Tài liệu ngăn ngừa tranh chấp lao động ở việt nam

  • Số trang: 22 |
  • Loại file: DOCX |
  • Lượt xem: 5932 |
  • Lượt tải: 10
vuthi184242

Tham gia: 02/10/2016

Mô tả:

tiểu luận tranh chấp lao động
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan bài tiểu luận này do chính em tìm hiểu và nghiên cứu để viết dự vào một số nguồn tài liệu như đã nêu trong Danh mục tài liệu tham khảo. PHẦN 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài Nói đến lao động hay các hoạt động sản xuất kinh doanh, đa số người ta thường chú ý đến tiền lương, năng xuất, chất lượng sản phẩm… hầu như rất ít hoặc không để tâm đến các mối quan hệ trong lao động. vì vậy, mọi người khó có thể nhận định đượctầm quan trọng của các mối quan hệ trong lao động. Không thể phủ nhận trong bất kì mối quan hệ nào cũng có những mâu thuẫn hay bất cập xảy ra. Hầu như tất cả mọi người, mọi tổ chức chỉ đến khi tranh chấp xảy ra rồi mới bắt tay vào việc giả quyết hậu quả đó mà chưa đưa ra được biện pháp phòng tránh, ngăn ngừa hiệu quả nhất để triệt để các mầm mống gây ra tranh chấp lao động. Trong quá trình nước ta đang hướng đến toàn cầu hóa và hiện đại hóa đất nước như hiện nay thì mọi mặt trong xã hội như giáo dục, văn hóa, kinh tế… đều đang phát triển mạnh mẽ. Đặc biệt là sự phát triển của kinh tế đã làm cho mối quan hệ trong lao động sản xuất có sự chuyển biến thay đổi không hề nhỏ, tích cực nhiều và tiêu cực cũng không kém. Trong quá trình đó đã làm xảy ra không ít những bất công hay sự mâu thuẫn về những vấn đề như lợi ích, vật chất hay những vấn đề trong cử chỉ, giao tiếp,… giữa người lao động và người sử dụng lao động. Và cũng chính những điều này đã làm nảy sinh mâu thuẫn dẫn đến các cuộc tranh chấp giữa hai phía. Đa số những cuộc tranh chấp này trong nội bộ tổ chức có thể sắp xếp giải quyết được nhưng đôi khi nếu cần có thêm sự tham gia của bên thứ ba ( nhà nước ) vào giải quyết. Tùy theo tính chất, mức độ của sự việc mà đưa ra các biện pháp giải quyết khác nhau. Hiện nay các tổ chức lao động và nhà nước đã có rất nhiều biện pháp để duy trì sự ổn định trong tổ chức và giải quyết các vụ tranh chấp trong lao động. Nhưng những cách giải quyết này chỉ hạn chế được thiệt hại từ các cuộc tranh chấp chứ chưa có biện pháp tối ưu nhất để ngăn ngừa những tranh chấp trong lao động. Vậy, tranh chấp lao động là gì? Tình hình tranh chấp lao động hiện nay như thế nào? Hậu quả của nó như thế nào? Cần làm gì để ngăn ngừa tranh chấp lao động?... Để trả lời những câu hỏi trên và cũng để góp phần làm ổn định mối quan hệ lao động trong các tổ chức lao động. Đó là lý do tôi chọn và nghiên cứu đề tài “ Biện pháp ngăn ngừa tranh chấp lao động ở Việt Nam ” 2.Mục tiêu nghiên cứu Với đề tài “ Biện pháp ngăn ngừa tranh chấp lao động ở Việt Nam ” tôi mong muốn sẽ góp một phần nhỏ vào việc cải thiện mối quan hệ trong lao động ở Việt Nam. Và với đề tài này tôi sẽ tìm hiểu về nguyên nhân và phân tích thực trạng các cuộc tranh chấp lao động đã xảy ra ở Việt Nam và cũng từ đó sẽ đưa ra những ý kiến đóng góp, quan điểm của tôi về việc ngăn ngừa tranh chấp lao động trong các tổ chức lao động hiện nay. 3.Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Các cuộc tranh chấp lao động xảy ra trong các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam. Phạm vi thời gian: các cuộc trang chấp lao động từ năm 2010 đến nay Phạm vi nội dung: cơ sở lý luận, thực trạng của tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện nay; một số đề xuất nhằm ngăn ngừa tranh chấp lao động. 4.Phương pháp nghiên cứu Tìm, tổng hợp và phân tích tài liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu. PHẦN 2: NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1.1. Khái niệm tranh chấp lao động “Tranh chấp lao động là những tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động về những điều kiện lao động” (Nguyễn Duy Phúc,2007, trang 111). Một vụ việc chỉ được coi là tranh chấp lao động khi các bên đã tự bàn bạc, thương lượng mà không đi đến thoả thuận chung hoặc một trong hai bên từ chối thương lượng, cần phải có sự can thiệp của chủ thể thứ ba thông qua thủ tục hoà giải, trọng tài hoặc xét xử (Nguyễn Lê Bình, 2008). 