Tài liệu Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nông nghiệp quốc tế anco

1 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính xác thực của Luận văn. Sinh viên thực hiện Luận văn Bùi Thị Tố Nhi 2 LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Nguyễn Đình Luận trước những nhiệt tình mà thầy đã dành cho em trong quá trình làm khoá luận. Em cũng đồng cảm ơn sự giúp đỡ của các anh chị trong Công ty Cổ Phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco đã tạo điều kiện tốt nhất để cuối cùng em có thể hoàn thành tốt nhất bài luận văn này. Với lượng kiến thức, kinh nghiệm còn hạn hẹp nên bài luận của em khó tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót, em rất mong quý thầy cô sẽ cảm thông. Và em mong hơn hết là được nhận những góp ý từ quý thầy cô để em có thể rút kinh nghiệm và hoàn chỉnh hơn kiến thức của mình. Cuối cùng, em xin gửi lời chúc sức khoẻ và thành công đến quý thầy cô! Em xin chân thành cảm ơn! Tp. Hồ Chí Minh, ngày 09 tháng 07 năm 2014 Sinh viên thực hiện Luận văn Bùi Thị Tố Nhi 3 CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên : Bùi Thị Tố Nhi MSSV : 1054011187 Khoá : 2010 – 2014 1. Thời gian thực tập Từ ngày 21/02/2014 đến ngày 21/04/2014 2. Bộ phận thực tập Phòng Hành chính – Nhân sự 3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… 4. Kết quả thực tập theo đề tài ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… 5. Nhận xét chung ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………....… Đơn vị thực tập 4 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... Tp. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2014 Giảng viên hướng dẫn TS. Nguyễn Đình Luận 5 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài 2. Mục tiêu nghiên cứu 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4. Phương pháp nghiên cứu 5. Kết cấu của đề tài CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm 1.1.1.1. Nguồn nhân lực 1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực 1.1.2. Vai trò 1.1.3. Ý nghĩa 1.2. Mục tiêu, chức năng và nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. Mục tiêu 1.2.2. Chức năng 1.2.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 1.2.2.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển 1.2.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn lực 1.2.3. Nhiệm vụ 1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực 1.3.2. Phân tích công việc 1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực 1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.3.5. Đãi ngộ nguồn nhân lực CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NÔNG NGHIỆP QUỐC TẾ ANCO 2.1. Tổng quản về Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco 2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty 2.1.1.1. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển Công ty 2.1.1.2. Ngành nghề kinh doanh của công ty 2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty 6 2.1.2. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 2.1.2.1. Sản phẩm chính 2.1.2.2. Nguồn hàng cung cấp 2.1.2.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco 2.2.1. Tình hình quản trị nguồn nhân lực 2.2.1.1. Cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực 2.2.1.2. Phân bổ nguồn nhân lực 2.2.2. Tình hình hoạch định nguồn nhân lực 2.2.3. Tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực 2.2.3.1. Nguồn ứng viên 2.2.3.2. Quy trình tuyển dụng 2.2.4. Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.2.4.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 2.2.4.2. Đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo và phát triển 2.2.5. Tình hình đãi ngộ nguồn nhân lực 2.2.5.1. Đãi ngộ về vật chất 2.2.5.2. Đãi ngộ về tinh thần 2.2.6. Đánh giá tổng quát về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty 2.2.6.1. Ưu điểm 2.2.6.2. Nhược điểm và nguyên nhân của sự tồn tại CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NÔNG NGHIỆP QUỐC TẾ ANCO 3.1. Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 3.1.1. Phương hướng và mục tiêu phấn đấu 3.1.2. Định hướng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 3.2. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 3.2.1. Giải pháp 3.2.1.1. Về hoạch định nguồn nhân lực 3.2.1.2. Về chính sách đãi ngộ 3.2.1.3. Về việc chức năng tuyển dụng 3.2.1.4. Về chức năng phân tích công việc và đánh giá nhân viên 3.2.1.5. Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.2.2. Kiến nghị 3.2.2.1. Với Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco 7 3.2.2.2. Với UBND tỉnh Đồng Nai KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCNV: Cán bộ công nhân viên CMND: Chứng minh nhân dân CNH – HĐH: Công nghiệp hoá – Hiện đại hoá ĐVT: Đơn vị tính VNĐ: Việt Nam đồng HCNS: Hành chính nhân sự HĐQT: Hội đồng quản trị KCN: Khu công nghiệp SXKD: Sản xuất kinh doanh TNHH: Trách nhiệm hữu hạn Tp. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh UBND: Uỷ ban nhân dân VNR 500: Vietnamreport (Bảng xếp hạng 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam) 2 DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG Bảng 1.1. Các bước hoạch định nguồn nhân lực .................................................... 9 Bảng 2.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2012 và 2013 ................. 22 Bảng 2.2. Cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực năm 2012 – 2013 ............................... 