BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
NGÔ DIỄM PHÚC
VAI TRÒ CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN TRONG GIẢI
QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH CÀ MAU
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
NGÔ DIỄM PHÚC
VAI TRÒ CỦA CÔNG ĐOÀN TRONG VIỆC THAM GIA
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI CÁC
DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH CÀ MAU
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 60380107
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. Lê Văn Hưng
TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Ngô Diễm Phúc– mã số học viên: 7701250791A, là học viên lớp Cao học
Luật Cà Mau Khóa 25 chuyên ngành Luật kinh tế, Khoa Luật, Trường Đại học Kinh
tế Thành phố Hồ Chí Minh, là tác giả của Luận văn thạc sĩ Luật học với đề tài “Vai
trò của Công đoàn trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động tại các
doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Cà Mau” (Sau đây gọi tắt là “Luận văn”).
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung được trình bày trong Luận văn này là kết quả
nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn khoa
học. Trong Luận văn có sử dụng, trích dẫn một số ý kiến, quan điểm khoa học của
một số tác giả. Các thông tin này đều được trích dẫn nguồn cụ thể, chính xác và có
thể kiểm chứng. Các số liệu, thông tin được sử dụng trong Luận văn là hoàn toàn
khách quan và trung thực.
Học viên thực hiện
Ngô Diễm Phúc
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
Chương 1: Cơ sở pháp lý về tranh chấp lao động và vai trò của tổ chức Công
đoàn trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động. .................................... 6
1.1. Một số quy định về hợp đồng lao động và giao kết hợp đồng lao động ..................... 6
1.2. Khái niệm và đặc điểm của tranh chấp lao động ........................................................ 8
1.2.1. Tranh chấp lao động tập thể ............................................................................... 11
1.2.2. Tranh chấp lao động cá nhân ............................................................................. 12
1.3. Tổ chức Công đoàn và vai trò của công đoàn trong việc tham gia giải quyết tranh
chấp lao động. .................................................................................................................. 13
1.3.1. Khái niệm và chức năng của Công đoàn ........................................................... 13
1.3.2. Vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao
động. ............................................................................................................................ 15
1.3.2.1. Vai trò của Công đoàn trong việc ngăn ngừa, hạn chế các tranh chấp lao
động ......................................................................................................................... 16
1.3.2.2. Vai trò của Công đoàn cơ sở tham gia giải quyết tranh chấp lao động ...... 17
1.3.2.3. Vai trò Công đoàn cấp huyện tham gia giải quyết tranh chấp lao động ..... 19
1.3.2.4. Vai trò Công đoàn cấp tỉnh tham gia giải quyết tranh chấp lao động......... 20
1.3.2.5. Vai trò Công đoàn tham gia giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân
dân ............................................................................................................................ 22
Tiểu kết luận Chương 1 ................................................................................................... 24
Chương 2: Thực trạng về tranh chấp lao động và vai trò của tổ chức Công
đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp trên địa
bàn tỉnh Cà Mau ..................................................................................................... 25
2.1. Tổng quan về tình hình hoạt động của doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Cà Mau. ..... 25
2.1.1. Tình hình phát triển doanh nghiệp Cà Mau giai đoạn 2013- 2015. ................... 25
2.1.2. Tình hình thành lập Công đoàn và thực trạng đội ngũ cán bộ Công đoàn trong
các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Cà Mau năm 2013 đến 2015. ............................... 26
2.2. Thực trạng pháp luật về vấn đề tranh chấp lao động và vai trò của tổ chức Công
đoàn. ................................................................................................................................. 28
2.2.1. Bất cập trong quy định về cơ chế hòa giải theo Bộ luật Lao động 2012. .......... 30
2.2.2. Bất cập trong quy định về thành lập và gia nhập công đoàn ............................. 32
2.2.3. Bất cập trong quy định về thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể .. 33
2.2.4. Bất cập trong cơ chế bảo vệ cán bộ làm công tác công đoàn trong các doanh
nghiệp ngoài nhà nước ................................................................................................. 34
2.3. Thực trạng áp dụng pháp luật về vấn đề tranh chấp lao động và vai trò của các cấp
Công đoàn tỉnh Cà Mau trong việc giải quyết tranh chấp lao động. ............................... 36
2.3.1. Công đoàn tham gia giải quyết tranh chấp lao động.......................................... 36
2.3.1.1. Tình hình tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Cà
Mau. ......................................................................................................................... 36
2.3.1.2. Kết quả tham gia giải quyết tranh chấp lao động của các cấp Công đoàn
tỉnh Cà Mau. ............................................................................................................ 37
2.3.2. Vai trò của tổ chức Công đoàn tỉnh Cà Mau trong việc tham gia giải quyết tranh
chấp lao động. .............................................................................................................. 38
