Tài liệu Biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường cao đẳng kinh tế - kỹ thuật trung ương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC NGUYỄN THANH NAM BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT TRUNG ƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC Mã số: 60 14 05 Nguời hướng dẫn khoa học: TS. TRỊNH NGỌC THẠCH HÀ NỘI - 2012 0 MỤC LỤC Trang Lời cảm ơn ........................................................................................................... i Danh mục viết tắt ................................................................................................. ii Danh mục các bảng .............................................................................................. Danh mục các sơ đồ ............................................................................................. Mục lục ................................................................................................................. iii iv v MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG ............................................................................................................ 1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu .................................................................. 1.2. Những khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài ............................................... 1.2.1. Giảng viên, Đội ngũ giảng viên ................................................................. 1.2.2. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nguồn nhân lực ................................... 1.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên ..................................................................... 1.2.4. Các mô hình và phương pháp quản lý đội ngũ giảng viên......................... 1.3. Vị trí, vai trò của đội ngũ giảng viên ........................................................... 1.3.1. Vai trò của đội ngũ giảng viên ................................................................. 1.3.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên ......................................................... 1.3.3. Tiêu chuẩn giảng viên ............................................................................... 1.4. Những yêu cầu cơ bản về đội ngũ giảng viên của trường cao đẳng ............. 1.4.1. Số lượng đội ngũ giảng viên ...................................................................... 1.4.2. Chất lượng đội ngũ giảng viên ................................................................... 1.4.3. Cơ cấu đội ngũ giảng viên ........................................................................ 1.5. Những nội dung cơ bản của quản lý đội ngũ giảng viên .............................. 1.5.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên .................................................. 1.5.2. Tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giảng viên ................................................... 1.5.3. Đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên .............................. 1.5.4. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên ....................................................... 1.5.5. Tạo môi trường và điều kiện làm việc ....................................................... Tiểu kết chương 1................................................................................................. Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ – KỸ THUẬT TRUNG ƯƠNG .................... 2.1. Khái quát về Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ương ................ 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................. 2.1.2. Sứ mạng và mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ .............................................. 5 5 5 7 7 8 19 22 26 26 27 29 29 29 29 31 33 33 34 35 36 38 39 40 40 40 40 2.1.3. Cơ cấu tổ chức ........................................................................................... 2.1.4. Ngành nghề đào tạo .................................................................................... 43 43 2.1.5. Về cơ sở vật chất ........................................................................................ 43 2.1.6. Kết quả thực hiện nhiệm vụ của nhà trường trong năm năm gần đây ...... 44 2.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ương ........................................................................................................ 2.2.1. Về số lượng đội ngũ giảng viên ................................................................. 