Tài liệu Đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn legendary việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ TẠ LÊ NHƯ PHÚ ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LEGENDARY VIỆT NAM CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KHÓA LUẬN TỐT NGHIÊP NGÀNH HỌC: QUẢN TRỊ KINH DOANH TÊN ĐỀ TÀI: ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LEGENDARY VIỆT NAM GV HƯỚNG DẪN: ThS. NGUYỄN THANH HOÀNG ANH SV THỰC HIỆN: TẠ LÊ NHƯ PHÚ LỚP: QTKD43B1 MÃ SỐ SINH VIÊN: 1853401010126 TP. Hồ Chí Minh, tháng 8 năm 2022 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin dành lời cảm ơn đến cô Nguyễn Thanh Hoàng Anh, người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình thực hiện đề tài, đã đề xuất cho tôi những ý tưởng hay, những kiến thức, xu hướng mới và những nguồn tài liệu quý để tôi có thể hoàn thành trọn vẹn khóa luận tốt nghiệp này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các quý thầy cô Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt những kiến thức vô giá cho tôi trong suốt bốn năm theo học tại trường. Các thầy cô tuy không trực tiếp hướng dẫn tôi trong việc thực hiện đề tài này nhưng cũng đã dạy cho tôi những điều mà tôi có thể liên kết chúng với nhau và vận dụng vào khóa luận này, vận dụng vào thực tế công việc. Tôi muốn gửi lời cảm ơn đến sự hỗ trợ tôi trong việc khảo sát, thu thập số liệu và cung cấp thông tin đầy đủ của toàn thể cán bộ, nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn Legendary Việt Nam. Sau cùng, tôi xin chân thành tỏ lòng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã đồng hành cùng tôi suốt quãng đường đại học và động viên tôi trong quá trình thực hiện khóa luận này. TP. Hồ Chí Minh, ngày 27 tháng 6 năm 2022 Tác giả Tạ Lê Như Phú DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CHỮ VIẾT TẮT Ý NGHĨA BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế TNHH Trách nhiệm hữu hạn DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Thuyết 2 nhân tố của Herzberg ..................................................................... 19 Bảng 3.1: Thang đo các thành phần và mã hóa thang đo.............................................. 43 Bảng 4.2: Cơ cấu về độ tuổi ........................................................................................... 49 Bảng 4.3: Cơ cấu về trình độ học vấn ............................................................................ 49 Bảng 4.4: Cơ cấu về vị trí công tác ................................................................................ 50 Bảng 4.5: Cơ cấu về thâm niên công tác ........................................................................ 50 Bảng 4.6: Kiểm định Cronbach's alpha .......................................................................... 52 Bảng 4.7: Kiểm định Cronbach's alpha của biến E lần 2 ............................................... 53 Bảng 4.8: Kiểm định Cronbach's alpha của biến E lần 3 ............................................... 54 Bảng 4.9: Kiểm định Cronbach's alpha của biến E lần 4 ............................................... 54 Bảng 4.10: Đặt lại tên cho các biến................................................................................ 56 Bảng 4.11: Kiểm định Cronbach's alpha của biến Chế độ đãi ngộ ................................ 57 Bảng 4.12: Tên của các biến độc lập ............................................................................. 58 Bảng 4.13: Phân tích hồi quy sau khi loại biến E .......................................................... 61 Bảng 4.14: Kiểm định giả thuyết ................................................................................... 62 DANH SÁCH CÁC ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu .................................................................................... 34 Hình 2.1: Sô cô la tươi Truffle ..................................................................................... 38 Hình 2.2: Sô cô la Nama .............................................................................................. 38 Hình 2.3: Sô cô la tươi du lịch ..................................................................................... 38 Hình 2.4: Sô cô la hoa .................................................................................................. 38 Hình 2.5: Dragees ......................................................................................................... 38 Hình 2.6: Sô cô la Single Origin Vietnam ................................................................... 38 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 2 3. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................ 2 4. Phạm vi nghiên cứu................................................................................................ 2 5. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 2 6. Tổng quan các công trình có liên quan .................................................................. 