Tài liệu Quản trị tiền lương tại công ty cổ phần việt ktv (tt)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ MINH HIỀN QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG VÀ TIỀN CÔNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT KTV Ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI, 2017 Công trình đƣợc hoàn thành tại: Học viện Khoa học Xã hội Việt Nam Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. LƯU NGỌC TRỊNH Phản biện 1:............................................................... Phản biện 2:............................................................... Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ Họp tại: Học viện Khoa học Xã hội Việt Nam ........giờ.....phút ngày............tháng...........năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thƣ viện Học viện Khoa học Xã hội Việt Nam MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Tiền lương và tiền công luôn là một đề tài được nhiều người nghiên cứu cũng như quan tâm trong thực tế. Là một vấn đề nhạy cảm nhưng nó là một nội dung quan trọng chi phối đến nhiều nội dung trong quản lý, đồng thời cũng là một nhân tố tạo nên thế cạnh tranh không chỉ trên thị trường lao động mà còn nhiều mặt khác. Vì vậy, công tác quản trị tiền công tiền lương vốn được xem là một trong những hoạt động xuyên suốt trong quản trị nhân sự và quan trọng nhất đối với mỗi doanh nghiệp trong suốt quá trình giữ chân người lao động. Do đó, vấn đề đặt ra cho Công ty cổ phần Việt KTV là tìm ra giải pháp để quản trị tiền lương - tiền công một cách tối ưu. Xuất phát từ vai trò quan trọng của công tác này với hoạt động của doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phần Việt KTV nói riêng, tác giả quyết định chọn đề tài: “Quản trị tiền lương và tiền công tại công ty cổ phần Việt KTV” để hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài Các công trình nghiên cứu trong nước có liên quan đến đề tài: 1 Ngoài ra một số cuốn sách viết về phát triển nguồn nhân lực do các tác giả trong nước biên soạn đã được xuất bản. Cuốn “Phát triển nguồn nhân lực-kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996) đã giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới. Các công trình nghiên cứu của nước ngoài có liên quan đến đề tài: Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo trong và ngoài nước đã khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác quản trị tiền lương và tiền công trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, chưa có một công trình nghiên cứu nào nghiên cứu về giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị tiền lương và tiền công tại công ty cổ phần Việt KTV. Tác giả đã lựa chọn đề tài: "Quản trị tiền lương và tiền công tại công ty cổ phần Việt KTV" làm đề tài luận văn Thạc sỹ của mình. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng, tìm ra những thành công và hạn chế và nguyên nhân của chúng trong công tác quản trị tiền lương và tiền công, từ đó kiến nghị 2 những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại Công ty cổ phần Việt KTV trong tương lai. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản trị tiền lương và tiền công; - Đánh giá thực trạng công tác quản trị tiền lương và tiền công tại Công ty cổ phần Việt KTV; - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị tiền lương và tiền công tại Công ty cổ phần Việt KTV. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Công tác quản trị tiền lương và tiền công tại Công ty cổ phần Việt KTV. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về nội dung: Công tác quản trị tiền lương và tiền công. Phạm vi về không gian: Công ty cổ phần Việt KTV. Phạm vi thời gian: Số liệu, tình hình khảo sát từ năm 2014 tới năm 2016 và kiến nghị cho những năm tiếp theo. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp luận: Với tính cấp thiết của đề tài, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, học viên cần trả lời được câu hỏi nghiên cứu: Những giải 3 pháp nào giúp hoàn thiện công tác quản trị tiền lương và tiền công tại Công ty cổ phần Việt KTV? Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp Phân tích tổng hợp: nghiên cứu các tài liệu, lý luận khác nhau, phân tích, đánh giá và tìm hiểu sâu sắc về đối tượng nghiên cứu Phương pháp thống kê, phân tích kinh tế để thu thập số liệu 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Luận văn đã hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về công tác quản trị tiền lương và tiền công trong doanh nghiệp. Phân tích đánh giá về công tác quản trị tiền lương và tiền công trong Công ty cổ phần Việt KTV. Đề xuất một số giải pháp về công tác quản trị tiền lương và tiền công nhằm thực hiện các mục tiêu của Công ty trong bối cảnh hiện nay. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo có giá trị cho công tác quản trị tiền lương và tiền công tại Công ty cổ phần Việt KTV. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn của em có kết cấu 3 chương. Cụ thể: 4 Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác quản trị tiền lương và tiền công trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác quản trị tiền lương và tiền công tại Công ty cổ phần Việt KTV. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị tiền lương và tiền công tại Công ty cổ phần Việt KTV Chƣơng 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG VÀ TIỀN CÔNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm, vị trí, vai trò của tiền lƣơng và tiền công Trong phần này, luận văn phân tích các khái niệm về tiền lương và tiền công, chỉ rõ vị trí của tiền lương trong hệ thống thù lao lao động, vai trò của tiền lương đối với người lao động, tổ chức và đối với xã hội. Đồng thời cũng chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương và tiền công để có thể thấy sự tác động của các yếu tố bên trong, bên ngoài tới tiền lương của người lao động. Luận văn diễn giải, làm rõ về công tác quản trị tiền lương và tiền công bao gồm các yếu tố gì, làm cơ sở cho việc xác định, đánh giá hệ thống trả lương, từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện. 5 Để quản trị tiền lương và tiền công, luận văn nêu ra các nội dung tổ chức công tác tiền lương, các yêu cầu đối với hệ thống và để đáp ứng được, đòi hòi hệ thống trả lương phải đảm bảo 03 nguyên tắc: “Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”, “Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động”, “Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau”. Cơ sở sở xây dựng hệ thống quản trị tiền lương và tiền công, luận văn đưa ra một số các cặp tiêu thức lựa chọn theo quan điểm, chính sách, đặc thù của từng tổ chức. Mỗi cặp tiêu thức phản ánh hai thái cực của sự lựa chọn hoặc là cái này, hoặc là cái kia. Nhưng trên thực tế các tổ chức xây dựng và quy định hệ thống trả lương thường lựa chọn sự cân bằng giữa hai thái cực. Luận văn cũng đưa ra những công cụ để xây dựng công cụ quản trị tiền lương và tiền công một cách khoa học, hiệu quả, đảm bảo được các nguyên tắc, yêu cầu đối với hệ thống trả lương, bao gồm: Phân tích công việc nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách thành công, bằng các nhiều phương pháp: bảng hỏi, phỏng vấn, ghi 6 nhật ký công việc, …  Đánh giá giá trị công việc để xác định được một cách có hệ thống sự tương quan về giá trị giữa các công việc trong tổ chức, bằng các phương pháp như: Xếp hạng công việc (xếp thứ tự), Phân loại, Cho điểm, So sánh yếu tố.  Đánh giá năng lực để xác định khả năng, năng lực cụ thể của nhân viên so với các tiêu chuẩn của vị trí công việc mà người đó đảm nhiệm. Đánh giá thực hiện công việc để đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn đề ra đối với người đảm nhiệm vị trí công việc đó, bằng nhiều phương pháp: thang điểm, xếp hạng luân phiên, so sánh cặp, quản trị theo mục tiêu… 1.2. Tham khảo kinh nghiệm công tác quản trị tiền lƣơng và tiền công của một số đơn vị tại Việt Nam Trên cơ sở tham khảo kinh nghiệm xây dựng, hoàn thiện hệ thống trả lương của 02 đơn vị là Ngân hàng Quốc tế VIB và Tổng công ty Thương mại Hà Nội – Hapro, tác giả đã rút ra những bài học kinh nghiệm, cách thức triển khai, những vướng mắc trong quá trình xây dựng