Tài liệu Quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may việt nam trong giai đoạn hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC PHẠM MINH PHƯƠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP MAY VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC HÀ NỘI - 2013 1 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC PHẠM MINH PHƯƠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP MAY VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY Chuyên ngành: Quản lý giáo dục Mã số: 62 14 05 01 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Nguyễn Đức Trí 2. PGS.TS. Bùi Văn Quân HÀ NỘI - 2013 2 DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT TT Chữ viết đầy đủ Ký hiệu, chữ viết tắt 1 CĐ Cao đẳng 2 CNKT Công nhân kỹ thuật 3 DN Doanh nghiệp 4 ĐH Đại học 5 ĐT Đào tạo 6 GP Giải pháp 7 GV Giáo viên 8 HV Học viên 9 KD Kinh doanh 10 KHKT Khoa học kỹ thuật 11 MH Mô hình 12 MQH Mối quan hệ 13 NL Nhân lực 14 NNL Nguồn nhân lực 15 QL Quản lý 16 THCN Trung học chuyên nghiệp 17 THCS Trung học cơ sở 18 THPT Trung học phổ thông 19 SX Sản xuất 20 XH Xã hội 21 VN Việt Nam iii MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT iii MỤC LỤC iv DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC HÌNH viii MỞ ĐẦU 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN 9 LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu 9 1.1.1. Các công trình nghiên cứu về quản lý đào tạo nhân lực 9 1.1.2. Hệ thống ĐT nhân lực tại DN ở một số nước trên thế giới 15 1.2. Khái niệm cơ bản của vấn đề nghiên cứu 1.2.1. Nhân lực, nguồn nhân lực 1.2.2. Đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 1.2.3. Quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 1.3. Tầm quan trọng của đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp trong hệ thống đào tạo nghề của Việt Nam 1.4. Các bộ phận cấu thành của chất lượng đào tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đào tạo tại doanh nghiệp 1.5. Nội dung quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 17 17 19 25 29 Kết luận Chương 1 Chương 2: CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP MAY VIỆT NAM 2.1. Khái quát về phát triển ngành may Việt Nam 2.2. Thực trạng nhân lực của ngành may Việt Nam 2.3. Thực trạng quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam đối với công nhân trực tiếp sản xuất 2.3.1. Tổ chức khảo sát và đánh giá về thực trạng quản lý đào tạo nhân lực tại DN may iv 43 56 63 65 65 67 73 73 2.3.2. Thực trạng công tác lập kế hoạch ĐT nhân lực tại DN may 77 2.3.3. Thực trạng công tác tổ chức đào tạo nhân lực tại DN may 90 2.3.4. Thực trạng công tác chỉ đạo đào tạo nhân lực tại DN may 103 2.3.5. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá hiệu quả đào tạo nhân 106 lực tại DN may 2.3.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý ĐT nhân lực tại DN may 108 2.3.7. Nhận định chung về thực trạng công tác quản lý đào tạo nhân 113 lực tại DN may Việt Nam Kết luận Chương 2 115 Chương 3: CÁC GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN 116 LỰC TẠI DN MAY VN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 3.1. Định hướng phát triển ngành may trong giai đoạn hiện nay 116 3.2. Các yếu tố đảm bảo công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 121 may Việt Nam phát triển bền vững 3.2.1. Chương trình đào tạo 122 3.2.2. Đội ngũ giáo viên 125 3.2.3. Học viên 127 3.2.4. Cơ sở vật chất, nguồn tài chính 131 3.2.5. Cơ chế chỉ đạo hệ thống 132 3.3. Các giải pháp 134 3.3.1. Giải pháp 1: Xây dựng kế hoạch dài hạn, trung hạn và ngắn 134 hạn cho công tác đào tạo tại DN đảm bảo cung cấp đủ nhân lực cho DN theo nhu cầu của từng giai đoạn 3.3.2. Giải pháp 2: Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp 139 với yêu cầu đổi mới sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay 3.3.3. Giải pháp 