Tài liệu Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ở quận 11 – thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH Đỗ Minh Tuấn THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC Ở QUẬN 11 – THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC Thành phố Hồ Chí Minh – 2011 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH Đỗ Minh Tuấn THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC Ở QUẬN 11 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản lý giáo dục Mã số: 60 14 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. HUỲNH VĂN SƠN Thành phố Hồ Chí Minh – 2011 LỜI CẢM ƠN Với tình cảm chân thành, tôi bày tỏ lòng biết ơn đối với: - Phòng Khoa học Công nghệ - Sau Đại học và Khoa Tâm lý Giáo dục Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh. - Các thầy giáo, cô giáo đã trực tiếp giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và viết luận văn. - Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Tiến sĩ Huỳnh Văn Sơn đã hết sức tận tình, chu đáo trực tiếp hướng dẫn khoa học và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn: - Lãnh đạo Quận ủy và UBND Quận 11. - Lãnh đạo và chuyên viên phòng GD & ĐT Quận 11. - Các đồng chí Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng các trường Tiểu học Quận 11. - Gia đình, bè bạn và các đồng nghiệp đã động viên, khích lệ tôi học tập và hoàn thành luận văn này. Mặc dù đã hết sức cố gắng, nhưng chắc chắn luận văn không thể tránh khỏi những khiếm khuyết. Kính mong sự chỉ dẫn, góp ý của các thầy giáo, cô giáo, bạn bè và đồng nghiệp. Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2011 3 MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN........................................................................................................... 3 MỤC LỤC ................................................................................................................ 4 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................... 7 MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 8 T 2 T 2 T 2 T 2 T 2 T 2 T 2 T 2 1. Lí do chọn đề tài.......................................................................................................... 8 T 2 T 2 2. Mục đích nghiên cứu .................................................................................................. 9 T 2 T 2 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ........................................................................... 9 T 2 T 2 4. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................................ 10 T 2 T 2 5. Giả thuyết khoa học .................................................................................................. 10 T 2 T 2 6. Các phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 10 T 2 T 2 7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 11 T 2 T 2 8. Cấu trúc luận văn ..................................................................................................... 11 T 2 T 2 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC ......................... 12 T 2 T 2 1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu ........................................................................... 12 T 2 T 2 1.2. Một số khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu ............................................. 16 T 2 T 2 1.2.1. Phát triển ........................................................................................................... 16 T 2 T 2 1.2.2. Đội ngũ ............................................................................................................. 17 T 2 T 2 1.2.3. Cán bộ ............................................................................................................... 18 T 2 T 2 1.2.4. Quản lý.............................................................................................................. 19 T 2 T 2 1.2.5. Quản lý giáo dục ............................................................................................... 25 T 2 T 2 1.2.6. Quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục ............................................................. 28 T 2 T 2 1.2.7. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý...................................................................... 30 T 2 T 2 1.3. Một số vấn đề chung về nhà trường tiểu học ........................................................ 34 T 2 T 2 1.3.1. Vị trí của trường tiểu học................................................................................... 34 T 2 T 2 1.3.2. Mục tiêu của giáo dục tiểu học .......................................................................... 35 T 2 T 2 1.3.3. Nhiệm vụ, quyền hạn và hoạt động quản lý của trường tiểu học ........................ 36 T 2 T 2 1.4. Những yêu cầu của việc xây dựng đội ngũ CBQL trường tiểu học ..................... 37 T 2 T 2 1.4.1. Nhiệm vụ, quyền hạn của Hiệu trưởng và phó hiệu trưởng ............................... 37 T 2 T 2 1.4.2. Những yêu cầu của việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học 39 T 2 T 2 1.5. Các nguyên tắc phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học .................................. 41 T 2 T 2 1.5.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống..................................................................... 41 T 2 T 2 1.5.2. Nguyên tắc đảm bảo tính nhất quán ................................................................... 42 T 2 T 2 4 1.5.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn .................................................................... 42 T 2 T 2 1.5.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi ....................................................................... 42 T 2 T 2 1.6. Dự báo giáo dục và các phương pháp dự báo giáo dục ........................................ 43 T 2 T 2 1.6.1. Khái niệm dự báo .............................................................................................. 43 T 2 T 2 1.6.2. Dự báo giáo dục ................................................................................................ 44 T 2 T 2 1.6.3. Ý nghĩa của công tác dự báo giáo dục ............................................................... 46 T 2 T 2 1.6.4. Các phương pháp dự báo giáo dục ..................................................................... 46 T 2 T 2 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC Ở QUẬN 11, TPHCM ......................... 49 T 2 T 2 2.1. Cách thức nghiên cứu thực trạng của đề tài ......................................................... 49 T 2 T 2 2.2. Tổng quan về quận 11 và giáo dục đào tạo quận 11 – TPHCM .......................... 51 T 2 T 2 2.2.1. Tổng quan về quận 11 ....................................................................................... 51 T 2 T 2 2.2.2. Khái quát về giáo dục đào tạo quận 11, TPHCM ............................................... 52 T 2 T 2 2.3. Thực trạng đội ngũ CBQL các trường tiểu học ở Quận 11, TPHCM ................. 56 T 2 T 2 2.3.1. Thực trạng về số lượng đội ngũ CBQL trường tiểu học ..................................... 56 T 2 T 2 2.3.2. Thực trạng về trình độ đội ngũ CBQL trường tiểu học ...................................... 57 T 2 T 2 2.3.3. Thực trạng về độ tuổi và thâm niên của đội ngũ CBQL trường tiểu học............. 58 T 2 T 2 2.3.4. Thực trạng về chất lượng của đội ngũ CBQL trường tiểu học: ........................... 60 T 2 T 2 2.4. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học ở Quận 11, TPHCM ......................................................................................................................... 67 T 2 T 2 2.4.1. Thực trạng việc thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học ... 67 T 2 T 2 2.4.2. Thực trạng việc thực hiện các chức năng quản lý trong công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học .......................................................................................... 71 T 2 T 2 2.4.3. Thực trạng việc thực hiện các hình thức phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học .................................................................................................................................... 78 T 2 T 2 2.4.4. Một số kiến nghị xoay quanh của việc phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học ở Quận 11, TPHCM.............................................................................................. 84 T 2 T 2 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC Ở QUẬN 11, TPHCM ...................................... 89 T 2 T 2 3.1. Dự báo tình hình phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học quận 11 ................. 89 T 2 T 2 3.1.1. Dự báo tình hình phát triển phát triển học sinh .................................................. 91 T 2 T 2 3.1.2. Dự báo nhu cầu quy hoạch mạng lưới trường học .............................................. 95 T 2 T 2 3.1.3. Dự báo tình hình CBQL chuẩn bị về hưu........................................................... 95 T 2 T 2 3.1.4. Dự báo nguồn nhân lực CBQL trường tiểu học quận 11 giai đoạn 2010-2015 ... 96 T 2 T 2 3.2. Một số biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học ở quận 11, TPHCM giai đoạn 2010-2015 ....................................................................................... 97 T 2 T 2 5 3.2.1. Các quan điểm phát triển GD - ĐT của Đảng và Nhà nước................................ 97 T 2 T 2 3.2.2. Một số biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học ở Quận 11, TPHCM giai đoạn 2010-2015 ................................................................................... 100 T 2 T 2 3.3. Khảo sát tính cần thiết và khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học ở Quận 11, TPHCM ................................................................... 113 T 2 T 2 KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ ................................................................................. 116 T 2 T 2 1. Kết luận ................................................................................................................... 