23 Bảng 2.3. Phân bổ nguồn nhân lực năm 2012 – 2013 .......................................... 27 Bảng 2.4. Dự báo nguồn nhân lực cho trang trại ở Đồng Nai năm 2014 ............. 28 Bảng 2.5. Số lượng ứng viên tuyển thêm vào Công ty năm 2012 – 2013 ........... 29 Bảng 2.6. Thời gian để tuyển dụng nhân viên ..................................................... 30 Bảng 2.7. Thời gian để sàng lọc ứng viên ............................................................ 31 Bảng 2.8. Thời gian lựa chọn ứng viên ................................................................ 32 Bảng 2.9. Thời gian phỏng vấn ứng viên ............................................................. 33 Bảng 2.10. Thời gian lựa chọn và kiểm tra tham chiếu ....................................... 33 Bảng 2.11. Chi phí đào tạo cán bộ công nhân viên năm 2013 ............................. 34 Bảng 2.12. Chi phí cho việc đãi ngộ về tinh thần công nhân viên năm 2013 ....... 39 Bảng 2.13. Chi phí dự kiến do việc đào tạo CBCNV năm 2014 .......................... 40 Bảng 2.14. Nhược điểm và nguyên nhân sự tồn tại ............................................. 41 3 DANH SÁCH CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực................................................. 11 Sơ đồ 2.1. Bộ máy tổ chức Công ty ..................................................................... 19 Sơ đồ 2.2. Quy trình kiểm tra chất lượng sản phẩm ............................................. 26 Sơ đồ 2.3. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty năm 2013 ........... 30 Sơ đồ 3.1. Quy trình tuyển dụng .......................................................................... 51 Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012 – 2013 .............................. 24 Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2012 – 2013 ............................. 25 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nhìn ngược dòng thời gian, chúng ta có thể thấy ngay từ thời xa xưa người ta với những nỗ lực có tổ chức dưới sự trông coi của những người chịu trách nhiệm hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát để chúng ta có được những công trình vĩ đại lưu lại đến ngày nay như Vạn Lý Trường Thành ở Trung Quốc hoặc Kim Tự Tháp ở Ai Cập… Ta sẽ cảm thấy công trình đó vĩ đại biết chừng nào, và càng vĩ đại hơn, nếu ta biết rằng đã có hơn một triệu người làm việc tại đây suốt hai chục năm trời ròng rã. Ai sẽ chỉ cho mỗi người phu làm gì? Ai là người cung cấp đầy đủ nguyên liệu xây dựng?… Ngày nay, khi mức độ cạnh tranh ngày càng khốc liệt về số lượng đối thủ cạnh tranh, sự đa dạng về giá cả, chất lượng sản phẩm thì sự quan tâm đối với nguồn nhân lực ở mỗi Công ty không thể xem nhẹ mà còn phải được quan tâm thật đúng mực. Bởi bên cạnh những nguyên do trên thì nguồn nhân lực chính là tác nhân đưa ra những đề xuất với ý tưởng mới, táo tạo, đồng thời cũng chính là lực lượng đóng vai trò then chốt trong việc lựa chọn và ứng dụng công nghệ tiên tiến nhằm nâng cao hiệu quả SXKD của mỗi doanh nghiệp. Như chúng ta đã thấy, về lượng vốn thì chúng ta có thể huy động, công nghệ thì cũng có thể nhập vào hoặc tự sáng tạo ra, nhưng để có được một đội ngũ nhân viên làm việc tận tình, hiệu quả thì khá là phức tạp và tốn khá nhiều thời gian. Thật vậy, trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực được nâng cao hơn bao giờ hết, nó trở thành yếu tố quan trọng hàng đầu. Chính vì những lẽ đó, trước ngưỡng cánh cửa hội nhập cũng như những cạnh tranh khốc liệt kia thì mỗi một doanh nghiệp dù lớn dù nhỏ đều phải trang bị cho mình đội đội ngũ nhân lực vững mạnh. Chung quy lại thì con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho mọi hoạt động SXKD, đóng vai trò rất lớn trong việc quyết định sự thành công, thất bại của doanh nghiệp. Và hơn hết, nhận thấy một số bất cập trong việc quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco so với sự thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế xã hội cùng với mong muốn được đóng góp chút sức lực vào sự phát triển của Công ty, tôi đã chọn đề tài báo cáo của mình là: “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco”. 2 2. Mục tiêu nghiên cứu  Xem xét, làm rõ các cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực.  Khảo sát công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco thông qua tình hình áp dụng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực cùng các kết quả thu được được thể hiện qua các số liệu báo cáo. Từ đó có được cái nhìn tổng quan và toàn điện hơn về những ưu, nhược điểm trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.  Trên cơ sở những phân tích thực trạng và vận dụng những cơ sở lý luận để đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco. Được nghiên cứu trên phạm vi các khâu cơ bản trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco: tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ. 4. Phương pháp nghiên cứu  Thu thập thông tin, số liệu thông qua các bài báo, văn bản, chứng từ Công ty kết hợp việc khảo sát và tiếp xúc thực tế ở Công ty.  Sử dụng các phương pháp định tính, định lượng nhằm phân tích các số liệu, thông tin trên để làm rõ tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.  Qua đó dùng các phương pháp tổng hợp, so sánh nhằm đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. 5. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu và phần kết luận thì bài báo cáo được kết cấu thành 3 chương:  Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực  Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Nông Nghiệp Quốc tế Anco  Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco 3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm 1.1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nó được xem xét trên hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc thì đó là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn. Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững, thậm chí con người còn được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực 4 và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Từ những phân tích trên, ta thấy nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. 1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp:  Theo nghĩ rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc, thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.  Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng CBCNV, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra. 1.1.2. Vai trò Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, đặc biệt là trước ngưỡng cửa của hội nhập kinh tế quốc tế. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định 5 sự thành bại của tổ chức. Vì thế, vai trò của quản trị nguồn nhân lực được thể hiện qua các vấn đề sau:  Xác định những cơ hội, trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.  Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như đội ngũ CBCNV.  Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, ý tưởng sáng tạo.  Bồi dưỡng tinh thần, khẩn trương và tích cực hành động.  Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý.  Xây dựng phương châm hoạt động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm.  Đưa ra điểm chiến lược trong quản trị doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên hợp lý. 1.1.3. Ý nghĩa Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được mục đích và kết quả thông qua người khác. Như vậy, công tác quản trị có thể giúp giải quyết những vấn đề cơ bản sau về hoạch định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, đồng thời đưa ra số lượng lao động cụ thể cần thiết cho doanh nghiệp trong một thời điểm nhất định, nhằm giúp nhà quản lý đề ra các chính sách phù hợp cho việc phát triển của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, giúp bố trí nhân viên vào các vị trí phù hợp nhất với khả năng, năng lực của họ, tạo điều kiện để họ phát huy được năng lực bản thân cũng như giúp công việc đạt được hiệu quả cao nhất. Mặt khác, nó còn giúp nhà quản trị khai thác tối đa những điểm mạnh của nhân viên, nhận ra những mặt còn hạn chế của họ để từ đó có những biện pháp xử lý thích hợp. Ta thấy rằng, quản trị nguồn nhân lực còn thể hiện quan điểm, lợi ích của người lao động. Và thông qua hoạt động quản trị nguồn nhân lực, tinh thần nhân viên được kích thích hơn để làm việc hăng say, tránh những sai lầm trong công việc. 1.2. Mục tiêu, chức năng và nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. Mục tiêu  Tuyển người lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, doanh nghiệp.  Biết nơi tìm ứng viên cho yêu cầu của doanh nghiệp.  Thiết lập một kế hoạch thưởng phạt hữu hiệu, có tác dụng tích cực đối với đội ngũ nhân sự cho yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu chung của tổ chức. 6  Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân sự hữu hiệu để thực hiện một cách bài bản, khoa học nhằm đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống nhất ý thức và ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của tổ chức, doanh nghiệp trong quá trình hoạt động SXKD.  Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ đội ngũ nhân sự cho yêu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. 1.2.2. Chức năng Trong thực tiễn, các hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tuỳ theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công... Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: 1.2.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng này thường có các hoạt động: hoạch định nguồn nhân lực, phân chia công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.2.2.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển Chú trọng nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo cho họ có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho họ được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình công 7 nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cao cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 1.2.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên: Các chính sách, hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với năng suất cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức, cho họ thấy sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả SXKD và uy tín doanh nghiệp… Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết những tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thoả mãn với công việc và doanh nghiệp. 