46 46 2.2.2. Về chất lượng đội ngũ giảng viên .............................................................. 2.2.3. Cơ cấu đội ngũ giảng viên.......................................................................... 48 52 2.2.4. Nhận định chung về thực trạng đội ngũ giảng viên ................................. 2.3. Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ương ........................................................................... 55 2.3.1. Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên ..................................... 2.3.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên ................................. 56 58 2.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ....................................... 2.3.4. Công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên......................................... 2.3.5. Các chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên và thu hút giảng viên giỏi có trình độ cao ............................................................................................... 2.4. Đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao Kinh tế - Kỹ thuật trung ương ...................................................................................... 61 63 2.4.1. Điểm mạnh ................................................................................................ 66 2.4.2. Điểm yếu .................................................................................................... Tiểu kết chương 2................................................................................................. 67 68 Chương 3: BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT TRUNG ƯƠNG ................................................................................... 3.1. Nguyên tắc xây dựng biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên ........................ 3.1.1. Đảm bảo tính khách quan, khoa học .......................................................... 3.1.2. Đảm bảo tính kế thừa và phát triển ............................................................ 3.1.3. Đảm bảo tính khả thi, hiệu quả ................................................................. 3.1.4. Đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ ............................................................. 69 69 69 69 69 70 3.2. Các biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ương ............................................... 3.2.1. Nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý và giảng viên về vai trò và tầm quan trọng của việc quản lý phát triển đội ngũ giảng viên .................................. 3.2.2. Quy hoạch đội ngũ giảng viên phù hợp với yêu cầu phát triển nhà trường .......... 6 56 64 66 70 70 71 3.2.3. Thực hiện công tác tuyển dụng và sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên................. 3.2.4. Đẩy mạnh hoạt động đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, 73 khuyến khích tự bồi dưỡng, xây dựng giảng viên đầu đàn .................................. 75 3.2.5. Tăng cường kiểm tra, đánh giá chất lượng giảng dạy của giảng viên ..... 80 3.2.6. Tạo môi trường làm việc và động lực để giảng viên có thể phát huy được năng lực, sở trường của mình trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học. ..................... 3.2.7. Tiếp tục xây dựng, đổi mới và nâng cao hiệu quả công tác của các cấp 82 quản lý trong trường ............................................................................................ 3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp ................................................................... 84 87 3.5. Khảo nghiệm về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ương ................ Tiểu kết chương 3................................................................................................. 88 90 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .................................................................... 1. Kết luận ............................................................................................................ 91 91 2. Khuyến nghị ..................................................................................................... 92 94 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. PHỤ LỤC ............................................................................................................ 7 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT CĐKT - KT Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật CNH - HĐH Công nghiệp hoá, hiện đại hoá ĐNGV Đội ngũ giảng viên GD&ĐT Giáo dục và đào tạo HSSV Học sinh sinh viên KT - XH Kinh tế - Xã hội LMHTX Liên minh Hợp tác xã NCKH Nghiên cứu khoa học TCCN Trung cấp chuyên nghiệp. 