1.2. Nguồn gốc tranh chấp lao động âuthuâẫn K hácbiệt M ữgkhácbit ệ Nhấnm ạnhsựkhác Nhn nhautrongnhận liênquanđêếnliợ thứccácbên íchca ủnhau. Tranhchâấp Xungđt ộ,cácbên Xungđột cóhànhđn ộgđn ơ Nhữngm âuthuẫn phn ươg,tácđn ộg đượcbộclộvà đ êế n li ợ í c h ca ủ đ ốế i tranhluận tác,bịđốếitácphn ả đốếi Sơ đồ: Nguồn gốc của tranh chấp (Nguyễn Duy Phúc, 2007, trang 111) 1.3. Phân loại tranh chấp lao động 1.3.1. Căn cứ vào chủ thể của tranh chấp Tương ứng với hai loại quan hệ lao động: quan hệ lao động giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động và quan hệ giữa tập thể người lao động với đại diện người sử dụng lao động hoặc người sử dụng lao động mà có hai loại tranh chấp lao động là: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể . Cách phân chia này dựa trên bản chất pháp lý của hai mối quan hệ lao động cá nhân và tập thể. Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao động, hoặc đối tượng tranh chấp chỉ liên quan đến một người - cá nhân người lao động, thì đó là tranh chấp lao động cá nhân. Sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất của doanh nghiệp chỉ ở mức độ hạn chế. Tuy nhiên, nếu tranh chấp xảy ra giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong phạm vi toàn doanh nghiệp thì lúc đó tranh chấp sẽ có tác động tiêu cực rất lớn đến sản xuất và nhiều khi còn ảnh hưởng đến cả an ninh trật tự công cộng. Vì thế hậu quả pháp lý cũng có những biểu hiện khác nhau và vì tính chất ấy các quy định áp dụng để giải quyết, các cơ chế giải quyết cũng có sự khác nhau (Nguyễn Duy Phúc, 2007). 1.3.2. Căn cứ vào nội dung của tranh chấp Tùy vào tính chất của tranh chấp mà tranh chấp lao động có thể được chia thành 2 loại: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích . Tranh chấp về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đã được quy định trong luật lao động, thỏa ước lao động tập thể hay hợp đồng lao động (Nguyễn Duy Phúc, 2007). “Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp về những vấn đề chưa được đề cập đến trong các tiêu chuẩn lao động hoặc về việc xác lập, thay đổi những điều khoản đã được xác lập trong thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, nội quy lao động hay các thỏa thuận hợp pháp khác giữa người lao động và người sử dụng lao động” (Nguyễn Duy Phúc, 2007, trang 113). 1.4. Hậu quả của tranh chấp lao động 1.4.1. Đối với người lao động  Giảm thu nhập: những ngày diễn ra tranh chấp người lao động sẽ không làm việc hoặc không tập trung làm việc thì năng suất lao động giảm, đồng thời giảm thu nhập của họ (Nguyễn Duy Phúc, 2007).  Căng thẳng tâm lý, tinh thần: rõ ràng là trong bất kỳ cuộc tranh chấp nào đều sẽ làm người trong cuộc cảm thấy mệt mỏi, khó chịu, tâm lý thay đổi theo hướng tiêu cực (Nguyễn Duy Phúc, 2007).  Giảm cơ hội thăng tiến: “xung đột với người sử dụng lao động có thể làm cho người lao động không còn động lực thăng tiến, người sử dụng lao động không hỗ trợ cho các quá trình đào tạo và phát triển của người lao động” (Nguyễn Duy Phúc, 2007, trang 114). 1.4.2. Đối với người sử dụng lao động  Giảm năng suất lao động: thiếu sự gắn bó giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ làm giảm động lực thúc đẩy người lao động làm việc, sáng tạo dẫn đến giảm năng suất lao động (Nguyễn Duy Phúc, 2007).  Mất ổn định sản xuất kinh doanh: khi diễn ra tranh chấp cả người lao động và người sử dụng lao động đều sẽ bị chi phối bởi sự việc, giảm sự tập trung vào chuyên môn của mình cho nên làm mất đi sự ổn định trong sản xuất kinh doanh (Nguyễn Duy Phúc, 2007).  Giảm uy tính và ảnh hưởng đến thương hiệu: “việc đối xử với công nhân luôn được xem là một khía cạnh đánh giá quan trọng của người tiêu dùng cũng như các bạn hàng. Nhất là bạn hàng quốc tế” (Nguyễn Duy Phúc, 2007, trang 114) 1.4.3. Đối với quốc gia và cộng đồng xã hội  Giảm năng lực cạnh tranh của nền kinh tế: một quốc gia thường xuyên xảy ra tranh chấp lao động sẽ làm cho việc thu hút đầu tư nước ngoài vào quốc gia đó trở nên khó khăn (Nguyễn Duy Phúc, 2007).  