116 T 2 T 2 2. Kiến nghị ................................................................................................................. 117 T 2 T 2 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 119 PHỤ LỤC ............................................................................................................. 123 T 2 T 2 T 2 T 2 6 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BCHTW : Ban chấp hành Trung ương CB : Cán bộ CBQL : Cán bộ quản lý CNV : Công nhân viên CNXH : Chủ nghĩa xã hội ĐCSVN : Đảng cộng sản Việt Nam ĐH : Đại học GD - ĐT : Giáo dục - Đào tạo GV : Giáo viên HS : Học sinh NXB : Nhà xuất bản PCGDTH : Phổ cập giáo dục tiểu học PCGDTHCS : Phổ cập giáo dục trung học cơ sở KT - XH : Kinh tế - xã hội TPHCM : Thành phố Hồ Chí Minh THCS : Trung học cơ sở THPT : Trung học phổ thông UBND : Uỷ ban nhân dân 7 MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Khi bàn đến vai trò của giáo dục đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, khoá họp lần thứ 27 năm 1993 của UNESCO tại Pháp khẳng định: "Giáo dục là chìa khóa tiến tới một xã hội tốt hơn, vai trò của giáo dục là phát triển tiềm năng của con người, giáo dục là đòn bẩy mạnh mẽ nhất để tiến vào tương lai, giáo dục là quyền cơ bản nhất của con người, giáo dục là điều kiện tiên quyết để thực hiện nhân quyền, dân chủ, hợp tác trí tuệ, bình đẳng và tôn trọng lẫn nhau" [34,tr.22]. Như vậy, giáo dục là phương tiện mà xã hội dùng để đổi mới và phát triển điều kiện sinh tồn của chính mình. Giáo dục có vai trò to lớn trong việc tái sản xuất sức lao động và thức tỉnh tiềm năng sáng tạo trong mỗi con người, tạo môi trường cho sự phát triển kinh tế xã hội. Đến lượt mình, sự phát triển kinh tế xã hội lại tác động trở lại tạo điều kiện cho giáo dục phát triển. Bên cạnh đó, giáo dục còn có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, phục vụ công nghiệp hoá hiện đại hoá, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ tổ quốc.[51] Ở tất cả các bậc học đang còn nhiều vấn đề cần phải giải quyết từ mục tiêu, nội dung chương trình, phương pháp giáo dục - đào tạo, cơ chế quản lý, hệ thống chính sách đến huy động các nguồn lực để phát triển giáo dục đào tạo và đặc biệt là các vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục - nhân tố quan trọng tác động trực tiếp đến chất lượng giáo dục - đào tạo. Đối với việc xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, quan điểm xuyên suốt của Đảng và Nhà nước ta là khẳng định vai trò quyết định của nhà giáo trong việc nâng cao chất lượng giáo dục và tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ quản lý trong việc điều hành một hệ thống giáo dục đang ngày càng mở rộng và phát triển. Trong bối cảnh quốc tế đang có nhiều diễn biến phức tạp, đất nước ta đang đứng trước những thời cơ và thách thức mới, trước những yêu cầu của công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế - xã hội, xu thế hội nhập quốc tế, đòi hỏi nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục phải là lực lượng nòng cốt quyết định việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu của chiến lược giáo dục. Trong bài phát biểu khai mạc hội nghị lần thứ 2 (khoá VIII) Ban Chấp hành Trung ương, đồng chí Đỗ Mười khẳng định: "khâu then chốt để thực hiện chiến lược phát triển giáo dục là phải đặc biệt chăm lo đào tạo, bồi dưỡng và tiêu chuẩn hoá đội ngũ giáo viên cũng như cán bộ quản lí giáo dục cả về chính trị, tư tưởng, đạo đức và năng lực chuyên môn nghiệp vụ" [14,tr.13]. Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến sự nghiệp giáo dục nói chung và bậc học tiểu học nói riêng trong đó có vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý trường học đáp ứng với yêu cầu của từng giai đoạn cách mạng. Việc xây 8 dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; năng lực giải quyết các vấn đề thực tiễn để góp phần nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, đáp ứng yêu cầu của bậc học tiểu học - bậc học nền tảng trong hệ thống giáo dục quốc dân và yêu cầu đổi mới trong thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại hoá là vấn đề cấp bách và quan trọng. Điều 17 Điều lệ trường tiểu học quy định: "Hiệu trưởng trường tiểu học phải là giáo viên có thời gian dạy học ít nhất 3 năm ở cấp tiểu học, đã hoàn thành chương trình bồi dưỡng cán bộ quản lý, có uy tín về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, chuyên môn, nghiệp vụ; có năng lực quản lý trường học và có sức khoẻ."[4,tr.9] Thực tiễn giáo dục Quận 11 đang trên con đường phát triển, việc xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý trong những năm qua đã đạt được những kết quả nhất định. Đồng thời vẫn tồn tại mâu thuẫn lớn cần giải quyết trong quá trình phát triển đó là: giữa yêu cầu vừa phát triển nhanh quy mô giáo dục – đào tạo vừa phải gấp rút nâng cao chất lượng giáo dục – đào tạo, trong khi khả năng và điều kiện đáp ứng yêu cầu còn nhiều hạn chế, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý còn nhiều vướng mắc, chưa phát huy hết tiềm năng và thế mạnh của Quận 11. Vì vậy, việc thực hiện công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học hiện nay là rất cần thiết và vô cùng quan trọng để có thể đáp ứng nhu cầu phát triển giáo dục và phát triển kinh tế - xã hội của Quận 11 hiện nay. Xuất phát từ những lý do ở trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu: "Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ở Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh" 2. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ở Quận 11, trên cơ sở đó đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ở Quận 11. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ quản lý và công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học ở Quận 11. 3.2. Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học ở Quận 11. 9 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 4.1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận của công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục; phát triển đội ngũ quản lý trường tiểu học. 4.2. Khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ở Quận 11. 4.3. Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ở Quận 11. 5. Giả thuyết khoa học Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ở Quận 11 được quan tâm nhưng chưa thực sự mang lại hiệu quả cao. Nếu có các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phù hợp với yêu cầu và xu thế phát triển như dự báo công tác cán bộ theo nhiều hướng, nhiều chỉ tiêu; có kế hoạch tổ chức tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng và khuyến khích tự đào tạo, bồi dưỡng thì có thể phát triển đồng bộ đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ở Quận 11 trong những năm tới. 6. Các phương pháp nghiên cứu 6.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận Nghiên cứu các chỉ thị, nghị quyết của Đảng, của Nhà nước, của ngành và các tài liệu khoa học có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. 6.2. Phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát Xây dựng phiếu trưng cầu ý kiến phục vụ mục đích nghiên cứu dành cho các cán bộ quản lý trường tiểu học; đội ngũ giáo viên trường tiểu học và các lãnh đạo, cán bộ Phòng giáo dục Quận 11. 6.3. Phương pháp phỏng vấn Tham khảo ý kiến các cán bộ quản lý, giáo viên nhiều kinh nghiệm về những vấn đề liên quan đến công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học tại Quận 11 thông qua việc đề nghị họ trả lời các câu hỏi mà tác giả đặt ra trong phiếu phỏng vấn. 6.4. Phương pháp dự báo Sử dụng các phương pháp dự báo trong nghiên cứu nguồn nhân lực giáo dục của Quận 11 trong công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học, bao gồm: - Phương pháp sơ đồ luồng. - Phương pháo dự báo theo dịnh hướng giáo dục của Quận. 10 6.5. Phương pháp thống kê toán học Xử lý số liệu điều tra, định lượng, so sánh, phân tích kết quả khảo sát từng nội dung nghiên cứu làm căn cứ đánh giá thực trạng và dự báo nhu cầu phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục. 7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu - Đội ngũ cán bộ quản lý được nghiên cứu trong đề tài này được giới hạn ở Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng các trường tiểu học. - Phạm vi nghiên cứu: chỉ nghiên cứu ở các trường tiểu học công lập trên địa bàn Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh 8. Cấu trúc luận văn Cấu trúc luận văn gồm các phần: - Mở đầu - Chương 1: Cơ sở lý luận của việc nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học - Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học ở Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh. - Chương 3: Một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học ở Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh. - Kết luận - kiến nghị 11 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC 1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Từ thuở bình minh của nhân loại, quản lý là một vấn đề được đặc biệt quan tâm: tổng kết thực tiễn, đúc rút kinh nghiệm tìm ra quy luật vận động và các nguyên tắc hoạt động của nó để làm thế nào quản lý có hiệu quả. Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động. Chính sự phân công, hợp tác lao động nhằm đạt hiệu quả tốt hơn, năng suất cao hơn trong công việc đòi hỏi phải có sự chỉ huy phối hợp điều hành, kiểm tra, chỉnh lý... phải có người đứng đầu. Đây là hoạt động giúp người thủ trưởng phối hợp nỗ lực của các thành viên trong nhóm, trong cộng đồng, trong tổ chức đạt mục tiêu đề ra. Ngày nay trong sự nghiệp đổi mới đất nước, vấn đề quản lý nói chung và quản lý giáo dục nói riêng là chủ đề thu hút sự quan tâm của đông đảo các nhà lãnh đạo, nhà nghiên cứu khoa học, nhà quản lý thực tiễn. Vấn đề quản lý giáo dục, xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục là vấn đề có ý nghĩa trong việc "Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài" [51], đặc biệt có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo của nhà trường. Đảm bảo chất lượng giáo dục phải là một trong những quan tâm hàng đầu của người làm quản lý giáo dục, trong đó có giáo