2 DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1. Số lượng HSSV từ 2007 – 2012 .......................................................... 44 Bảng 2.2. Xếp loại kết quả học tập từ 2007 – 2012 ............................................. 46 Bảng 2.3. Xếp loại kết quả tốt nghiệp ra trường từ 2007 – 2012........................ 46 Bảng 2.4. Số lượng giảng viên; cán bộ, nhân viên từ 2008 – 2012 ..................... 47 Bảng 2.5. Tổng hợp số giờ vượt định mức năm học 2011 – 2012 ....................... 47 Bảng 2.6. Tỷ lệ giảng viên/HSSV từ 2007 – 2012 .............................................. 48 Bảng 2.7. Trình độ chuyên môn của ĐNGV ...................................................... 49 Bảng 2.8. Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ giảng viên ......................................... 50 Bảng 2.9. Số lượng và trình độ tin học của đội ngũ giảng viên ........................... 50 Bảng 2.10. Trình độ nghiệp vụ sư phạm của đội ngũ giảng viên ........................ 51 Bảng 2.11. Phân loại độ tuổi của đội ngũ giảng viên .......................................... 53 Bảng 2.12. Phân loại thâm niên công tác của đội ngũ giảng viên ..................... 53 Bảng 2.13. Phân loại giới tính của đội ngũ giảng viên ........................................ 54 Bảng 2.14. Kết quả điều tra về thực trạng việc xây dựng quy hoạch ĐNGV Trường CĐKT - KT Trung ương ........................................................................ 56 Bảng 2.15. Kết quả điều tra về thực trạng công tác tuyển dụng ĐNGV Trường CĐKT - KT Trung ương ......................................................................... 58 Bảng 2.16. Kết quả điều tra về thực trạng công tác bố trí, sử dụng ĐNGV Trường CĐKT - KT Trung ương ......................................................................... 59 Bảng 2.17. Kết quả diều tra về thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV Trường CĐKT - KT Trung ương ............................................................ 61 Bảng 2.18. Kết quả điều tra về thực trạng công tác kiểm tra đánh giá ĐNGV Trường CĐKT - KT Trung ương ............................................................ 63 Bảng 2.19. Kết quả điều tra về thực trạng việc thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với ĐNGV ......................................................................................... 64 Bảng 3.1. Kết quả đánh giá về tính cần thiết của các biện pháp ................................ 89 Bảng 3.2. Kết quả đánh giá về tính khả thi của các biện pháp ................................... 89 Bảng 3.3. Mức độ tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp .............................................................................................................. 90 3 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Trang Sơ đồ 1.1. Khái quát hoạt động quản lý .............................................................. 11 Sơ đồ 1.2. Mối quan hệ của các chức năng quản lý ............................................. 12 Sơ đồ 1.3: Nhân cách của đội ngũ giảng viên trường cao đẳng ........................... 31 Sơ đồ 1.4. Những tiêu chí đánh giá trình độ phát triển của ĐNGV ..................... 33 Sơ đồ 3.1. Mối quan hệ giữa các biện pháp quản lý ĐNGV Trường CĐKT - KT Trung ương .................................................................................................. 87 4 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Thế kỉ XXI, nền kinh tế tri thức ngày càng có vai trò nổi bật trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Các nước trên thế giới đều xem giáo dục là nhân tố quyết định sự phát triển nhanh và bền vững của mỗi quốc gia. Kinh nghiệm của các nước phát triển cho thấy, mọi sự tiến bộ và phát triển của xã hội đều gắn với giáo dục. Cuộc chạy đua trong sự phát triển hiện nay giữa các nước, xét cho cùng là cuộc chạy đua về nhân tố con người - chạy đua về giáo dục. Những năm qua nền giáo dục nước ta đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài phục vụ đắc lực cho công cuộc bảo vệ và xây dựng đất nước, nhưng so với yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và xu thế hội nhập thế giới thì nền giáo dục nước nhà còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu ngày càng phát triển của xã hội. Trong quá trình thực hiện CNH - HĐH, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn coi giáo dục và đào tạo cùng với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu, coi con người là vốn quý nhất, đầu tư cho con người là đầu tư cho phát triển, lấy việc phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững đất nước. Sự nghiệp phát triển giáo dục đã trở thành nhiệm vụ chiến lược hàng đầu của nhiều quốc gia. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2, Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII khẳng định: “Muốn tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá thắng lợi phải phát triển mạnh giáo dục và đào tạo, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững”. Chỉ thị 40/CT - TW ngày 15/6/2004, Ban Bí thư Trung ương Đảng nêu rõ: “xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt là chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo. Thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp CNH – HĐH hoá đất nước và hội nhập quốc tế ”. [1, tr. 2] Chỉ thị số 296/CT – TTG ngày 27/02/2010 của thủ tướng chính phủ về đổi mới quản lý giáo dục đại học giai đoạn 2010 – 2012 đã chỉ rõ: “coi việc đổi mới 8 quản lý giáo dục đại học bao gồm quản lý nhà nước về giáo dục đại học và quản lý các cơ sở đào tạo là khâu đột phá để tạo ra sự đổi mới toàn diện của giáo dục đại học, từ đó đảm bảo và nâng cao chất lượng đào tạo” Trong sự nghiệp GD&ĐT của nước nhà, giáo dục đại học đóng vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc dân. Chất lượng giáo dục đại học phụ thuộc nhiều yếu tố, trong đó chất lượng ĐNGV là yếu tố rất quan trọng, có vai trò quyết định trong định hướng toàn bộ hoạt động tiếp thu lĩnh hội tri thức, rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp của người học; ĐNGV đồng thời là lực lượng trực tiếp tác động, định hướng sự phát triển phẩm chất, nhân cách người học. Tinh thần, thái độ học tập của người học không chỉ phụ thuộc vào điều kiện, phương tiện, nội dung bài giảng mà còn phụ thuộc rất lớn vào trình độ, phẩm chất, năng lực của giảng viên. Do vậy, việc quản lý nâng cao chất lượng ĐNGV là vấn đề có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng GD&ĐT ở bậc học đại học hiện nay. Trường CĐKT – KT Trung ương được thành lập trên cơ sở Trường Trung học Quản lý và Công nghệ là đơn vị sự nghiệp của Liên minh hợp tác xã Việt Nam. Trong những năm qua nhà trường luôn quán triệt: “ĐNGV là lực lượng lao động chính, đóng vai trò nòng cột trong nhà trường, chất lượng đào tạo gắn liền với chất lượng giảng viên. Vì vậy công tác quản lý ĐNGV đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, đồng bộ về cơ cấu luôn là nhiệm vụ quan trọng vừa mang tính cấp bách vừa mang tính chiến lược” có ý nghĩa quyết định để nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo. Công tác quản lý ĐNGV mặc dù đã được chú trọng nhưng vẫn còn hạn chế so với yêu cầu phát triển của nhà trường, số lượng ĐNGV còn thiếu, hạn chế về năng lực, cơ cấu chưa đồng, kế hoạch, nội dung, phương pháp quản lý còn bất cập, tính hệ thống chưa cao. Mặc dù nghiên cứu vấn đề quản lý ĐNGV trong nhà trường không phải là mới, đã được nhiều tác giả làm công tác giáo dục đã đề cập, nhưng trong từng giai đoạn với từng điều kiện hoàn cảnh cụ thể của các cơ sở đào tạo, việc vận dụng lý luận và các biện pháp quản lý có khác nhau. Do vậy, việc tìm ra các biện pháp quản lý ĐNGV trường CĐKT – KT Trung ương khoa học và thích hợp nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV của nhà trường là rất quan trọng và cấp thiết. 9 Với những lý do trên nên tôi chọn đề tài: "Biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ương” 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất các biện pháp quản lý ĐNGV trường CĐKT – KT Trung ương đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường trong giai đoạn hiện nay. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu. 3.1. Khách thể nghiên cứu: ĐNGV Trường CĐKT – KT Trung ương 3.2. Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp quản lý ĐNGV Trường CĐKT – KT Trung ương 4. Phạm vi nghiên cứu 4.1. Về không gian: Trường CĐKT – KT Trung ương 4.2. Về thời gian: Từ năm 2008 đến nay 4.3. Về nội dung: Công tác quản lý ĐNGV trường CĐKT – KT Trung ương 5. Vấn đề nghiên cứu Thực trạng số lượng và chất lượng ĐNGV trường CĐKT – KT Trung ương như thế nào? Biện pháp nào để quản lý ĐNGV trường CĐKT – KT Trung ương nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn hiện nay? 6. Giả thuyết nghiên cứu Hiện nay, công tác quản lý ĐNGV của Trường CĐKT – KT Trung ương chưa thật hiệu quả. Việc nghiên cứu lý luận và thực trạng quản lý ĐNGV của trường một cách khoa học sẽ giúp xây dựng hệ thống biện pháp quản lý đồng bộ, hiệu quả, khả thi nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường. 7. Nhiệm vụ nghiên cứu 7.