1.2.3. Nhiệm vụ Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực bao gồm: 1. Hoạch định và dự báo nhu cầu 6. Thúc đẩy, động viên nhân viên 7. Trả công lao động nhân sự 8. Đánh giá năng lực thực hiện công 2. Thu hút, tuyển mộ nhân viên 3. Tuyển chọn nhân viên việc của nhân viên 4. Huấn luyện, đào tạo, phát triển 9. An toàn và sức khoẻ 10. Thực hiện giao tế nhân sự nguồn nhân lực 5. Bố trí sử dụng và quản lý nhân 11. Giải quyết các tương quan nhân sự viên (khen thưởng, kỷ luật, sa thải…) 8 Lý thuyết mới về tăng trưởng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và cao cần dựa vào ít nhất 3 trụ cột căn bản sau:  Áp dụng công nghệ mới  Phát triển hạ tầng cơ sở  Phát triển nguồn nhân lực Trong đó phát triển nguồn nhân lực là then chốt. Đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định nhất trong sự tăng trưởng kinh tế. Nếu xem xét dưới góc độ phát triển bền vững bao gồm: tăng trưởng kinh tế, an toàn xã hội và bảo vệ môi trường thì phát triển nguồn nhân lực vừa là nguồn lực vừa là mục tiêu cuối cùng, là đỉnh cao của quá trình phát triển ở mỗi quốc gia, vì nó gắn liền với phát triển con người và lấy con người làm trung tâm của sự phát triển. Hay nói khác đi, vì con người mà phát triển và sự phát triển nhờ con người. 1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc”, nó giúp ta trả lời những câu hỏi:  Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?  Khi nào doanh nghiệp cần họ?  Họ cần phải có những kỹ năng nào?  Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có? Đối với một vài công ty, hoạch định nguồn nhân lực cơ bản là một chuỗi quản lý và hoạch định phát triển. Đối với một số khác, đó là một quy trình bố trí nhân sự, bao gồm dự báo và lập kế hoạch cho việc tuyển dụng, triển khai, phát triển trong mối quan hệ với sự thay đổi nhu cầu. Tuy nhiên, ngày nay hoạch định nguồn nhân lực là một quy trình rộng lớn hơn, nhắm tới nhiều mục đích nhằm gia tăng hiệu quả của tổ chức; xây dựng và giữ vững được năng lực cạnh tranh dựa trên việc quản trị nguồn nhân lực. 9 Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hoá bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực. Các kế hoạch này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp. Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng thể khác của doanh nghiệp. Bảng 1.1. Các bước hoạch định nguồn nhân lực ST Các bước Nội dung T 1 Dự báo nhu cầu Xác định mục tiêu doanh nghiệp cần đạt là gì, kế nguồn nhân lực hoạch hoạt động và phạm vi SXKD ra sao. Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp: cần bao nhiêu người, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất… 2 Phân tích thực Phân tích ưu, nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có. trạng nguồn nhân Xét về phía nhân viên, phải đánh giá được cơ cấu, lực trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của họ. Xét về phía doanh nghiệp, phải xem xét chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc… 3 Quyết định tăng So sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với hay giảm nguồn thực trạng nguồn nhân lực hiện có. Từ đó xác định nhân lực nguồn nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu để đưa ra các giải pháp tăng hoặc giảm nguồn nhân lực. 4 Lập kế hoạch Lập bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với thực hiện doanh nghiệp. Xác định các vấn đề: tuyển dụng, sắp xếp lại nhân sự các phòng ban như thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao. 5 Đánh giá thực Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu hiện kế hoạch đề ra hay không, có nảy sinh vấn đề gì mới hay không. Từ đó, tìm nguyên nhân và đưa ra cách giải quyết. Tóm lại, hoạch định nguồn nhân lực được định nghĩa như là một quy trình ước đoán nhu cầu nhân lực của tổ chức trong mối quan hệ với những mục tiêu của 10 tổ chức cùng sự thay đổi từ môi trường, và việc lập kế hoạch phải bảo đảm một lực lượng lao động ổn định, có đủ năng lực. 1.3.2. Phân tích công việc Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu được của một nhà quản trị, đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng, phân tích công việc là cơ sở là nền tảng cho quá trình sử dụng nhân lực có hiệu quả sau này. Phân tích công việc là quá trình thu thập những tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống liên quan đến một việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, nó cung cấp cho các nhà quản trị tóm tắt về nhiệm vụ của công việc nào đó trong mối tương quan của công việc khác. Tiến trình công việc được phân tích thực hiện qua các bước cơ bản sau:  Mô tả công việc: Liệt kê nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các mối quan hệ trong công việc.  Xác định công việc: Xem xét các thông tin từ bản mô tả, thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động, các mối quan hệ trong công việc, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu bổ sung. Từ đó xác định được bản mô tả mới theo tiêu chuẩn của công việc.  Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự: Những yêu cầu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải có để thực hiện tốt công việc.  Đánh giá công việc: Đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc, giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định việc bồi dưỡng nhân viên cũng như mức lương tương xứng cho công việc này.  Xếp loại công việc: Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm. Việc xếp loại công việc tiện lợi cho các nhà quản lý tuyển dụng như là kiểm tra. 1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực Đây là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục