Tài liệu Các biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên của học viện phòng không - không quân trong giai đoạn hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA SƯ PHẠM VŨ ĐÌNH SINH CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ NHẰM PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA HỌC VIỆN PK- KQ TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Chuyên ngành: Quản lý giáo dục Mã số: 60 14 05 HÀ NỘI - 2008 MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài..........................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu………………………………………………………..2 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu………………………………………...2 4. Giả thuyết khoa học………………………………………………………..3 5. Nhiệm vụ nghiên cứu....................................................................................3 6. Phương pháp nghiên cứu…………………………………………………...3 7. Cấu trúc của luận văn…………………………………………………...….3 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI…………………………...….4 1.1. Tổng quan những công trình nghiên cứu liên quan……………………....4 1.1.1. Sự ra đời của khoa học quản lý………………………………………...4 1.1.2. Lịch sử phát triển của lý luận quản lý giáo dục………………………..6 1.1.3. Khái quát những nghiên cứu về quản lý giáo dục ở Việt Nam………...7 1.2. Cơ sở lý luận của vấn đề quản lý phát triển đội ngũ giảng viên……………………………………………………..……...9 1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nguồn nhân lực…………………....9 1.2.2. Giảng viên, đội ngũ giảng viên, quản lý phát triển đội ngũ giảng viên…………………………………………………………………....20 Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA HỌC VIỆN PHÒNG KHÔNG - KHÔNG QUÂN…..37 2.1. Thông tin chung về Học viện Phòng không - Không quân……………..37 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển………………………………….....37 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ…………………………………………….....…38 2.1.3. Cơ cấu tổ chức…………………………………………………….…..38 2.1.4. Loại hình, quy mô đào tạo…………………………………….……....40 2.1.5. Công tác nghiên cứu khoa học……………………………….……….41 2.2. Đặc điểm và các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện Phòng không - Không quân…………………….....42 2.2.1. Những yếu tố khách quan ảnh hưởng đến sự phát triển của đội ngũ giảng viên………………………………………………………….…..42 2.2.2. Những yếu tố chủ quan ảnh hưởng tới sự phát triển………….….……43 2.3. Thực trạng về đội ngũ giảng viên của Học viện Phòng không – không quân…………………………………………………..….….46 2.3.1. Số lượng giảng viên…………………………………………………...46 2.3.2. Về cơ cấu giảng viên……………………………………………….…47 2.4. Thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện Phòng không - Không quân……………………………………….55 2.4.1. Kế hoạch hoá công tác quản lý đội ngũ giảng viên ……………….…55 2.4.2. Công tác chỉ đạo trong hoạt động quản lý đội ngũ giảng viên ………56 2.4.3. Chất lượng đội ngũ giảng viên trong giai đoạn hiện nay…………...…57 2.4.4. Đánh giá chung………………………………………………………..60 Chương 3: CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ NHẰM PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI HỌC VIỆN PHÒNG KHÔNG – KHÔNG QUÂN…………………………………………………………...….63 3.1. Căn cứ xây dựng biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện Phòng không - Không quân…………………………….……..63 3.1.1. Căn cứ xây dựng biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện Phòng không – Không quân………………………………......63 3.1.2. Yêu cầu đối với giảng viên của Học viện Phòng không – Không quân trong những năm tới………………………….…………….….66 3.1.3. Những vấn đề đặt ra cho công tác quản lý phát triển ĐNGV của Học viện Phòng không – Không quân trong giai đoạn hiện nay…..……69 3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện Phòng không – Không quân…...............................................................................72 3.2.1. Biện pháp 1: Dự báo và xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên…………………………………………………………………....73 3.2.2. Biện pháp 2: Xây dựng quy trình tuyển dụng đội ngũ giảng viên…………………………………………………………..