3: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với đối 142 tượng, mục tiêu và điều kiện của doanh nghiệp, đặc biệt phát huy năng lực của người học sau đào tạo 3.3.4. Giải pháp 4: Tổ chức thực hành gắn với giải quyết các nhiệm 145 vụ và các tình huống SX thực tế 3.3.5. Giải pháp 5: Tổ chức các hoạt động giao lưu và thông tin QL trong quá trình ĐT để nâng cao phẩm chất, năng lực cho người học v 147 3.3.6. Giải pháp 6: Tổ chức kiểm tra, đánh giá ở tất cả mọi khâu của 149 quá trình đào tạo 3.3.7. Giải pháp 7: Đa dạng hóa các hình thức đào tạo 152 3.3.8. Giải pháp 8: Hoàn thiện và tăng cường các điều kiện đáp ứng 153 yêu cầu công tác đào tạo 3.3.9. Mối quan hệ giữa các giải pháp 155 3.4. Khảo sát lấy ý kiến chuyên gia 157 3.5. Thử nghiệm 162 Kết luận Chương 3 171 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 173 CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ 177 CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN TÀI LIỆU THAM KHẢO 178 PHỤ LỤC 185 vi DANH MỤC BẢNG Nội dung Bảng 1.1: Tỷ trọng sản phẩm của khối doanh nghiệp trong Trang 34 Tổng sản phẩm trong nước (GDP) theo giá thực tế Bảng 1.2: Số DN thực tế đang hoạt động sản xuất kinh doanh 36 Bảng 1.3 : Tỷ trọng một số chỉ tiêu cơ bản của khối doanh 39 nghiệp – Năm 2008 Bảng 2.1 : Sản phẩm quần áo may sẵn của ngành May 66 Bảng 2.2 : Tăng giảm lao động theo loại hình doanh nghiệp may 69 – Năm 2009 Bảng 2.3 : Trình độ cán bộ trong các doanh nghiệp may phân 71 theo vùng – Năm 2008 Bảng 3.1 : Kết quả khảo sát mức độ cấp thiết của các giải pháp 158 Bảng 3.2 : Kết quả khảo sát mức độ khả thi của các giải pháp 159 Bảng 3.3 : Tổng hợp kết quả khảo sát mức độ cấp thiết và mức 160 độ khả thi của các giải pháp vii DANH MỤC HÌNH Nội dung Trang Hình 1.1 : Quan hệ quyền lực trong hệ thống QL ĐT NL tại DN 50 Hình 1.2: Mối quan hệ giữa các bộ phận trong DN với Phòng 53 Đào tạo Hình 1.3 : Cấu trúc mô hình nhân cách nghề nghiệp 58 Hình 2.1: Mức độ quan trọng và thực hiện về QL mục tiêu ĐT 78 trong lập kế hoạch ĐT NL tại DN may Hình 2.2: Điểm trung bình mức độ quan trọng và thực hiện về QL 79 mục tiêu ĐT trong lập kế hoạch ĐT NL tại DN may Hình 2.3: Mức độ quan trọng và thực hiện về QL nội dung ĐT 80 trong lập kế hoạch ĐT NL tại DN may Hình 2.4 : Điểm trung bình mức độ quan trọng và thực hiện về QL 81 nội dung ĐT trong lập kế hoạch ĐT NL tại DN may Hình 2.5: Mức độ quan trọng và thực hiện về QL hoạt động dạy 82 của GV trong lập kế hoạch ĐT NL tại DN may Hình 2.6 : Điểm trung bình mức độ quan trọng và thực hiện về 83 QL hoạt động dạy của GV trong lập kế hoạch ĐT NL tại DN may Hình 2.7: Mức độ quan trọng về QL hoạt động học của HV 85 trong lập kế hoạch ĐT NL tại DN may Hình 2.8: Mức độ thực hiện về QL hoạt động học của HV trong 86 lập kế hoạch ĐT NL tại DN may Hình 2.9 : Điểm trung bình mức độ quan trọng và thực hiện về 87 QL hoạt động học của HV trong lập kế hoạch ĐT NL tại DN may Hình 2.10: Mức độ quan trọng và thực hiện về QL đầu ra trong 88 lập kế hoạch ĐT NL tại DN may Hình 2.11: Điểm trung bình mức độ quan trọng và thực hiện về viii 89 QL đầu ra trong lập kế hoạch ĐT NL tại DN may Hình 2.12: Mức độ quan trọng và thực hiện về QL mục tiêu ĐT 91 trong tổ chức ĐT NL tại DN may Hình 2.13 : Điểm trung bình mức độ quan trọng và thực hiện về 92 QL mục tiêu ĐT trong tổ chức ĐT NL tại DN may Hình 2.14 : Mức độ quan trọng và thực hiện về QL nội dung ĐT 94 trong tổ chức ĐT NL tại DN may Hình 2.15: Điểm trung bình mức độ quan trọng và thực hiện về 94 QL nội dung ĐT trong tổ chức ĐT NL tại DN may Hình 2.16: Mức độ quan trọng và thực hiện về QL hoạt động dạy 96 của GV trong tổ chức ĐT NL tại DN may Hình 2.17: Điểm trung bình mức độ quan trọng và thực hiện về 96 QL hoạt động dạy của GV trong tổ chức ĐT NL tại DN may Hình 2.18: Mức độ quan trọng về QL hoạt động học của HV 98 trong tổ chức ĐT NL tại DN may Hình 2.19: Mức độ thực hiện về QL