lực trong suốt quá trình thực tập. Với vốn kiến thức hạn hẹp và thời gian thực tập tại công ty có hạn nên em không thể tránh khỏi những thiếu sót.Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp phê bình của Quý thầy cô và anh chị trong Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú.Đó sẽ là hành trang quý giá giúp em hoàn thiện kiến thức của mình sau này. Trần Quỳnh Như iv CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………... ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………... Giáo viên hƣớng dẫn v MỤC LỤC Lời mở đầu............................................................................................................. 1 Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt ................................................................... viii Danh mục các bảng sử dụng ................................................................................ ix Danh sách các sơ đồ ............................................................................................... v Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú ............................................................ 3 1.1. Tổng quan về dộng lực làm việc cho nhân viên................................................. 3 1.1.1.Các khái niệm cơ bản ................................................................................. 3 1.1.1.1. Nhu cầu của người lao động ............................................................... 3 1.1.1.2. Động lực làm việc .............................................................................. 3 1.1.1.3. Tạo động lực làm việc. ....................................................................... 5 1.1.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động. ....................... 5 1.1.2.1. Đối với người lao động. ...................................................................... 6 1.1.2.2. Đối với tổ chức. .................................................................................. 6 1.1.3. Các học thuyết liên quan về tạo động lực làm việc. .................................... 6 1.1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow. .............................................................. 6 1.1.3.2. Thuyết X và thuyết Y của McGregor .................................................. 8 1.1.3.3. Thuyết hai yếu tố của Frederick Heberg. ............................................ 9 1.1.3.4. Thuyết vệ sự công bằng của Stacy Adam............................................ 9 1.1.3.5. Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke .............................................. 11 1.1.3.6. Thuyết tăng cường tích cực của Burhus Frederic Skinner ................. 11 1.2. Nội dung của việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động ................ 12 1.2.1. Công cụ tài chính ..................................................................................... 12 1.2.1.1. Công tác tiền lương .......................................................................... 12 1.2.1.2. Công tác tiền thưởng. ....................................................................... 12 1.2.1.3. Phụ cấp, phúc lợi .............................................................................. 14 1.2.1.3.1. Phúc lợi ..................................................................................... 14 1.2.1.3.2. Phụ cấp ..................................................................................... 15 1.2.1.4. Công tác đào tạo ............................................................................... 15 1.2.1.5. Công tác thi đua................................................................................ 16 vi 1.2.1.6. Đánh giá thành tích........................................................................... 16 1.2.1.7. Sự thăng tiến hợp lý.......................................................................... 17 1.2.2. Công cụ phi tài chính ............................................................................... 17 1.2.2.1. Tạo môi trường làm việc .................................................................. 17 1.2.2.2. Tạo sự an tâm về khả năng phòng tránh rủi ro .................................. 18 1.2.2.3. Xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động. .............. 19 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao động lực làm việc của người lao động ...................................................................................................................... 19 1.3.1. Nhân tố ảnh hưởng từ môi trường ............................................................ 19 1.3.2. Nhân tố ảnh hưởng từ doanh nghiệp. ....................................................... 