………..75 3.2.3. Biện pháp 3: Xây dựng chương trình bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên………………………………………………….………...77 3.2.4. Biện pháp 4: Đổi mới công tác đánh giá đội ngũ giảng viên…………………………………………………..………………..79 3.2.5. Biện pháp 5: Xây dựng văn hoá quản lý đội ngũ giảng viên……………….…………………………………………………...87 3.3. Thăm dò mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp………….…....90 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ…………………………………...……92 1. Kết luận ……………………………………………………………...…...92 2. Khuyến nghị………………………………………………………………93 TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………...………………….……95 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT CNH - HĐH : Công nghiệp hoá, hiện đại hoá ĐNGV : Đội ngũ giảng viên GD : Giáo dục GD - ĐT : Giáo dục, đào tạo GV : Giảng viên GVCH : Giảng viên cơ hữu GVTG : Giảng viên thỉnh giảng HV : Học viện PK - KQ : Phòng không - Không quân MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Giáo dục là một hiện tượng xã hội; bản chất của giáo dục là sự truyền đạt và lĩnh hội kinh nghiệm lịch sử - xã hội của các thế hệ loài người. Nhờ có giáo dục mà các thế hệ nối tiếp nhau phát triển, tinh hoa văn hoá dân tộc của nhân loại được kế thừa, bổ sung và phát triển. Giáo dục đại học nói chung, giáo dục trong các nhà trường Quân đội nói riêng có vị trí quan trọng trong đời sống con người, trong xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Nghị quyết hội nghị Trung ương II khoá VIII khẳng định: “Muốn tiến hành CNH - HĐH thắng lợi phải phát triển mạnh GD - ĐT, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển mạnh Giáo dục - Đào tạo, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh, bền vững”. Để thực hiện mục tiêu này, ngành GD - ĐT cần phải có những giải pháp và bước đi thích hợp. Chỉ thị 40 - CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đã chỉ rõ: “Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng”. Do vậy, muốn phát triển GD - ĐT điều quan trọng trước tiên là phải chăm lo xây dựng, quản lý và phát triển đội ngũ giáo viên; vấn đề quản lý đội ngũ của các nhà trường hiện nay đang đứng trước những cơ hội nhưng cũng gặp không ít thách thức. Học viện Phòng không - Không quân (PK-KQ) thuộc Quân chủng PKKQ, trực thuộc Bộ Quốc phòng; là nơi đào tạo đội ngũ cán bộ cho Quân đội nhân dân Việt Nam. Do xu thế phát triển của xã hội, sự bùng nổ của nền khoa học - công nghệ được áp dụng trong môi trường khoa học quân sự; với đặc thù là Quân chủng kỹ thuật nên đòi hỏi phải đào tạo đội ngũ cán bộ có trình 1 độ, có năng lực, tuyệt đối tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, đáp ứng được nhiệm vụ quản lý và bảo vệ vững chắc bầu trời của Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa. Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến còn những tồn tại của ngành giáo dục nói chung và ngành giáo dục trong Quân đội nói riêng đó là công tác quản lý sự phát triển ĐNGV yếu cả về tổ chức, quản lý và bồi dưỡng. Việc nghiên cứu các biện pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực đã được đề cập ở nhiều luận văn thạc sỹ trong những năm gần đây như: - Luận văn thạc sỹ: “Một số biện pháp xây dựng và phát triển ĐNGV của trường đại học dân lập Quản lý và kinh doanh Hà Nội” của Lưu Hoài Nam (2004); - Luận văn thạc sỹ: “Những biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay” của Bùi Minh Hà (2007). Các công trình nghiên cứu trên tuy đã đề cập nhiều biện pháp, nhiều góc độ khác nhau trong công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực; nhưng trong từng trường hợp cụ thể, điều kiện cụ thể cần có những giải pháp phù hợp để phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, việc nghiên cứu và đề xuất “Các biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện Phòng không - Không quân trong giai đoạn hiện nay” là rất cần thiết để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Học viện, đáp ứng nhiệm vụ xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong giai đoạn hiện nay. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên tại Học viện Phòng không - Không quân trong giai đoạn hiện nay. 3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu - Khách thể nghiên cứu: Phát triển ĐNGV của Học viện PK - KQ hiện nay; 2 - Đối tượng nghiên cứu: Quản lý nhằm phát triển ĐNGV tại Học viện PK - KQ. 4. Giả thuyết khoa học Nếu có các biện pháp quản lý thích hợp nhằm phát triển ĐNGV đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và đồng bộ về cơ cấu thì có thể nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng mục tiêu “Cơ bản - Hệ thống - Thống nhất Chuyên sâu” tại Học viện PK - KQ. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận liên quan đến đề tài. 5.2. Phân tích thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên tại Học viện PK - KQ. 5.3. Đề xuất những biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện PK - KQ. 6. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu lý luận: Tổng hợp và phân tích tài liệu lý luận - Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Tổng hợp kinh nghiệm thực tiễn - Phương pháp khảo nghiệm, kiểm chứng 7. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục luận văn được trình bày trong 3 chương Chƣơng 1: Cơ sở lý luận của quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Chƣơng 2: Thực trạng về công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện Phòng không – Không quân 3 Chƣơng 3: Các biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên ở Học viện Phòng không – Không quân trong giai đoạn hiện nay Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 1.1. Tổng quan những công trình nghiên cứu liên quan 1.1.1. Sự ra đời của khoa học quản lý Sử gia Daniel A.Wren nhận xét: “Quản lý cũng xưa cũ như chính con người vậy”. Theo ông, quản lý ra đời và phát triển cùng với sự phát triển của con người; nhưng ông cũng ghi nhận rằng thời gian gần đây người ta mới chú ý đến “Chất khoa học” của quá trình quản lý. Vào khoảng những năm 500 - 200 trước công nguyên tại Hy Lạp: Quy định đạo đức công vụ, trường đại học quản lý của Socrate; khởi đầu các phương pháp khoa học để giải quyết vấn đề. Năm 300 sau công nguyên, nhà thờ Thiên chúa giáo đã nêu: Cấu trúc thứ bậc phi tập trung với chính sách và sự kiểm soát chiến lược có tính tập trung. Nhà văn Niccolo Machia Velli (Italia, 1469-1527) trong “Những bài diễn văn” đã nêu lên những nguyên tắc: (1). Mọi tổ chức sẽ ổn định, bền vững nếu các thành viên có quyền biểu thị sự khác biệt của mình và giải quyết những xung đột giữa họ bên trong tổ chức. (2). Khi một cá nhân bắt đầu xây dựng một tổ chức: “Nó còn tồn tại và kéo dài chừng nào nó được sự quan tâm của nhiều người và họ muốn duy trì nó tồn tại”. (3). Một người quản lý yếu kém có thể noi theo một người quản lý giỏi hơn, nhưng không một người quản lý yếu kém nào lại có thể duy trì được uy tín của mình. 4 (4). Một người quản lý tìm kiếm sự thay đổi một tổ chức đã được hình thành sẽ phải giữ lại chí ít cái bóng của thói quen cũ. Nhà xã hội không tưởng người Anh là Robert Owen (1771-1858), một trong những người tiên phong của thời đại, đã sớm nhận ra tầm quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực. Các quan điểm truyền thống ra đời đã hơn một thế kỷ nay, nhưng ý nghĩa lý luận cũng như giá trị thực tiễn của chúng vẫn còn nóng hổi; bởi lẽ các thuyết ấy ra đời trong bối cảnh nền văn minh công nghiệp đã phát triển và nó vẫn tồn tại. Vì vậy, phải nghiên cứu, vận dụng các thuyết và quan điểm đó trong giai đoạn hiện