dục tiểu học. Sau đây là một vài ví dụ về vai trò và trách nhiệm mà một người quản lý các trường tiểu học ở Hoa Kỳ phải thực hiện mà theo tác giả Nguyễn Kim Dung, các CBQL giáo dục nước ta cần học tập: - Người quản lý phải hiểu được tầm quan trọng của công tác đảm bảo chất lượng giáo dục trong nhà trường. - Người quản lý cần kết nối các hoạt động đảm bảo chất lượng giáo dục với mục đích, mục tiêu giáo dục đã được đề ra cho nhà trường và chiến lược, các kế hoạch hành động để thực hiện các mục đích, mục tiêu đó. Khuynh hướng hiện nay trên thế giới là người quản lý chuyển đổi từ việc kiểm soát chặt chẽ đầu vào sang việc cố gắng phấn đấu để đạt được những mục tiêu giáo dục ở đầu ra. Điều đó cũng dễ hiểu vì ở các nước, giáo dục tiểu học cũng là giáo dục bắt buộc, vì vậy việc hạn chế đầu vào là không có. Tuy nhiên, để đầu ra đạt 12 chất lượng, cần phải có nhiều nỗ lực và kế hoạch để đảm bảo là các em khi ra khỏi trường phải có được các kiến thức và kỹ năng cơ bản, cần thiết để tiếp tục học lên. - Người quản lý cần phải thấy rõ vấn đề chất lượng giáo viên là một trong những vấn đề cốt lõi của công tác đảm bảo chất lượng học tập. - Người quản lý cần phải có phong cách lãnh đạo, cỗ vũ học tập, tạo điều kiện cho tính hợp tác trong cơ quan phát triển, khuyến khích sự đa dạng, ủng hộ sử dụng công nghệ, thực hiện cơ chế tự chịu trách nhiệm, phát triển việc giảng dạy theo cách hướng dẫn, và chủ trương ủng hộ các gương làm việc tốt. [10] Theo quan điểm của tác giả Trần Thị Bích Liễu, trong thế giới ngày nay, mọi thứ đều tồn tại, phụ thuộc và là kết quả của nhau tạo nên một vòng tròn luân chuyển. Chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục lại phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng đào tạo, bồi dưỡng mà trước tiên là chất lượng chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục. Nhà trường và quản lý nhà trường trong thế kỉ XXI đòi hỏi những kiến thức, kĩ năng và phẩm chất đạo đức mới ở người cán bộ quản lý giáo dục. Do vậy, chuẩn cán bộ quản lý giáo dục và chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục phải đáp ứng những yêu cầu này. Các nước trên thế giới thực hiện chương trình đào tạo tiến sĩ và thạc sĩ lãnh đạo giáo dục, người ta có các chương trình bồi dưỡng theo các chuyên đề nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho người học để họ thực hiện tốt nhiệm vụ của mình. Chương trình bồi dưỡng có thể là một chuyên đề hay một loạt các chuyên đề, có thể liên quan hoặc không liên quan đến nhau, được gọi dưới các dạng thức như huấn luyện tại chỗ hay chương trình mùa hè (summer programs) hay các khóa học trực tuyến và các khóa học mở ra quanh năm phục vụ các nhu cầu bồi dưỡng khác nhau. Trọng tâm đào tạo của các chương trình của các nước hiện nay là đào tạo người lãnh đạo giáo dục có năng lực lãnh đạo quá trình dạy học. Điều này rất dễ hiểu vì dạy học và giáo dục là những hoạt động chính của nhà trường. Valorie Hargett, Margaret Gayle, (2007) tổng hợp ý kiến các chuyên gia cho rằng, những hiệu trưởng thành công là người: tập trung phát triển chương trình và chỉ đạo quá trình dạy học, thường xuyên hỗ trợ các hoạt động nâng cao trình độ chuyên môn có chất lượng cao để phát triển năng lực của giáo viên đứng lớp.[28] Ở Anh, cải cách giáo dục tiểu học được xem là "xóa nhòa sự tách biệt giữa giáo dục T 0 T5 0 phi chính thức (informal education), tức học trong đời, trong cuộc sống và giáo dục chính thức (formal education), học trong trường lớp". Một cuộc cải cách mà báo chí Anh gọi là T5 0 "cuộc đại tu về giáo dục tiểu học lớn nhất của nước Anh trong vòng hơn 20 năm tới". Và cuộc đại tu này xem ra cũng chẳng tốn kém gì. Chỉ là sắp xếp lại chương trình, môn học, trao nhiều quyền hơn cho các hiệu trưởng và giáo viên đứng lớp, và để cho cuộc sống diễn ra một cách bình thường như nó vẫn diễn ra. Chẳng hạn, cho trẻ em tiếp xúc với máy tính từ 13 sớm. Hoặc, không tách biệt từng môn học riêng như lịch sử, địa lý… mà tích hợp chúng lại để dạy, sao cho cuối cùng đạt được các mục tiêu như hiểu biết về chính cơ thể của mình, có thể lực tốt, giao tiếp thành công, biết tính toán, có khả năng tồn tại và cạnh tranh trong cuộc sống …[33] Có thể đề cập đến chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15-06-2004 của Ban Bí thư về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đã nêu nhiệm vụ: "Tiến hành rà soát, sắp xếp lại đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng bảo đảm đủ số lượng và cân đối về cơ cấu; nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức cho đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục." [3] Ngoài ra, điều 16 Luật giáo dục (2005) quy định về vai trò và trách nhiệm của cán bộ quản lý giáo dục như sau: "Cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục ; Cán bộ quản lý giáo dục phải không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý và trách nhiệm cá nhân ; Nhà nước có kế hoạch xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục nhằm phát huy vai trò và trách nhiệm của cán bộ quản lý giáo dục, bảo đảm phát triển sự nghiệp giáo