Mất ổn định xã hội: “người lao động là bộ phận dân cư quan trọng trong bất kì xã hội nào. Họ chiếm số đông và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến những thành viên khác của xã hội. Tranh chấp lao động nhiều sẽ là mầm mống gây ra sự bất ổn đối với xã hội, thậm chí là bất ổn chính trị và an ninh quốc gia” (Nguyễn Duy Phúc, 2007, trang 114). 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động 1.5.1. Hệ thống cơ chế chính sách và Pháp luật Hệ thống cơ chế chính sách và Pháp luật về tranh chấp lao động ở nước ta còn thiếu đồng bộ, chưa rõ ràng và chưa được quy định chặt chẽ. 1.5.2. Nhà nước Nhà nước đóng vai trò rất quan trọng trong quan hệ lao động, có trách nhiệm ban hành chính sách, giám sát việc thực thi bộ luật lao động nhưng vẫn chưa thực hiện tốt vai trò của mình. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 2.1. Các cuộc tranh chấp lao động và hệ lụy của việc xảy ra tranh chấp lao động ở Việt Nam Ở Việt Nam đã có rất nhiều vụ tranh chấp lao động diễn ra giữa người lao động và người sử dụng lao động. Phần lớn mỗi bên đều có quan điểm, cách nhìn riêng của mình và các cuộc tranh chấp diễn ra bởi sự không chịu lắng nghe ý kiến của đối tác. Đa phần các cuộc tranh chấp lao động diễn ra đều được giải quyết kịp thời nhưng vẫn còn nhiều bất cập và hậu quả chưa kểm soát hết được. Đặc biệt là chưa có biện pháp ngăn ngừa hợp lí và hiệu quả. Theo thống kê trong số 459 vụ đình công xảy ra từ năm 1995 đến 2012, số vụ xuất phát từ nguyên nhân kinh tế chiếm tỉ lệ 93,2%. Theo khảo sát của Tổng Liên Đoàn Lao Động Việt Nam tại 71 Doanh Nghiệp đã xảy ra tranh chấp lao động, có 29,1% số người lao động được hỏi chưa được học tập về pháp luật lao động và Luật Công đoàn. (Vĩnh Tùng, Báo người lao động, 2012) Ngày 27/1/2015, Tổng Liên đoàn Lao Động Việt Nam tổ chức hội thảo Công đoàn tham gia giải quyết tranh chấp lao động và đình công , thực trạng và giải pháp với sự tham gia của đại diện Ban Thường vụ, Ban Chính sách và Pháp luật Liên Đoàn Lao Động một số tỉnh, thành phố như Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội, Đồng Nai, Bình Dương, Vĩnh Phúc, Bắc Ninh, Long An, Tiền Giang… là những địa phương xảy ra nhiều tranh chấp lao động và đình công. Đồng chí Mai Đức Chính, Phó Chủ tịch Tổng Liên Đoàn chủ trì hội thảo. Hội thảo đã tập trung thảo luận, báo cáo tổng kết tình hình tranh chấp lao động và đình công từ năm 2009-2014: chia sẻ kinh nghiệm hoạt động giải quyết tranh chấp lao động và đình công của các địa phương và bàn bạc đưa ra giải pháp để công đoàn phòng ngừa tranh chấp lao động tập thể và đình công, thực hiện quyền tổ chức và lănh đạo đình công mà pháp luật đã quy định. Theo Báo cáo tại Hội thảo, trong 6 năm từ 2009 đến hết năm 2014, cả nước xảy ra hơn 3 nghìn cuộc ngừng việc tập thể và đình công tại 40 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung Ương trên cả nước. Trung bình mỗi năm xảy ra từ 300 đến 450 cuộc ngừng việc tập thể và đình công. Tuy nhiên, năm 2011 xảy ra trên 1000 cuộc ngừng việc tập thể và đình công. Tiếp đến các năm 2012, 2013, 2014 số lượng các cuộc ngừng việc tập thể và đình công giảm đi đáng kể vì tình hình kinh tế trong nước và quốc tế chịu nhiều khủng khoảng, dẫn đến việc các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong sản xuất, kinh doanh, nhu cầu tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp không còn cao như trước, không còn tình trạng thiếu nhân lực. Các doanh nghiệp không tuyển dụng ồ ạt mà chú ý tới chất lượng nguồn nhân lực, điều này dẫn tới tâm lí người lao động phải cố gắng nâng cao tay nghề, chất lượng chuyên môn, chia sẻ khó khăn và gắn bó với doanh nghiệp hơn. Vì vậy, sự phản ứng ngừng việc tập thể của người lao động cũng giảm bớt (Minh Dung, Báo điện tử Chính Phủ, 2015). Đồng Nai là một tỉnh đang được đánh giá cao về tốc độ phát triển kinh tế với rất nhiều khu công nghiệp, khu chế xuất, xí nghiệp… và cùng với sự hoạt dộng của nhiều công ty, doanh nghiệp như vậy thì diễn ra tranh chấp lao động là khó có thể tránh khỏi. Theo Báo Lao Động ngày 1 tháng 1 năm 2014, Ông Đinh Quốc Thái Chủ tịch tỉnh Uỷ Ban Nhân Dân Đồng Nai đã khẳng định tranh chấp lao động năm 2014 giảm còn 1/4 so với năm 2013 tại cuộc họp báo chiều ngày 31 tháng 12 năm 2014, do Uỷ Ban Nhân Dân tỉnh phối hợp với Ban Tuyên giáo Tỉnh ủy tổ chức. Tranh