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận quản lý đội ngũ giảng viên trường cao đẳng 7.2. Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Trung ương 7.3. Đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Trung ương đáp ứng yêu cầu phát triển nhà trường 8. Phương pháp nghiên cứu 8.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu tài liệu (thu thập, phân tích, hệ thống, khái quát hóa tài liệu) 10 8.2. Nhóm phương pháp điều tra, khảo sát thực tế (điều tra, khảo sát, phỏng vấn chuyên gia...) 8.3. Nhóm phương pháp thống kê, xử lý số liệu 9. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị và tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính của luận văn được cấu trúc gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên trường cao đẳng Chương 2: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Trung ương Chương 3: Biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Trung ương 11 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG 1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Trên thế giới, khởi đầu của vấn đề quản trị con người trong các tổ chức là quản trị nhân sự với việc chú trọng đơn thuần lên các vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Phòng nhân sự thường có vai trò mờ nhạt, chỉ thụ động giải quyết các vấn đề mang tính chất hành chính, sự vụ theo các qui định của doanh nghiệp hoặc theo yêu cầu của các lãnh đạo. Trong thế kỷ này, quản trị con người trong phạm vi của các tổ chức, doanh nghiệp đã áp dụng ba cách tiếp cận chủ yếu: Quản trị trên cơ sở khoa học, quản trị theo các mối quan hệ con người và quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, hai cách tiếp cận đầu là quản trị theo khoa học và quản trị theo các mối quan hệ con người đều đã phai nhạt, ngày nay chỉ còn cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực là được sử dụng rộng rãi.[15, tr. 12] Vào cuối thế kỷ XIX, phong trào quản trị trên cơ sở khoa học do Taylor (1856-1915) khởi xướng, được nhiều nhà khoa học khác nồng nhiệt kế tục, tích cực phát triển như Gilbreth, Gantt,v.v..Phương pháp quản trị trên cơ sở khoa học được áp dụng rộng rãi và mang lại nhiều kết quả to lớn về năng suất lao động và sản lượng. Nhưng phương pháp này có nhược điểm là không quan tâm đến quyền lợi của người lao động. Từ giữa những năm đầu của thập niên 30 thế kỷ XIX, phong trào quản trị khoa học được thay thế bằng quản trị các mối quan hệ con người. Khởi đầu bằng nghiên cứu của Hawthone từ năm 1924 và kéo dài đến nhiều năm sau. Tiếp theo là nghiên cứu của Elton Mayo và F.J.Roethlisberger đã dẫn đến sự áp dụng rộng rãi các phương pháp, kỹ thuật nghiên cứu khoa học hành vi đối xử trong công nghiệp. Đồng thời, năm 1935 đạo luật Wagner ra đời ở Mỹ đã giúp cho các tổ chức công đoàn phát triển mạnh mẽ và buộc người sử dụng lao động phải quan tâm hơn đến điều kiện làm việc và các chương trình phúc lợi cho người lao động. Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu 12 cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người trong các tổ chức doanh nghiệp. Vấn đề quản trị con người không còn đơn giản chỉ là vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi cán bộ phòng quản trị nhân lực phải có hiểu biết tốt về tâm lý xã hội, nghiên cứu hành vi, tổ chức, luật pháp và các nguyên tắc kinh doanh, giáo dục. Ở việt Nam, kế thừa tinh hoa các tư tưởng giáo dục tiên tiến và vận dụng sáng tạo phương pháp luận của triết học Mác - Lê nin, Chủ tịch Hồ Chí Minh (1890 - 1969), Người đã để lại cho chúng ta nền tảng về lý luận: vai trò của giáo dục, vai trò của quản lý, cán bộ quản lý, phương pháp quản lý, phát triển nền giáo dục cách mạng Việt Nam. Nhiều công trình nghiên cứu về khoa học quản lý của các nhà nghiên cứu như: Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Đặng Quốc Bảo, Đặng Bá Lãm, Nguyễn Quốc Chí… bằng sự tổng hòa các tri thức về giáo dục học, tâm lý học, xã hội học, kinh tế học, các tác giả đã thể hiện trong các công trình nghiên cứu của mình một cách khoa học về khái niệm quản lý, các thành phần của cấu trúc quản lý, chức năng quản lý, nguyên tắc quản lý, nghệ thuật quản lý và quản lý giáo dục tạo thành một môn khoa học đặc trưng góp phần vào công cuộc phát triển GD&ĐT nước nhà. Ngày nay, đối với sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia thì GD&ĐT luôn giữ vai trò đặc biệt quan trọng. Có thể nói, đầu tư cho giáo dục là đầu tư để tạo nguồn dự trữ chiến lược quan trọng nhất của mỗi quốc gia. Đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho con người, đầu tư cho khả năng sáng tạo của họ. Trong tiến trình phát triển và hội