2.4. Nguyên nhân những khó khăn, bất cập trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao
động của tổ chức Công đoàn tỉnh Cà Mau. ...................................................................... 42
2.4.1. Nguyên nhân khách quan ................................................................................... 42
2.4.2. Nguyên nhân chủ quan ...................................................................................... 44
2.4.2.1. Nguyên nhân từ phía tổ chức Công đoàn.................................................... 44
2.4.2.2. Nguyên nhân từ phía người lao động.......................................................... 45
2.4.2.3. Nguyên nhân từ phía người sử dụng lao động ............................................ 45
2.4.2.4. Nguyên nhân từ phía quản lý Nhà nước ..................................................... 46
Tiểu kết luận Chương 2 ................................................................................................... 47
Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn
trong giải quyết tranh chấp lao động trên địa bàn tỉnh Cà Mau. ...................... 49
3.1. Nhóm giải pháp, kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật ................................. 49
3.1.1. Hoàn thiện các quy định pháp luật về hòa giải viên lao động và hội đồng trọng
tài lao động................................................................................................................... 49
3.1.2. Hoàn thiện các quy định pháp luật trong lĩnh vực Công đoàn .......................... 50
3.1.3. Xây dựng và hoàn thiện cơ chế phối hợp 3 bên trong việc xây dựng quan hệ lao
động hài hòa tại doanh nghiệp ..................................................................................... 51
3.2. Nhóm giải pháp khác ................................................................................................ 52
3.2.1. Nhóm giải pháp đối với tổ chức Công đoàn ...................................................... 52
3.2.1.1. Tiếp tục thực hiện các nghị quyết của Đảng, văn bản pháp luật của Nhà
nước về xây dựng quan hệ lao động hài hòa tiến bộ trong doanh nghiệp. .............. 52
3.2.1.2. Có chính sách hỗ trợ cán bộ bán chuyên trách công đoàn tại các công đoàn
cơ sở ngoài nhà nước. .............................................................................................. 53
3.2.1.3. Công đoàn cần tăng cường nắm bắt các tâm tư nguyện vọng của người lao
động thông qua đối thoại tại doanh nghiệp, thương lượng tập thể. ......................... 54
3.2.1.4. Công đoàn cần tập trung giám sát việc thực hiện các chế độ chính sách đối
với người lao động ................................................................................................... 55
3.2.2. Nhóm giải pháp đối với người lao động ............................................................ 56
3.2.2.1. Công đoàn cần phối hợp với người sử dụng lao động tạo lập tác phong làm
việc công nghiệp cho người lao động ...................................................................... 56
3.2.2.2. Trang bị kiến thức pháp luật lao động, đặc biệt là các quy định của pháp
luật về tranh chấp lao động ...................................................................................... 57
Tiểu kết luận Chương 3 ................................................................................................... 58
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT
DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
BHTN
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm thất nghiệp
CĐVN
CĐCS
Công đoàn Việt Nam
Công đoàn cơ sở
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa
LĐLĐ
Liên đoàn Lao động
TNHH
TƯLĐTT
Trách nhiệm hữu hạn
Thỏa ước lao động tập thể
NLĐ
XNK
UBND
HĐLĐ
Người lao động
Xuất nhập khẩu
Ủy ban nhân dân
Hợp đồng lao động
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cà Mau là tỉnh cuối cùng cực Nam tổ quốc, một trong bốn tỉnh, thành phố
thuộc Vùng kinh tế trọng điểm vùng đồng bằng sông Cửu Long, là tỉnh duy nhất
trong khu vực có ba mặt giáp với biển. Cà Mau có diện tích tự nhiên là 5.294,87
km2, dân số 1.216.388 người, kinh tế Cà Mau có mức tăng trưởng khá và phát triển
khá toàn diện, tốc độ tăng bình quân hàng năm trên 12%. Cơ cấu kinh tế chuyển
dịch nhanh theo hướng công nghiệp, xây dựng, dịch vụ. Trong những năm gần đây,
số lượng doanh nghiệp được hình thành trong tỉnh ngày càng nhiều, trong đó chiếm
đa số là các doanh nghiệp hoạt động trên lĩnh vực chế biến Thủy sản1.
Có thể nói ngành Thủy sản Cà Mau đã và đang trở thành một ngành công
nghiệp mũi nhọn của tỉnh và đạt được những thành tựu đáng kể, đáp ứng yêu cầu
mở cửa, hội nhập, phát triển của nền kinh tế thị trường, giúp cho người lao động có
nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm hơn, thu nhập cũng được tăng lên đáng kể. Tuy
nhiên, bên cạnh thời cơ cũng đan xen những thách thức, một số doanh nghiệp chưa
thực hiện đúng quy định về chế độ, chính sách đối với người lao động; tình trạng nợ
đọng, chậm đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, chậm thanh
toán tiền lương, tiền thưởng…. gây ảnh hưởng lớn đến quyền lợi hợp pháp và đời
sống của người lao động. Nhiều nơi, người sử dụng lao động kéo dài thời gian thử
việc và chỉ ký hợp đồng lao động loại dưới ba tháng để trốn tránh trách nhiệm đóng
Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế cho người lao động khiến họ bị thiệt thòi trong việc
hưởng các chính sách về bảo hiểm. Trong thực tế, đã có nhiều cuộc ngừng việc tập
thể của công nhân lao động xảy ra tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Cà Mau
với mục đích đòi quyền và lợi ích của người lao động, vấn đề tranh chấp lao động
làm ảnh hưởng rất lớn đến quá trình phát triển của nền kinh tế, làm xấu đi môi
trường đầu tư trong tỉnh.