chấp lao động giảm xuống đồng nghĩa với năng suất, hiệu quả lao động tăng lên: Năm 2013, GDP tỉnh Đồng Nai đạt 11,5%, gấp hơn 2 lần so với tăng trưởng chung cả nước. Thu ngân sách toàn tỉnh đạt 33.000 tỉ đồng đã vượt 1% so với kế hoạch; có 34/38 chỉ tiêu chủ yếu về phát triển kinh tế - xã hội đạt và vượt so với kế hoạch, thu hút vốn đầu tư nước ngoài đạt 1,64 tỉ USD - tăng gần gấp đôi so với mục tiêu đề ra. Trong năm 2014, tỉnh Đồng Nai tập trung đặt ra các mục tiêu: Tăng trưởng kinh tế 11%-12%; GDP bình quân đầu người từ 56-57 triệu đồng (từ 2.640 - 2.680USD); giá trị sản xuất công nghiệp năm 2014 tăng 13,5%-14,5% so với năm 2013; dự kiến thu hút đầu tư nước ngoài từ 700-900 triệu USD (bao gồm đăng ký mới và dự án tăng vốn); dự kiến thu hút vốn đầu tư trong nước từ 7.000-8.000 tỉ đồng… Về tình hình tranh chấp lao động, ông Đinh Quốc Thái cho biết, nhờ các biện pháp tuyên truyền tích cực tới chủ doanh nghiệp với tinh thần phải hài hòa lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động, đồng thời phải xem người lao động là vốn quý “như người nhà” nên tình trạng tranh chấp tuy còn xảy ra, nhưng chỉ bằng khoảng 25% so với các năm trước và chỉ ở một số doanh nghiệp nhỏ. Quy mô và tính chất các cuộc tranh chấp cũng không quá gay gắt ( Nam Dương, Báo Lao Động, 2014). Cũng theo Báo Lao Động, vào những ngày đầu năm 2016, Đồng Nai lại diễn ra một cuộc tranh chấp lao động giữa hơn 1000 công nhân với người sử dụng lao động. Theo thông tin từ Bộ Lao Động Thương binh và xã hội (LĐ-TB&XH), trong 2 tháng đầu năm 2016 đã có gần 50 cuộc đình công, tranh chấp lao động. Trong đó, cuộc đình công với số lượng lớn nhất lên tới gần 20.000 công nhân tại Công ty Pouchen ở Đồng Nai. Ngày 25 tháng 2, tại Công ty Pouchen Việt Nam (xã Hóa An, Thành Phố Biên Hòa, Đồng Nai), khoảng 17.000/21.600 công nhân ngừng việc tập thể để phản đối Công ty tiến hành đánh giá xếp loại A-B-C nhằm đưa ra quy chế thưởng, phạt của Công ty. Theo Công Nhân, cách đánh giá mới này quá khắt khe khiến công nhân bức xúc, dẫn tới ngừng việc.Công nhân bức xúc vì bị trừ điểm quá nặng: Theo nguồn tin của Báo Lao Động, số lượng công nhân tham gia ngừng việc tập thể lên tới khoảng 17.000/21.600 Công nhân của Công ty Pouchen Việt Nam. Nguyên nhân được các công nhân đưa ra là Công ty áp dụng cách tính trừ lương, thưởng quá khắt khe. Trong đó, việc chấm trừ điểm nghỉ phép để xếp loại lao động A-B-C là quá thiệt thòi cho họ. Một công nhân chia sẻ: “Khi chúng tôi nghỉ không phép sẽ bị Công ty trừ tới 13 điểm, nghỉ có phép cũng bị trừ 3 điểm. Nếu công nhân nào bị trừ 13 điểm thì bắt buộc phải xếp loại C. Khi bị xếp loại C thì cuối tháng hay cuối năm công nhân đều bị cắt hết các khoản trợ cấp và tiền thưởng dẫn đến thu nhập của người lao động quá thấp. Điều này khiến chúng tôi rất bức xúc!” (Hà Anh Chiến, Báo Lao Động, 2016). Bà Nguyễn Thị Ngọc Ẩn Chủ tịch Liên Đoàn Lao Động Thành phố Biên Hòa - cho biết: Sự việc xảy ra vào thời gian khoảng 10h30 sáng cùng ngày, khi đó một số công nhân tới các xưởng làm và lôi kéo các công nhân khác cùng phản đối các chính sách của Công ty mà các công nhân cho rằng chưa hợp lý và thiệt thòi cho công nhân. Sau đó, vụ việc nhanh chóng lan rộng ra khắp Công ty và gây ra tình trạng mất trật tự trong Công ty. Ngay sau khi sự việc xảy ra, Liên Đoàn Lao Động Thành phố Biên Hòa kịp thời có mặt cùng Công đoàn cơ sở của Công ty để giải quyết vụ việc. Sau khi tham vấn ý kiến từ Liên Đoàn Lao Động Thành phố Biên Hòa, để giảm áp lực phía Công ty quyết định cho toàn bộ công nhân nghỉ việc ngày 25 tháng 2 năm 2016 để ổn định tình hình. Tuy nhiên, nhiều công nhân vẫn tiếp tục ở lại Công ty để phản đối. “Việc tiến hành đánh giá xếp loại A-B-C là một chính sách của các Công ty lớn ở địa bàn tỉnh Đồng Nai đã thực hiện, đây là chính sách lớn của Công ty Pouchen Việt Nam, tuy nhiên đang gặp sự phản đối của công nhân, do đó chúng tôi đang tìm mọi cách thương lượng với ban giám đốc Công ty để công nhân được hưởng những quyền lợi cao nhất. Nguyên nhân dẫn tới vụ việc là do các công nhân cho rằng, từ nay đến tháng 6, Công ty sẽ có cách tính ngày nghỉ mới để đánh giá xếp loại A-B-C, từ đó đưa ra quy chế