2 7. Kết cấu khóa luận ................................................................................................... 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................. 6 1.1. Một số vấn đề về lòng trung thành của nhân viên .............................................. 6 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ........................................................................... 6 1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực......................................................... 6 1.1.3. Khái niệm về lòng trung thành .................................................................... 7 1.1.4. Vai trò và lợi ích của lòng trung thành đối với tổ chức ............................... 8 1.1.5. Dấu hiệu cho thấy nhân viên đã sẵn sàng rời khỏi tổ chức ......................... 9 1.1.6. Xu hướng đang diễn ra trong nguồn nhân lực hiện nay ............................ 10 1.2. Một số lý thuyết về bản chất con người và vai trò của việc tạo động lực cho người lao động ............................................................................................................ 15 1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ......................................................... 15 1.2.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg........................................................... 18 1.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom ..................................................... 19 1.2.4. Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams ...................................... 20 1.2.5. Thuyết X: Góc nhìn truyền thống về sự chỉ đạo và sự kiểm soát .............. 22 1.2.6. Thuyết Y: Sự hòa nhập giữa mục đích của cá nhân và tổ chức ................. 24 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ............................. 25 1.3.1. Lương, thưởng ........................................................................................... 26 1.3.2. Môi trường làm việc .................................................................................. 27 1.3.3. Sự hỗ trợ từ tổ chức ................................................................................... 27 1.3.4. Sự phù hợp với mục tiêu ............................................................................ 31 1.3.5. Đào tạo và phát triển .................................................................................. 31 1.3.6. Sự trao quyền ............................................................................................. 32 1.3.7. Các yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân ............................................... 33 1.4. Mô hình nghiên cứu .......................................................................................... 33 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................... 34 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LEGENDARY VIỆT NAM ............................................................................... 36 2.1. Giới thiệu chung ............................................................................................... 36 2.2. Lịch sử hình thành và phát triển ....................................................................... 36 2.3. Tình hình nhân lực, các chính sách nhân sự tại công ty trách nhiệm hữu hạn Legendary Việt Nam ................................................................................................... 39 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................... 42 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 43 3.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ................................................................... 43 3.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ............................................................... 43 3.3. Thu thập mẫu nghiên cứu ................................................................................. 43 3.4. Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi .................................................................. 44 3.5. Diễn đạt và ký hiệu các thang đo...................................................................... 44 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................... 47 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ ĐÁNH GIÁ.................................................................. 48 4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu ................................................................................ 48 4.1.1. Cơ cấu về giới tính ..................................................................................... 48 4.1.2. Cơ cấu về độ tuổi ....................................................................................... 48 4.1.3. Cơ cấu về trình độ học vấn ........................................................................ 