và những khó khăn, hạn chế của hệ thống trả lương còn mắc phải trong và sau quá trình xây dựng. 7 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG VÀ TIỀN CÔNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT KTV 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Việt KTV Nêu khái quát về quá trình hình thành phát triển, lĩnh vực hoạt động, kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Luận văn cũng giới thiệu sâu hơn và chi tiết về một số đặc điểm có ảnh hưởng tới công tác tiền lương như cơ cấu tổ chức, đặc điểm về đội ngũ lao động, phân tích hiệu quả hoạt động của Công ty trong những năm vừa qua và đưa ra những đánh giá chung về hệ thống quản trị của Công ty, trong đó tập trung vào các hạn chế cần khắc phục. 2.2. Thực trạng công tác quản trị tiền lƣơng và tiền công tại Công ty cổ phần Việt KTV 2.2.1. Bộ phân chuyên trách công tác tiền lương Nêu ra và phân tích về chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, phân công nhiệm vụ của bộ phận chuyên trách công tác tiền lương, từ đó để thấy được những hạn chế về mặt tổ chức, con người, sự phối hợp thực hiện trong công tác tiền lương. 2.2.2. Chính sách lương và phúc lợi của công ty Quan điểm của lãnh đạo xây dựng và áp dụng Chính sách lương - thưởng cạnh tranh nhằm mục đích thu hút, khuyến 8 khích, động viên người lao động gia nhập và cống hiến lâu dài cho sự phát triển của Công ty. Ngoài tiền lương, thưởng và phụ cấp, Công ty còn áp dụng các hình thức phúc lợi khác như: chăm sóc sức khỏe, nghỉ mát, chế độ hiếu hỷ, khuyến học, các phong trào văn – thể - mỹ … 2.2.3. Lương bình quân của Công ty Đưa ra số liệu tiền lương bình quân của Công ty đối với từng đối tượng lao động, để thấy được sự tương quan với tiền lương giữa các đối tượng với nhau và các vị trí tương đương trên thị trường lao động. 2.2.4. Kế hoạch quỹ lương Đưa ra phương pháp xác định đơn giá tiền lương kinh doanh, xác định quỹ lương kế hoạch và quyết toán tổng quỹ lương năm theo thực tế hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Chỉ ra thực tế áp dụng và những hạn chế của cách xây dựng và thực hiện theo kế hoạch tiền lương năm. 2.2.5. Bảng lương Trình bày bảng lương hiện hành của Công ty, bao gồm 02 bảng lương: bảng lương cấp bậc và bảng lương kinh doanh. Đặc điểm, vai trò và cách thức áp dụng đối với từng bảng lương trong tổng thể. 9 Việc thiết kế ngạch lương, bậc lương và dải lương trong từng ngạch để có thể chỉ ra từng hạn chế nhỏ trong bảng lương hiện hành của Công ty. 2.2.6. Phương pháp phân phối Đưa ra cách thức xác định tiền lương hàng tháng của người lao động, kết cấu của từng loại tiền lương trong tổng lương của người lao động để thấy các yếu tố hình thành và tác động đến tiền lương của người lao động, trong đó phân tích sâu hơn đến yếu tố kết quả thực hiện công việc có ảnh hưởng thế nào đến tiền lương, các thức xác định kết quả thực hiện công việc và thực tế áp dụng. 2.2.7. Các chế độ phụ cấp Ngoài chế độ tiền lương, để bổ sung thu nhập cho một số công việc có tính chất đặc thù, Công ty còn có các chế độ phụ cấp ngoài lương như: Phụ cấp độc hại, Phụ cấp điều động, Phụ cấp kiêm nhiệm, Phụ cấp cho cấp phó điều hành, Phụ cấp vượt khung… 2.2.8. Chế độ nâng lương Đưa ra các tiêu chuẩn để xét nâng bậc lương cho người lao động, quy định đối với các trường hợp đặc thù và chế độ nâng bậc lương trước thời hạn. 2.2.9. Đánh giá thực trạng hệ thống trả lương Dựa trên những số liệu, thông tin về hệ thống trả lương 10 và kết quả khảo sát, luận văn nêu lên các ưu điểm, các kết quả đạt được của hệ thống trả lương hiện hành như: mặt bằng lương so với thị trường lao động, đảm bảo đầy đủ các chế độ tiền lương và phụ cấp theo luật, có định hướng về việc gắn tiền lương với kết quả thực hiện công việc… Bên cạnh đó, luận văn cũng chỉ ra hệ thống trả lương của Công ty còn nhiều điểm hạn chế cần khắc phục như: hệ thống trả lương được xây dựng thiếu tính khoa học, không thực hiện xây dựng và quyết toán quỹ lương hàng năm, mức lương của người lao động đa phần chưa phù hợp với mức độ phức tạp công việc, tiền lương còn thiếu tính công bằng, thiếu tính khích lệ đối với nhân viên do chưa đánh giá chính xác được mức độ đóng góp, hiệu quả công việc của người lao động, việc bổ nhiệm lương không hợp lý … 11 Chƣơng 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG VÀ TIỀN CÔNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT KTV 3.1. Mục tiêu và định hƣớng phát triển của Công ty trong thời gian tới Nêu ra các mục tiêu trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của Công ty, định hướng phát triển. 