nay. Thuyết quản lý khoa học (Sciencific Management) được xuất phát từ cuốn sách “Những nguyên tắc quản lý khoa học” (The Principles of Scientific Management) của Frederick Wuislow Taylor (1856-1915) xuất bản năm 1911. F.W. Taylor được coi là cha đẻ của thuyết quản lý khoa học, theo đó Ông đã đề cập các nguyên tắc cơ bản của quản lý khoa học đó là: (1). Nghiên cứu một cách khoa học mỗi yếu tố của một công việc và xác định phương pháp tốt nhất để hình thành; (2). Tuyển chọn công nhân một cách cẩn trọng và huấn luyện họ hoàn thành nhiệm vụ bằng cách sử dụng các phương pháp có tính khoa học đã được hình thành; (3). Người quản lý hợp tác đầy đủ và toàn diện với công nhân để đảm bảo chắc rằng người công nhân sẽ làm việc theo những phương pháp đúng đắn; (4). Phải chia công việc và trách nhiệm sao cho người quản lý có bộ phận phải lập kế hoạch cho các phương pháp công tác khi sử dụng những nguyên lý khoa học, còn người công nhân có nhiệm vụ thực thi công tác theo đúng kế hoạch đó. 5 Trong thập kỷ 20 - 30 của thế kỷ XX, trước những biến đổi sâu sắc về kinh tế, xã hội. Một học thuyết trong quan lý đã xuất hiện, đó là quan điểm về hành vi (quan điểm hệ con người). Học thuyết này giúp người quản lý ứng xử có hiệu quả hơn với những khía cạnh con người, khía cạnh nhân bản trong một tổ chức. Thay vì quá chú trọng đến chức năng của người quản lý, thuyết này gắng hướng dẫn cách người quản lý thức hiện cái họ phải làm, tức là họ phải làm thế nào để lãnh đạo, hướng dẫn người dưới quyền, giao tiếp với những người dưới quyền ra sao. 1.1.2. Lịch sử phát triển của lý luận quản lý giáo dục Hệ thống giáo dục, đặc biệt là trong các nhà trường phổ thông ở các nước phát triển đã được những nhà nghiên cứu về lý luận và thực tiễn quản lý giáo dục đặc biệt quan tâm. Nhà sư phạm Cô-men-xki (1592-1670) khi đặt nền móng cho hệ thống các nhà trường, đã tạo cơ sở ra đời của vấn đề quan trọng hàng đầu trong quản lý giáo dục là “Tổ chức hệ thống giáo dục” trên quy mô toàn xã hội. Những nghiên cứu về quản lý giáo dục, quản lý nhà trường ở Liên Xô đã được chú trọng vào những năm 50 của thế kỷ XX. Năm 1956, lần đầu tiên đã xuất hiện cuốn “Quản lý trường học” của A.Pôpốp, cuốn sách này là một tập hợp khá hoàn chỉnh các chỉ dẫn cho hoạt động thực tiễn của những người làm công tác quản lý giáo dục, đặc biệt trong lĩnh vực quản lý trường học. Thời gian gần đây, các dịch giả và những nhà nghiên cứu khoa học quản lý giáo dục ở Việt Nam đã dịch thành công và giới thiệu nhiều công trình nghiên cứu của các nhà nghiên cứu phương Tây về quản lý giáo dục; điển hình là các công trình: “Hành vi tổ chức giáo dục” (Organnization Behavior in Education) của Robert J. Owens (1995), “Quản lý giáo dục, lý thuyết, nghiên cứu và thực tiễn” (Educational Administration - Theory, Research and Practice) của Wayne.K Hoy, Cecil G. Miskel (1996) 6 Trong hơn một thế kỷ qua, giáo dục toàn cầu đã có những bước tiến vượt bậc. Giáo dục cơ bản đã được quan niệm như một kết cấu hạ tầng xã hội, như một động lực phát triển kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia, mỗi dân tộc. Chưa bao giờ giáo dục được quan tâm như hiện nay. Hội nghị cấp cao toàn cầu về “Giáo dục cho mọi người” ở Jomtiem - Thai Lan (tháng 3 năm 1990) đã khẳng định vai trò của giáo dục và đề ra “Chương trình hành động” trên toàn thế giới về giáo dục cơ bản cho mọi người. Như vậy, bằng lý thuyết cũng như trên thực tế đã thể hiện hành động “Quản lý giáo dục” có quy mô toàn cầu; đã biểu thị một sự thật về sự tồn tại có tính toàn cầu của “Thực tiễn quản lý giáo dục”. 1.1.3. Khái quát những nghiên cứu về quản lý giáo dục ở Việt Nam Ở nước ta, Đảng và Nhà nước không ngừng quan tâm đến thực tiễn quản lý giáo dục với mức độ cao, ngày càng sâu sắc và toàn diện. Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP ngày 2/11/2005 của Chính phủ về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 - 2020 đã nêu: “Đổi mới công tác quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, sử dụng giảng viên và cán bộ quản lý; xây dựng và thực hiện quy hoạch đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học, đảm bảo đủ về số lượng, nâng cao chất lượng, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học. Đổi mới mạnh mẽ nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học. Chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm của giảng viên, tầm nhìn chiến lược, nâng cao sáng tạo và tính chuyên nghiệp của cán ộ lãnh đạo, quản lý. Đổi mới phươpng thức tuyển dụng theo hướng khách quan, công bằng và có yếu tố cạnh tranh. Hoàn thiện và thực hiện cơ chế hợp đồng dài hạn, bảo đảm sự bình đẳng giảng viên biên chế hợp đồng, giữa giảng viên ở cơ sở giáo dục công lập và cơ sở giáo dục ngoài công lập. Xây dựng và ban hành chính sách mới đối với giảng viên bao 7 gồm tiêu chuẩn giảng viên, định mức lao động, điều kiện làm việc, nhiệm vụ khoa học và công nghệ, chế độ nghỉ dạy dài hạn để trao đổi học thuật và cơ chế đánh giá khách quan kết quả công việc. Ban hành chính sách, chế độ kiêm nhiệm giảng dạy. Đổi mới quy trình bổ nhiệm, miễn nhiệm chức danh giáo sư, phó giáo sư theo hướng giao cho các cơ sở giáo dục đại học thực hiện dựa trên các tiêu chuẩn và điều kiện chung do Nhà nước quy định. Định kỳ đánh giá để bổ nhiệm lại hoặc miễn nhiệm chức danh giáo sư, phó giáo sư. Cải cách thủ tục hành chính xét công nhận giảng viên, giảng viên chính” [2]. Đương nhiên, trong thời gian qua công tác quản lý giáo dục, quản lý đội ngũ giảng viên bộc lộ nhiều yếu kém nên “Đội ngũ nhà giáo thiếu về số lượng và nhìn chung thấp về chất lượng, chưa đáp ứng được yêu cầu vừa phải tăng nhanh quy mô vừa phải bảo đảm và nâng cao chất lượng, hiệu quả giáo dục. Đặc biệt là đội ngũ giảng viên các trường đại học ít có điều kiện thường xuyên tiếp cận, cập nhật tri thức và những thành tựu khoa học công nghệ mới của thế giới” [2]. Đứng trước thực trạng đó, hiển nhiên công tác quản lý giáo dục, quản lý nhà trường của chúng ta phải nghiên cứu một cách triệt để và nghiêm túc lý luận và thực tiễn lĩnh vực này. Vào những năm 70 - 80 thế kỷ XX, ở nước ta một số nhà giáo dục như: Hà Thế Ngữ, Nguyễn Lân, Đặng Vũ Hoạt, Nguyễn Ngọc Quang, Phạm Minh Hạc đã có những bài viết, những đề tài, những nghiên cứu về lĩnh vực này. Trong số đó phải kể đến các nhà nghiên cứu như Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Đức Chính, Trần Khánh Đức, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Đặng Bá Lãm… Trong những năm gần đây ở nước ta phương hướng nghiên cứu về phát triển và quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục đã có sự quan tâm đặc biệt; đáng quan tâm là những nghiên cứu của Đặng Ứng Vận về “Công tác quản lý chất lượng giáo dục” (2004); Nguyễn Thị Hồng Yến về “Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục hoà nhập ở Việt 8 Nam” (2005); Lục Thị Nga về “Việc quản lý hoạt động tự bồi dưỡng của giáo viên nhằm nâng cao chất lượng dạy học” (2005); Nguyễn Công Ngọ về “Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tỉnh Bắc Ninh” (2005). Đặc biệt còn có nghiên cứu có tính chất lý luận cơ bản ở trên trở thành cơ sở lý luận để cho nhiều học viên cao học và nghiên cứu sinh thực hiện những đề tài luận văn thạc sĩ và luận án tiến sĩ thuộc chuyên ngành quản lý giáo dục. Khái quát những công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước những vấn đề có liên quan đến đối tượng nghiên cứu của luận văn chúng ta nhận thấy rằng các nhà nghiên cứu kể trên đã đi sâu giải quyết những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên những nghiên cứu về biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của một trường đại học trong điều kiện ở Việt Nam hiện nay còn ít và chưa hệ thống. Với tính đặc thù của nhà trường Quân đội, Học viện PK KQ cũng đã có những chuyển biến về phát triển ĐNGV nhưng vẫn còn những bất cập trong quản lý. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Các biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện PK - KQ trong giai đoạn hiện nay” là cần thiết, giúp Học viện nâng cao hơn nữa hiệu quả quản lý phát triển đội ngũ giảng viên góp phần hoàn thành nhiệm vụ đào tạo của Học viện trong giai đoạn hiện nay. 1.2. Cơ sở lý luận của vấn đề quản lý phát triển đội ngũ giảng viên 1.2.1 Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nguồn nhân lực 1.2.1.1. Khái niệm quản lý Quản lý là một hoạt động có chủ đích, được tiến hành bởi một chủ thể quản lý nhằm tác động lên khách thể quản lý để thực hiện các mục tiêu xác định của công tác quản lý. Trong mỗi chu trình quản lý, chủ thể tiến hành những hoạt động theo các chức năng quản lý như xác định mục tiêu, các chủ trương, chính sách; hoạch định kế hoạch, tổ chức chỉ đạo thực hiện, điều hoà, phối hợp, kiểm tra và huy động, sử dụng các nguồn lực cơ bản như tài lực, vật 9 lực, nhân lực; để thực hiện các mục tiêu, mục đích mong muốn trong bối cảnh và thời gian nhất định. Khái niệm quản lý có ngoại diên rất rộng, từ việc ăn uống đến sinh lão bệnh tử; từ cá nhân đến gia đình, quốc gia đến thế giới, từ vật chất đến tinh thần; nơi nào có sự hiện diện của con người thì đều cần đến quản lý. - Trong tác phẩm “Lý luận quản lý nhà nước” của tác giả Mai Hữu Khuê, xuất bản năm 2003 đã định nghĩa về quản lý như sau: “Quản lý là một phạm trù có liên quan mật thiết với hiệp tác và phân công lao động, nó là một thuộc tính tự nhiên của mọi lao động hiệp tác” [18]. Từ khi xuất hiện những hoạt động quần thể của loài người thì đã xuất hiện sự quản lý; sự quản lý đã có trong cả xã hội nguyên thuỷ, ở đó con người phải tập hợp với nhau để đấu tranh với thế giới tự nhiên, muốn sinh tồn con người phải tổ chức sản xuất, tổ chức phân phối. - Đề cập đến vấn đề quản lý, C. Mác viết: “Tất cả mọi lao động trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn thì ít nhiều cần đến một sự chỉ đạo để tiến hành các hoạt động cá nhân và thực hiện các chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể, khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó. Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng” [1]. - Theo tác giả người Mỹ, H.Koontz và những người khác: “Quản lý là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm, có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định” [14]. Quan điểm về quản lý của các tác giả Việt nam: - Theo Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Nguyễn Quốc Chí thì Quản lý là: “Tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý); trong một tổ chức, nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích tổ chức” [23] Hiện nay, khái niệm này định nghĩa một cách cụ thể hơn “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra” [23]. 10 - Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang “ Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến những người lao động nói chung là khách thể quản lý nhằm thực hiện được những mục tiêu dự kiến” [29]. Từ đó có thể hiểu quản lý bao gồm các yếu tố: Chủ thể quản lý: Là một cá nhân, một nhóm hay một tổ chức tạo ra những tác động quản lý (ai quản lý?) Khách thể quản lý: Là đối tượng quản lý đó có thể là người (quản lý ai?), vật (quản lý cái gì?) hay sự việc (quản lý việc nào?) Công cụ quản lý: Là phương tiện tác động của chủ thể quản lý tới khách thể quản lý như: Mệnh lệnh, quyết định, chính sách, luật pháp. Biện pháp quản lý: Là cách thức tác động của chủ thể tới khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Trong lao động quản lý chủ thể quản lý tác động vào khách thể quản lý thông qua hệ thống các khâu hay dạng hoạt động xác