Quan hệ lao động chủ yếu được hình thành trên cơ sở thương lượng, thỏa
thuận giữa các bên: người lao động và người sử dụng lao động. Trong mối quan hệ
này, Nhà nước không quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của các bên mà chỉ tạo
hành lang pháp lý làm cơ sở cho các bên tự thương lượng, thỏa thuận các quyền và
nghĩa vụ cụ thể, phù hợp với điều kiện thực tế của từng doanh nghiệp. Để đảm bảo
1
Cổng thông tin điện tử tỉnh Cà Mau (http://www.camau.gov.vn)
2
lợi ích cho cả người lao động và người sử dụng lao động thì cần phải có thỏa thuận
chung về những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động.
Tuy nhiên, mục tiêu xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định luôn bị tác
động bởi yếu tố lợi ích. Lợi ích của các chủ thể tham gia quan hệ lao động đối lập
nhau. Người lao động mong muốn có thu nhập cao, điều kiện lao động đảm bảo
nhưng thời gian và công sức lao động bỏ ra ít. Ngược lại, người sử dụng lao động,
vì mục tiêu lợi nhuận nên mong muốn người lao động có thời gian làm việc nhiều
nhất và trả tiền lương với mức thấp nhất có thể. Chính vì mâu thuẫn bởi yếu tố lợi
ích mà trong quá trình thực hiện quan hệ lao động luôn ẩn chứa những nguy cơ xảy
ra xung đột, tranh chấp. Khi những nguy cơ xảy ra xung đột không được giải quyết
kịp thời thì các tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể, xảy ra là
kết quả tất yếu.
Tổ chức Công đoàn từ cấp tỉnh đến Công đoàn cấp huyện đã ý thức trách
nhiệm cao trong việc phối hợp, tham gia giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên,
trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, các cấp công đoàn Tỉnh Cà Mau còn
gặp rất nhiều khó khăn và hạn chế. Những khó khăn, hạn chế có nguyên nhân từ
những quy định của pháp luật lao động và có cả những nguyên nhân xuất phát từ
công đoàn các cấp.
Với vị trí và những điều kiện tự nhiên thuận lợi sẵn có, để có thể phát triển,
hội nhập nhanh vào Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam của đất nước, thì việc xây
dựng mối quan hệ hài hòa, ổn định giữa người lao động và người sử dụng lao
động, góp phần tạo ra môi trường đầu tư an toàn, lành mạnh là việc làm cấp thiết,
trong đó vai trò của tổ chức Công đoàn là một trong những yếu tố quan trọng,
mang tính quyết định. Để tìm hiểu rõ hơn về vấn đề này, tôi đã lựa chọn đề tài:
“Vai trò của tổ chức Công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tại các
doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Cà Mau”.
2. Vấn đề cần nghiên cứu
-Cơ sở pháp lý về tranh chấp lao động và vai trò của tổ chức Công đoàn
trong việc giải quyết tranh chấp lao động?
-Thực trạng pháp luật về vấn đề tranh chấp lao động; việc áp dụng pháp luật
giải quyết tranh chấp lao động và vai trò của tổ chức Công đoàn trong các doanh
nghiệp trên địa bàn tỉnh Cà Mau hiện nay?
3
-Để nâng cao vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp
lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Cà Mau cần những giải pháp như
thế nào?
3. Tình hình nghiên cứu
Vai trò của tổ chức công đoàn trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao
động là vấn đề không mới trong nghiên cứu cũng như trong tổng kết lý luận, thực
tiễn trên thế giới. Ở nước ta, các công trình khoa học của các tác giả về vấn đề công
đoàn, tranh chấp lao động được thực hiện dưới hình thức các bài viết khoa học đăng
trên các tạp chí, báo cáo nghiên cứu, luận văn thạc sĩ, luận văn tiến sĩ luật học, tiêu
biểu như:
-Báo cáo nghiên cứu về “Chính sách, cơ chế hoạt động công đoàn cơ sở
doanh nghiệp đầu tư nước ngoài hiện nay” (năm 2013) của TS. Vũ Minh Tiến - Phó
Viện trưởng Viện CN&CĐ, Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam. Báo cáo đã khái
quát các chính sách, cơ chế điều chỉnh hoạt động công đoàn cơ sở doanh nghiệp đầu
tư nước ngoài hiện nay, đồng thời nêu những điểm mới cơ bản của các văn bản
pháp luật 2012- 2013 về hoạt động công đoàn doanh nghiệp đầu tư nước ngoài và
đề xuất, sửa đổi, bổ sung một số cơ chế, quy định về hoạt động công đoàn doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
- Luận văn Thạc sỹ luật học “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo
pháp luật Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Kim Anh (năm 2014). Luận văn chỉ ra
những tồn tại của hệ thống các quy định và thực tiễn hoạt động giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân. Đưa ra kiến nghị về một số biện pháp nhằm hoàn thiện pháp
luật, tăng cường khâu tổ chức và hoạt động của giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân.