49 4.1.4. Cơ cấu về vị trí công tác ............................................................................ 49 4.1.5. Cơ cấu về thâm niên công tác .................................................................... 50 4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố .................................... 51 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo............................................................... 51 4.2.2. Phân tích nhân tố (EFA) ............................................................................ 54 4.3. Phân tích hồi quy tuyến tính ............................................................................. 58 4.4. Kiểm định giả thuyết ........................................................................................ 62 4.5. Kiểm định sự khác biệt theo đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của nhân viên 62 4.5.1. Khác biệt về giới tính ................................................................................. 63 4.5.2. Khác biệt về độ tuổi ................................................................................... 63 4.5.3. Khác biệt về trình độ học vấn .................................................................... 64 4.5.4. Khác biệt về vị trí công tác ........................................................................ 64 4.5.5. Khác biệt về thâm niên .............................................................................. 65 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................... 65 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.............................................................. 66 5.1. Kiến nghị .......................................................................................................... 66 5.2. Kết luận............................................................................................................. 69 5.3. Mặt hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................... 72 TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ............................................................................................... 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 74 Tài liệu tiếng Việt ....................................................................................................... 74 Tài liệu nước ngoài ..................................................................................................... 74 Tài liệu internet ........................................................................................................... 75 PHỤ LỤC ...................................................................................................................... 77 PHỤ LỤC 1: SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY ................................................... 77 PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ......... 78 PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ............................................................ 79 PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ............... 83 PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA ............................................................. 87 PHỤ LỤC 6: KIỂM ĐỊNH SỰ TƯƠNG QUAN ....................................................... 89 PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH .............................................. 90 PHỤ LỤC 8: KIỂM ĐỊNH CÁC ĐẶC TÍNH CÁ NHÂN......................................... 92 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Lĩnh vực nhân sự trên thế giới đã có những chuyển biến mới có lợi hơn cho người lao động khi các nhà quản trị dần xem trọng người lao động hơn trong hoạt động kinh doanh của tổ chức, xem nhân viên như là một tài sản vô giá của công ty. Một tổ chức khó có thể làm được nhiều bộ phận, nhiều việc cùng một lúc nếu không đủ nhân lực hoặc thậm chí không có nhân lực hỗ trợ. Vì thế, các tổ chức đều cố gắng nghiên cứu những nhu cầu của nhân viên đưa ra các biện pháp để đáp ứng, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho nhân viên có thể phát huy năng lực của mình và bản thân công ty cũng giữ chân được nhân tài. Một nền kinh tế hội nhập toàn cầu như hiện nay, lượng người biết và thành thạo tiếng Anh ngày một tăng cao, để cạnh tranh được với những người khác, họ phải học thêm ngôn ngữ mới, nắm bắt kịp những kiến thức, xu hướng mới, đang diễn ra trên thế giới, đòi hỏi họ phải nâng cao các kỹ năng mềm của mình. Khi đó, con người sẽ giỏi hơn, năng lực, trình độ cao hơn và hiển nhiên, họ cũng đòi hỏi ở doanh nghiệp một mức lương cao hơn, một chế độ đãi ngộ tốt hơn. Song, thậm chí có những doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ rất tốt vẫn không thể thu hút và khiến người tài gắn bó lâu hơn với họ như trong xu hướng nghỉ việc để khởi nghiệp, để “sống thật” đang lan rộng trên thế giới hiện nay, và Việt Nam