Tài liệu Thực trạng hiệu quả sử dụng đội ngũ cán bộ viên chức tại chi nhánh ngân hàng chính sách xã hội tỉnh hà tĩnh

i BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TÊN ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH HÀ TĨNH Ngành đào tạo: Quản trị nhân lực Mã số ngành: 7340404 Họ tên sinh viên: Nguyễn Thị Thảo Người hướng dẫn khóa luận tốt nghiệp Hà Nội - 2018 ii LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đây là bài cáo cáo do chính em thực hiê ̣n. Bài khóa luận này được hoàn thành dựa trên quá trình học tâ ̣p, tìm hiểu, thực tâ ̣p tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh cũng như sự giúp đỡ của TS. Nguyễn Thị Hồng. Các số liê ̣u, kết quả của bài báo cáo được thu thâ ̣p dựa trến số liê ̣u mà Phòng Hành chính – Tổ chức của Chi nhánh cung cấp và do chính bản thân tác giả thực hiê ̣n điều tra, sử dụng phiếu khảo sát, phỏng vấn chuyên sâu và phân tích, tổng hợp kết quả thu được. Hà Tĩnh, ngày 10 tháng 05 năm 2018 Người cam đoan iii LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian học tập, nghiên cứu tại trường Đại học Lao Động – Xã Hội và dưới sự hướng dẫn tận tình của các thầy giáo, cô giáo, cùng với sự nỗ lực trong quá trình thực tập tại Phòng Hành chính – Tổ chức Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh, khóa luận tốt nghiệp: “Thực trạng hiệu quả sử dụng đội ngũ cán bộ viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng chính sách xã hội tỉnh Hà Tĩnh” đã được hoàn thành. Với lòng biết ơn sâu sắc, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy giáo, cô giáo, đặc biệt là … đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt thời gian qua. Xin trân trọng cảm ơn các cán bộ, viên chức của phòng Hành chính – Tổ chức Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ em thu thập tài liệu, nghiên cứu nghiệp vụ và hoàn thành khóa luâ ̣n tốt nghiê ̣p của mình. Mặc dù có nhiều cố gắng, song bài khóa luâ ̣n của em không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Kính mong các thầy giáo, cô giáo trong hội đồng đánh giá khóa luâ ̣n tốt nghiê ̣p góp ý kiến giúp em tiếp tục bổ sung cho khóa luâ ̣n được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! iv MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT...................................................................viii DANH MỤC BẢNG BIỂU............................................................................ix DANH MỤC HÌNH VẼ...................................................................................x LỜI NÓI ĐẦU..................................................................................................1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC................................................................................................................4 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN................................................................4 1.1.1. Cán bộ..........................................................................................4 1.1.2. Viên chức.....................................................................................4 1.1.3. Đơn vị sự nghiệp công lập..........................................................5 1.1.4. Sử dụng đội ngũ CBVC..............................................................6 1.1.5. Hiệu quả sử dụng đội ngũ CBVC..............................................6 1.2. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐỘI NGŨ CBVC TRONG ĐVSNCL. .6 1.2.1. Số lượng đội ngũ CBVC.............................................................6 1.2.2. Chất lượng đội ngũ CBVC.........................................................7 1.2.2.1. Thể lực.....................................................................................7 1.2.2.2. Trí lực......................................................................................8 1.2.2.3. Tâm lực....................................................................................9 