- Luận án tiến sỹ luật học “Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích ở Việt Nam” của TS. Vũ Thị Thu Hiền (năm 2016) đã nêu lên sự cần thiết
phải tiếp tục hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
nhằm khắc phục những điểm còn bất hợp lý, hướng đến đảm bảo tính khả thi của
pháp luật góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ trong doanh
nghiệp. Luận án đã làm sáng tỏ vấn đề lý luận về tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích và pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Đồng thời phân
tích, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật và thực trạng áp dụng các quy
4
định về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở Việt Nam. Từ đó đề xuất
các ý kiến sửa đổi, bổ sung.
Ngoài ra, còn rất nhiều bài viết nghiên cứu về tranh chấp lao động trên các
tạp chí chuyên ngành như: “Những điểm mới về tranh chấp lao động và giải quyết
tranh chấp lao động theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động
năm 2006” trên tạp chí Luật học số 7/2007 của ThS. Nguyễn Xuân Thu; “Giải quyết
tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân- từ pháp luật đến thực tiễn và một số kiến
nghị” trên tạp chí Luật học số 9/2009 của tác giải Phạm Công Bảy…các bài viết đều
đưa ra những nhìn nhận và hướng giải quyết khác nhau về vấn đề tranh chấp lao
động. Đối với vai trò của tổ chức công đoàn: bài viết “Vai trò của Công đoàn trong
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động” trên tạp chí Nghiên cứu khoa
học 2005 của tác giả diệp Thành Nguyên, viết về vai trò của công đoàn cơ sở trong
các doanh nghiệp trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động;
Bài viết “Vai trò của Công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài” trên tạp chí khoa học xã hội số 04(128)-2009 của tác giả Nguyễn thị Minh
Châu;…
Có thể nói, đa số các bài viết, các công trình nghiên cứu trên đây do được
nghiên cứu vào thời điểm Bộ luật Lao động, Luật Công đoàn chưa được sửa đổi, bổ
sung một cách toàn diện nên chưa giải quyết và đề xuất những giải pháp phù hợp về
giải quyết tranh chấp lao động, hoặc cũng có công trình Luận văn, Luận án đã đánh
giá các quy định mới của Bộ Luật Lao động năm 2012 tuy nhiên mới chỉ dừng lại ở
khía cạnh pháp luật về tranh chấp lao động mà chưa đề cập đến vai trò của tổ chức
Công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động. Như vậy, hiện tại tác giả chưa
tìm hiểu được Luận văn thạc sỹ đi sâu nghiên cứu một cách đầy đủ về vai trò của tổ
chức công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo Bộ Luật Lao
động năm 2012. Chính vì vậy, trong Luận văn này, tác giả dự định sẽ phân tích,
đánh giá và đưa ra giải pháp hoàn thiện một cách hệ thống về vai trò của tổ chức
công đoàn trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động trên cơ sở các quy
định mới nhất và vừa có hiệu lực của Bộ Luật lao động năm 2012.
4. Đối tượng nghiên cứu
Vai trò tham gia của công đoàn cấp tỉnh, công đoàn cấp huyện và Công
đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Tỉnh Cà Mau trong
việc giải quyết tranh chấp lao động.
5
5. Mục tiêu nghiên cứu
Góp phần hoàn thiện cơ sở lý luận về giải quyết tranh chấp lao động; đề
xuất các giải pháp nhằm bảo đảm vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc tham
gia giải quyết có hiệu quả các tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp trên địa
bàn Tỉnh Cà Mau.
6. Phạm vi nghiên cứu
Tổ chức Công đoàn cấp tỉnh, công đoàn cấp huyện và Công đoàn cơ sở
trong các doanh nghiệp trên địa bàn Tỉnh Cà Mau giai đoạn từ năm 2008 đến hết
năm 2013.
7. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp phân tích - tổng hợp, phương pháp so sánh,
khảo sát thực tiễn trong quá trình giải quyết các vấn đề đặt ra. Đồng thời tìm hiểu
các văn bản pháp luật, các văn bản dưới luật, các tạp chí chuyên ngành và các tài
liệu có liên quan đến vai trò công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động; nghiên
cứu thực tiễn các vụ việc xảy ra trên địa bàn tỉnh Cà Mau trong thời gian qua.