định. Các hoạt động đó được chuyên môn hoá gọi là chức năng quản lý. Chức năng quản lý là tổng hợp vị trí, vai trò các mặt hoạt động của hệ thống quản lý đối với môi trường bên trong và bên ngoài nó; chức năng quản lý sinh ra một cách khách quan từ chức năng sản xuất của thể quản lý. Chức năng quản lý Khi xác định các chức năng quản lý có nhiều ý kiến khác nhau. Tuy nhiên được thống nhất ở các chức năng cơ bản sau: * Chức năng kế hoạch Là việc xây dựng các định hướng và đề ra quyết định tổ chức thực hiện trong thời gian nhất định của tổ chức. Lập kế hoạch bao gồm việc xác định sứ mệnh, chức năng, nhiệm vụ, dự báo tương lai của tổ chức trên cơ sở thu thập thông tin về thực trạng của tổ chức; từ đó xác định mục tiêu (xa và gần) dựa trên việc tính toán các nguồn lực, các giải pháp. Mục đích của việc lập kế hoạch là lựa chọn một đường lối hành động mà tổ chức nào đó và mọi bộ 11 phận của nó phải tuân theo nhằm hoàn thành các mục tiêu cần thiết cho sự phấn đấu của tổ chức. Chức năng lập kế hoạch là nền tảng của quản lý. * Chức năng tổ chức Việc sắp xếp, tuyển chọn xác định một cơ cấu định trước về các vai trò cho từng con người đảm đương trong một cơ sở thông qua việc phân tích công việc, đề ra nhiệm vụ để lựa chọn người vào việc và cả việc tính toán phân bổ nguồn lực khác để xây dựng cơ chế thích hợp làm việc; như vậy tổ chức là một công cụ của quản lý. * Chức năng lãnh đạo Để tổ chức cơ sở hoạt động có hiệu quả, người quản lý cần thực hiện chức năng lãnh đạo, chỉ đạo. Lãnh đạo là quá trình tác động điều hành, điều khiển con người làm cho họ nhiệt tình, tự giác, nỗ lực phấn đấu đạt được các mục tiêu của tổ chức. Người quản lý phải ra quyết định, có hướng dẫn, thông báo để động viên mọi thành viên trong tập thể hăng hái làm việc. * Chức năng kiểm tra, đánh giá Đo lường và điều chỉnh các hoạt động của các bộ phận phối thuộc trong tổ chức. Kiểm tra là đánh giá kết quả của việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức nhằm tìm ra những mặt ưu điểm, hạn chế để điều chỉnh việc lập kế hoạch tổ chức và lãnh đạo. Trên thực tế các chức năng trên diễn ra tuần hoàn theo một chu trình với tính logic chặt chẽ, có liên quan mật thiết với nhau. Phƣơng pháp quản lý Phương pháp quản lý là cách thức tác động bằng cách sử dụng các phương tiện khác nhau của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm đạt được mục đích đề ra. Đối tượng chủ yếu là của quản lý là con người, mà mỗi con người thường phải chịu rất nhiều tác động rất khác nhau từ môi trường xã hội và có quan hệ 12 rất phong phú. Do vậy, muốn đạt được kết quả cao nhất nhà quản lý phải biết sử dụng các phương pháp quản lý một cách rất linh hoạt, sáng tạo. Theo các nhà nghiên cứu khoa học quản lý thì phương pháp quản lý được chia ra thành 4 nhóm phương pháp cơ bản. Đó là phương pháp tâm lý xã hội, phương pháp tổ chức hành chính, phương pháp giáo dục, nhóm phương pháp kinh tế. * Nhóm phương pháp tâm lý xã hội Nhóm phương pháp tâm lý xã hội là các phương pháp, cách thức tạo ra những tác động nào đó lên đối tượng quản lý bằng các quy luật tâm lý xã hội nhằm biến những yêu cầu do người lãnh đạo đề ra thành nghĩa vụ tự giác bên trong thành nhu cầu của người thực hiện. Đặc điểm của nhóm phương pháp này là sự kích thích đối tượng quản lý sao cho họ luôn toàn tâm, toàn ý cho công việc của chính họ. Họ luôn học hỏi, tích luỹ kinh nghiệm, đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hoàn thành nhiệm vụ. Phương pháp này tác động nhằm nâng cao đạo đức nghề nghiệp, yêu nghề, xây dựng bằng không khí đoàn kết tin tưởng, yên tâm gắn bó với tập thể lao động của mình, mỗi người được phát huy năng lực của mình, được tập thể yêu thương kính trọng và được biểu dương khen thưởng đúng mức, kịp thời, nâng cao đời sống. Đây là biện pháp cơ bản để giáo dục con người. Biện pháp thuyết phục gắn với