dục." [39] Bên cạnh đó, có thể đề cập đến quyết định 09/2005/QĐ-TTg ngày 11-01-2005 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt đề án "Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 - 2010" đã chỉ ra mục tiêu xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn hoá, nâng cao chất lượng, bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước." [9] Chỉ thị số 03-CT/TU ngày 25-9-2006 của Ban Thường vụ Thành ủy Thành phố Hồ T 0 T 0 T 0 T 0 T 0 T 0 T 0 T 0 Chí Minh về chấn chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác giáo dục - đào tạo của T 2 thành phố đã nêu lên thực tế là còn "một số ít giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục thiếu tu T 2 dưỡng, rèn luyện đạo đức, lối sống, vi phạm đạo đức nghề nghiệp làm ảnh hưởng đến lòng tin của nhân dân, của học sinh đối với ngành giáo dục - đào tạo thành phố". Vì vậy chỉ thị cũng nêu rõ là cần "tập trung lãnh đạo xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục; nâng cao nhận thức, trách nhiệm của đảng viên, cán bộ, giáo viên trong thực hiện nhiệm vụ phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo và phòng, chống tiêu cực trong ngành; thực hiện tốt công tác quy hoạch, đào tạo, luân chuyển, bố trí cán bộ quản lý của ngành; xây dựng tổ chức Đảng ngành giáo dục - đào tạo trong sạch, vững mạnh." [43] 14 Từ những năm đầu của thập kỷ 90 đến nay đã xuất hiện nhiều công trình nghiên cứu có giá trị, đáng lưu ý đó là: "Phẩm chất nhân cách cán bộ quản lý giáo dục trước yêu cầu đổi mới giáo dục" của tác giả Trần Minh Hằng – Trường Cán bộ quản lý giáo dục – đào tạo Trung ương. Tác giả nêu ra bốn nhóm phẩm chất, năng lực cần thiết của đội ngũ CBQL giáo dục (về trình độ đào tạo; phẩm chất chính trị, đạo đức; năng lực công tác; hiệu quả lao động). Qua các nhóm phẩm chất, năng lực này định hướng công tác bồi dưỡng nâng cao phẩm chất nhân cách CBQL giáo dục [24]. Tác giả Trần Hồng Quân cho rằng "quản lý là một khoa học, nếu chỉ bằng kinh nghiệm thì không tiến xa được, trường Cán bộ quản lý phải giúp Bộ thường xuyên bồi dưỡng CBQL; ngoài ra, còn có nhiều giải pháp khác để xây dựng đội ngũ CBQL" [38] Còn tác giả Đặng Quốc Bảo có ý kiến "tiến tới giải pháp đồng bộ trong đào tạo CBQL giáo dục nhằm nâng cao chất lượng và thực hiện mục tiêu phát triển giáo dục". [2] Tháng 11 năm 1998, hội thảo khoa học "Chiến lược xây dựng đội ngũ CBQL giáo dục phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước" đã mở ra bước ngoặt quan trọng trong việc nghiên cứu, quy hoạch, xây dựng, phát triển và đào tạo đội ngũ CBQL giáo dục có phẩm chất, tầm nhìn, kỹ năng, phong cách đáp ứng yêu cầu đổi mới sự nghiệp giáo dục – đào tạo. Tác giả Trần Văn Hạnh trong đề tài nghiên cứu lý luận "Bồi dưỡng CBQL giáo dục ở Thanh Hóa: Yêu cầu và cách làm" tháng 02 năm 2001 cho là CBQL trước đây chưa được đào tạo một cách bài bản và chưa trở thành một nguyên tắc, phải có bằng cấp về quản lý giáo dục mới được giao nhiệm vụ quản lý ở một đơn vị giáo dục. [22] Bên cạnh đó còn có các bài viết đề cập đến lĩnh vực quản lý giáo dục như: "Cán bộ quản lý giáo dục - đào tạo trước yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước" của nguyên thứ trưởng Bộ Giáo dục - Đào tạo Lê Vũ Hùng, đăng trên Tạp chí giáo dục số 60 tháng 6 năm 2003, trong đó tác giả khẳng định vai trò quan trọng của đội ngũ CBQL giáo dục, đội ngũ CBQL không thể tự hình thành, trước đây vẫn dùng con đường "chọn tự nhiên" nhưng cách làm đúng là phải tạo ra môi trường "đào tạo hệ thống". [25] Cũng cần đề cập đến bài viết "Đào tạo cán bộ quản lý giáo dục trong phát triển giáo T 5 dục Việt Nam hiện đại và hội nhập quốc tế" của tác giả Vũ Ngọc Hải đăng trên tạp chí Khoa T 5 T 5 T 5 học giáo dục số 57, tháng 6 năm 2010 về công tác đào tạo cán bộ quản lý giáo dục hiện nay phải phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; nhằm phát triển hài hoà giáo dục công lập và ngoài công lập; cán bộ quản lý giáo dục cần có năng lực thực hiện vai trò giám sát bằng luật pháp; ưu tiên đào tạo cán bộ quản lý nhà nước về giáo dục; trang 15 bị năng lực độc lập, tính bản lĩnh và trách nhiệm; tăng tính tích cực, chủ động cho cán bộ quản lý để tham gia hội nhập quốc tế sâu rộng. [23] Bài viết "Lãnh đạo và quản lý: Vai trò kép của hiệu trưởng trường học" của tác giả T 5 T 5 Nguyễn Phúc Châu đăng trên tạp chí Khoa học giáo dục số 58, tháng 7 năm 2010, trình bày T 5 T 5 T 5 T 5 vai trò quản lý và lãnh đạo của một hiệu trưởng trong nhà trường và mối quan hệ biện chứng giữa hai vai trò đó với các hoạt động chủ yếu trong trường học mà người hiệu trưởng phải lãnh đạo và quản lý. [8] Ngoài ra, có thể nhận thấy một số công trình nghiên cứu có liên quan, thông qua các luận văn thạc sĩ: "Biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học tỉnh Bạc Liêu" của tác giả Văn Thị Tường Oanh (năm 2000) [32]; "Một số giải pháp quản lý phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường tiểu học tại tỉnh Bến Tre" của tác giả Nguyễn Tấn Phúc (năm 2000) [36]; "Một số giải pháp bồi dưỡng năng lực quản lý cho hiệu trưởng các trường tiểu học trên đại bàn