nhập đã cho thấy rõ, nước nào đặt giáo dục đúng vị trí thì sự hội tụ của trí tuệ do giáo dục đem lại sẽ nâng tầm kinh tế của nước đó lên tầm cao mới, quốc gia nào đầu tư kém cho giáo dục thì sẽ tụt hậu và sẽ còn tồi tệ hơn cả sự phá sản. Xã hội vận động và biến đổi không ngừng, nguồn nhân lực được đào tạo chỉ đáp ứng được yêu cầu trong sự vận động biến đổi ấy, khi nó không lạc hậu so với yêu cầu của xã hội, điều ấy chỉ ra rằng trong nhà trường phát triển ĐNGV phải có tính đón đầu, kế hoạch, có chiến lược, mục đích là: Phát triển toàn diện người giáo viên trong hoạt động nghề nghiệp của họ “Những thiếu xót trong khâu đào tạo nghiệp vụ, các nhu cầu cập nhật, các kỹ năng cần thiết, không phải là nguyên do căn bản đến phát triển đội ngũ giáo viên, cũng như việc bồi dưỡng mang tính chữa cháy, 13 lại càng không thể đóng vị trí chủ chốt trong công tác phát triển đội ngũ ” [6, tr. 4]. Trong các nhà trường ĐNGV là nguồn nhân lực chủ yếu quyết định chất lượng và hiệu quả đào tạo, quyết định sự tồn tại, phát triển nhà trường. Chăm lo phát triển ĐNGV đã và đang là sự quan tâm của toàn xã hội, là nhiệm vụ trọng tâm của ngành giáo dục, do vậy quản lý ĐNGV phải được ưu tiên trong chiến lược phát triển nhà trường trong giai đoạn mới. Những năm gần đây, nhiều Luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục đã đề cập đến vấn đề quản lý, xây dựng, phát triển ĐNGV như: Lưu Trọng Hưng “Quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Công nghệ Thành Đô trong bối cảnh mới” – Năm 2009; Lê Việt Dương “Biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên các trường trung học phổ thông ngoài công lập thành phố Hà Nội trong bối cảnh hiện nay” – năm 2011. Các công trình nghiên cứu đó đã đề cập nhiều khía cạnh khác nhau của vấn đề quản lý, phát triển đội ngũ nhà giáo, từ đó đề xuất một số giải pháp, biện pháp quản lý trên cơ sở thực tế của từng trường. Do vậy, nghiên cứu để có biện pháp quản lý ĐNGV phù hợp với điều kiện cụ thể của Trường CĐKT - KT Trung ương là rất cần thiết. 1.2. Những khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài 1.2.1. Giảng viên, Đội ngũ giảng viên 1.2.1.1. Giảng viên Điều 70, Luật giáo dục nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2005 đã ghi: “1. Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, các cơ sở giáo dục khác. 2. Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây: a) Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt; b) Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; c) Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; d) Lý lịch bản thân rõ ràng. 3. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp gọi là giáo 14 viên. Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở giáo dục đại học, trường cao đẳng nghề gọi là giảng viên” Như vậy, Giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong các trường đại học và cao đẳng. 1.2.1.2. Đội ngũ giảng viên ĐNGV là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong các nhà trường đại học và cao đẳng, họ gắn kết với nhau nhằm thực hiện mục tiêu chung của ngành giáo dục – đào tạo và hoàn thành mục tiêu của các nhà trường đại học, cao đẳng nơi họ công tác. Thông qua các hoạt động giảng dạy - giáo dục, nghiên cứu khoa học, lao động sản xuất và các hoạt động xã hội khác, ĐNGV trong trường hàng ngày đang thực hiện mục tiêu chiến lược phát triển hệ thống giáo dục - đào tạo; là đội ngũ có vai trò chủ đạo trong việc đào tạo nguồn nhân lực có trình độ, phục vụ cho phát triển kinh tế - xã hội và được xã hội tôn vinh. Lao động của họ hướng trực tiếp vào đào tạo con người đáp ứng nhu cầu của xã hội. 1.2.2. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nguồn nhân lực 1.2.2.1. Quản lý Theo từ điển tiếng Việt thông dụng, NXB Giáo dục, 1998, thuật ngữ quản lý đựơc định nghĩa là: “Tổ chức, điều khiển hoạt động của một đơn vị, cơ quan”. [14, tr. 326] Nghiên cứu về quản lý có rất nhiều quan niệm khác nhau. Các quan niệm này phản ánh những mặt, những chức năng cơ bản của quá trình quản lý, song về cơ bản các quan niệm đều khẳng định đến chủ thể, đối tượng quản lý, nội dung, phương thức và mục đích của quá trình quản lý. Từ điển tiếng Việt: “Quản lý là trông coi và giữ gìn theo những yêu cầu nhất định”. Trong khía cạnh khác “Quản lý là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định”. [14, tr. 326] Theo C.Mac: “Quản lý là lao động điều khiển lao động”. C.Mac đã coi việc xuất hiện quản lý như là kết quả tất nhiên của sự chuyển nhiều quá trình lao động cá biệt, tản mạn, độc lập với nhau thành một quá trình xã hội đựơc phối hợp lại. C.Mac đã viết: “Bất cứ lao động hay lao động chung