3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị tiền lƣơng và tiền công 3.2.1. Tổ chức lại bộ phận chuyên trách tiền lương Công ty cần đánh giá lại đội ngũ nhân sự hiện tại để có sự sắp xếp hoặc bổ sung cho phù hợp. Các trường hợp có định hướng và tâm huyết với nghề thì tiến hành đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, hoặc tạo điều kiện, hỗ trợ cho người lao động được tham gia các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ. Nếu không thể đáp ứng được yêu cầu công việc, cần mạnh dạn sắp xếp lại công việc khác phù hợp hơn, tìm kiếm trong nội bộ hoặc tuyển dụng nhân sự được đào tạo đúng chuyên môn để phát triển công tác trả lương chứ không phải chỉ duy trì ở tình trạng hiện tại. Cần tổ chức đào tạo ngắn ngày, hội thảo hoặc chuyên 12 gia tư vấn để thay đổi tư duy, định hướng của lãnh đạo công ty về công tác tiền lương. Thiết lập lại bộ phận chuyên trách tiền lương theo hướng chuyên môn hóa, có sự tách bạch với bộ phận hành chính, pháp chế, phân công công việc phù hợp, cụ thể tới từng vị trí công việc. 3.2.2. Tiến hành phân tích công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng chính xác các bản mô tả công việc Công ty cần tiến hành phân tích công việc, tuy nhiên do các công việc tại Công ty mẹ của Công ty khá đa dạng (trên 80 vị trí công việc), có cùng đặc điểm đa phần là khối hỗ trợ hoặc công việc văn phòng, tự tiến hành phân tích công việc với yêu cầu hạn chế về chi phí và thời gian, vì vậy sử dụng công cụ Bản phân tích công việc là phù hợp hơn so với các công cụ khác. Bản phân tích công việc cần đầy đủ các thông tin về vị trí công việc và xây dựng thành văn bản cụ thể. Đồng thời để đảm bảo việc phân tích công việc được chính xác, theo đúng định hướng của Công ty, Phòng Nhân sự cần xây dựng một bộ tài liệu hướng dẫn để phổ biến, đào tạo cho các cán bộ sẽ tham gia thực hiện. 3.2.3. Thực hiện định giá công việc, làm cơ sở để thiết lập thang bảng lương Bảng lương của Công ty cần được thiết kế lại trên sở 13 đánh giá hợp lý mức độ phức tạp của các vị trí, từ đó đưa ra khung lương tương xứng với từng vị trí công việc. Do có khá nhiều các vị trí công việc (trên 80 vị trí công việc) đòi hỏi phải có một sự thống nhất từ phương pháp định giá cho đến việc xử lý dữ liệu đánh giá. Vì vậy Công ty nên sử dụng phương đánh giá theo thang điểm. Để tiến hành công việc này, Công ty cần thành lập một Hội đồng đánh giá, và tiến hành định giá theo chu trình hợp lý. Từ kết quả đánh giá giá trị công việc, để thiết lập được khung lương, Công ty cần căn cứ vào mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định, tham khảo mức lương của các doanh nghiệp cùng quy mô, cùng lĩnh vực hoạt động (tham khảo các khảo sát lương của một số tổ chức như: Navigos, Mercer, Bộ Lao động TB&XH …), quan điểm của lãnh đạo về chính sách tiền lương để thiết lập mức tiền lương tối thiểu của Công ty, làm cơ sở cho việc thiết lập mức lương khởi điểm của từng ngạch. Tùy theo quan điểm của lãnh đạo, Công ty có thể xây dựng dải lương của từng ngạch theo tỷ lệ tăng: lũy tiến, lũy thoái, tỷ lệ/mức tăng cố định. Quá trình xây dựng cần tuyên truyền, phổ biến để người lao động hiểu và ủng hộ những sự thay đổi mang tính tích cực của doanh nghiệp. 14 3.2.4. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn năng lực và quy trình đánh giá năng lực làm cơ sở bổ nhiệm lương Xếp bậc lương cho người lao động cần có một phương pháp phù hợp để gắn năng lực của người lao động với mức lương. Việc tiến hành phân tích công việc đã thiết lập được sơ bộ các tiêu chuẩn năng lực mà người thực hiện công việc cần có, từ đó so sánh các tiêu chuẩn đó với năng lực hiện tại của người đảm nhiệm công việc. Việc so sánh các tiêu chuẩn với năng lực của người đảm nhiệm nên được lượng hóa bằng phương pháp thang điểm để đảm bảo sự công khai, rõ ràng, khách quan trong việc xếp lương. Sau khi có kết quả đánh giá năng lực của CBNV, Công ty cần có một nguyên tắc để thống nhất việc chuyển hóa từ kết quả thành việc xếp bậc lương. Việc đánh giá năng lực để xếp bâc lương cho người lao động còn có thể sử dụng làm cơ sở để thỏa thuận và xếp bậc lương cho các lao động tuyển dụng mới. Trước khi tiến hành, Công ty cần đào tạo cho những cán bộ tham gia đánh giá năng lực những kiến thức, kỹ năng để có thể thực hiện đánh giá một cách khách quan, chính xác, hợp lý. 3.2.5. Xây dựng quy định đánh giá hiệu quả công việc, gắn với tiền lương của người lao động Để việc đánh giá thực hiện công việc được chính xác, thống nhất chung, có cơ sở để so sánh tương quan với các bộ 15 phận khác, gắn với mục tiêu của tổ chức, Công ty nên áp dụng một phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang điểm và phương pháp quản trị theo mục tiêu. Theo phương pháp này, hai nội dung chính sẽ được sử dụng để đánh giá là mức độ hoàn thành các công việc theo kế hoạch được giao và năng lực hành vi của người lao động theo tiêu chuẩn của Công ty. Một số lưu ý khi tiến hành đánh giá thực hiện công việc:  Cần phải xây dựng và giao kế hoạch cho người lao động với các yêu cầu cụ thể về kết quả hoàn thành, lượng hóa tối đa các yêu cầu.  Cần phổ biến cách thức tiến hành đánh giá.  Kết quả đánh giá cần được thảo luận giữa người đánh giá và người được đánh giá để làm rõ hơn về kết quả thực hiện công việc.  Từ kết quả đánh giá cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đưa ra các kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho người lao động.  Cần có sự phản ánh kết quả thực hiện vào tiền lương, tiền thưởng của người lao động để kịp thời khích lệ tương xứng sự cố gắng phấn đấu của người lao động. 3.2.6. Xây dựng kế hoạch quỹ lương Công ty cần phải xây dựng được kế hoạch quỹ lương hàng năm và thực hiện quyết toán theo đúng quy định nhằm 16 đảm bảo có thể chủ động được trong công tác tài chính, hạch toán rõ được chi phí lương trong cơ cấu giá thành, tạo nguồn khen thưởng cho Cán bộ nhân viên nếu hoàn thành hoặc vượt mức kế hoạch; hoặc trích từ quỹ lương để bù đắp lợi nhuận nếu không hoàn thành kế hoạch. Công ty cần đưa ra cách thức xác định cụ thể, phù hợp với tình hình thực tế của Công ty để đảm bảo tính khả thi khi đưa vừa áp dụng. Để tránh sự thay đổi quá lớn của Quỹ lương bổ sung, công ty nên quy định mức tối đa và mức tối thiểu của quỹ lương bổ sung, đảm bảo vẫn có nguồn để chi thưởng (cho dù ít) khi không đạt kế hoạch và không bị đội quỹ lương quá lớn khi hoàn thành vượt mức chỉ tiêu. Cũng cần lưu ý việc điều tiết quỹ lương bổ sung để đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động, đảm bảo có sự trích lập quỹ lương dự phòng cho các tình huống phải bù đắp lợi nhuận do hoạt động SXKD không hiệu quả. 3.2.7. Các giải pháp khác Công ty nên thiết lập một hệ thống bảng lương sử dụng để đóng BHXH, BHYT và BHTN riêng để hệ thống trả lương không bị ảnh hưởng và thường xuyên thay đổi khi Nhà nước điều chỉnh mức lương tối thiểu. Cần thiết lập một quy định phân cấp quản lý nhân sự 17 chung trong đó có cả công tác tiền lương tại công ty và các chi nhánh. Cần quy định cụ thể và chi tiết hơn đối với chế độ xét nâng bậc lương hàng năm, dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên trong kỳ trước đó với điều kiện chi tiết, cụ thể. 3.3. Kiến nghị Hội đồng quản trị thường xuyên quan tâm và chỉ đạo nghiên cứu, chỉnh sửa hoàn thiện hệ thống trả lương, định hướng hệ thống trả lương của Công ty tới các Công ty thành viên thông qua đội ngũ cán bộ đại diện vốn. Khi thực hiện điều chỉnh mức lương tối thiểu trong thời gian tới, Chính phủ và Bộ Lao động Thương binh & Xã hội cần xem xét mức tăng hợp lý, tránh tăng thêm gánh nặng chi phí (lương, các chế độ bảo hiểm, trợ cấp) cho doanh nghiệp trong giai đoạn khó khăn của nền kinh tế. 18