cũng không phải là ngoại lệ, đặc biệt là trong thời kỳ đại dịch Covid – 19 hoành hành như hiện nay. Theo số liệu thống kê trong nội bộ công ty TNHH Legendary, tỷ lệ nghỉ việc trước mùa dịch Covid – 19 là 2 – 3% trên tổng số 112 lao động, tức rơi vào khoảng 2 – 4 lao động nghỉ việc trước dịch. Sau đợt dịch, con số này giảm xuống còn khoảng 1 – 2 người trong tổng số 76 lao động. Nhìn chung số lượng nhân viên nghỉ việc ở công ty đang thuộc mức thấp, chứng tỏ các chính sách nhân sự của doanh nghiệp đang theo chiều hướng tích cực và phù hợp với môi trường doanh nghiệp. Vậy đâu là nguyên nhân khiến cho nhân viên gắn bó với tổ chức này như vậy, những yếu tố nào trong những chính sách nhân sự của công ty có tác động nhiều nhất đến nhân viên? Làm cách nào để duy trì và phát triển những yếu tố này để công ty ngày một thành công hơn? Bởi mong muốn tìm hiểu, nghiên cứu những nhân tố có thể tác động đến sự gắn bó của nhân viên đối với 1 công ty Legendary, tác giả đã quyết định chọn đề tài “Đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Legendary Việt Nam”. 2. Mục tiêu nghiên cứu Xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty TNHH Legendary Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh hậu dịch Covid - 19. Kiểm tra các yếu tố đặc tính cá nhân (giới tính, độ tuổi, vị trí công tác, …) có tác động đến lòng trung thành của nhân viên không. 3. Đối tượng nghiên cứu Toàn bộ cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Legendary Việt Nam. 4. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về không gian: đề tại tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Legendary Việt Nam. Phạm vi về thời gian: bài nghiên cứu được thực hiện trong thời gian từ 14/3/2022 đến 24/6/2022, thời gian tiến hành khảo sát trực tuyến nhân viên thông qua công cụ Google Form là vào nửa cuối tháng 6 năm 2022. 5. Phương pháp nghiên cứu Trong bài này, quá trình nghiên cứu được chia làm hai phần: Phần 1: sử dụng phương pháp định tính. Tìm hiểu các lý thuyết về động lực của nhân viên, kết hợp tham khảo các bài nghiên cứu trước đó và thu thập ý kiến của các nhà quản lý ở công ty để hiệu chỉnh mô hình, điều chỉnh thang đo cho phù hợp. Phần 2: sử dụng phương pháp định lượng. Sau quá trình thu thập dữ liệu từ nhân viên công ty thông qua bảng câu hỏi chi tiết, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đánh giá và dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. 6. Tổng quan các công trình có liên quan Vũ Khắc Đạt (2008) nghiên cứu về các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam của Vietnam, tác giả đã nghiên cứu sáu yếu tố: (1) Bản chất công việc; (2) Đào tạo – phát triển; (3) Đánh giá; (4) Đãi ngộ: kết hợp 2 từ hai yếu tố tiền lương và phúc lợi; (5) Môi trường tác nghiệp: kết hợp từ hai yếu tố đồng nghiệp và điều kiện làm việc; (6) Lãnh đạo. Kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tố môi trường tác nghiệp. Hai yếu tố lãnh đạo và bản chất công việc đều có tác động cùng chiều đối với sự thỏa mãn chung của người lao động cũng như lòng trung thành của họ đối với công ty. Vũ Thiện Nhượng (2019) đã sử dụng mô hình gồm sáu yếu tố: (1) Lương; (2) Môi trường làm việc; (3) Đào tạo và phát triển; (4) Lãnh đạo; (5) Đồng nghiệp; (6) Bản chất công việc để xác định mối liên quan giữa các yếu tố này đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Thiết bị viễn thông ANSV. Kết quả cho thấy ba yếu tố lả bản chất công việc, lãnh đạo và lương có mức ảnh hưởng cao nhất đến mong muốn gắn bó của nhân viên. Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần Beton 6 đã lựa chọn sáu nhân tố gồm: (1) lương; (2) khen thưởng; (3) phúc lợi; (4) cơ hội đào tạo thăng tiến; (5) đồng nghiệp; (6) môi trường làm việc. Kết quả nghiên cứu hồi quy cho thấy hai biến là môi trường làm việc và khen thưởng không được chấp nhận, hai nhân tố này tác động ngược chiều với lòng trung thành của nhân viên. Các yếu tố còn lại tác động tích cực đến mong muốn gắn kết và tác động mạnh nhất chính là yếu tố lương. Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016) xác định mô hình nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên công ty Lilama gồm bảy yếu tố: (1) Môi trường làm việc; (2) Lương, thưởng và sự công nhận; (3) Sự phù hợp với mục tiêu; (4) Sự trao quyền; (5) Đào tạo và phát triển; (6) Văn hóa doanh nghiệp; (7) Sự hỗ trợ từ tổ chức và (8) Thương hiệu của tổ chức. Sau khi phân tích hồi quy các yếu tố, mô hình của tác giả có sự thay đổi, với sáu biến độc lập (1) Chế độ đãi ngộ; (2) Sự phù hợp với mục tiêu; (3) Sự trao quyền; (4) Văn hóa doanh nghiệp; (5) Sự hỗ trợ từ tổ chức; (6) Thương hiệu tổ chức, mô hình mới này chỉ ra được chế độ đãi ngộ là yếu tố quan trọng nhất trong sự gia tăng lòng trung thành của nhân viên trong công ty, kế tiếp là văn hóa doanh nghiệp và sự trao quyền. 