tất cả các biện pháp quản lý khác và được người quản lý sử dụng trước tiên vì nhận thức là bước đầu tiên trong hoạt động của con người. * Nhóm phương pháp tổ chức hành chính Nhóm phương pháp tổ chức hành chính là các phương pháp có tính pháp lệnh, bắt buộc và có tính kế hoạch rõ ràng, là sự tác động trực tiếp của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý bằng mệnh lệnh, chỉ thị, quyết định quản lý, nghị quyết, thông tư, kết luận hội nghị. 13 Đặc điểm của nhóm phương pháp này là bắt buộc đối với người chấp hành thông qua tác động trực tiếp của người lãnh đạo đối với người bị lãnh đạo. Đó là sự phân nhiệm, phân cấp, phân quyền... giữa các tổ chức và các thành viên, thể hiện sự bắt buộc trong việc thực hiện xây dựng, giữ gìn kỷ cương nề nếp. Khi sử dụng phương pháp quản lý này chủ thể quản lý (người quản lý) phải nắm chắc các văn bản pháp lý, biết rõ giới hạn, quyền hạn, trách nhiệm. Các quy định phải đảm bảo tính khoa học và thực tiễn, phải kiểm tra và nắm thông tin phản hồi. * Nhóm phương pháp giáo dục Nhóm phương pháp giáo dục là phương pháp mà chủ thể quản lý dùng các biện pháp tác động trực tiếp hay gián tiếp đến nhận thức, thái độ, hành vi của đối tượng quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức. Cơ sở của phương pháp này dựa vào quy luật tâm lý con người và chức năng tâm lý của con người. Nội dung của biện pháp này là kích thích tinh thần tự giác, sự say mê của con người. Để phát huy được hiệu quả của biện pháp này người quản lý cần hiểu rõ tâm lý của chính bản thân mình cũng như của đối tượng quản lý. * Nhóm biện pháp kinh tế Bản chất của nhóm phương pháp kinh tế là chủ thể quản lý tác động vào đối tượng thông qua lợi ích kinh tế. Hình thức của nó là tác động gián tiếp vào khách thể quản lý có thể công khai hoặc không công khai (lương thưởng, chế độ ưu đãi...). Đặc điểm cơ bản của phương pháp này là dựa trên phương thức tính toán kinh tế tuân theo các quy luật kinh tế, thông qua quy luật này để tác động tới tâm lý của đối tượng. Đối tượng quản lý có thể lựa chọn phương án thích hợp để vừa đạt được mục tiêu của tập thể vừa đạt được lợi ích của cá nhân. 14 Mỗi phương pháp quản lý có sự tác động riêng tới từng mặt của người lao động. Do đó, mỗi biện pháp quản lý không phải là chìa khoá vàng để quản lý tốt tất cả các hoạt động của tổ chức. Tóm lại, quản lý vừa mang tính khoa học nhưng cũng hàm chứa trong nó cá tính nghệ thuật, người quản lý muốn thu được những kết quả cao nhất trong hoạt động quản lý của mình phải biết vận dụng các phương pháp quản lý một cách hết sức linh hoạt, sáng tạo và mềm dẻo trong từng tình huống quản lý cụ thể. Tóm lại, quản lý là sự tác động có ý thức để điều khiển, hướng dẫn các quá trình và các hoạt động của con người nhằm đạt tới mục đích đúng với ý chí của nhà quản lý và phù hợp với các quy luật khách quan. 1.2.1.2. Quản lý giáo dục Nhà nước quản lý mọi mặt hoạt động, trong đó có hoạt động giáo dục. Vậy, quản lý Nhà nước về giáo dục là tập hợp những tác động hợp quy luật được thể chế hoá bằng pháp luật của chủ thể quản lý nhằm tác động đến các phân hệ quản lý để thực hiện mục tiêu giáo dục mà kết quả cuối cùng là chất lượng, hiệu quả đào tạo thế hệ trẻ. Theo Nguyễn Thị Mỹ Lộc - Nguyễn Quốc Chí thì: “Quản lý giáo dục là hoạt động có ý thức bằng cách vận dụng các quy luật khách quan của các cấp quản lý giáo dục tác động đến toàn bộ hệ thống giáo dục nhằm làm cho hệ thống đạt được mục tiêu của nó” [22]. Nguyễn Gia Quý khái quát: “Quản lý giáo dục là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đưa hoạt động giáo dục tới mục tiêu đã định, trên cơ sở nhận thức và vận dụng đúng những quy luật khách quan của hệ thống giáo dục quốc dân” [27]. Khái niệm về quản lý giáo dục, cho đến nay đã có nhiều định nghĩa khác nhau, nhưng cơ bản đều thống nhất với nhau về nội dung, bản chất. 15