huyện Đức Hòa - Tỉnh Long An" của tác giả Trương Liên Phong (năm 2006) [34]; "Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường tiểu học tỉnh Bình Phước và một số giải pháp" của tác giả Nguyễn Thị Nhị (năm 2006) [33]; "Thực trạng quản lý việc thực hiện chương trình dạy học của hiệu trưởng các trường Tiểu học tại Quận Tân Bình, TP.HCM" của tác giả Nguyễn Nghĩa Dũng (năm 2006) [11] đã nêu lên thực trạng cũng như các giải pháp về công tác xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ở các tỉnh Bạc Liêu, Bến Tre, Long An, Bình Phước và Quận Bình Tân – Thành phố Hồ Chí Minh, thế nhưng các đề tài này vẫn chưa đi sâu vào công tác quy hoạch và phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học ở một quận cụ thể. Nhìn chung, các văn bản, công trình nghiên cứu, bài viết khoa học và các luận văn kể trên chưa có một công trình nào đi sâu nghiên cứu việc xây dựng đội ngũ CBQL trường tiểu học ở một quận mà điển hình là quận 11. Để đáp ứng với việc đổi mới nội dung chương trình và phương pháp dạy học mới phù hợp với điều kiện thực tiễn của quận, việc nghiên cứu đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học có ý nghĩa lớn nhằm hoàn thiện cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn trong việc phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học đáp ứng với yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục và đào tạo. 1.2. Một số khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu 1.2.1. Phát triển Đây là một khái niệm khá phổ biến, đầu tiên là trong từ điển tiếng việt thì "phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi theo chiều hướng tăng, từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp" [52] 16 Theo tác giả Nghiêm Đình Vỳ và Nguyễn Đắc Hưng thì "phát triển là vận động, tiến triển theo chiều hướng tăng lên."[51] Theo quan điểm triết học thì "sự phát triển là một quá trình vận động và biến đổi không ngừng từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ mất đi và cái mới ra đời." [6] "Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao, bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao, còn cái cao là cái thấp đã phát triển"[48] Công tác phát triển ở đây được hiểu là quá trình vận động và biến đổi làm cho số lượng và chất lượng tăng trưởng theo chiều hướng tích cực và bền vững. Phát triển trên cơ sở xây dựng. Xây dựng là làm ra, tạo nên những yếu tố mới có giá trị cao hơn. Nói đến phát triển chính là nói đến quá trình chuyển biến trên một nền tảng nhất định đã được xác lập trước đó. Vì thế, xây dựng và phát triển luôn có mối quan hệ gắn kết hữu cơ. [49] Quá trình phát triển là quá trình tác động liên tục, có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý làm cho số lượng và chất lượng của khách thể quản lý luôn vận động theo chiều hướng tăng lên tạo nên những giá trị cao hơn, bền vững hơn.[51] Như vậy, phát triển trong đề tài này được hiểu là khuynh hướng vận động đã xác định về hướng của sự vật, hướng đi lên từ thấp đến cao, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn. 1.2.2. Đội ngũ Có nhiều quan niệm và cách hiểu khác nhau về đội ngũ. Ngày nay, khái niệm đội ngũ được dùng cho các tổ chức trong xã hội một cách rộng rãi như: đội ngũ cán bộ, công chức, đội ngũ trí thức, đội ngũ y, bác sĩ... đều xuất phát theo cách hiểu của từ điển tiếng việt về đội ngũ, đó là: "khối đông người được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng có quy củ ". [52] Theo nghĩa khác, thì đội ngũ "Đó là một tập hợp, gồm số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp thành một lực lượng". [27,tr.328] Khái niệm đội ngũ tuy có các cách hiểu khác nhau, nhưng đều có chung một điểm, đó là: Một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng, để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng hay không cùng nghề nghiệp, nhưng đều có chung một mục đích nhất định. 17 Từ các cách hiểu trên, có thể nêu chung: đội ngũ là một tập thể gồm số đông người, có cùng lý tưởng, cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống nhất, có kế hoạch, gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng như tinh thần. 1.2.3. Cán bộ Khái niệm cán bộ được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm một diện rất rộng các loại nhân sự thuộc khu vực Nhà nước và các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Thuật ngữ khi đó thường dùng là "cán bộ, công nhân viên chức", bao gồm tất cả những người làm công hưởng lương từ Nhà nước, từ những người đừng đầu một cơ quan tới các nhân viên phục vụ như lái xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ [47]. Sự đánh đồng như vậy dẫn tới việc không phân định rõ ràng về chức năng và nhiệm vụ, không phân biệt rõ những người thực thi chức năng quản lý nhà nước và những người cung ứng dịch vụ công trong bộ máy nhà nước, thậm chí gây nhầm lẫn trong hoạt động cũng như hành xử công vụ. Thực tiễn cho thấy, ngay cả nhiều quy định về kỉ luật cán bộ cũng khó thực thi bởi chính sự mơ hồ và dễ gây lẫn lộn trong khái niệm này. Cùng với xu hướng toàn cầu hóa về kinh tế; những thành tựu của sự phát triển kinh tế - xã hội, chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, tăng cường mở rộng giao lưu, hợp tác nhiều mặt với các nước; tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hóa nhân loại mà nội hàm cán bộ cũng có thay đổi. Ở nước ta, khái niệm cán bộ cũng chưa được hiểu thống nhất và được sử dụng chung để ghép với công chức, viên chức. Theo Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 của nước ta (Điều 1), những người sau đây là cán bộ, công chức: "là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, bao gồm: 1. Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; 2. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; 3. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp ngạch vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan nhà nước, mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng; 4. Thẩm phán Tòa án nhân dân, Kiểm sát viên Viện Kiểm sát nhân dân; 5. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, 18 quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng làm việc trong các cơ quan đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp". [47] Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 mặc dù đã có sự thay đổi và phát triển rõ rệt so với những qui định cũ, song còn nhiều bất cập như có quá nhiều đối tượng có tính chất và hoạt động khác nhau cùng được điều chỉnh, đồng thời chưa làm rõ và phân tích được những đối tượng đó. Đến năm 2003, với việc ban hành Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công chức đã phân định rõ hơn khái niệm công chức, viên chức. Theo đó, công chức là những người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, viên chức đảm nhiệm những công việc chuyên môn và làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Đồng thời, Pháp lệnh cũng đã qui định chế độ công chức dự bị, công chức cấp xã cũng được đưa vào phạm vi điều chỉnh của Pháp lệnh. Qua qui định của Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 sửa đổi, bổ sung năm 2000 và 2003, có thể xếp những người sau đây là cán bộ: - Những người qua bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; - Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; - Cán bộ bầu cử tại xã, phường, thị trấn (ngoài số công chức cơ sở mới được bổ sung gần đây). [47] Trong phạm vi của đề tài, chúng tôi cho rằng cán bộ là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; đó chính là các hiệu trưởng và phó hiệu trưởng trường tiểu học. 1.2.4. Quản lý a. Khái niệm chung Từ khi xã hội loài người xuất hiện thì nhu cầu quản lý cũng được hình thành. Cùng với sự phát triển của xã hội loại người, trình độ tổ chức, điều hành cũng được nâng lên và phát triển theo. Mác viết: "Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng đều cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn 19 bộ cơ thể khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó. Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng". [6,tr.180] Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công lao động của xã hội loài người nhằm đạt mục đích, hiệu quả cao hơn, năng suất cao hơn; đó chính là hoạt động giúp cho người đứng đầu tổ chức phối hợp sự nỗ lực của các thành viên trong nhóm, trong cộng đồng nhằm đạt mục tiêu đề ra. Có nhiều định nghĩa về quản lý theo các quan điểm khác nhau: - Theo quan điểm triết học, quản lý được xem như một quá trình liên kết thống nhất giữa cái chủ quan và cái khách quan để đạt mục tiêu nào đó. [6] - Theo quan điểm kinh tế, F.Taylor (1856 - 1915) - người theo trường phái quản lý theo kiểu khoa học: "Quản lý là cải tạo mối quan hệ giữa người với người, giữa người với máy móc và quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất". [20,tr.25] Theo Henry Fayol (1841 - 1925) - nhà kinh tế học và chỉ đạo thực tiễn, trong quyển "Quản lý chung và quản lý công nghiệp" thì quản lý hành chính là dự đoán và lập kế hoạch, tổ chức điều khiển, phối hợp và kiểm tra. [20] Quản lý kinh tế là sự tác động liên tục, có tổ chức của chủ thể quản lý lên những người lao động để sử dụng một cách tốt nhất những tiềm năng, cơ hội nhằm đạt được mục tiêu quản lý đề ra theo đúng luật định hiện hành. Như vậy, theo quan điểm kinh tế, quản lý luôn chú ý đến sự vận hành, hiệu quả kinh tế, phát triển sản xuất và tác động qua lại giữa các lực lượng sản xuất. - Theo quan điểm chính trị xã hội: "Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể (người quản lý, người tổ chức quản lý) lên khách thể (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế... bằng một hệ thống luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng" [18,tr.7] - Theo chủ nghĩa Mác - Lê nin thì: toàn thể thế giới vật chất đang tồn tại, mọi sự vật, hiện tượng là một chỉnh thể, một hệ thống. Trong công tác điều hành xã hội thì quản lý cũng vậy, tức cũng là một hệ thống. [6] Theo quan điểm này thì quản lý một đơn vị với tư cách là một hệ thống xã hội, là khoa học và nghệ thuật tác động vào hệ thống, vào từng thành tố của hệ thống bằng các phương pháp thích hợp nhằm đạt được các mục tiêu đề ra trong quá trình hoạt động. 20