lương, thưởng. Do đó, nhiều công nhân cho rằng quy định mới này sẽ gây ảnh hưởng lớn tới quyền lợi của họ nên ngừng việc phản đối. Sau khi sự việc xảy ra, Công ty cũng cho toàn bộ công nhân nghỉ việc trong ngày 25 tháng 2 nhưng nhiều công nhân vẫn nán lại để phản đối. Cơ quan chức năng thương lượng với Công ty và quyết định tạm ngừng thí điểm đánh giá xếp loại mới này nhưng công nhân vẫn chưa chấp nhận” - bà Ẩn cho biết thêm (Hà Anh Chiến, Báo Lao Động, 2016). Ngoài khu vực Đồng Nai, các khu vực khác cũng diễn ra không ít các cuộc tranh chấp lao động. Theo thông tin đăng trên Báo Lao Động ngày 17 tháng 3 năm 2016. Ở Hà Nội, đã diễn ra cuộc tranh chấp giữa một nhân viên với một công ty có vốn đầu tư nước ngoài như sau: Bà Trần Thị Thu Hà (sinh năm 1976, ngõ 24 Hoàng Quốc Việt, quận Cầu Giấy, Hà Nội) có hơn 18 năm gắn bó với ngành bưu chính viễn thông, luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao, được đồng nghiệp tại Công ty cổ phần phát triển dịch vụ học tập và giải trí trực tuyến (NET2E) trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam bầu là Chủ tịch Công đoàn cơ sở lâm thời. Tuy nhiên, hiện nay bà Hà đang rất bức xúc vì cách hành xử “lạ” của lãnh đạo Công ty NET2E đối với bản thân mình trong thời gian qua Ngày 22/7/2015, ông Kim Soung Joo (quốc tịch Hàn Quốc) – Tổng Giám Đốc Công ty NET2E ban thành quyết định (QĐ) số 128/2015/QĐ-NET2E về việc cử bà Trần Thị Thu Hà - Phó phòng hành chính nhân sự Công ty NET2E đi công tác tại TPHCM kể từ ngày 27/7/2015 đến 27/12/2015 (5 tháng); bà Hà có trách nhiệm bàn giao các công việc đang phụ trách cho đồng nghiệp, muộn nhất trong ngày 22.7.2015. Do không được lãnh đạo trao đổi về việc được cử đi công tác dài ngày, nên bà Hà rất bất ngờ. Ngày 23.7.2015, bà Hà có đơn trình bày với ban lãnh đạo Công ty NET2E, để xin hoãn thời gian công tác, với lý do bà Hà đang giữ vị trí chủ tịch lâm thời Công đoàn cơ sở Công ty NET2E, đang liên hệ với Bộ Công an để thực hiện hoàn tất thủ tục đăng ký mẫu con dấu, khắc lại con dấu của Công đoàn cơ sở Công ty NET2E theo quy định do Công đoàn cơ sở Công ty NET2E chuyển về trực thuộc Công đoàn Bưu chính viễn thông thay vì Công đoàn Bưu điện trước đây; từ ngày 23-31.7, bà Hà sẽ thực hiện sắp xếp và tổ chức nhiệm vụ công tác Công đoàn cơ sở nhằm đảm bảo hoạt động Công đoàn cơ sở được liên tục, thông suốt; thời gian bàn giao công việc chuyên môn trong 3 ngày (từ ngày 3 đến ngày 6 tháng 8); do gia đình b à Hà sống ở Hà Nội, có 3 con nhỏ, ngoài công việc của Công ty, bà Hà phải quán xuyến, chăm sóc và dạy dỗ các nên bà Hà cần có thời gian thu xếp công việc gia đình, không thể thực hiện quyết định gấp của lãnh đạo Công ty, xin hoãn công tác đến ngày 12 tháng 8 năm 2015. Trình bày với phóng viên, bà Hà cho biết: “Không trả lời đơn trình bày của tôi, ngày 04 tháng 08 năm 2015, ông Kim Soung Joo bất ngờ ban hành quyết định số 132/2015/QĐ-NET2E về việc thi hành kỷ luật lao động đối với tôi, với lý do tôi có hành vi không chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất kinh doanh, thuộc trường hợp bị kỷ luật theo quy định tại khoản 2, Điều 24 nội quy lao động, với hình thức miễn nhiệm chức vụ Phó phòng hành chính nhân sự… Sau quyết định kỷ luật, trong các ngày 5/8, 4/9, 5/10/2015 lãnh đạo Công ty liên tiếp ban hành quyết định tạm dừng công tác bà Trần Thu Hà, lúc có thời hạn 1 tháng, khi thì 20 ngày. Rồi đến ngày 21.10.2015, ông Kim Soung Joo có thông báo số 15/2015/TB-NET2E gửi tới bà Hà, trong đó có nội dung: Công ty thông báo cho bà Trần Thị Thu Hà biết: Công ty sẽ buộc phải cho thôi việc đối với bà sau 45 ngày kể từ ngày ban hành thông báo này, là từ ngày 10 tháng 12 năm 2015. Công ty tạo điều kiện để bà Hà có thời gian tìm công việc mới, bà không phải đến Công ty làm. “Điều “lạ” đã diễn xảy ra tại Công ty NET2E: Sau khi có thông báo cho tôi là sẽ bị buộc thôi việc, không phải đến Công ty làm việc và tôi đã chấp hành. Ngày 30.12.2015, ông Kim Soung Soo lại ban hành quyết định số 173/2015: Tạm đình chỉ công tác bà Trần Thị Thu Hà, kể từ ngày 1.1.2016… Cách hành xử của ông Kim Soung Joo đối với người lao động... thật không thể hiểu nổi, ông ta đã đẩy tôi vào hoàn cảnh khó