3 Kumar và Shekhar (2012) chỉ ra sáu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ở công ty Polyhedron ở Ấn Độ thông qua một cuộc khảo sát, nghiên cứu tất cả các nhân viên: (1) Lương; (2) Sự trao quyền; (3) Sự tham gia tích cực và tương tác để phát triển; (4) Đặt mục tiêu; (5) Phần thưởng; (6) Nhận thức của nhân viên về tầm quan trọng của họ trong tổ chức. Các yếu tố này đều có liên quan và tác động cùng chiều với việc xây dựng lòng trung thành của nhân viên, sự phát triển của tổ chức. Chen Li (2021) sử dụng sáu yếu tố (1) Tiền lương; (2) Lãnh đạo; (3) Nền tảng đào tạo; (4) Phát triển công việc; (5) Văn hóa tổ chức; (6) Môi trường làm việc; (7) Vị thế tổ chức; (8) Khả năng mở rộng để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên và bốn nhân tố (1) Thái độ trung thành; (2) Lòng trung thành về hành vi; (3) Lòng trung thành chuẩn mực; (4) Lòng trung thành cơ hội để phân tích điểm toàn diện về yếu tố chung của lòng trung thành của nhân viên ở công ty truyền thông Shengyuan. Sharma và Venkateswaran (2019), nghiên cứu này theo phương pháp định tính và tác giả đưa ra những yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên khi có những biến động lớn trong nền kinh tế, trong xã hội hiện nay là đại dịch Covid – 19 như sau: (1) Công ty tập trung vào nhu cầu tâm lý của nhân viên; (2) Kịp thời vực dậy tinh thành của nhân viên; (3) Giao việc theo lĩnh vực mà nhân viên quan tâm; (4) Đánh giá nhân viên kịp thời; (5) Kết nối lành mạnh với nhân viên; (6) Tham gia cùng nhân viên trong quá trình ra quyết định; (7) Công ty thực hiện các cam kết của họ; (8) Công ty trả lương kịp thời; (9) Công ty cung cấp cho nhân viên các đặc quyền khác; (10) Giảm căng thẳng tinh thần cho nhân viên. 7. Kết cấu khóa luận Phần mở đầu: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, tổng quan các công trình có liên quan, kết cấu khóa luận. Chương 1: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Chương 2: Tổng quan nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Legendary Việt Nam 4 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả và đánh giá Chương 5: Kết luận và kiến nghị 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1. Một số vấn đề về lòng trung thành của nhân viên 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người bao gồm thể lực và trí lực. Con người sẽ vận dụng những điều trên vào trong quá trình lao động của mình. Theo Liên Hợp quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và đất nước” (được trích dẫn bởi Trần Lê Diễm Anh, n.d). Theo cuốn “Quản trị nguồn nhân lực” của TS. Trần Kim Dung, nguồn nhân lực được hiểu là một loại nguồn lực, khả năng của con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt là số lượng và chất lượng. Số lượng thể hiện ở việc tổng số những người đang trong độ tuổi lao động, làm việc theo quy định của Nhà nước. Chất lượng là tình trạng sức khỏe và trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất, … của người lao động. Một điều dễ hiểu là chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình tạo ra của cải vật chất của xã hội. 1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Theo cuốn Quản trị nguồn nhân lực của TS. Trần Kim Dung: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Dung, Quản trị Nguồn nhân lực, 2010). Định nghĩa này ra đời một phần dựa trên chủ trương của Nhà nước “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, khi Việt Nam vẫn còn trong tình trạng trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định. Ngày nay, chúng ta chuộng khái niệm hiện đại về quản trị nguồn nhân lực: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục 6 tiêu của cá nhân”(“Khái niệm quản trị nhân lực”, n.d). Quan điểm này dựa vào 4 tiếp cận hiện đại là: Tiếp cận về con người: chú ý các lợi ích của con người trong quá trình họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, …; Tiếp cận về quản lý: gồm các hoạt động lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và kiểm tra các nguồn nhân lực trong công ty; Tiếp cận về hệ thống: biết cách tổ chức và tạo điều kiện lao động tốt nhất cho quá trình sản xuất kinh doanh, quan tâm hợp lý và hài hòa các lợi ích cá nhân và tập thể; Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: quản lý nguồn nhân lực biết nhìn thấy trước được các thách thức cũng như các vấn đề có ảnh hưởng đến con người và kết quả lao động của họ để chuẩn bị cho mình những phương án giải quyết khi bất chợt gặp các tình huống ngoài ý muốn của doanh nghiệp, tạo sự chủ động và tích cực cho tất cả mọi người. Quản trị nguồn nhân lực có các chức năng cơ bản gồm chức năng thu hút nguồn nhân lực, chức năng đào tạo, phát triển, chức năng duy trì nguồn nhân lực. 1.1.3. Khái niệm về lòng trung thành Trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là một thành viên của tổ chức”, “Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định” (Mowday, Steers và Porter (1979), “The Measurement of Organizational Commitment”, Vocational Behavior 14, 224). Hành vi gắn kết của nhân viên đóng vai trò trọng tâm trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực và là “đặc điểm mấu chốt giúp phân biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự truyền thống” (Guest (1995)). Đồng quan điểm với ông, Legge cho rằng “sự gắn kết của nhân viên hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cách nhẫn nhục được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống” (Legge (1995)). Theo P.T. Anh, N.T.H. Đào, “sự phục tùng được duy trì bởi hệ thống kiểm soát áp đặt dẫn đến sự phản ứng hơn là các hành vi phản hồi tích cực và chủ động trong công việc”. 