hoạt động học của HV trong 99 tổ chức ĐT NL tại DN may Hình 2.20: Điểm trung bình mức độ quan trọng và thực hiện về 99 QL hoạt động học của HV trong tổ chức ĐT NL tại DN may Hình 2.21: Mức độ quan trọng và thực hiện về QL đầu ra trong tổ 101 chức ĐT NL tại DN may Hình 2.22 : Điểm trung bình mức độ quan trọng và thực hiện về 101 QL đầu ra trong tổ chức ĐT NL tại DN may Hình 2.23 : Mức độ tác động của các yếu tố đến QL đào tạo nhân 108 lực tại DN may Hình 2.24 : Điểm trung bình mức độ tác động của các yếu tố đến 109 QL đào tạo nhân lực tại DN may Hình 3.1: Tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp ix 161 x MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong sự ngiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, Đảng và Nhà nước ta hết sức chú ý đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và coi đây là yếu tố cơ bản để phát triển và bền vững. Quan điểm này được thể hiện rõ trong các văn kiện của Đảng. Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X và lần thứ XI Đảng Cộng sản Việt Nam đều nhấn mạnh: “Tập trung nâng cao chất lượng giáo dục – đào tạo toàn diện, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo định hướng xã hội chủ nghĩa. ... Tiếp tục đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp giáo dục và công tác quản lý giáo dục. ... Đẩy mạnh đào tạo nghề đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [15]. Quan điểm chỉ đạo của Chính phủ thực hiện mục tiêu phát triển dạy nghề thời kỳ 2011 – 2020 là: “Phát triển dạy nghề là sự nghiệp và trách nhiệm của toàn xã hội; là một nội dung quan trọng của chiến lược, quy hoạch phát triển nhân lực quốc gia, đòi hỏi phải có sự tham gia của Chính phủ, các Bộ, ngành, địa phương, các cơ sở dạy nghề, cơ sở sử dụng lao động và người lao động để thực hiện đào tạo nghề theo nhu cầu của thị trường lao động” [75]. Một trong những giải pháp phát triển dạy nghề Chính phủ đưa ra là: “Gắn kết giữa dạy nghề với thị trường lao động và sự tham gia của doanh nghiệp”, trong đó Doanh nghiệp có trách nhiệm chính trong việc đào tạo nghề cho doanh nghiệp của mình (tự tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho lao động của doanh nghiệp; …..) [75]. Quán triệt quan điểm trên, Chiến lược phát triển Dạy nghề thời kỳ 2011 - 2020 đặt ra mục tiêu tổng quát đến năm 2020 dạy nghề đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu nghề và trình độ đào tạo; …. với một số chỉ tiêu cụ thể như sau: + Thực hiện đào tạo nghề để nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề đạt 40%, tương đương 23,5 triệu vào năm 2015 và 55% vào năm 2020, tương đương 34,4 triệu người. 1 + Xây dựng khung trình độ nghề quốc gia; đến năm 2015 ban hành 250 và đến năm 2020 ban hành 400 bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia. + Hoàn thiện hệ thống thị trường lao động, gắn kết giữa dạy nghề và việc làm. Các mục tiêu của Chiến lược phát triển Dạy nghề thời kỳ 2011 - 2020 đã và đang đặt ra những nhiệm vụ nặng nề đối với hệ thống đào tạo nghề của quốc gia. Trong những năm qua, được sự quan tâm của Đảng, Nhà nước, sự chỉ đạo của Chính phủ và sự cố gắng của các cấp, các ngành, công tác dạy nghề đã từng bước được đổi mới và phát triển đáp ứng ngày một tốt hơn nhu cầu nhân lực kỹ thuật trực tiếp phục vụ phát triển kinh tế - xã hội. Hệ thống và mạng lưới dạy nghề đã bắt đầu được đổi mới và phát triển; các cơ sở dạy nghề được phát triển theo quy hoạch rộng khắp trên toàn quốc, đa dạng về hình thức sở hữu và loại hình đào tạo. Đến năm 2010, trong cả nước có 2.052 cơ sở dạy nghề (trong đó có 62 trường cao đẳng nghề, 235 trường trung cấp nghề); số lượng cơ sở dạy nghề tư thục tăng nhanh, đã có một số cơ sở dạy nghề có vốn đầu tư nước ngoài (có 789 cơ sở dạy nghề ngoài công lập). Quy mô dạy nghề trong những năm qua tăng nhanh đã nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề từ 