Sử dụng phương pháp so sánh để làm rõ giữa lý luận và thực tiễn, giữa tình hình
công đoàn tỉnh Cà Mau tham gia giải quyết tranh chấp lao động với những quy định
của Bộ luật Lao động về giải quyết tranh chấp lao động để rút ra những nhận định,
đánh giá và kết luận.
ngh a và khả năng ứng dụng
Góp phần đánh giá đúng vai trò của tổ chức Công đoàn trong các Doanh
nghiệp trên địa bàn Tỉnh.
Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị để nâng cao vai trò của tổ chức Công
đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động nhất là trong giai đoạn hiện nay.
8.
6
Chương 1: Cơ sở pháp lý về tranh chấp lao động và vai trò của
tổ chức Công đoàn trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao
động.
1.1. Một số quy định về hợp đồng lao động và giao kết hợp đồng lao động
Quan hệ lao động là mối quan hệ giữa giới chủ (người sử dụng lao động) và
người lao động. Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác
nhau trong xã hội, phụ trách nhiều vị trí cũng như đảm nhiệm những chức vụ khác
nhau trong một tổ chức, có thể phân người lao động thành hai nhóm chính:
-Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, người làm thuê, người giúp việc…
-Lao động trí thức: Nhân viên, công chức, viên chức…
Có thể nói, Người lao động là danh từ chung dùng để nói đến những người
làm công ăn lương bằng sức lao động hoặc trí óc làm ra các sản phẩm vật chất hoặc
về tinh thần cho người khác. Một người lao động đóng góp sức lao động và chuyên
môn để nổ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ (người sử dụng lao động) và thường
được thuê với sự giao kèo giữa hai bên (hợp đồng lao động) để thực hiện các nhiệm
vụ cụ thể.
Trên thế giới, hợp đồng lao động là một chế định truyền thống, ra đời và phát
triển cùng với sự ra đời và phát triển của Bộ luật Lao động và là một chương không
thể thiếu của hầu hết các Bộ luật Lao động của các nước trên thế giới. Theo Tổ chức
lao động Quốc tế (ILO), “Hợp đồng lao động là một thỏa thuận ràng buộc pháp lý
giữa một người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện
và chế độ làm việc” 2.
Ở Việt Nam, ngay từ sắc lệnh số 29/SL ngày 12-03-1947 của Chủ tịch
Chính phủ Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, Hợp đồng lao động đã được quy định tại
chương thứ III với tên “khế ước làm công”. Tuy nhiên, sau đó, trong một thời gian
dài, do hoàn cảnh đặc biệt của đất nước, chế định tuyển dụng vào biên chế Nhà
nước theo Nghị định 24/CP ngày 13-03-1963 của Hội đồng Chính Phủ đã giữ vai
trò chủ yếu trong việc hình thành quan hệ lao động trong các xí nghiệp, cơ quan
Nhà nước. Hợp đồng lao động vẫn còn tồn tại nhưng chỉ với ý nghĩa “phụ trợ” cho
chế độ tuyển vào biên chế. Chỉ vào giữa những năm 1980, khi đất nước thực hiện
2
Bài viết “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thực trạng áp dụng ở Việt Nam”, Tác giả Diệp Thành
Nguyên- Trường Đại học Cần Thơ Trường Đại học Cần Thơ, Tạp chí nghiên cứu khoa học 2004: 2 32-40.
7
đổi mới tư duy kinh tế, tư duy pháp lý, thì vấn đề hợp đồng lao động mới dần dần
được áp dụng.
Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 thì “hợp đồng lao động có hai
hình thức là văn bản và lời nói”3. Khi giao kết hợp đồng lao động, các bên (người
lao động và người sử dụng lao động) phải ký kết bằng văn bản, trừ trường hợp đối
với một số công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng thì các bên có thể giao kết
hợp đồng lao động bằng lời nói.
Việc giao kết hợp đồng lao động phải bảo đảm các nguyên tắc:
+ Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực;
+ Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa
ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Hợp đồng lao động có các loại là:
+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
+ Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định.
Trải qua từng giai đoạn lịch sử, có thể chứng minh được Hợp đồng lao động
có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội. Trước hết, hợp đồng lao
động là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao động
phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, đây là một trong những hình thức pháp lý
chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc
làm cũng như nơi làm việc. Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên
trong quan hệ lao động (người lao động và người sử dụng lao động) được thiết lập
và xác định rõ ràng. Đặc biệt, hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thực hiện
hợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao
động (vốn luôn ở thế yếu trong quan hệ lao động). Trong tranh chấp lao động cá
nhân, hợp đồng lao động được xem là cơ sở pháp lý chủ yếu để giải quyết tranh
chấp lao động. Đối với việc quản lý Nhà nước, hợp đồng lao động là công cụ pháp
lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý, điều chỉnh quan hệ lao động, quản lý nguồn nhân
lực làm việc trong các doanh nghiệp, kể cả trong các cơ quan, đơn vị hành chính.
Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đổi và
chấm dứt quan hệ pháp luật lao động, có vị trí quan trọng trong việc vận hành quan
hệ lao động. Nội dung của hợp đồng lao động liên quan đến hầu hết chế định của
3
Điều 16 Bộ luật Lao động 2012
8
Bộ luật Lao động và là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết khi có tranh
chấp lao động xảy ra, là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động.
Có thể nói, vai trò, ý nghĩa của HĐLĐ ngày càng được khẳng định, việc giao kết
hợp đồng lao động hiện nay đã đem lại nhiều kết quả khả quan trong việc sử dụng
lao động, nâng cao năng suất lao động, kết hợp hài hoà giữa quyền và nghĩa vụ của
các bên trong quan hệ lao động.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động là sự kết thúc quan hệ lao động, một số
trường hợp sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động,
hoặc có thể gây thiệt hại cho người lao động. Mặt khác, trong quá trình thực hiện
hợp đồng lao động, người lao động khi ký kết hợp đồng chỉ quan tâm đến thu nhập
mà không chú ý đến nội dung công việc, nên khi xảy ra tranh chấp các cơ quan
chức năng và Công đoàn không có cơ sở để hòa giải và giải quyết.
1.2. Khái niệm và đặc điểm của tranh chấp lao động
Theo Bộ Luật Lao động 2012: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát
sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và
người sử dụng lao động”. Bên cạnh đó, tại Khoản 1 Điều 7 Bộ Luật Lao động 2012
quy định “Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người
sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo
nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp
pháp của nhau” 4. Quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở thương lượng, thỏa
thuận, đối thoại theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng
quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. Vì vậy việc giải quyết tranh chấp lao động
cũng phải tuân theo những nguyên tắc nhất định.
Kinh tế thị trường là nơi diễn ra các hoạt động lưu thông hàng hóa và trong
thị trường và sức lao động được xem là một loại hàng hóa đặc biệt. Thị trường lao
động là nơi diễn ra sự trao đổi sức lao động thông qua quan hệ mua bán giữa người
lao động và người sử dụng lao động. Quá trình mua bán sức lao động trên thị trường
lao động xác lập nên quan hệ lao động, các bên phải thỏa thuận với nhau về tiền
lương, thời giờ làm việc và các điều kiện sử dụng lao động khác. Về bản chất, quan
hệ lao động trong thị trường lao động là quan hệ được hình thành trên cơ sở sự thỏa
thuận tự nguyện. Tuy nhiên, trong quá trình thỏa thuận, người lao động luôn muốn
bán sức lao động của mình với giá cao (tiền công, tiền thưởng cao, điều kiện lao
9
Khoản 6 Điều 3 Bộ Luật Lao động 2012
9
động tốt), và ngược lại người sử dụng lao động lại muốn mua sức lao động với giá
thấp. Như vậy, quan hệ lao động là quan hệ bất tương xứng giữa một bên là chủ sử
dụng lao động, chủ sở hữu tư liệu sản xuất, có quyền quyết định mọi vấn đề về quan
hệ lao động và một bên là người lao động chỉ có sức lao động, có rất ít quyền quyết
định các vấn đề trong quan hệ lao động. Do sự bất tương xứng trong quan hệ lao
động sẽ làm phát sinh những mâu thuẫn về lợi ích kinh tế giữa người lao động và
người sử dụng lao động. Mâu thuẫn này nếu được giải quyết hài hòa, phù hợp với
lợi ích của các bên thì quan hệ lao động được duy trì. Ngược lại nếu mâu thuẫn này
không được giải quyết thì tranh chấp giữa các bên trong quan hệ lao động xảy ra là
điều tất yếu.
Ở nước ta, quan hệ lao động là một loại quan hệ đặc biệt bởi vì nó vừa là
quan hệ kinh tế vừa là quan hệ có tính xã hội và nhân văn sâu sắc. Mặt khác, nó là
quan hệ cá nhân nhưng đồng thời lại mang tính tập thể và vừa là quan hệ dân sự vừa
là quan hệ mang tính hành chính, chịu sự quản lý. Do đó, xem xét ở một góc độ nào
đó, có thể nói rằng quan hệ lao động trong thị trường lao động là sự tổng hoà của
các quan hệ xã hội. 5
Quan hệ lao động được thiết lập giữa 2 bên: Người sử dụng lao động và
người lao động, thông qua hợp đồng lao động. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội
phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và
người sử dụng lao động. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, tranh chấp xảy
ra giữa người sử dụng lao động và người lao động là không thể tránh khỏi. Mặc dù
các bên trong quan hệ lao động đều biết rằng tranh chấp lao động xảy ra sẽ để lại
hậu quả không tốt. Trước hết là thiệt hại về kinh tế, không khí lao động căng thẳng,
ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, suy giảm năng suất lao động, uy tín, thương hiệu
của doanh nghiệp bị tổn hại. Song vì nhiều lý do mà các bên chưa tìm được giải
pháp phù hợp, nhất là coi trọng thương lượng để đạt được thỏa thuận nhất định phù
hợp với lợi ích của mình.