7 Ngược lại, sự gắn kết được xây dựng dựa trên niềm tin và một môi trường làm việc tin cậy lẫn nhau sẽ mang lại hiệu quả công việc cho cá nhân lẫn tập thể trong doanh nghiệp. Các học giả như Liu Jumei, Chen Bufeng (2003), Zheng Yan (2001), Zhou Yayue, Yu Haishan (2003) tin rằng lòng trung thành của nhân viên có nghĩa là nhân viên có tình cảm sâu sắc với doanh nghiệp. Cụ thể, người lao động sẵn sàng chia sẻ nỗi vất vả với công ty, có tinh thần trách nhiệm và sứ mệnh đối với công việc, nỗ lực hết mình để đạt được mục tiêu chung của công ty. Trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia suốt nhiều năm liền của Viện Aon Consulting đã sử dụng định nghĩa “duy trì” là việc nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức hoặc sẽ ở lại tổ chức dù nơi khác có lời đề nghị hấp dẫn hơn (Stum (1999, 2001)). Tóm lại, có rất nhiều các định nghĩa về lòng trung thành của nhân viên thông qua các nghiên cứu trên thế giới và trong bài viết này, tác giả lựa chọn sử dụng định nghĩa kết hợp về lòng trung thành giữa định nghĩa của Mowday và của Stum: lòng trung thành là sự mong muốn gắn kết lâu dài của nhân viên đối với một tổ chức nhất định hoặc sẽ ở lại tổ chức dù nơi khác có lời đề nghị hấp dẫn hơn. 1.1.4. Vai trò và lợi ích của lòng trung thành đối với tổ chức Sự hài lòng của nhân viên cực kỳ quan trọng trong bất kỳ tổ chức dù lớn hay nhỏ. Sự hài lòng này có tác động theo hai hướng, gồm ảnh hưởng đến tổ chức và chính bản thân nhân viên. Đối với tổ chức, sự hài lòng của nhân viên ảnh hưởng đến tất cả khía cạnh của hoạt động của công ty, bao gồm: Thứ nhất, làm tăng hiệu suất của người lao động. Những nhân viên hài lòng với công việc sẽ có thái độ tốt hơn, mong muốn cống hiến, chủ động tìm tòi học hỏi và phát triển công việc của họ. Điều này góp phần tăng năng suất chung của công ty và giúp công ty đạt được mục tiêu đã đề ra. Thứ hai, duy trì và ổn định nguồn nhân lực trong công ty, người lao động cảm thấy hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị ảnh hưởng bởi những 8 lời mời chào bên ngoài. Bên cạnh đó, nhân viên sẽ đánh giá cao lợi ích của tập thể bởi vì họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng”, và “bảo vệ” ngôi nhà chung của họ. Thứ ba, khách hàng của công ty sẽ được đối xử tốt hơn và sự hài lòng của khách hàng cũng được tăng lên. Ngoài ra, nhân viên sẽ giới thiệu công ty với những người không thuộc nội bộ công ty, điều này sẽ giúp công ty thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt đẹp trong mắt khách hàng và người khác. Thứ tư, công ty sẽ tiết kiệm được một khoản chi kha khá cho việc tìm kiếm, tuyển dụng và đào tạo những ứng viên mới. Công ty cũng sẽ tối thiểu hóa những sai sót trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro trong quy trình bởi những nhân viên có trách nhiệm, nhiệt tình luôn nỗ lực làm tốt hơn nữa công việc của mình. Đối với nhân viên, sự hài lòng trong công việc của họ không chỉ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn mà còn củng cố tình yêu của họ đối với công việc mà họ làm. Người lao động sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của họ thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ có trách nhiệm hơn với tổ chức và cố gắng tạo ra những kết quả tốt hơn để đạt được sự tín nhiệm từ cấp trên, từ công ty của họ. Ngoài ra, nhân viên cũng sẽ giao tiếp, thương lượng với khách hàng tốt hơn, xây dựng mối quan hệ bền chặt với họ. 1.1.5. Dấu hiệu cho thấy nhân viên đã sẵn sàng rời khỏi tổ chức1 Thông thường, việc nghỉ việc của nhân viên sẽ không được các nhà quản lý để tâm và phân tích nhưng khi họ nhận ra rằng việc nghỉ việc này đang dần tăng lên, lúc đó là thời điểm đáng báo động cho chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Quyết định nghỉ việc không phải là giây phút ngẫu hứng, bốc đồng của nhân viên mà đã được hình thành, tích lũy trong thời gian dài. Cái giá của việc không hiểu được, không biết được suy nghĩ của nhân viên là cắt cổ, đắt ở cả thời gian lẫn tiền bạc. Theo Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực (The Society for Human Resource Management) – tổ chức nhân sự lớn nhất đã thực hiện khảo sát để tìm ra những dấu hiệu 1 Jack Kelly. (2022, ngày 28 tháng 4). Telltale Signs That Your Workers Are ready to quit. https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2022/04/28/telltale-signs-that-your-workers-are-ready-toquit/?sh=7022e3c83e15 9