nào mà tiến hành trên một quy mô khá lớn, đều yêu cầu phải có một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động cá 15 nhân…Một nhạc sỹ độc tấu thì điều khiển lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì phải có nhạc trưởng”. [14, tr. 326] Nhà triết học V.G. Afanatsev cho rằng, quản lý xã hội một cách khoa học là nhận thức, phát hiện các quy luật, các khuynh hướng vận động của xã hội và hướng sự vận động của xã hội cho phù hợp với các khuynh hướng đó; là phát hiện và giải quyết kịp thời các mâu thuẫn của sự phát triển; là duy trì sự thống nhất giữa chức năng và cơ cấu của hệ thống; là tiến hành một đường lối đúng đắn dựa trên cơ sở tính toán nghiêm túc những khả năng khách quan, mối tương quan giữa các lực lượng xã hội… Quản lý là một hoạt động có chủ đích, có định hướng đựơc tiến hành bởi một chủ thể quản lý nhằm tác động lên khách thể quản lý để thực hiện các mục tiêu xác định của công tác quản lý. Trong mỗi chu trình quản lý chủ thể tiền hành những hoạt động theo các chức năng quản lý như xác định mục tiêu, các chủ trương, chính sách; hoạch định kế hoạch, tổ chức chỉ đạo thực hiện, điều hoà, phối hợp, kiểm tra, đánh giá và huy động, sử dụng hợp lý có hiệu quả các nguồn lực cơ bản như tài lực, vật lực, nhân lực…để thực hiện các mục tiêu, mục đích mong muốn trong bối cảnh và thời gian nhất định. Quanh khái niệm quản lý còn có rất nhiều khái niệm khác nhau. Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915) là nhà thực hành quản lý khoa học về lao động đã nghiên cứu sâu các thao tác, các quá trình lao động nhằm khai thác tối đa thời gian lao động, sử dụng công cụ, phương tiện lao động có hiệu quả nhất với năng suất và chất lượng lao động cao nhất. Ông đã đưa ra định nghĩa: “Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm, và sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”. Theo ông có 4 nguyên tắc quản lý khoa học: - Nghiên cứu một cách khoa học mỗi yếu tố của một công việc và xác định phương pháp tốt nhất để hoàn thành; - Tuyển chọn người và huấn luyện họ hoàn thành nhiệm vụ bằng phương pháp khoa học; - Người quản lý phải hợp tác đầy đủ, toàn diện với người bị quản lý để đảm bảo chắc chắn rằng họ làm theo phương pháp chắc chắn; 16 - Có sự phân công trách nhiệm rõ ràng giữa người quản lý và người bị quản lý. H.Kloontz thì lại khẳng định: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm, tổ chức. Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất, và sự bất mãn cá nhân ít nhất”. Henry Faylol (1841- 1925) đã xuất phát từ nghiên cứu các loại hình hoạt động quản lý và phân biệt thành 5 chức năng cơ bản: “kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra” và sau này được kết hợp lại thành 4 chức năng cơ bản của quản lý: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra. Nghiên cứu của ông đã khẳng định rằng khi con người lao động hiệp tác thì điều quan trọng là họ cần phải xác định rõ công việc mà họ cần phải hoàn thành. Theo nghiên cứu của mình ông đã đưa ra 14 nguyên tắc trong quản lý là: phân công lao động, quyền hạn, kỷ luật, thống nhất chỉ huy, thống nhất chỉ đạo, quyền lợi cá nhân phải phục tùng quyền lợi chung, tiền lương xứng đáng, tập trung hoá, sợi dây quyền hạn, trật tự, bình đẳng, ổn định đội ngũ, sáng kiến và tinh thần đồng đội…Những cống hiến của ông về lý luận quản lý đã mang tính phổ quát cao và nhiều luận điểm đến nay vẫn còn giá trị khoa học và thực tiễn. Từ quan niệm của các học giả đã nêu, chúng ta có thể khái quát lại: Quản lý là hoạt động có ý thức của con người nhằm định hướng, tổ chức, sử dụng các nguồn lực và phối hợp hành động của một nhóm người hay một cộng đồng người để đạt được các mục tiêu đề ra một cách hiệu quả nhất. Có thể khái quát hoạt động quản lý bởi sơ đồ sau: 17 Môi trường quản lý Công cụ quản lý Chủ thể quản lý Khách thể quản lý Mục tiêu quản lý Phương pháp quản lý Sơ đồ 1.1. Khái quát hoạt động quản lý * Chức năng quản lý: là biểu hiện cụ thể của hoạt động quản lý. Đó là hoạt động cơ bản mà thông qua đó chủ thể quản lý tác động đến khách thể quản lý nhằm thức hiện mục tiêu đề ra. Chức năng quản lý được quy định một cách khái quát bởi các hoạt động của khách thể quản lý. Tổ hợp tất cả chức năng quản lý tạo nên nội dung của quá trình quản lý. Có nhiều quan điểm để xác định chức năng quản lý: Theo quan điểm của các tác giả Liên Xô cũ cho rằng quản lý có 6 chức năng: soạn thảo mục tiêu, kế hoạch hóa, tổ chức, phối hợp, động viên, khuyến khích và kiểm tra. Theo Henry Faylol thì quản lý có 5 chức năng: kế hoạch hóa, chỉ huy, tổ chức, phối hợp, kiểm tra. Theo quan niệm chung phổ biến: có 4 nhóm chức năng cơ bản sau: - Chức năng kế hoạch hóa: là chức năng đầu tiên, quan trọng của quá trình quản lý. Nó là quá trình xác định các mục tiêu phát triển và quyết định các biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu đó. Do đó, khi tiến hành thực hiện triển khai chức năng, kế hoạch người quản lý (chủ thể quản lý) cần thực hiện hai công việc: xác định đúng mục tiêu cần có để phát triển, và đề ra các biện pháp cần thiết có tính khả thi để đạt được mục tiêu. 18 - Chức năng tổ chức: một tổ chức tốt có ý nghĩa quyết định để thực hiện mục tiêu. Xét về chức năng quản lý, tổ chức là quá trình hình thành nên cấu trúc của các mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý, giữa các thành viên với nhau, giữa các bộ phận trong cùng một tổ chức…nhằm làm cho họ thực hiện thành công kế hoạch và mục tiêu đã đề ra. Nhờ có công tác tổ chức, người quản lý có thể phối hợp điều phối tốt hơn nguồn nhân lực, vật lực. Thành tựu của một tổ chức, sức mạnh của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào năng lực tổ chức của người quản lý. - Chức năng chỉ đạo: chỉ đạo là lãnh đạo và điều hành, thực chất là hoạt động dắt dẫn, điều khiển của người quản lý đối với các hoạt động và các thành viên của tổ chức để đạt được mục tiêu quản lý. Hoạt động chỉ đạo nảy sinh từ khi thai nghén mục tiêu, đến quá trình thành lập, tổ chức nhân sự, kiểm tra và đánh giá kết quả. Chỉ đạo là hoạt động thường xuyên, mang tính kế thừa, sáng tạo và phát triển. - Chức năng kiểm tra: là chức năng không thể thiếu được của quá trình quản lý. Kiểm tra bao gồm: xem xét, thu thập thông tin, nhận xét, đối chiếu, đánh giá kết quả của quá trình quản lý, đánh giá việc thực hiện mục tiêu quản lý, từ đó đưa ra quyết định uốn nắn, điều chỉnh, bổ xung…nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Ngoài bốn chức năng quản lý trên, nguồn thông tin là yếu tố cực kỳ quan trọng trong quản lý. Thông tin là nền tảng, là huyết mạch của quản lý, không có thông tin thì không có quản lý hoặc quản lý mơ hồ, mắc sai phạm. Nhờ có thông tin mà có sự trao đổi qua lại giữa các chức năng được cập nhật thường xuyên, từ đó có biện pháp xử lý kịp thời và hiệu quả. Mối quan hệ của các chức năng quản lý được thể hiện qua sơ đồ sau: Kế hoạch hóa Kiểm tra Thông tin Tổ chức Chỉ đạo Sơ đồ 1.2. Mối quan hệ của các chức năng quản lý 19 1.2.2.2. Quản lý giáo dục * Giáo dục Theo từ điển Giáo dục học (NXB từ điển Bách khoa, 2001) thuật ngữ giáo dục được định nghĩa là “Hoạt động định hướng tới con người thông qua một hệ thống các biện pháp tác động nhằm truyền thụ những tri thức và kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng và lối sống, bồi dưỡng tư tưởng và đạo đức cần thiết cho đối tượng, giúp hình thành và phát triển năng lực, phẩm chất, nhân cách phù hợp với mục đích, mục tiêu chuẩn bị cho đối tượng tham gia lao động sản xuất và đời sống xã hội. Đây là một hoạt động đặc trưng và tất yếu của xã hội loài người, là điều kiện không thể thiếu được để duy trì và phát triển con người và xã hội. Giáo dục là một bộ phận của quá trình tái sản xuất mở rộng sức lao động xã hội, mà con người được giáo dục là nhân tố quan trọng nhất, vừa là động cơ, vừa là mục đích của phát triển xã hội”. [14, tr. 340] Theo từ điển tiếng Việt thông dụng, thuật ngữ giáo dục được giải nghĩa ngắn gọn là “Tác động có hệ thống để con người có thêm năng lực và phẩm chất cần thiết”. [14, tr. 340] * Quản lý giáo dục Giáo dục là một loại hình, lĩnh vực hoạt động xã hội rộng lớn được hình thành do nhu cầu phát triển, tiếp nối các thế hệ của đời sống xã hội thông qua quá trình truyền thụ tri thức và kinh nghiệm xã hội của các thế hệ trước cho các thế hệ sau. Cũng như bất kỳ một hoạt động xã hội nào, các hoạt động giáo dục cần đựơc tổ chức và quản lý với nhiều cấp độ khác nhau (nhà nước, nhà trường, lớp học…) nhằm thực hiện có hiệu quả mục đích và các mục tiêu giáo dục phù hợp với từng giai đoạn phát triển của các thể chế chính trị - xã hội ở các quốc gia. Với cách hiểu này P.V Khuđôminxky cho rằng: “QLGD là tác động có hệ thống, có kế hoạch, có mục đích của các chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất cả các khâu của hệ thống (từ Bộ GD & ĐT đến trường học) nhằm đảm bảo việc giáo dục cộng sản chủ nghĩa cho thế hệ trẻ, đảm bảo sự phát triển toàn diện và hài hoà của họ trên cơ sở nhận thức và sử dụng các quy luật về giáo dục, của sự phát triển toàn diện và hài hoà của họ trên cơ sở nhận thức và sử dụng các quy luật về giáo dục, của sự phát triển cũng như các quy luật khách quan của quá trình dạy học và giáo dục, của sự phát triển thể chất và tâm lý của trẻ em”. [14, tr.341] 20