13,4% năm 2001 lên 30% năm 2010. Đặc biệt là với sự vào cuộc mạnh mẽ của các doanh nghiệp trong việc tổ chức đào tạo nghề tại doanh nghiệp đã tạo một diện mạo, động lực mới cho công tác dạy nghề. Tuy nhiên, đào tạo nghề ở nước ta trong giai đoạn vừa qua còn một số bất cập. Mạng lưới cơ sở dạy nghề mặc dù đã được phát triển nhưng vẫn chưa đáp ứng nhu cầu học nghề của xã hội, đặc biệt là khu vực nông thôn; mặc dù các trường trong quy hoạch được đầu tư trọng điểm để tiếp cận trình độ tiên tiến của khu vực và thế giới nhưng nguồn lực đầu tư còn hạn chế nên phát triển chậm. Quy mô đào tạo nghề, nhất là quy mô đào tạo nghề trình độ cao còn nhỏ và tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề còn thấp so với nhu cầu; thiếu nghiêm trọng lao động kỹ thuật trình độ cao cung cấp cho các ngành kinh tế mũi nhọn, ngành kinh tế trọng điểm và cho xuất khẩu lao động vì chưa đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp và thị trường lao động. 2 Thực tế trên cho thấy, để thực hiện được các mục tiêu của Chiến lược phát triển dạy nghề thời kỳ 2011 - 2020, hệ thống đào tạo nghề nước ta trong giai đoạn hiện nay cần phải đổi mới mục tiêu, nội dung đào tạo; gắn đào tạo với nghiên cứu khoa học và ứng dụng thực tiễn theo hướng mở; linh hoạt và đa dạng hóa loại hình đào tạo đáp ứng mọi nhu cầu của người học trong thị trường lao động và nhu cầu về nhân lực của các doanh nghiệp. Đây chính là một trong những lý do của xu hướng nghiên cứu các mô hình đào tạo nhân lực/ đào tạo nghề thiết thực, hiệu quả đáp ứng nhu cầu xã hội (cụ thể là của doanh nghiệp) ở nước ta hiện nay. Một trong những mô hình đó là mô hình đào tạo nhân lực tại chỗ (tại doanh nghiệp). Với mô hình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp, ngoài việc đào tạo nghề cho lao động mới tuyển còn thực hiện đào tạo bổ túc nhằm nâng cao chất lượng, kỹ năng nghề cho người lao động của doanh nghiệp, phù hợp với sự thay đổi sản phẩm và công nghệ của doanh nghiệp. Thực tiễn cho thấy, các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp ngoài nhà nước đã chủ động tổ chức đào tạo nghề mới, bổ túc nghề, bồi dưỡng kỹ năng nghề, chuyển giao công nghệ cho người lao động theo yêu cầu của doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp có thế mạnh là vừa tận dụng được đội ngũ giảng viên có kinh nghiệm đang trực tiếp tham gia sản xuất, sử dụng cơ sở vật chất đã có của doanh nghiệp, chương trình đào tạo sát với yêu cầu sản xuất của doanh nghiệp; đồng thời góp phần thực hiện chủ trương xã hội hoá công tác đào tạo nghề. Tuy nhiên, mô hình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp ở nước ta mới chỉ được triển khai ở một số doanh nghiệp trong thời gian gần đây. Vì lẽ đó, lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp, đặc biệt là về quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp cần phải được nghiên cứu một cách có hệ thống nhằm nhân rộng mô hình này trong hệ thống đào tạo nghề ở nước ta hiện nay. Ngành công nhiệp nhẹ mà đặc biệt ngành May là một trong những ngành công nghiệp mũi nhọn, vừa có kim ngạch xuất khẩu cao (thu về cho đất nước nguồn ngoại tệ lớn), vừa tạo nhiều công ăn việc làm cho người lao động. 3 Tuy nhiên vấn đề chất lượng lao động nghề nghiệp của người lao động chưa được quan tâm thỏa đáng. Đối với công nhân trực tiếp lao động thì vấn đề chất lượng chính là tay nghề, với cán bộ quản lý sản xuất thì vấn đề chất lượng chính là trình độ quản lý, điều hành sản xuất. Một trong những khó khăn lớn cho ngành May là chất lượng công nhân đầu vào: công nhân chủ yếu là vừa tốt nghiệp các trường trung học phổ thông, trung học cơ sở chưa được đào tạo nghề, kinh nghiệm cuộc sống còn nhiều hạn chế, … Vì vậy để đáp ứng được nhu cầu về lao động đòi hỏi các doanh nghiệp ngành May phải chủ động trong công tác đào tạo nghề cho số công nhân mới cũng như công tác đào tạo, bổ túc nhằm nâng