Tài liệu Bài tập nhóm lao động

I/ GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG 1.Theo anh/chị việc không ký được hợp đồng lao động trong các trường hợp nói trên, chị X có phải bồi thường chi phí dạy nghề cho công ty Y không? Tại sao? Trong tình huống đã cho, sau khi được tuyển dụng, chị X được công ty Y đưa đi đào tạo ở nước ngoài trong thời hạn 6 tháng với cam kết chị X sẽ làm việc cho công ty ít nhất là 3 năm sau khi đào tạo xong. Trường hợp thứ nhất, sau khi học xong chị X về nước, công ty chỉ ký hợp đồng với thời hạn 2 năm, và chị không đồng ý ký hợp đồng vì cho rằng công ty phải kí hợp đồng lao động với thời hạn 3 năm với chị như đã cam kết. Trong trường hợp này, chị X đã vi phạm cam kết trong hợp đồng học nghề mà chị đã ký trước đó với công ty và lý do chị đưa ra là hoàn toàn không thoả đáng, bởi lẽ khi doanh nghiệp đào tạo lao động học nghề thì doanh nghiệp không được thu phí học nghề của người học nghề và người học nghề phải cam kết làm việc cho doanh nghiệp một thời hạn nhất định sau khi học xong. Những khoản chi phí cho việc đào tạo nghề cho người lao động, xét về khía cạnh kinh tế là một khoản đầu tư cho sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, chúng sẽ được đưa vào quy trình hạch toán kinh doanh. Doanh nghiệp có quyền đòi hỏi từ phía người học nghề một thời hạn nhất định sau khi học xong để khai thác sức lao động một phần do doanh nghiệp đầu tư để tìm kiếm lợi nhuận. Vấn đề cần quan tâm ở đây là vấn đề cam kết về thời hạn người học nghề phải làm việc cho doanh nghiệp sau khi học xong không ràng buộc trách nhiệm của doanh nghiệp phải nhận người học nghề vào làm việc chính thức khi kết thúc khoá học, kể cả trong hợp đồng doanh nghiệp đã cam kết bảo đảm giao kết hợp đồng lao động với người học nghề sau khi học xong. Điều này là hợp lý bởi có nhiều nguyên nhân dẫn tới việc doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động với người học như: người học nghề không đạt yêu cầu của nghề theo học, doanh nghiệp không còn nhu cầu sử dụng lao động... Trong những trường hợp này, doanh nghiệp cũng đã phải chịu thiệt thòi đó là mất khoản chi phí dạy nghề đã đầu tư cho người học nghề. Do đó, công ty Y có quyền chỉ kí hợp đồng lao động với chị X là 2 năm. Khi đó nếu chị X không kí hợp Trang 1 đồng thì sẽ vi phạm cam kết giữa công ty Y và chị X, nên chị X phải bồi thường phí dạy nghề cho công ty Y theo quy định của pháp luật tại khoản 3 Điều 24 Bộ luật lao động “…Người học nghề sau khi học xong, nếu không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường phí dạy nghề” và theo khoản 4 Điều 18 Nghị định số 139/2006/NĐ-CP quy định: “Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để sau đó làm việc tại doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề. Mức bồi thường do hai bên thoả thuận, xác định trong hợp đồng học nghề. Chi phí dạy nghề gồm các khoản chi phí hợp lý cho người dạy, tài liệu, vật liệu thực hành, chi phí khấu hao nhà xưởng, máy móc thiết bị và các chi phí khác đã chi cho người học.” Trường hợp thứ hai, khi công ty Y đã đồng ý ký hợp đồng 3 năm với mức lương 2 triệu đồng/tháng, chị X cũng không đồng ý ký hợp đồng. Chúng ta có thể nhận thấy, ngay từ đầu, cam kết của công ty Y với chị X chỉ là: đưa chị X đi đào tạo ở nước ngoài trong thời hạn 6 tháng, và chị X sẽ phải làm việc cho công ty ít nhất là 3 năm sau khi học xong. Ở đây, cam kết này không qui định mức lương mà chỉ qui định thời hạn làm việc tại công ty sau khi học nghề xong. Do đó, chị X không thể căn cứ vào mức lương mà công ty trả cho mình là không thỏa đáng mà không chấp nhận việc kí kết hợp đồng với công ty Y, điều này là vi phạm cam kết mà hai bên đã thỏa thuận. Nên sau khi đào tạo xong, chị X phải làm việc cho công ty Y một khoảng thời gian nhất định như đã cam kết, cụ thể là 3 năm, nếu chị không kí hợp đồng và vào làm việc cho công ty Y thì chị X phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty Y, với mức bồi thường theo thoả thuận hoặc theo quy định của pháp luật. Chị X có quyền thỏa thuận mức lương điều 55. 2. Chị X có quyền chấm dứt hợp đồng lao động không? Tại sao? Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động thậm chí gia đình họ, gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hai cho người sử dụng lao động. Vậy chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của cả hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng lao động. Trang 2 Dựa trên cơ sở ý chí và biểu lộ ý chí thì chúng ta có các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động sau: chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên, chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên, chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người thứ ba. Trong đó, chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí hai bên là trường hợp hai bên đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ hoặc một bên đề nghị còn bên kia chấp thuận. Còn chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của người thứ ba là những trường hơp chấm dứt hợp đồng lao động không phụ thuộc ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động, được quy định tại khoản 4, 5 điều 36 Bộ luật lao động được sửa đổi bổ sung. Cả hai trường hợp chấm dứt lao động này xét trên thực tế thường không gây những hậu quả phức tạp về mặt pháp lý và ít khi có tranh chấp. Trong khi đó chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên là những trường hợp chấm dứt chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể, nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện. Cũng chính vì lẽ đó mà các sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này rất dễ gây bất đồng và tranh chấp bởi sự chấm dứt này thường gây những hậu quả bất lợi cho chủ thể bị chấm dứt. Có hai trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên là quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Trong bài tập này, chúng ta cùng xem xét về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định tại điều 37 của Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung. Theo đó, đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải viện dẫn được một trong các lý do quy định tại khoản 1 điều 37. Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do mà chỉ cần báo trước cho người sử dụng lao động một thời hạn nhất định, theo quy định tại khoản 3 điều 37 Bộ luật lao động: “ Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động Trang 3 biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày”.) Như vậy, đối với trường hợp của chị X là hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì chị X hoàn toàn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần có lý do, bởi lẽ: theo quy định tại điều 37 BLLĐ (đã trích dẫn ở trên ) thì chỉ cần chị X báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày mà không cần có lí do là đã có thể được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty Y. Theo đề bài, chị X đã có thông báo bằng văn bản tới doanh nghiệp là sau 45 ngày nữa sẽ chấm dứt hợp đồng lao động. Hơn nữa, pháp luật cũng không quy định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động cần phải có sự đồng ý của doanh nghiệp. (đã là đơn phương rồi thì cần gì sự đồng ý của doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp đồng ý thì la trường hợp chấm dứt hợp đồng theo ý chí của 2 bên rồi) Vì thế, việc công ty Y không chấp nhận việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của chị X hoàn toàn không ảnh hưởng tới việc chấm dứt hợp đồng lao động của chị X. Quy định này của pháp luật phù hợp với nguyên tắc tự do lao động. Theo đó, pháp luật tạo điều kiện để người lao động tham gia quan hệ lao động, có quyền lựa chọn làm việc cho bất cứ người sử dụng lao động nào và họ có quyền tự do lựa chọn việc làm theo nguyện vọng của mình. Do đó, chị X hoàn toàn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật. 3. Quyền lợi và trách nhiệm của các bên trong vụ việc nói trên 3.1.Quyền lợi và trách nhiệm của chị X: Quyền hưởng trợ cấp thôi việc Khoản 1 điều 42 luật lao động ghi nhận rằng: “khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động làm việc trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ 1 năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương nếu có”. Áp dụng vào trường hợp của chị X. Chị X làm việc cho doanh nghiệp từ 1/2007 đến 1/2009, tức là làm việc trong hai năm. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của chị X không thuộc các trường hợp được Trang 4 quy định tại khoản 1 điều 17, khoản 2 điều 41, điểm b khoản 1 điều 85; điều 145 Bộ luật lao động nên chị vẫn có quyền hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại khoản 1 điều 42. Vì thời gian làm việc của chị X là 2 năm nên mức trợ cấp mà chị được hưởng là: 1 tháng lương cộng các khoản phụ cấp lương nếu có. Thêm vào đó, chị X còn có các quyền lợi khác như: Quyền được chốt sổ bảo hiểm xã hội; Quyền được thanh toán nợ (nếu có); Quyền được trả sổ lao động, sổ bảo hiểm xã hội, hồ sơ, bằng cấp (theo quy định tại điều 43 luật lao động). Trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo: Điều 13 Nghị định số 44 của Chính phủ ngày 9/5/2003 quy định như sau: “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 4 điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 9-12001 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục về dạy nghề, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung”. Điều 37 của Bộ luật Lao động quy định về lý do và thời hạn báo trước trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Chấm dứt hợp đồng lao động “đúng và đầy đủ” có nghĩa là chấm dứt hợp đồng với đúng lý do mà Bộ luật Lao động đưa ra và báo trước cho doanh nghiệp trong khoảng thời gian tối thiểu mà Bộ luật Lao động yêu cầu. Với trường hợp hợp đồng lao động có thời hạn thì Bộ luật Lao động liệt kê ra một số lý do để người lao động có thể dựa vào đó mà chấm dứt và đưa ra thời hạn thông báo [tối thiểu] là 30 ngày. Người lao động ký kết hợp đồng không xác định thời hạn thì không cần viện dẫn đến bất cứ lý do nào mà chỉ cần thông báo về quyết định của mình 45 ngày trước ngày chính thức nghỉ là được. Nếu căn cứ theo quy định này thì việc chị X chấm dứt hợp đồng với công ty Y, mặc dù chưa đủ thời gian làm việc như đã cam kết song chị cũng không phải hoàn trả lại chi phí đào tạo vì chị đã tuân thủ đúng các yêu cầu để chấm dứt hợp đồng lao động không thời hạn một cách hợp pháp theo quy định tại điều 37 luật lao động. Cụ thể là chị đã báo trước cho công ty theo đúng yêu cầu của luật là 45 ngày. Trang 5 Tuy nhiên, nếu dựa vào ngôn ngữ chính xác của điều 13, Nghị định 44 thì điều khoản này dẫn chiếu tới (hoặc giới hạn lại) việc bồi thường chi phí đào tạo theo “quy định tại khoản 4 điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 9/1/2001”. Điều khoản được dẫn chiếu tại Nghị định 02 đề cập đến trường hợp doanh nghiệp “tuyển người vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp” và “nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi hoàn chi phí dạy nghề theo mức do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng học nghề”. Cho đến thời điểm này Nghị định 02 đã không còn hiệu lực pháp lý nữa do bị thay thế bởi Nghị định 139 ngày 20/11/2006. Có hiệu lực pháp lý cao hơn Nghị định 139 về vấn đề học nghề là Luật Dạy nghề ban hành ngày 29/11/2006. Đáng lưu ý là cả hai văn bản này đều yêu cầu “Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi hoàn chi phí dạy nghề. Mức bồi hoàn do hai bên thỏa thuận theo hợp đồng học nghề” mà không đặt ra bất cứ điều kiện nào để miễn trách nhiệm bồi thường cho người được đào tạo. Hơn thế nữa, trong Luật dạy nghề cũng có quy định: “Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi hoàn chi phí dạy nghề. Mức bồi hoàn do hai bên thoả thuận theo hợp đồng học nghề” mà không hề có quy định nào về việc miễn trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo. Rõ ràng là có sự không nhất quán về trách nhiệm bồi thường quy định tại điều 13 của Nghị định 44 với Nghị định 139 và Luật Dạy nghề. Trong trường hợp này, điều 13 của Nghị định 44 sẽ không còn được áp dụng do mâu thuẫn với các văn bản ban hành sau và có hiệu lực pháp lý bằng (Nghị định 39) hoặc cao hơn (Luật Dạy nghề). Như vậy quy định về loại trừ trách nhiệm bồi thường tại điều 13 chỉ có giá trị áp dụng cho đến trước khi Nghị định 139, hoặc chặt chẽ hơn, cho đến trước khi Luật Dạy nghề được ban hành. Hơn nữa, việc thừa nhận rằng người lao động sẽ không phải hoàn trả chi phí đào tạo nếu tuân thủ đúng và đầy đủ các quy định tại điều 37 luật lao động sẽ gây ảnh hưởng lớn đến người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động sẽ có tâm lý không Trang 6 muốn cử người lao động đi học tập nâng cao tay nghề cũng như không muốn đầu tư toàn diện cho hoạt động học nghề. Từ những phân tích nêu trên, chúng tôi cho rằng người lao động không tuân thủ thời gian làm việc theo đúng cam kết trong hợp đồng học nghề sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động nếu đã có thỏa thuận như vậy với người sử dụng lao động (Theo quy định tại khoản 4 điều 18 nghị định 139/2006/NĐ-CP). Áp dụng vào trường hợp của chị X, dù đã tuân thủ đúng quy định về chấm dứt hợp đồng hợp pháp nhưng theo cam kết trong hợp đồng học nghề thì chị vẫn phải hoàn trả lại chi phí đào tạo cho công ty Y. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi phí hợp lý cho người dạy, tài liệu học tập, vật liệu thực hành, chi phí khấu hao nhà xưởng, máy móc thiết bị và các chi phí khác mà công ty đã chi cho chị X. Mức bồi thường do hai bên thỏa thuận theo hợp đồng học nghề. ( k 3 D37 luat day nghe, khoan 4 dieu 18 nd 139) Ngoài ra, chị X còn phải có trách nhiệm trả lại công ty Y những tài sản đã được giao trong thời gian làm việc; thanh toán trả công ty các khoản nợ của mình với công ty (nếu có). 3.2. Quyền lợi và trách nhiệm của công ty Y: Quyền lợi và trách nhiệm của công ty Y, chủ sử dụng lao động sẽ tương ứng với quyền lợi và trách nhiệm của chị X, người lao động. Theo đó, công ty Y có quyền nhận bồi thường chi phí đào tạo, quyền nhận lại những tài sản đã giao cho chị X trong thời gian làm việc, quyền nhận thanh toán những khoản nợ của chị X với công ty. Công ty có trách nhiệm thanh toán khoản trợ cấp thôi việc cho chị X, trách nhiệm trả sổ lao động, sổ bảo hiểm xã hội, hồ sơ, bằng cấp cho chị. II/ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ HỌC NGHỀ Thứ nhất, thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp đã yêu cầu người lao động ký hợp đồng học nghề 3 tháng hoặc 6 tháng, có trường hợp đặc biệt là 1 năm với mục đích muốn né tránh thời hạn thử việc 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và 30 ngày đối với lao động khác (Điều 32 BLLĐ). Bằng cách này, doanh nghiệp Trang 7 có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề bất kỳ lúc nào, không cần thông báo trước một thời hạn nhất định và không có nghĩa vụ phải thực hiện bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thôi việc cho người lao động. Ngoài ra, doanh nghiệp có thể trả lương cho người học nghề, tập nghề thấp hơn mức lương tối thiểu theo quy định của Chính phủ. Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề, người học nghề, tập nghề sẽ rất khó khăn nếu muốn yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề, người học nghề, tập nghề phải thực hiện thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tại hội đồng hòa giải lao động cơ sở rồi mới có thể nộp đơn khởi kiện ra Tòa án chứ không thể nộp thẳng đơn khởi kiện ra Tòa án như khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Do đó, Chính phủ và Bộ Lao động - Thương binh và xã hội nên nghiên cứu, điều chỉnh và bổ sung các quy định chi tiết khi doanh nghiệp ký hợp đồng học nghề với người lao động để hạn chế trường hợp nêu trên. Thứ hai, về việc sử dụng thuật ngữ dạy nghề và học nghề. Khoản 3 Điều 24 BLLĐ quy định: “Người học nghề sau khi học xong nếu không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề”. Tại khoản 3 Điều 37 Luật Dạy nghề năm 2006 quy định: “Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi hoàn chi phí dạy nghề. Mức bồi hoàn do hai bên thoả thuận theo hợp đồng học nghề”. Tuy nhiên, khoản 3 Điều 41 BLLĐ lại quy định: “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ”. Chi phí đào tạo này được Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP giải thích dẫn chiếu Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ban hành ngày 09/01/2001, thay thế bằng Nghị định 139/2006/NĐ-CP ngày 20/11/2006, chính là chi phí dạy nghề. Để thống nhất với Điều 24 BLLĐ, Điều 37 Luật Dạy nghề, không tạo sự hiểu nhầm là các loại chi phí khác nhau, cụm từ “chi phí đào tạo” tại khoản 3 Điều 41 Trang 8 BLLĐ, Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 nên sửa thành “chi phí dạy nghề”. Thứ ba, về trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo. Như đã phân tích trên đây, những quy định tại Nghị định số 44/2003/NĐ-CP và Thông tư số 21/2003/TTBLĐTBXH đã đi ngược lại tinh thần của BLLĐ và Luật Dạy nghề năm 2006, người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo. Cho đến thời điểm này, bản thân Tòa lao động, Tòa án nhân dân tối cao cũng không có hướng giải quyết rõ ràng, vì đang tồn tại hai quan điểm xét xử hoàn toàn trái ngược nhau đối với trường hợp này. Căn cứ theo Báo cáo tổng kết công tác năm 2006 và phương hướng nhiệm vụ công tác năm 2007 của ngành Tòa án nhân dân, tại trang 78, quan điểm thứ nhất cho rằng, người lao động không phải bồi thường chi phí đào tạo căn cứ theo Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, khoản b Điều 4 Thông tư số 21/2003/TTBLĐTBXH; ngược lại, quan điểm thứ hai cho rằng, người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo với lý do bản cam kết làm việc cho doanh nghiệp cũng có giá trị pháp lý, bổ sung cho HĐLĐ. Tòa lao động, Tòa án nhân dân tối cao tuy nhất trí với quan điểm thứ hai nhưng cho rằng phải có hướng dẫn cụ thể của cơ quan có thẩm quyền. Sự bất cập trong những văn bản dưới luật như vậy sẽ làm nản lòng những nhà đầu tư muốn chuyển giao công nghệ, đào tạo nâng cao trình độ, năng lực cho người lao động Việt Nam. Những quy định này vi phạm nguyên tắc không phân biệt đối xử (Quy chế đối xử quốc gia) của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) mà Việt Nam là thành viên. Theo quy định tại Nghị định số 54/2005/NĐ-CP ngày 19/04/2005, những cán bộ, công chức, viên chức được cơ quan, đơn vị cử đi đào tạo (ở trong nước và nước ngoài) mà trong thời gian đang học tập hoặc khi trở về cơ quan, đơn vị tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc thì phải bồi thường chi phí đào tạo. Như vậy, nếu cán bộ, công chức, viên chức thôi việc vì bất cứ lý do gì trong thời gian yêu cầu phục vụ, sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo, không có trường hợp ngoại lệ. Rõ ràng, đây là sự phân biệt đối xử giữa nguồn vốn ngân sách nhà nước với những nguồn vốn khác. Trang 9 Theo chúng tôi, cần nghiên cứu, sửa đổi các quy định trong Nghị định số 44/2003/NĐ-CP theo hướng người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo nhằm đảm bảo tính thống nhất của pháp luật cũng như bảo vệ quyền lợi chính đáng của người sử dụng lao động. Giải pháp nào cho doanh nghiệp? Trong thời điểm này, khi Bộ luật Lao động cũ vẫn được áp dụng và cách hiểu về việc áp dụng điều 13 của Nghị định 44 vẫn còn thiếu sự nhất quán, doanh nghiệp cần thận trọng khi thỏa thuận về việc đào tạo với người lao động. Một số giải pháp có thể xem xét là:- Ký kết hợp đồng đào tạo độc lập: Việc đào tạo cần được thiết lập một cách chi tiết dưới hình thức một văn bản riêng rẽ và độc lập với hợp đồng lao động. Trong đó, xác định rõ các cam kết mà người lao động phải thực hiện trong và sau khi được đào tạo cũng như các chi phí liên quan đến việc đào tạo mà người lao động phải thanh toán nếu vi phạm các cam kết này. Hợp đồng đào tạo cũng cần chỉ rõ loại hình đào tạo là nâng cao tay nghề hay là học nghề.- Xác định loại hợp đồng lao động: Để phòng xa, doanh nghiệp khi ký hợp đồng đào tạo song song với ký hợp đồng lao động lần đầu cần cân nhắc thời hạn của hợp đồng lao động. Nên ký hợp đồng lao động có thời hạn (được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 36 tháng) hơn là ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Lý do là theo Bộ luật Lao động, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn của người lao động sẽ khó khăn hơn so với hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Ngay cả khi hợp đồng lao động lần thứ nhất kết thúc mà chưa hết thời hạn cam kết trong hợp đồng đào tạo thì người lao động về mặt nguyên tắc vẫn phải ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn lần thứ hai.Chúng tôi cũng lưu ý là Bộ luật Lao động không hạn chế cụ thể việc chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn đã ký kết và chuyển sang hợp đồng lao động xác định thời hạn. Tuy nhiên, để tình trạng giải thích luật không nhất quán, việc chấm dứt này cần được thực hiện dưới hình thức là một văn bản thỏa thuận riêng rẽ giữa người sử dụng lao động và người lao động.Theo đó người sử Trang 10 dụng lao động sẽ thanh toán đầy đủ các chế độ cho người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động về chấm dứt hợp đồng lao động. Trang 11