10
Tác giả Phạm Thị Hồng Đào. “Đặc trưng của quan hệ lao động ở Việt Nam và vấn đề áp dụng pháp luật
trong lĩnh vực lao động”. Cổng thông tin điện tử Bộ Tư Pháp. (http://moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/nghien-cuutrao-doi.aspx?ItemID=1914)
10
Xét về đối tượng, Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân
giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa
tập thể lao động6 với người sử dụng lao động.
Xét về nội dung tranh chấp, có thể là tranh chấp về các quyền hoặc về lợi ích
của các bên trong quan hệ lao động như tiền lương, tiền thưởng, thời gian làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi…
Đối với nước ta, khái niệm tranh chấp lao động được chính thức đề cập tại
Bộ luật lao động có hiệu lực từ ngày 1/1/1995. Trải qua nhiều lần sửa đổi bổ sung,
khái niệm tranh chấp lao động ngày càng được hoàn thiện: “Tranh chấp lao động là
tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao
động” 7.
Tranh chấp lao động bao gồm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh
chấp lao động tập thể. Tuỳ theo từng loại tranh chấp mà có những quy định giải
quyết khác nhau. Có thể phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao
động tập thể dựa trên một số dấu hiệu sau:
Về chủ thể tranh chấp: Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá
nhân Người lao động hoặc một nhóm Người lao động với Người sử dụng lao động
về các quyền, nghĩa vụ, lợi ích của Người lao động hoặc nhóm Người lao động
đó. Tranh chấp lao động tập thể có thể xảy ra trong phạm vi một bộ phận doanh
nghiệp hoặc trong toàn bộ doanh nghiệp. Khác với các tranh chấp lao động cá nhân,
tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp phát sinh giữa tập thể lao động với Người
sử dụng lao động.
Tuy nhiên, không phải mọi trường hợp trong tranh chấp chỉ có một Người
lao động đều là tranh chấp lao động cá nhân, vì có thể Người lao động đó là đại diện
cho tập thể lao động. Cũng có thể có vụ việc tranh chấp có nhiều Người lao động
tham gia, nhưng mỗi người chỉ quan tâm đến quyền lợi của cá nhân mình thì đó
không thể là một tranh chấp lao động tập thể. Dấu hiệu số lượng Người lao động
tham gia tranh chấp chỉ là dấu hiệu cơ bản, nó chỉ có ý nghĩa khi phù hợp với mục
đích của người tham gia tranh chấp.
11
Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức của người lao động cùng làm việc cho một người sử dụng lao động
hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của người sử dụng lao động.
12
Điều 3 Bộ Luật Lao động 2012.
11
Về mục đích của các bên tranh chấp: được xem là dấu hiệu quyết định, thể
hiện khác biệt rõ ràng nhất giữa tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao
động tập thể.
Trong tranh chấp lao động cá nhân, Người lao động sẽ tiến hành đòi quyền
lợi cho chính bản thân mình. Nội dung của tranh chấp lao động cá nhân thường chỉ
liên quan đến cá nhân Người lao động. Tranh chấp lao động cá nhân hầu như không
ảnh hưởng đến những quan hệ lao động khác và giải quyết các tranh chấp này chủ
yếu nhằm thừa nhận, khôi phục các quyền, lợi ích hợp pháp của các bên trong quan
hệ lao động.
Tranh chấp lao động tập thể, mục tiêu của các bên là quyền, lợi ích của cả
tập thể lao động trong quan hệ lao động. Chính vì vậy, tranh chấp lao động tập thể
thường liên quan đến thoả ước lao động tập thể hay các thoả thuận có tính tập thể.
Tranh chấp lao động tập thể có thể phát sinh khi một trong các bên của quan hệ lao
động tập thể cho rằng quyền lợi của mình bị vi phạm hoặc khi một trong các bên
muốn thay đổi, bổ sung các thoả thuận đã có trong thoả ước lao động tập thể.
Về tính chất của tranh chấp: Tranh chấp lao động cá nhân thường có tính
đơn lẻ, riêng rẽ. Ngược lại, trong tranh chấp lao động tập thể, tính tổ chức bao giờ
cũng là yếu tố hàng đầu.
Về vai trò của tổ chức Công đoàn: Trong tranh chấp lao động cá nhân Công
đoàn tham gia vào tranh chấp với tư cách là người đại diện bảo vệ Người lao động;
Công đoàn là chủ thể thứ 3 đứng ngoài tranh chấp, không phải một bên của tranh
chấp. Đối với tranh chấp lao động tập thể, tổ chức Công đoàn trực tiếp tham gia
tranh chấp, là một bên của tranh chấp – đại diện cho tập thể Người lao động làm
việc với Người sử dụng lao động. 8
1.2.1. Tranh chấp lao động tập thể
Tranh chấp lao động tập thể bao gồm tranh chấp lao động tập thể về quyền
và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Tranh chấp lao động tập thể về quyền được hiểu là: “tranh chấp giữa tập thể
lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác
13
http://phaply24h.net/bai-viet/phan-biet-tranh-chap-lao-dong-ca-nhan-va-tranh-chap-lao-dong-tap-0
12
nhau quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao
động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác.” 9
Theo Bộ Luật Lao động 2012: “cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động về quyền:
-Hòa giải viên lao động.
-Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện.
-Tòa án nhân dân”.10
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: “là tranh chấp lao động phát sinh từ
việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định
của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các
quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao
động với người sử dụng lao động” 11.
Bộ Luật Lao động 2012 cũng quy định về: “cơ quan, tổ chức có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích:
-Hòa giải viên lao động.
-Hội đồng trọng tài lao động”. 12
Từ những khái niệm nêu trên, có thể hiểu chủ thể của tranh chấp lao động
tập thể là người sử dụng lao động và tập thể lao động. Xét về nội dung tranh chấp là
các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các chủ thể trong thực hiện các thỏa
thuận, các nội dung đã được quy định hoặc yêu cầu xác lập các điều kiện lao động
mới so với những quy định đã có.
1.2.2. Tranh chấp lao động cá nhân
Tranh chấp lao động cá nhân là những mâu thuẫn, xung đột về quyền, nghĩa
vụ lợi ích giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động phát sinh trong
quan hệ lao động. Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 thì cơ quan, cá nhân có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là: hòa giải viên lao động và Tòa
án nhân dân. 13
Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được tiến
hành trên cơ sở bàn bạc, thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động,
có sự tham gia của bên thứ ba nhằm tìm ra hướng giải quyết tốt nhất cho những
14
Điểm 8 điều 3 Bộ luật Lao động 2012.
Điều 203 Bộ luật Lao động 2012.
16
Điểm 9 điều 3 Bộ luật Lao động 2012.
17
Điều 203 Bộ luật Lao động 2012.
18
Điều 200 Bộ luật Lao động 2012.
15
13
quyền và lợi ích đang tranh chấp trong quan hệ lao động. Theo đó, hòa giải viên
đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân vì khi
tranh chấp xảy ra mà Hòa giải viên giải quyết được sẽ rút ngắn được thời gian hòa
giải, không phải nhờ đến Tòa án giải quyết.
Tòa án: là phương thức giải quyết được tiến hành theo những thủ tục, trình tự
tố tụng chặt chẽ.
1.3. Tổ chức Công đoàn và vai trò của công đoàn trong việc tham gia giải
quyết tranh chấp lao động.
1.3.1. Khái niệm và chức năng của Công đoàn
Trên thế giới, hầu hết các quốc gia đều có tổ chức Công đoàn. Công đoàn là
tổ chức của người lao động, do người lao động tự nguyện thành lập nhằm tập hợp
sức mạnh, bảo vệ quyền lợi của người lao động. Ở Việt Nam chỉ có một tổ chức
Công đoàn là Công đoàn Việt Nam- Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, thành lập
vào ngày 28 tháng 7 năm 1929. Công đoàn Việt Nam là tổ chức chính trị - xã hội
của giai cấp công nhân và của người lao động tự nguyện lập ra nhằm mục đích tập
hợp, đoàn kết, giáo dục, rèn luyện công nhân, viên chức, lao động góp phần xây
dựng giai cấp công nhân Việt Nam lớn mạnh về mọi mặt; đại diện và bảo vệ các
quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; là trung tâm tập hợp, đoàn
kết, giáo dục, rèn luyện, xây dựng đội ngũ giai cấp công nhân, lao động.
Ở các nước Tây Âu trước đây, điển hình như Anh, Pháp, sau khi công đoàn
ra đời rất lâu, Đảng Cộng sản mới được thành lập và hoạt động độc lập với công
đoàn. Nhưng ở Việt Nam, tổ chức Đảng Cộng sản ra đời trước Công đoàn cách
mạng và lãnh đạo Công đoàn. Có thể nói quy định Công đoàn Việt Nam trong Hiến
pháp, gắn liền với lịch sử và sự ra đời của các bản Hiến pháp của nước ta. Ngay từ
Hiến pháp 1959, khi mà chưa có bất cứ tổ chức chính trị, chính trị- xã hội nào quy
định trong Hiến pháp thì đã có quy định về Công đoàn Việt Nam tại Điều 10 Hiến
pháp 1959. Khi đó, Công đoàn chưa được quy định thành một điều riêng, nhưng
cũng đã thể hiện rất rõ vai trò và vị trí của tổ chức Công đoàn trong xã hội. Kế thừa
và phát triển các quy định về Công đoàn trong các bản Hiến Pháp 1980 và Hiến
pháp 1992 (sửa đổi năm 2001), trong giai đoạn hiện nay, chức năng, vai trò và địa
vị pháp lý của Công đoàn Việt Nam được ghi nhận trong Hiến pháp 2013: “Công
đoàn Việt Nam là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người
lao động được thành lập trên cơ sở tự nguyện, đại diện cho người lao động, chăm
- Xem thêm -
.PDF 
72 
1 
134 