1.3. SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC TRONG ĐVSNCL...............................9 1.3.1. Cơ sở sử dụng đội ngũ CBVC trong ĐVSNCL........................9 1.3.1.1. Cơ sở pháp lý..........................................................................9 1.3.1.2. Chính sách, quyết định của đơn vị cấp trên..........................10 1.3.1.3. Kết quả phân tích vị trí việc làm...........................................10 1.3.2. Các hoạt động sử dụng đội ngũ CBVC...................................10 1.3.2.1. Tiếp đón, định hướng CBVC.................................................10 1.3.2.2. Bố trí việc làm và phân công công việc................................12 1.3.2.3. Luân chuyển..........................................................................12 1.3.2.4. Bổ nhiệm, miễn nhiệm...........................................................13 1.3.2.5. Kỷ luật lao động....................................................................14 1.3.2.6. Tinh giản biên chế.................................................................15 v 1.3.2.7. Thôi việc, nghỉ hưu................................................................15 1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC TRONG ĐVSNCL......................................................................................16 1.4.1. Quan điểm lãnh đạo..................................................................16 1.4.2. Năng lực sử dụng nhân lực của CBVC quản lý trực tiếp......16 1.4.3. Năng lực của bộ phận quản trị nhân lực.................................16 1.4.4. Mức độ được giao quyền tự chủ..............................................17 1.4.5. Điều kiện làm việc.....................................................................17 1.4.6. Văn hóa tổ chức.........................................................................17 1.5. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC..........................................................................................................18 1.5.1. Hiệu quả sử dụng số lượng CBVC...........................................18 1.5.2. Hiệu quả sử dụng chất lượng CBVC.......................................18 1.5.2.1. Hiệu quả sử dụng CBVC đúng chuyên môn đào tạo.............18 1.5.2.2. Hiệu quả sử dụng CBVC đúng trình độ lành nghề...............18 1.5.3. Sự phù hợp giữa công việc và sở trường, nguyện vọng của CBVC ………………………………………………………………….19 1.5.4. Hiệu quả sử dụng thời gian làm việc.......................................19 1.5.5. Hiệu quả công việc....................................................................20 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC TẠI CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH HÀ TĨNH..........................................21 2.1. TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH HÀ TĨNH..........21 2.1.1. Thông tin chung về đơn vị........................................................21 2.1.2. Lịch sử hình thành....................................................................21 2.1.3. Tổ chức bộ máy của Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh......22 2.1.3.1. Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh 22 2.1.3.2. Cơ chế hoạt động..................................................................23 2.1.3.3. Sơ đồ cấu trúc bộ máy...........................................................23 2.2. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC TẠI CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH HÀ TĨNH.........................................................................24 vi 2.2.1. Thực trạng chất lượng CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh...................................................................................................24 2.2.1.1. Về số lượng đội ngũ CBVC...................................................24 2.2.1.2. Về chất lượng đội ngũ CBVC................................................25 2.2.2. Sử dụng đội ngũ CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh…………………………………………………………………….36 2.2.2.1. Cơ sở sử dụng đội ngũ CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh ……………………………………………………………...36 2.2.2.2. Các hoạt động sử dụng đội ngũ CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh........................................................................37 2.3. THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC TẠI CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH HÀ TĨNH....................43 2.3.1. Quan điểm lãnh đạo..................................................................43 2.3.2. Năng lực sử dụng nhân lực của bộ phận quản lý trực tiếp...44 2.3.3. Năng lực của bộ phận QTNL...................................................45 2.3.4. Mức độ được giao quyền tự chủ..............................................46 2.3.5. Điều kiện làm việc.....................................................................47 2.3.6. Văn hóa tổ chức.........................................................................48 2.4. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC TẠI CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH HÀ TĨNH.........................................................48 2.4.1. Hiệu quả sử dụng số lượng CBVC...........................................48 2.4.2. Hiệu quả sử dụng chất lượng CBVC.......................................50 2.4.2.1. Hiệu quả sử dụng CBVC đúng trình độ chuyên môn đào tạo 50 2.4.2.2. Hiệu quả sử dụng CBVC đúng trình độ lành nghề...............50 2.4.3. Sự phù hợp giữa công việc và sở trường, nguyện vọng của CBVC ………………………………………………………………….51 2.4.4. Hiệu quả sử dụng quỹ thời gian làm việc................................52 2.4.5. Hiệu quả công việc....................................................................53 2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG..........................................................................55 2.5.1. Thành tựu đạt được..................................................................55 2.5.2. Hạn chế.......................................................................................56 2.5.3. Nguyên nhân..............................................................................57 vii CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC TẠI CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH HÀ TĨNH....................59 3.1. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC TẠI CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH HÀ TĨNH....................59 3.1.1. Hoàn thiện công tác bố trí việc làm.........................................59 3.1.2. Hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện công việc của CBVC..............................................................................60 3.1.3. Đổi mới công tác quy hoạch CBVC.........................................61 3.1.4. Thực hiện đánh giá CBVC thường xuyên và chính xác........62 3.1.5. Hoàn thiện các chế độ phúc lợi, chính sách khen thưởng cho CBVC ………………………………………………………………….63 3.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NHÀ NƯỚC VÀ NHCSXH VIỆT NAM............................................................................................................63 KẾT LUẬN....................................................................................................65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................66 viii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Giải thích 1 CBVC Cán bộ viên chức 2 ĐVSNCL Đơn vị sự nghiệp công lập 3 NHCSXH Ngân hàng chính sách xã hội 4 CMNV Chuyên môn nghiệp vụ 5 QTNL Quản trị nhân lực ix DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Số lượng viên chức tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2015 – 2017 Bảng 2.2. Tình trạng sức khỏe của CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2015 – 2017 Bảng 2.3. Cơ cấu CBVC theo tuổi giai đoạn 2015 - 2017 Bảng 2.4. Cơ cấu CBVC theo giới tính giai đoạn 2015 – 2017 Bảng 2.5. Cơ cấu CBVC