19 1.3.3. Nhân tố ảnh hưởng do chính người lao động. .......................................... 19 1.4. Một số kinh nghiệm trong việc nâng cao động lực làm việc của người lao động trong và ngoài nước ............................................................................................... 19 1.4.1. Đối với doanh nghiệp trong nước ............................................................ 19 1.4.2. Kinh nghiệm từ doanh nghiệp nước ngoài ............................................... 20 Tóm tắt chương 1 .................................................................................................. 21 Chƣơng 2: Thực trạng về giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú ........................... 22 2.1. Giới thiệu về đơn vị thực tập........................................................................... 22 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển............................................................ 22 2.1.2. Chức năng và lĩnh vực hoạt động ............................................................. 23 2.1.3. Cơ cấu tổ chức. ........................................................................................ 23 2.2. Thực trạng nhằm nâng cao tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú ....................................................................... 24 2.2.1. Cải thiện điều kiện làm việc ..................................................................... 26 2.2.2. Công tác trả lương ................................................................................... 27 2.2.3. Công tác tiền thưởng ............................................................................... 29 2.2.4. Phụ cấp, phúc lợi ..................................................................................... 31 2.2.4.1. Phụ cấp............................................................................................. 32 2.2.4.2. Phúc lợi ............................................................................................ 33 2.2.4.2.1. Phúc lợi bắt buộc ....................................................................... 32 2.2.4.2.2. Phúc lợi tự nguyện .................................................................... 33 vii 2.2.5. Công tác đào tạo ...................................................................................... 34 2.2.6. Công tác thi đua....................................................................................... 35 2.2.7. Công tác đánh giá thành tích .................................................................... 35 2.2.8. Sự thăng tiến tại công ty .......................................................................... 36 2.3. Đánh giá chung về giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú ................................................ 36 2.3.1. Thành công .............................................................................................. 36 2.3.2. Hạn chế ................................................................................................... 37 2.3.3. Nguyên nhân dẫn đến hạn chế ................................................................. 38 Tóm tắt chương 2 .................................................................................................. 38 Chƣơng 3: Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú .......................................................... 39 3.1. Mục tiêu ......................................................................................................... 39 3.2. Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động .................... 39 3.2.1. Hoàn thiện công tác tiền lương ................................................................ 39 3.2.2.Hoàn thiện công tác làm việc ................................................................... 41 3.2.3. Nâng cao động lực bằng sự thăng tiến hợp lý........................................... 41 3.2.4. Công tác đánh giá thành tích. ................................................................... 41 3.2.5. Làm tốt công tác đào tạo đối với người lao động ..................................... 42 3.3. Kiến nghị khác. ............................................................................................... 45 Tóm tắt chương 3 .................................................................................................. 46 Kết luận ................................................................................................................. 47 Tài liệu tham khảo ................................................................................................. 