khăn” – bà Hà chua chát nói! (V.L, Báo Lao Động, 2016). Như vậy, chúng ta thấy được có rất nhiều cuộc tranh chấp diễn ra do sự đòi hỏi, lòng tham của người sử dụng lao động quá lớn hoặc là do hai bên chưa có cuộc đàm thoại, thương lượng để lắng nghe ý kiến của đối phương. Và theo Sở Lao động-Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh, số vụ tranh chấp lao động tập thể của các doanh nghiệp trong khu công nghiệp, khu chế xuất thấp hơn các doanh nghiệp ngoài khu công nghiệp, khu chế xuất. Trong số đó, các vụ tranh chấp lao động tập thể xảy ra chủ yếu ở các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ. Tại hội nghị thông tin về tình hình quan hệ lao động trên địa bàn thành phố năm 2013, tổ chức ngày 8 tháng 1, Sở Lao động-Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh cũng cho biết trong năm 2013, trên địa bàn thành phố xảy ra 98 vụ tranh chấp lao động tập thể (so với năm 2012 giảm 2 vụ) có sự tham gia của hơn 34.000 lao động. Tại các huyện Hoóc Môn, Củ Chi và quận Bình Tân, quận 12, tình trạng tranh chấp lao động xảy ra nhiều nhất. Doanh nghiệp thuộc ngành may, thêu chiếm 52/96 vụ tranh chấp lao động đã xảy ra trong năm 2013; trong khi đó doanh nghiệp thuộc ngành mỹ phẩm, cơ khí không xảy ra tranh chấp lao động tập thể trong năm 2013. Nguyên nhân xảy ra tình trạng tranh chấp lao động tập thể là do việc thực hiện chính sách, chế độ của doanh nghiệp chưa bảo đảm quyền lợi của người lao động như nợ, chậm chi trả lương, thưởng; nâng bậc lương chưa được thực hiện theo thỏa thuận; doanh nghiệp nợ bảo hiểm xã hội dẫn đến những bức xúc trong tập thể người lao động (Thu Hoài, Báo người lao động, 2014). Bên cạnh đó, các doanh nghiệp ngừng hoạt động, chủ có dấu hiệu bỏ trốn dẫn đến tình trạng doanh nghiệp nợ lương, bảo hiểm xã hội của người lao động, ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của người lao động. Trong bối cảnh tình hình kinh tế khó khăn, bản thân người lao động nhận thức được những khó khăn trong doanh nghiệp do đó tranh chấp lao động liên quan đến vấn đề người lao động đòi tăng lương đã giảm so với những năm trước (Thu Hoài, Báo người lao động, 2014). Đại diện Sở Lao động-Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh cho biết việc giải quyết tình trạng tranh chấp lao động đối với những doanh nghiệp có chủ bỏ trốn hoặc doanh nghiệp phá sản, giải thể gặp nhiều khó khăn do không tiếp cận được chủ doanh nghiệp để thu thập, thống kê số lượng lao động bị nợ lương cũng như xác định tình trạng tham gia bảo hiểm xã hội của người lao động để có biện pháp hỗ trợ. Hơn nữa, hiện nay các biện pháp giải quyết tranh chấp lao động tập thể mới chỉ dừng ở việc xử lý hậu quả, các biện pháp chủ động phòng ngừa chưa được thực hiện (Thu Hoài, Báo người lao động, 2014). 2.2. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động ở Việt Nam Những năm qua, cùng với sự phát triển của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, tranh chấp lao động phát sinh và ngày càng gia tăng .Quy mô và những ảnh hưởng của nó đối với nền kinh tế xã hội ngày càng lớn. Một số cuộc tranh chấp do không được giải quyết thỏa đáng đã dẫn đến những cuộc đình công, kéo dài ngày và thu hút đông đảo người lao động tham gia. Những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tranh chấp lao động dưới góc độ pháp lý có thể chia thành hai loại nguyên nhân : chủ quan và khách quan. 2.2.1. Nguyên nhân chủ quan Hiện nay, có rất nhiều lí do đẫn đến tranh chấp lao động. Trong đó, sự hiểu biết về pháp luật lao động của người lao động, người sử dụng lao động còn hạn chế và vấn đề về lợi ích của hai bên là hai lí do chủ yếu dẫn đến tranh chấp.  Về phía người sử dụng lao động : Do không nắm vững các văn bản pháp luật lao động, nên giải quyết chế độ trả lương và các khoản trợ cấp, phúc lợi,… cho người lao động thấp hơn quy định hoặc không phù hợp với các văn bản pháp luật lao động hiện hành. Hoặc, vì quá theo đuổi mục tiêu lợi nhuận bằng cách giảm tối đa các phí tổn thương mại, trong đó có phí tổn về nhân công, nên có thể vi phạm đến các quy định của pháp luật lao động, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đây là một nguyên nhân chủ yếu. Trong thực tế, các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế quốc doanh thường gặp phải những vấn đề như : lương thấp, chậm trả lương, không đảm bảo việc làm cho người lao động, còn có những biểu hiện thiếu dân chủ, công khai trong phân phối thu nhập, phúc lợi, trong việc xây dựng đơn giá sản phẩm... Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì cố tình tránh né thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ các quy định của pháp luật lao động, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Những vi phạm doanh nghiệp ngoài quốc doanh mắc phải thường tập trung vào một số trường hợp như : không ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, kéo dài thời gian học việc, thời gian tập sự thử việc, bắt người lao động làm việc quá thời gian luật cho phép hay làm thêm giờ mà không trả lương. Để giải quyết vấn đề này, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền sâu rộng các văn bản pháp luật lao động tới các doanh nghiệp, các cơ sở sản xuất... đó là trách nhiệm của người lao động cũng như cán bộ công đoàn cơ sở. Ngoài những vi phạm nói trên, có doanh nghiệp còn có thái độ đối xử thô bạo, xúc phạm danh dự nhân phẩm của người lao động, trường hợp này xảy ra khá nghiêm trọng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Dù trong cơ chế thị trường hiện nay, người lao động là người làm công ăn lương; vì mưu sinh nên chấp nhận bán sức lao động cho giới chủ, song không phải vì thế mà có thể xâm phạm đến các quyền con người của họ. Hiến pháp 1992 quy định “công dân có quyền bất khả xâm phạm về thân thể, được pháp luật bảo vệ tính mạng, sức khỏe, danh dự và nhân phẩm”. Điều đó có nghĩa là người lao động được tôn trọng về, tính mạng, sức khỏe, danh dự và nhân phẩm con người. Nó không chỉ là luật định mà còn phù hợp với truyền thống đạo lý của người Việt Nam. Người sử dụng lao động, bất kể là công dân Việt Nam hay người nước ngoài đầu tư vào Việt Nam, phải tuân thủ triệt để các quy định trên. Chính vì đối xử thô bạo, xúc phạm danh dự nhân phẩm người lao động, lối quản lý cửa quyền hách dịch đã gây nên căm phẫn trong tập thể người lao động và tất yếu sẽ phát sinh tranh chấp lao động.  Về phía người lao động : qua thực tế các cuộc tranh chấp trong thời gian qua cho thấy những yêu cầu do phía người lao động đưa ra trong các cuộc tranh chấp hầu hết là chính đáng. Tuy nhiên, về phương tiện cũng như hình thức đấu tranh còn thiếu tính tổ chức và hầu hết là mang tính tự phát. Mặt khác, trình độ của người lao động còn thấp, lại không am hiểu pháp luật nên họ còn lúng túng trong việc thương thảo với phía người sử dụng lao động để tìm ra hướng giải quyết hợp lý khi có tranh chấp xảy ra, dẫn đến các cuộc đình công không cần thiết. Cũng có những trường hợp do không hiểu biết về pháp luật lao động nên có những đòi hỏi không chính đáng, vượt quá các quy định của pháp luật và cũng là một trong số những nguyên nhân gây ra tranh chấp lao động.  Về phía tổ chức công đoàn : hoạt động của công đoàn cơ sở chưa hiệu quả, thậm chí có một số cán bộ công đoàn, vì lợi ích cá nhân, đứng hẳn về phía người sử dụng lao động chống lại quyền lợi của tập thể người lao động. Không những thế, cho đến nay, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thành lập được tổ chức công đoàn cơ sở, làm chỗ dựa cho người lao động và liên kết với cơ quan công đoàn cấp trên.  Về phía các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền : vẫn còn tình trạng buông lỏng quản lý, không thực hiện thanh tra lao động thường xuyên nên không kịp thời phát hiện ra những sai phạm và giải quyết triệt để các vi phạm của doanh nghiệp. Đặc biệt, tình trạng này tồn tại chủ yếu bởi các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Thực tế cho thấy không ít các cuộc đình công đã diễn ra, thậm chí đã kết thúc rồi thì các cơ quan có thẩm quyền ở địa phương mới biết. Trong một số trường hợp còn tỏ ra lúng túng bị động khi xử lý. Có nơi phải nhờ đến công an can thiệp mà vẫn không giải quyết triệt để các tranh chấp. 2.2.2. Nguyên nhân khách quan Một trong những nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp lao động là hệ thống pháp luật về lao động chưa được đầy đủ, đồng bộ và kịp thời. Nước ta có những đặc điểm riêng về kinh tế chính trị và xã hội nên không thể có ngay một hệ thống pháp luật lao động đầy đủ trong khi các quan hệ xã hội nảy sinh và có chiều hướng phức tạp hơn. Mặc dù Bộ luật Lao động đã được ban hành một thời gian khá dài nhưng nhiều quan hệ mới cũng phát sinh nên cần có sự sửa đổi bổ sung kịp thời. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NGĂN NGỪA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM Để thực hiện việc ngăn ngừa tranh chấp lao động đạt hiệu quả cao cần có sự hợp tác ở cả ba chủ thể lao động (người lao động, người sử dụng lao động và nhà nước). Mỗi chủ thể sẽ thực hiện những việc khác nhau, có những trách nhiệm, nghĩa vụ không giống nhau nhưng đều hướng vào mục tiêu chung là hạn chế tranh chấp lao động, ổn định sản xuất kinh doanh, ổn định đời sống người lao động, ổn định xã hội và phát triển nền kinh tế. 3.1. Đối với nhà nước Để ngăn ngừa tranh chấp lao động. Việc đầu tiên và cấp bách nhất mà Nhà nước ta cần làm là sửa đổi luật lệ quan hệ lao động phù hợp với thực tiễn (đặc biệt là lương tối thiểu): khi có luật lệ lao động cụ thể và phù hợp với thực tại thì sẽ làm nền tảng cho việc mua và bán sức lao động, đôi khi luật lệ không được sửa đổi thường xuyên cũng là một trong những lí do tranh chấp trong việc trả lương cho người lao động. Người lao động muốn lương cao mà người sử dụng lao động lại muốn trả thấp để tăng lợi nhuận cho tổ chức. Sau khi sửa đổi cần phổ biến đến các doanh nghiệp. Tránh tình trạng các doanh nghiệp không kịp áp dụng luật mới. Nếu điều đó ảnh hưởng đến lợi ích người lao động thì rất dễ gây ra tranh chấp. Tăng cường công tác thanh tra lao động: kiểm tra, giám sát để đảm bảo mọi tổ chức đều thực hiện đúng và đủ các điều lệ của bộ luật lao động hiện hành. 3.2. Đối với người sử dụng lao động Điều chỉnh và sửa đổi kịp thời các nội dung của hợp đồng lao động phù hợp với những quy định mới của Nhà nước: kịp thời nắm bắt và thực hiện đầy đủ chính xác các điều luật sẽ làm mối quan hệ đi vào ổn định. Mọi việc như thời gian làm việc, hình thức trả lương, mức lương… đều đã được quy định rõ ràng. Khi đó, khi người lao động nếu có thắc mắc hay có mâu thuẫn ở các vấn đề trên thì người sử dụng lao động sẽ đem các văn bản luật ra để đối chiếu và giải thích. Và ngược lại nếu người sử dụng lao động áp dụng không đúng luật hoặc cố tình không thực hiện luật, chèn ép người lao động thì người lao độg sẽ sử dụng các luật lệ lao động này để đòi lại lợi ích của mình. Tổ chức các buổi họp đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động để hiểu được nguyện vọng của người lao động và tăng cường mối quan hệ thông tin kịp thời giữa chủ sử dụng lao động với tập thể đại diện người lao động về tình hình thi hành các thỏa thuận về quan hệ lao động. Tăng cường sự tham gia của đại diện tập thể người lao động vào công việc giám sát, kiểm tra hoạt động sản xuất kinh doanh, tổ chức ký kết lại hợp đồng lao động tập thể theo định kỳ hợp lý. Như vậy, sẽ làm ổn định tâm lý người lao động, tăng sự tin tưởng của họ vào kết quả kiểm tra, giám sát. Tổ chức các lớp phổ biến về luật lao động cho người lao động đứng đầu một tổ, nhóm sản xuất để họ về phổ biến lại với người lao động trong cùng tổ, nhóm sản xuất. Đa số người lao động trong các phân xưởng sản xuất trình độ văn hóa chỉ tốt nghiệp lớp 12 hoặc thấp hơn cho nên người sử dụng lao động cần tổ chức các buổi trao đổi kiến thức văn hóa, pháp luật lao động cho người lao động. Các văn bản thông báo hay kết quả đánh giá, kiểm tra,… cần được trình bày rõ ràng, dễ hiểu để tránh trường hợp người lao động hiểu lầm gây ra tranh chấp. 3.3. Đối với người lao động Mỗi người lao động cần tích cực tìm hiểu các luật lệ của bộ luật lao động hiện hành, cần tìm hiểu nhiều hơn về vấn đề trả lương và đánh giá, kiểm tra của doanh nghiệp để nắm rõ và đó cũng là một nền tảng để người lao động bảo vệ lợi ích của chính mình. Người lao động cần bình tĩnh mối khi có vấn đề thắc mắc, cần trình bày thắc mắc đó với đại diện của mình ( Công đoàn ) để công đoàn sẽ thực hiện đối thoại với người sử dụng lao động để đưa ra câu trả lời thỏa đáng nhất cho người lao động.
- Xem thêm -