theo trình độ CMNV giai đoạn 2015 – 2017 Bảng 2.6. Cơ cấu CBVC theo trình độ ngoại ngữ và tin học năm 2017 Bảng 2.7. Tình hình bố trí CBVC theo trình độ CMNV tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh năm 2017 Bảng 2.8. CBVC được bố trí công việc đúng chuyên ngành đào tạo Bảng 2.9. Trình độ CMNV của bộ phận quản lý trực tiếp tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh năm 2017 Bảng 2.10. Tình trạng thực hiện công tác quản lý và sử dụng viên chức tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh Bảng 2.11. Mức độ hài lòng của CBVC đối với môi trường làm việc Bảng 2.12. Số viên chức tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh năm 2017 Bảng 2.13. CBVC được bố trí công việc đúng trình độ lành nghề Bảng 2.14. Mức độ phù hợp giữa công việc và sở trường, nguyện vọng của CBVC Bảng 2.15. Hiệu quả sử dụng quỹ thời gian làm việc vào công việc Bảng 2.16. Kết quả thực hiện công việc của CBVC năm 2017 Bảng 2.17. Mức độ xảy ra tình trạng công việc bị chồng chéo, quá tải của CBVC x DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh Hình 2.2. Tình trạng sức khỏe của CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2015 – 2017 Hình 2.3. Cơ cấu CBVC theo tuổi giai đoạn 2015 – 2017 Hình 2.4. Cơ cấu CBVC theo giới tính giai đoạn 2015 – 2017 Hình 2.5. Cơ cấu CBVC theo trình độ CMNV giai đoạn 2015 – 2017 Hình 2.6. Cơ cấu CBVC theo trình độ ngoại ngữ và tin học năm 2017 Hình 2.7. CBVC được bố trí công việc đúng chuyên ngành đào tạo 1 LỜI NÓI ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, một doanh nghiệp có thể có công nghiệp hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu nguồn nhân lực không đảm bảo chất lượng và không được quản lý, sử dụng hiệu quả thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và phát triển mạnh mẽ được. Vì vậy, đội ngũ nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong bộ máy tổ chức. Việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực sẽ góp phần tăng năng suất lao động, qua đó giúp tổ chức phát triển, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, góp phần phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Từ đó công tác sử dụng nguồn nhân lực luôn được các nhà quản lý đặc biệt quan tâm. Vậy sử dụng nhân lực như thế nào để đạt hiệu quả? Nên có những biện pháp, chính sách gì để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức? Trong bối cảnh đất nước đang ra sức đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa như hiện nay, đội ngũ cán bộ viên chức (CBVC) đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong hệ thống tổ chức bộ máy đơn vị sự nghiệp công lập (ĐVSNCL). Do vậy, việc sử dụng hiệu quả CBVC sẽ góp phần tăng hiệu quả công tác, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ mà ĐVSNCL cung cấp. Vậy sử dụng CBVC như thế nào để đạt hiệu quả? Nên có những biện pháp, chính sách gì để nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ CBVC trong ĐVSNCL như hiện nay? Xuất phát từ nhận thức của bản thân về tầm quan trọng của công tác sử dụng có hiệu quả đội ngũ CBVC tại ĐVSNCL trong giai đoạn hiện nay, từ thực tiễn trong quá trình đi thực tập tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh, được tiếp cận với công tác sử dụng CBVC trong đơn vị, nhận thấy Chi nhánh đã có sự chú trọng trong công tác sử dụng CBVC và có một số biện pháp để sử dụng và quản lý CBVC khá hợp lý. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được Chi nhánh còn tồn tại một số hạn chế, yếu kém, dẫn đến hiệu quả sử dụng đội ngũ CBVC tại đơn vị chưa cao. Từ sự quan trọng của công tác sử dụng CBVC, nên yêu cầu được đặt ra là Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh cần nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ CBVC sao cho phù hợp với thực tế công việc, có tính sáng tạo, mới mẻ để thực hiện được mục tiêu chung của tổ chức. Vì vậy, em chọn đề tài “Thực 2 trạng hiệu quả sử dụng đội ngũ cán bộ viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng chính sách xã hội tỉnh Hà Tĩnh” cho bài khóa luận của mình, nhằm tăng cường kiến thức về công tác sử dụng đội ngũ CBVC và đóng góp ý kiến để nâng cao hiệu quả công tác sử dụng CBVC của đơn vị. 2. Mục tiêu nghiên cứu Thứ nhất, hệ thống hóa các cơ sở lý luận về hiệu quả sử dụng đội ngũ CBVC. Thứ hai, khảo sát phân tích và đánh giá thực trạng sử dụng đội ngũ CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh, đồng thời đánh giá những thành công đã đạt được và chỉ ra những hạn chế cũng như nguyên nhân mà Chi nhánh đang gặp phải. Thứ ba, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả sử dụng đội ngũ CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh. Phạm vi nghiên cứu:  Phạm vi không gian: Tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh  Phạm vi thời gian: Số liệu thu thập từ năm 2015 đến năm 2017. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu có sử dụng kết hợp các phương pháp cơ bản sau: Phương pháp thu thập thông tin: Thực hiện để tìm hiểu, thu thập thông tin về tổ chức, về công tác sử dụng đội ngũ CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh qua các phương tiện như: Trên internet, qua các báo cáo tổng kết của các cán bộ Phòng Hành chính – Tổ chức, các quy định của pháp luật về sử dụng đội ngũ CBVC, các quyết định của Tổng Giám đốc. Phương pháp thống kê: Được sử dụng để tìm hiểu số lượng CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh thông qua các số liệu từ Phòng Hành chính – Tổ chức cung cấp. Từ đó tiến hành sắp xếp khoa học, logic vào bài báo cáo. Phương pháp khảo sát: Để khảo sát các CBVC tại Chi nhánh về việc nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ CBVC tại đơn vị, tác giả tiến hành phỏng vấn chuyên sâu với 15 người trong tổng số 61 cán bộ lãnh đạo, chiếm 24.59%; câu hỏi của buổi phỏng vấn được tác giả đính kèm trong phụ lục 2. Ngoài ra, bài báo cáo còn được thực hiện qua phiếu khảo sát cho CBVC với 40 người trong tổng số 102 cán bộ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV), chiếm 3 39,22%; phiếu khảo sát và kết quả khảo sát được tác giả thu thập, thống kê và tổng hợp đính kèm trong phụ lục số 3. 5. Cấu trúc bài báo cáo Đề tài được thực hiện ngoài Phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,… Kết cấu bài báo cáo gồm 3 chương: Chương 1 – Cơ sở lý luận về hiệu quả sử dụng đội ngũ CBVC Chương 2 – Thực trạng hiệu quả sử dụng đội ngũ CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh Chương 3 – Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh 4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1. Cán bộ Trong đời sống xã hội, từ lâu thuật ngữ "cán bộ" được sử dụng rộng rãi nhưng không theo một quy định nào. "Cán bộ" không chỉ để gọi những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, của Nhà nước, của tổ chức chính trị xã hội mà còn được sử dụng cả trong các hoạt động sự nghiệp như "cán bộ y tế", "cán bộ coi thi", "cán bộ dân phố"... Theo Khoản 1 Điều 4, Luật Cán bộ, công chức 2008, Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.1.2. Viên chức Trong cuộc sống, bên cạnh những nhu cầu vật chất đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển, con người còn có những nhu cầu về giáo dục, chăm sóc sức khỏe, thông tin,… Nhằm phục vụ những nhu cầu đó, xã hội dần hình thành một bộ phận lao động đảm nhiệm những công việc phục vụ, cung cấp các dịch vụ đảm bảo đáp ứng đủ các nhu cầu đó của con người. Sự phát triển của xã hội và sự chuyên môn hóa lao động cao khiến cho lực lượng này ngày càng phá triển và mang tính chuyên nghiệp hơn. Theo Điều 2, Luật Viên chức 2010, “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” Qua đó, ta có thể nắm bắt được những đặc điểm cơ bản của viên chức như: Mang quốc tịch Việt Nam, được ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí việc làm và được hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị. Theo Khoản 1, Điều 3 của Nghị định 29/2012/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, theo vị trí việc làm viên chức được phân thành 2 loại: viên chức quản lý và viên chức không giữ chức vụ quản lý. Viên chức không giữ chức vụ quản lý bao gồm những người chỉ thực hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập. 5 Theo Khoản 1, điều 3 của Luật Viên chức 2010, “Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý.” 1.1.3. Đơn vị sự nghiệp công lập Khái niệm ĐVSNCL được ra đời khi Luật Viên chức năm 2010 ra đời, theo Khoản 1 Điều 9, Luật Viên chức 2010 quy định: “Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước.” ĐVSNCL được hiểu là các tổ chức của nhà nước cung cấp các dịch vụ công, như: Giáo dục, y tế, nghiên cứu khoa học, dịch vụ công cộng... Hiện nay, hoạt động cung cấp các dịch vụ công thiết yếu không còn là độc quyền của các ĐVSNCL mà có sự bình đẳng về quyền giữa các đơn vị trong và ngoài công lập. Điểm khác biệt giữa ĐVSNCL và các đơn vị khác là được thành lập bởi những cơ quan có thẩm quyền của nhà nước, tổ chức chính trị. ĐVSNCL được nhận diện thông qua các yếu tố sau:  Được thành lập bởi cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội theo trình tự, thủ tục pháp luật quy định;  Là bộ phận cấu thành trong tổ chức bộ máy của cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;  Có tư cách pháp nhân;  Cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước;  Viên chức là lực lượng lao động chủ yếu, bảo đảm cho việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. Phần lớn các dịch vụ công mà ĐVSNCL cung cấp không thu tiền hoặc có thu nhưng không đặt mục tiêu lợi nhuận lên trên hết. Đây cũng là điểm khác biệt lớn nhất trong hoạt động giữa ĐVSNCL so với các đơn vị sự nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác. Lao động làm việc tại các ĐVSNCL hầu hết được gọi là viên chức, được điều chỉnh chung bằng các văn bản quy phạm pháp luật, đều phải đạt được những tiêu chuẩn nhất định, có quyền lợi, nghĩa vụ giống nhau. 6 1.1.4. Sử dụng đội ngũ CBVC Đội ngũ CBVC là một trong những bộ phận của nguồn nhân lực, vì vậy, công tác sử dụng CNVC cũng dựa trên nền tảng các quan điểm của sử dụng nguồn nhân lực nói chung. Nhưng do đội ngũ CBVC có những đặc điểm khác biệt so với những bộ phận nhân lực khác nên vấn đề sử dụng nguồn nhân lực cũng cần có sự điều chỉnh cho phù hợp với từng đơn vị. 1.1.5. Hiệu quả sử dụng đội ngũ CBVC “Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực về thực chất là việc phát huy cao độ khả năng làm việc và tính sáng tạo của từng nhân viên trong tổ chức, qua đó tạo ra sự phát triển mạnh mẽ của tổ chức.” (1,18) Theo nghĩa hẹp, hiệu quả sử dụng CBVC là lao động, kết quả đem lại từ các mô hình mà đơn vị có được sau khi trừ đi các khoản chi phí. Theo nghĩa rộng, hiệu quả sử dụng CBVC bao hàm khả năng sử dụng nhân lực, khả năng số lượng sáng kiến đóng góp có giá trị của mỗi người, sự thể hiện bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau. Hiệu quả sử dụng đội ngũ CBVC là việc tối ưu hóa các mục tiêu đặt ra của đơn vị trên cơ sở sử dụng con người để tối ưu hóa nguồn lực, tối thiểu hóa chi phí đạt được một kết quả giống nhau nhưng sử dụng ít thời gian, công sức và nguồn lực nhất. 1.2. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐỘI NGŨ CBVC TRONG ĐVSNCL 1.2.1. Số lượng đội ngũ CBVC Số lượng CBVC được thể hiện thông qua các chỉ số về quy mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực. Đơn vị có quy mô lớn đồng nghĩa với việc số lượng nhân lực cũng lớn, đòi hỏi công tác sử dụng nhân lực trong đơn vị phải đạt hiệu quả cao. Số lượng CBVC trong đơn vị được đánh giá bằng cách so sánh số lượng chỉ tiêu so với số lượng hiện có sẽ phát hiện ra số lượng lao động thừa thiếu trong từng công việc. Trong một đơn vị, nguồn nhân lực phải vừa đủ, thừa hay thiếu nhân lực đều ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sử dụng đội ngũ CBVC và dẫn đến năng suất công việc không cao. Thừa CBVC sẽ dẫn tới tình trạng lãng phí nhân lực, sử dụng không hiệu quả nguồn nhân lực của đơn vị. Nếu thiếu CBVC sẽ gây ra tình trạng tắc nghẽn công tác của các bộ phận, tồn đọng và quá tải công việc dẫn đến việc cán bộ phải làm thêm giờ, ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe của họ. 7 1.2.2. Chất lượng đội ngũ CBVC Chất lượng đội ngũ CBVC được thể hiện qua các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực. Thể lực của viên chức được đánh giá qua các tiêu chí như: sức khỏe, độ tuổi, giới tính. Trí lực của viên chức thường được đánh giá qua các tiêu chí như: cơ cấu theo trình độ CMNV, trình độ ngoại ngữ, tin học của mỗi người. Tâm lực của viên chức sẽ được đánh giá qua sự tuân thủ các quy định, nguyên tắc của đơn vị hay tính trách nhiệm trong công việc của họ. 1.2.2.1. Thể lực  Sức khỏe Theo Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997 của Bộ trưởng Bộ Y tế về việc ban hành “Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ” cho người lao động (Phụ lục 1) thì sức khỏe được chia làm 5 loại: - Loại I: Rất khỏe - Loại II: Khỏe - Loại III: Trung bình - Loại IV: Yếu - Loại V: Rất yếu Sức khỏe là yếu tố quan trọng để CBVC làm việc và cống hiến hết khả năng của bản thân. Đây là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ CBVC. Yêu cầu về sức khỏe của CBVC không chỉ là tiêu chí bắt buộc khi tuyển dụng mà còn là yêu cầu được duy trì trong suốt cuộc đời công vụ của họ. CBVC phải được đảm bảo sức khỏe tốt mới yên tâm làm việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong điều kiện áp lực công việc ngày càng tăng cao.  Cơ cấu đội ngũ CBVC theo độ tuổi Cơ cấu đội ngũ CBVC theo độ tuổi là tập hợp những người trong đơn vị được sắp sếp theo một độ tuổi nhất định. Tỷ lệ này nhằm xác định CBVC trong độ tuổi nào đang có số lượng và chất lượng cao nhất tại đơn vị, đánh giá sự phù hợp của đội ngũ này với đặc điểm ngành nghề, vị trí công tác để từ đó đưa ra các phương án thay đổi cơ cấu độ tuổi sao cho phù hợp, đạt hiệu quả nhất. Tỷ lệ CBVC = trong độ tuổi thứ i Số CBVC trong độ tuổi thứ i Tổng số CBVC trong đơn vị x 100% 8  Cơ cấu đội ngũ CBVC theo giới tính Giới tính có ảnh hưởng rất lớn đến sự phân công, bố trí công việc cũng như việc áp dụng những chính sách QTNL trong đơn vị. Cơ cấu CBVC theo giới tính giúp chúng ta đánh giá năng lực làm việc, hiệu quả công tác của mỗi viên chức. Tỷ lệ Số CBVC nữ (nam) CBVC x 100% theo giới = Tổng số CBVC trong đơn vị tính 1.2.2.2. Trí lực  Cơ cấu đội ngũ CBVC theo trình độ CMNV Trình độ CMNV được hiểu là sự hiểu biết, kiến thức và kỹ năng làm việc của CBVC với mỗi công việc nhất định. Đội ngũ có CMNV là những người đã có bằng cấp, chứng chỉ nghề nghiệp, những người tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học,… Họ là người được đào tạo qua các trung tâm, trường lớp với các bậc học và hình thức học khác nhau. Cơ cấu CBVC theo trình độ CMNV sẽ giúp đơn vị biết được chất lượng CBVC hiện tại như thế nào từ đó đưa ra các phương án để nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ CBVC trong đơn vị. Tỷ lệ Số Số CBVC CBVC có có trình trình độ độ CMNV CMNV loại loại ii CBVC có = trình độ Tổng số CBVC trong đơn vị CMNV thứ i  Cơ cấu CBVC theo trình độ ngoại ngữ bậc i x 100% Ngoại ngữ đang là một trong những yếu tố quan trọng để làm việc và phát triển trong thời kỳ hội nhập trên toàn thế giới. Trình độ ngoại ngữ là yếu tố được đánh giá là cần thiết không những ở các doanh nghiệp trong khu vực tư mà khu vực công cũng đang dần đẩy mạnh sự hiểu biết về ngoại ngữ đặc biệt là tiếng anh. Hiện nay, các chứng chỉ tiếng anh phổ biến và thông dụng ở nước ta như là toeic, toefl hay cao hơn là ielts. Tỷ lệ Số CBVC có trình độ ngoại ngữ bậc i CBVC có x 100% trình độ = Tổng số CBVC trong đơn vị ngoại ngữ i cấu CBVC theo trình độ tin học bậc i bậc Cơ 9 Cũng giống như ngoại ngữ, tin học đang là yếu tố cần thiết để các tổ chức hội nhập và phát triển trong thời kỳ đổi mới như hiện nay. Với sự phát triển khoa học – công nghệ như vũ bão, trình độ tin học được đánh giá là yếu tố quan trọng giúp tổ chức phát triển, nâng cao sự chuyên môn hóa. Tỷ lệ Số CBVC có trình độ tin học bậc i CBVC có = x 100% trình độ Tổng số CBVC trong đơn vị tin học bậc i 1.2.2.3. Tâm lực  Ý thức về sự tuân thủ của đội ngũ CBVC Ý thức của CBVC là việc chấp hành các nội quy, quy định, kỷ luật, nguyên tắc tại cơ quan, do đơn vị đề ra. Nâng cao ý thức của CBVC giúp duy trì được thời gian làm việc đúng, đủ, khoa học, trách nhiệm của mỗi người đối với công việc được tốt hơn, giúp cho việc nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng đội ngũ CBVC. Đây là một yếu tố thể hiện chất lượng CBVC trong đơn vị hiện đang như thế nào, từ đó có thể đưa ra các chính sách, giải pháp để củng cố, nâng cao ý thức kỷ luật, chấp hành nghiêm chỉnh các quy định của đơn vị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC của tổ chức.  Trách nhiệm trong công việc của đội ngũ CBVC Những CBVC có trách nhiệm với công việc của mình thì hiệu quả làm việc của họ luôn rất tốt, đảm bảo hiệu suất công việc không những ổn định mà sẽ tăng lên theo thời gian. Vì vậy CBVC có trách nhiệm trong công việc sẽ giúp đơn vị ngày càng vững mạnh và phát triển hơn về cả chất và lượng nhằm đáp ứng mục tiêu đã đề ra. Muốn CBVC có trách nhiệm hơn với công việc đòi hỏi đơn vị cần có những chính sách và chế độ đãi ngộ hay các quy định phù hợp, hấp dẫn và thu hút để tạo động lực cũng như sự nghiêm chỉnh trong công việc. 1.3. SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC TRONG ĐVSNCL 1.3.1. Cơ sở sử dụng đội ngũ CBVC trong ĐVSNCL 1.3.1.1. Cơ sở pháp lý Vấn đề CBVC là một trong những vấn đề quan trọng, là một yếu tố cơ bản của ĐVSNCL. ĐVSNCL không thể hình thành và hoạt động nếu không có đội ngũ CBVC. Tất cả những hoạt động của một đơn vị sự nghiệp sẽ mất đi nếu thiếu đội ngũ CBVC. Rất nhiều vấn đề của CBVC cần được quan tâm, nhưng với vấn đề gì cũng phải có cơ sở pháp lý rõ ràng. 10 Trong đường lối chính trị của mình, Nhà nước đã chú ý tới vấn đề xây dựng đội ngũ CBVC trong ĐVSNCL. Bởi vì hiệu quả của ĐVSNCL tùy thuộc vào việc đào tạo CBVC và khả năng làm việc của họ. Ðể nâng cao hiệu quả hoạt động sử dụng đội ngũ CBVC thì việc đào tạo cho người cán bộ về trình độ học thức và trang bị cho họ những phẩm chất đạo đức cách mạng là điều rất quan trọng. 1.3.1.2. Chính sách, quyết định của đơn vị cấp trên Với mỗi ĐVSNCL, việc đưa ra các chính sách, quyết định sẽ rất quan trọng và cần thiết. Các chính sách, quyết định này sẽ là cơ sở để ĐVSNCL thực hiện đúng đắn và có hiệu quả hoạt động sử dụng CBVC trong đơn vị. Vì vậy, để sử dụng đội ngũ CBVC hiệu quả, lãnh đạo các ĐVSNCL cần đưa ra các chính sách, quyết định phù hợp với thực tiễn đơn vị, phải rõ ràng, chi tiết và hệ thống hóa các quyết định. 1.3.1.3. Kết quả phân tích vị trí việc làm Việc xác định vị trí việc làm có ý nghĩa rất lớn, tác động đến nhiều khía cạnh, đặc biệt là đối với việc quản lý, tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng CBVC. Thực hiện xác định vị trí việc làm sẽ là cơ sở cho việc đổi mới công tác đánh giá viên chức theo hướng lấy kết quả, hiệu quả làm việc là căn cứ chính để đánh giá trình độ, năng lực của CBVC. Hơn nữa, đây cũng là cơ sở để cơ quan, đơn vị xây dựng khung chương trình và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu của công việc, của tổ chức cũng như mong muốn của từng CBVC. Phân tích vị trí việc làm trong ĐVSNCL là hoạt động cần thiết để CBVC trong đơn vị nắm rõ và hiểu được họ có quyền và nghĩa vụ, trách nhiệm gì ở mỗi vị trí mà mình đang đảm nhận. Dựa vào kết quả phân tích vị trí việc làm, các cán bộ QTNL trong đơn vị sẽ lấy nó làm cơ sở để sử dụng CBVC sao cho hợp lý, phù hợp với mỗi vị trí việc làm nhất định. 1.3.2. Các hoạt động sử dụng đội ngũ CBVC 1.3.2.1.  Tiếp đón, định hướng CBVC Tiếp đón Nhiều người cho rằng, ngày đầu nhân viên đến làm việc, trưởng phòng chỉ cần dắt một vòng giới thiệu các phòng ban cho biết mặt đồng sự. Nhân viên mới còn lạ người, chưa quen việc nên kiếm bàn trống nào ngồi tạm, thư thả rồi phòng tổ chức sẽ bố trí chỗ ngồi cũng không sao. Đó là cách làm không chuyên nghiệp. Ấn tượng tốt đẹp trong ngày đầu tiên làm việc sẽ là