48 viii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT LĐTBXH : Lao động thương binh xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế. BHXH : Bảo hiểm xã hội. ĐVT : Đơn vị tính. HSPC : Hệ số phụ cấp. ix DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG Bảng 2.1: Kết quả khảo sát động lực làm việc của người lao động Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú. Bảng 2.2: Mức độ hài lòng đối với điều kiện làm việc tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú. Bảng 2.3:Hệ thống thang lương, bảng lương theo vị trí công việc tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú. Bảng 2.4: Mức độ hài lòng về tiền lương của người lao động. Bảng 2.5: Mức độ hài lòng về tiền thưởng của người lao động. Bảng 2.6: Mức độ của nhân viên đối với phụ cấp. Bảng 2.7: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với phúc lợi. Bảng 2.8: Đánh giá chung của người lao động về công tác đào tạo. Bảng 2.9: Đánh giá của người lao động về công tác thi đua. Bảng 2.10: Đánh giá của người lao động về đánh giá thành tích. Bảng 3.1: Hệ số phụ cấp trách nhiệm đối với lãnh đạo Công ty. Bảng 3.2: Hệ số phụ cấp trách nhiệm đối với lãnh đạo nhà máy, dự án. x DANH SÁCH CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Bậc thang nhu cầu của Maslow. Sơ đồ 1.2: Cơ cấu hệ thống trả công tại doanh nghiệp. Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú. 1 LỜI MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình nguồn nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm giành được lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Bất kỳ một tổ chức nào nếu sử dụng và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực con người thì sẽ làm cho hoạt động kinh tế nói riêng và các hoạt động khác sẽ hiệu quả cao hơn. Để làm được điều đó, người quản lý phải biết quan tâm chăm lo đến các đối tượng người lao động như: tạo môi trường làm việc thuận lợi, công tác tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, các công tác đào tạo, thi đua, đánh giá thành tích, và sự thăng tiến hợp lý trong công việc của người lao động, để từ đó khuyến khích người lao đông quan tâm làm việc, nhiệt tình, phát huy hết khả năng làm việc của bản thân để dồn vào công việc, tạo năng suất lao động cao. Nhận thức được vai trò của người lao động và vai trò của việc tạo động lực cho con người trong lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Do vậy, qua tình hình nghiên cứu tìm hiểu, em đã chọn đề tài “Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của chính mình. 2.Mục đích nghiên cứu Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty. Phân tích thực trạng việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trong thời gian đến. 3.Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động. 2 Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú. 4.Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp phân tích, thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc, phương pháp điều tra, phương pháp khảo sát, phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp,…. và các phương pháp khác. 5.Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp Gồm ba phần: Chương 1: Cơ sở lý luận vềviệc nâng cao động lực làm việc cho người lao động. Chương 2: Thực trạng về động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú. Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú. 3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO DỘNG 1.1. Tổng quan về động lực làm việc cho nhân viên 1.1.1.Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1.Nhu cầu của ngƣời lao động Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Phân loại nhu cầu:  Nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội.  Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.  Nhu cầu mức cao (Nhu cầu về sự tự hoàn thiện, nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng, nhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm)  Nhu cầu mức thấp (Nhu cầu về an toàn và an ninh, nhu cầu về thể chất và sinh lý) 1.1.1.2. Động lực làm việc Bất kỳ một tổ chức nào cũng luôn mong muốn người lao động của mình hoàn thành công việc với một hiệu quả cao để từ đó góp phần nên sự thành công của các mục tiêu đã được đặt ra trong tổ chức. Tuy vậy, trong tập thể người lao động hiện nay, có những người làm việc rất có tâm, rất nhiệt huyết, luôn đạt được kết quả cao trong công việc thì trái lại cũng sẽ có những người lao động luôn làm việc ở tâm thế uể oải, thiếu hứng thú trong công việc, thờ ơ với việc họ đang làm, và dường như cho cảm giác chỉ làm cho có, cho xong việc chứ không hề có một chút tâm đặt vào công việc mình đang làm, vì thế mà kết quả họ đạt được luôn thấp. Các nhà kinh tế học đã chỉ ra câu trả lời cho tất cả những vấn đề mà chúng ta nêu trên chính là động lực làm việc của mỗi cá nhân người lao động. Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về bản chất của động lực làm việc: 4  “ Động lực làm việc là sự thúc đẩy, sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân. Nó thúc đẩy người lao động nhằm tăng cường sự nỗ lực, phát huy hết những cái vốn có của bản thân để đạt được mục tiêu của cá nhân và đạt được mục đích chung của tổ chức.”  “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người phát huy và nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất công việc tốt và đạt được hiệu quả cao.”  “Động lực làm việc là những phương tiện mà nhờ chúng, các nhu cầu mâu thuẩn nhau trong cá thể có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu nào đó sẽ được đề cao hơn để sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác.” Động lực làm việc nó không xuất phát từ bất kỳ sự cưỡng chế nào, nó không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, cũng như qua biểu hiện lời nói hoặc các hành động cụ thể, mà nó xuất phát sâu thẳm từ tâm của con người lao động. Động lực làm việc của mỗi các nhân chịu tác động từ rất nhiều kết quả của các nguồn lực hoạt động trong bản thân mỗi con người, trong môi trường sống xung quanh và môi trường làm việc của con người. Khi bàn về động lực làm việc của người lao động trong tổ chức, thì các nhà quản lý nhân sự đưa ra một số quan điểm sau:  Động lực phải gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, sẽ không có động lực nếu không gắn liền với công việc cụ thể nào.  Động lực làm việc không phải là đặc điểm về tính cách cá nhân. Không có người lao động có động lực và người lao động không động lực.  Người lao động nếu không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việc, nhưng nếu mất đi động lực hoặc suy giảm động lực thì sẽ mất đi khả năng thực hiện công việc đó và sẽ có xu hướng bị tách rời ra khỏi tổ chức.  Khi mà các nhân tố khác không đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy động lực làm việc rất quan trọng, nhưng chúng ta không nên cho rằng động lực làm việc tất yếu sẽ dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc cao, vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc tất yếu vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực khác để thực hiện công việc một cách tốt hơn. Chúng tương tác nhau để thực hiện tốt công việc, động lực làm việc sẽ không thể hoàn 5 thành nếu không gắn với công việc hay người lao động cụ thể nào đó, và người lao động cũng vậy. 1.1.1.3.Tạo động lực làm việc Tạo động lực được hiểu là sự vận dụng của các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động xuất hiện động lực trong quá trình làm việc, từ đó thúc đẩy họ hài lòng với công việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay lợi ích tạo ra động lực làm việc trong lao động. Lợi ích càng cao thì động lực càng cao và ngược lại. Chúng ta muốn tạo ra lợi ích thì chúng ta phải tác động vào chúng, kích thích nó, làm nó gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là quá trình hết sức phức tạp. Xét dưới góc độ quản lý thì đó là những tác động của nhà quản lý làm nảy sinh động lực trong cá nhân người lao động. Trong lịch sử đã diễn ra hai loại tác động:  Một là, cưỡng bức người lao động thông qua biện pháp siêu kinh tế và cưỡng bức kinh tế. Các biện pháp này diễn ra trong chế độ tư hữu, rõ rệt nhất là thời kỳ đầu của chủ nghĩa tư bản. Ngày nay thì không được áp dụng rộng rãi.  Hai là, kích thích người lao động thông qua các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động để tạo ra động lực làm việc. Loại tác động thứ hai này được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, tổ chức. Mục đích của việc tạo động lực cho người lao động:  Làm cho nhu cầu của người lao động được thỏa mãn, khiến cho họ gắn bó và trung thành với tổ chức. Sự gắn bó của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ làm khả năng giữ và thu hút người giỏi đến với tổ chức, do vậy làm tăng uy tín cũng như khả năng trên thị trường. Như vậy, tạo động lực giúp cho người lao động gắn bó với tổ chức hơn và thu hút được người lao động giỏi đến với doanh nghiệp.  Khi người lao động giỏi làm việc thì họ sẽ làm việc rất nhiệt tình và hăng say, sử dụng hết khả năng mà mình muốn có, do đó mà mục tiêu của tổ chức sẽ đạt được kết quả cao. Như vậy động lực làm việc là khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy được tiềm năng của người lao động trong tổ chức. 1.1.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 6 1.1.2.1. Đối với ngƣời lao động Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say,kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt, khả năng tay nghề, chuyên môn nghiệp cụ được phát huy tối đa. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động và vị thế của tổ chức trên thị trường. Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó. Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình. Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa và khi giữ được những người tài giỏi thì Công ty sẽ đạt kết quả tốt cho công việc của mình trong tương lai. 1.1.2.2. Đối với tổ chức Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức. Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty. 1.1.3. Các học thuyếtliên quan về tạo động lực làm việc 1.1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đã kết luận rằng nhu cầu của con người có thể được phân thành những cấp độ nhu cầu khác biệt cơ bản. Có thể tóm lược ý tưởng của Maslow dưới dạng sơ đồ bậc thang như sau: 7 Nhu cầu tự khẳng định Nhu cầu đƣợc tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh học Thực phẩm Không khí Nước uống Sự đảm bảo Sự ổn định Hòa bình Được chấp nhận Được yêu thương Được là thành viên của tập thể Tình bạn Thành đạt Tự tin Tự trọng Được công nhận Phát triển cá nhân Tự hoàn thiện Sơ đồ 1.1: Bậc thang nhu cầu của Maslow (Nguồn:Tài liệu Quản trị Nhân Sự- TS.Nguyễn Đình Luận) Nhu cầu sinh học bao gồm những nhu cầu cơ bản con người có thể tồn tại như thức ăn, không khí, nước uống, quần áo, nhà ở,… Trong lao động, thì nhu cầu sinh học thể hiện qua việc người lao động muốn nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để cho họ trang trải cho các sinh hoạt và các nhu cầu cần thiết để họ đảm bảo cuộc sống của chính bản thân họ và gia đình. Nhu cầu an toàn là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn về thân thể. Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm bảo vệ và chăm sóc sức khỏe của người lao động. Nhu cầu xã hội thể hiện mong muốn của người lao động được giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công việc. Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa mọi người lao động trong doanh nghiệp như bữa ăn trưa tập thể, tham gia đội bóng của công ty, các chuyến du lịch, nghỉ mát... Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Tại nơi làm việc, 8 những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này như người lao động được làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được... vì chúng chứng tỏ sự đánh giá và công nhận của doanh nghiệp đối với sự đóng góp của cá nhân. Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về chân thiện, mỹ, tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lưc. Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc.... Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động. Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức. 1.1.3.2.Thuyết X và thuyết Y của McGregor McGregor đã đưa ra quan điểm của mình vào những năm 50 và đó là những biểu hiện của nền công nghiệp Mỹ lúc bấy giờ. Thuyết X(Ông đặt tên cho giả định này là thuyết X)  Con người vốn dĩ không thích làm việc và sẽ tránh nó nếu có thể.  Do không thích làm việc nên cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và phải đe dọa áp dụng các hình phạt nếu họ không làm việc.  Họ thích bị kiểm soát và chỉ dẫn, muốn trốn tránh trách nhiệm, ít hoài bão và thường mong muốn sự ổn định hơn bất cứ thứ gì khác. Thuyết Y: McGregor cho rằng thực tế, tại nơi làm việc con người có thể ứng xử khác xa so với những gì đã nêu trong thuyết X. Ông đã hoàn chỉnh những nhận xét thấu đáo này và đặt tên cho chúng là thuyết Y.  Con người không phải không thích làm việc và trong nhưng điều kiện phù hợp họ có thể thích thú với nó. 9  Nếu như sự gắn bó với các mục tiêu của họ, họ sẽ muốn tự định hướng và làm chủ mình hơn là chờ đợi sự điều khiển của cấp trên.  Con người sẽ gắn bó với các mục tiêu của tổ chức nếu như họ đạt được sự thỏa mãn cá nhân từ công việc.  Một người bình thường sẽ học cách chấp nhận và gánh vác trách nhiệm trong những điều kiện phù hợp.  Sự thông minh và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con người, nhưng nhìn chung chưa được khai thác đúng mức. Tóm lại, McGregor đề xuất rằng thay vì không thích làm việc và trốn tránh trách nhiệm, trong một số điều kiện thích hợp con người lại thích làm việc và đảm nhận trách nhiệm. Họ thích sự tự kiểm soát và tự định hướng hơn là bị cấp trên điều khiển. 1.1.3.3. Thuyết hai yếu tố của Frederick Heberg Heberg đã có kết luận: “Các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc rất khác biệt với những yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc” Những yếu tố tạo động lực làm việc(Heberg cho rằng có 5 yếu tố)  Thành đạt.  Sự công nhận.  Bản thân công việc.  Trách nhiệm.  Cơ hội phát triển. Những yếu tố duy trì  Điều kiện làm việc, khi điều kiện làm việc vượt quá mức khá tốt, nó chỉ khiến kết quả công việc khá hơn đôi chút.  Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp, điều này có nghĩa toàn bộ hoặt động của doanh nghiệp được quản lý và tổ chức thế nào.  Giám sát, năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội, sự cởi mở của nhà quản trị. 1.1.3.4. Thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adam Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963 và đề cập đến 10 vần đề nhận thức của người lao động về mực độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Theo học thuyết này thì học thuyết đã mang lại cho các nhà quản trị thêm một yếu tố để tạo động lực đó là sự công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài. Công bằng bên trong có nghĩa là người lao động mong muốn được đánh giá chính xác những thành tích đóng góp của họ đối với doanh nghiệp và được nhận mức lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu người lao động cho rằng họ những gì họ nhận được không xứng đáng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn, từ đó làm việc không hết khả năng hoặc thậm chí sẽ ngừng việc. Nếu họ cho rằng họ được nhận được những phần thưởng và đãi ngộ xứng đáng thì họ sẽ duy trì mức năng suất cũ, còn nếu họ nhận thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn so với điều họ mong muốn thì họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn. Tuy nhiên khi đó sẽ có xu hướng làm giảm giá trị phần thưởng và về lâu dài không còn tác dụng khuyến khích. Công bằng bên ngoài là việc người lao động luôn mong muốn được đối xử công bằng như những người lao động khác. Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những người khác. Các quyền lợi của những người khác Các quyền lợi cá nhân >=< Đóng góp của cá nhân Đóng góp của những người khác Người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi nhận thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó của những người khác từ đó họ sẽ cảm thấy thỏa mãn trong công việc, tăng hiệu quả thực hiện công việc. Nhưng ngược lại nếu tỷ lệ này là không ngang bằng, họ cho rằng không được đối xử công bằng thì khi đó họ sẽ những hành vi bất mãn, phản ứng lại nhằm thiết lập lại sự công bằng như: giảm nỗ lực làm việc, làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân hoặc của những người khác, vắng mặt nghỉ việc nhiều hơn hoặc thậm chí tự ý bỏ việc... 11 Do vậy để thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm tạo động lực cho người lao động làm việc, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, với những tiêu thức đánh giá hợp lý phù hợp, phương pháp đánh giá chính xác công bằng, tiến hành đánh giá một cách công bằng, công khai nhằm mục đích phản ánh chính xác kết quả công việc và đóng góp của người lao động. Đồng thời tiến hành chi trả lương, thưởng và các hoạt động quản trị nhân lực khác phải dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc. Bên cạnh đó, cần phải tránh sự phân biệt đối xử giữa những người lao động trong tập thể vì bất kỳ lý do nào như giới, tuổi, dân tộc hay tôn giáo... Như vậy các nhà quản trị có thể thấy rằng để tạo động lực cho người lao động phải đưa ra những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động trên cơ sở đảm bảo sự công bằng. 1.1.3.5. Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke Theo Locke thì mục tiêu ảnh hưởng tới động lực theo bốn khía cạnh: tạo sự tập trung, tăng nỗ lực cá nhân, củng cố tính liên tục của nhiệm vụ, khuyến khích cá nhân phát triển chiến lược. Bởi vậy cấp trên phải làm cho cấp dưới hiểu rõ và tự nguyện chấp nhận mục tiêu để họ có thể tối đa hóa nỗ lực làm việc, quan sát để hiểu phản ứng của các nhân với mục tiêu, sự tác động của môi trường tới thực hiện mục tiêu,ủng hộ để họ có thể thực hiện mục tiêu đã xác lập. 1.1.3.6. Thuyết tăng cƣờng tích cực của Burhus Frederic Skinner Học thuyết cho rằng các hành vi cá nhân nên được thúc đẩy và bị hạn chế bằng công cụ thưởng, phạt hoặc làm lơ. Hành vi được thưởng có xu hướng lặp lại, không được thưởng hoặc bị phạt bị loại bỏ dần, làm lơ chỉ phù hợp khi người quản lý nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ tạm thời hay không nghiêm trọng. Khoảng thời gian giữa thời điểm diễn ra hành vi và tiến hành công cụ càng ngắn càng tốt. Để ứng dụng học thuyết này một cách có hiệu quả trong việc tạo ra động lực cho người lao động thì nhà quản lý phải xây dựng được các công cụ thưởng phạt hữu hiệu và thực hiện công bằng với tất cả mọi người trong tổ chức. Công tác phạt thường mang lại hiệu quả thấp hơn so với thưởng vì phạt người tác dụng loại trừ các hành vi mà nhà quản lý không mong muốn nó cũng có thể xảy ra hậu quả tiêu cực. Vì vậy nhà quản lý cần quan tâm nhiều hơn đến những người có thành tích lao động tốt và thực hiện công tác thưởng hợp lý và kịp thời.
- Xem thêm -