cao năng lực quản lý cho cán bộ quản lý và nâng cao tay nghề cho công nhân trong doanh nghiệp. Trong quá trình sản xuất phải liên tục tổ chức đào tạo, bổ túc tay nghề và thi nâng bậc thợ làm động lực thúc đẩy công nhân luôn cố gắng rèn luyện nâng cao tay nghề. Điều đáng quan tâm là công tác quản lý nhà nước trong đào tạo nghề tại các doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp may nói riêng chưa thực sự được các doanh nghiệp quan tâm và đầu tư thích đáng. Tại Đại hội lần thứ XI của Đảng ta [16], Báo cáo chính trị của Ban chấp hành Trung ướng khóa X đã nhận xét “Chất lượng giáo dục – đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu phát triển; ... Chưa giải quyết tốt mối quan hệ giữa tăng số lượng, quy mô với nâng cao chất lượng; ... Chương trình, nội dung, phương pháp dạy và học lạc hậu, đổi mới chậm ... Quản lý nhà nước về giáo dục còn bất cập”. Các doanh nghiệp may mặc dù rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân lực tại chỗ nhưng công tác tổ chức đào tạo còn mang tính xử lý tình huống là chính. Khi có nhu cầu lao động thì tổ chức tuyển dụng và đào tạo, không có khảo sát, dự báo và xây dựng kế hoạch đào tạo trước. Công tác tổ chức, chỉ đạo đào tạo và kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo còn rời rạc và không đồng bộ nên đã ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng đào tạo. Để có thể nâng cao được chất lượng đào tạo nhân lực tại chỗ nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay, đòi hỏi các doanh nghiệp may phải có những giải pháp quản lý hiệu quả hơn cho công tác đào tạo nhân lực tại DN. 4 Những phân tích trên đã khẳng định việc nghiên cứu đề tài “Quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay” là vấn đề cấp thiết đang đặt ra nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp may Việt Nam. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp ngành may đề xuất các giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu nhân lực cả về số và chất lượng của các doanh nghiệp may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu: Quá trình đào tạo nhân lực tại doanh ngiệp may Việt Nam. 3.2. Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. 4. Giả thuyết khoa học Công tác đào tạo nhân lực tại chỗ của các doanh nghiệp may Việt Nam đã đạt được những kết quả nhất định nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay; nếu có những giải pháp quản lý bao quát các yêu cầu sư phạm về cải tiến mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo và yêu cầu kinh tế trong cung ứng nguồn lực cho đào tạo thì sẽ nâng cao được hiệu quả của công tác quản lý đào tạo tại chỗ, từng bước đáp ứng cả về số và chất lượng cho nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Khái quát cơ sở lý luận của quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam. 5.2. Đánh giá thực trạng quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam. 5.3. Đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. 5 6. Giới hạn nghiên cứu 6.1. Về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may: Trong các doanh nghiệp ngành May, nhân lực gồm nhiều loại từ nhân lực cấp cao (các nhà quản lý, kỹ sư, cử nhân; các cán bộ thiết kế thời trang, ...) đến nhân lực ở mức trung bình (cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật đã được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp; ...) và các nhân lực đáp ứng nhu cầu bức thiết của doanh nghiệp (công nhân trực tiếp sản xuất). Đề tài này chỉ tập trung nghiên cứu đội ngũ nhân lực đông đảo nhất của các doanh nghiệp may là đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất (chiếm trên 90% nhân lực của doanh nghiệp) và công tác đào tạo tại doanh nghiệp cho đội ngũ công nhân trực tiếp này (từ đào tạo nghề cơ bản đến đào tạo bổ túc nâng bậc và đào tạo hỗ trợ chuyển đổi mặt hàng). 6.2. Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay theo quan điểm của lý luận quản lý giáo dục. Trong đó nghiên cứu thực trạng quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may tập trung vào nội dung quản lý sự vận hành của các thành tố cấu trúc của quá trình đào tạo. 6.3. Về địa bàn nghiên cứu: Các nghiên cứu được triển khai tại một số doanh nghiệp may trên địa bàn miền Bắc Việt Nam. 7. Phương pháp nghiên cứu 7.1. Các phương pháp nghiên cứu lý luận Sử dụng các phương pháp: phân tích, tổng hợp, so sánh, khái quát hóa các tài liệu để xây dựng các khái niệm công cụ và khung lý luận cho đề tài: - Nghiên cứu tài liệu, phân tích tổng hợp các tài liệu và qui định về quản lý công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. - Nghiên cứu các tài liệu về chủ trương, chính sách và định hướng của Đảng, Nhà nước về việc phát triển nhân lực cho ngành May, đặc biệt là công tác quản lý đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp may Việt Nam. 7.2. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn - Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Phương pháp được sử dụng nhằm thu thập thông tin về thực trạng quản lý đào tạo nhân lực tại doanh 6 nghiệp ngành May ở miền Bắc Việt Nam và các biện pháp mà các doanh nghiệp đã thực hiện để đáp ứng nhu cầu trong giai đoạn vừa qua. - Phương pháp tổng kết thực tiễn: Phương pháp được sử dụng nhằm tổng kết thực tiễn của các doanh nghiệp trong việc quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu sản xuất trong giai đoạn vừa qua nhằm góp phần khẳng định nhu cầu đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp ngành May theo quan điểm của lý luận quản lý giáo dục. - Phương pháp chuyên gia: Phương pháp được sử dụng nhằm trưng cầu ý kiến của các chuyên gia về tính khả thi của các giải pháp tăng cường quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp ngành May được đề xuất. - Phương pháp thực nghiệm: Triển khai thực nghiệm một số giải pháp để minh chứng cho giả thuyết khoa học của luận án. 7.3. Các phương pháp hỗ trợ: Phương pháp thống kê được sử dụng để phân tích các kết quả nghiên cứu thu được từ các phương pháp nghiên cứu thực tiễn. 8. Các luận điểm bảo vệ - Đào tạo nhân lực tại chỗ là một yêu cầu tất yếu để đáp ứng nhân lực cho doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay, đồng thời phát huy được lợi thế của doanh nghiệp trong phát triển nguồn nhân lực của đơn vị. - Thực trạng nhân lực các doanh nghiệp may hiện nay đòi hỏi phải có các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực tại chỗ phù hợp với yêu cầu của giai đoạn hiện nay. Các giải pháp này vừa phải bám sát nội dung của quản lý, tác động vào từ hoạt động lập kế hoạch, đến các hoạt động: tổ chức thực hiện, chỉ đạo giám sát, kiểm tra đánh giá; vừa phải quán triệt yêu cầu sư phạm, tác động vào mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo và các điều kiện cung ứng nguồn lực cho đào tạo. - Những giải pháp được đề xuất sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý đào tạo nhân lực tại chỗ nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực trực tiếp sản xuất của các doanh nghiệp may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. 7 9. Đóng góp mới của Luận án - Góp phần hệ thống hóa và phát triển lý luận cho quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp nói chung và cụ thể hóa trong các doanh nghiệp may Việt Nam nói riêng. Luận án đã phát triển các nội dung của quản lý đào tạo phù hợp với mô hình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp trong bối cảnh phát triển hiện nay. - Trên cơ sở khảo sát thực trạng công tác quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp ngành May Việt Nam trong thời gian qua, Luận án đã khẳng định: Công tác quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam còn nhiều hạn chế. Trong khi đó, xu thế phát triển của doanh nghiệp khẳng định tính tất yếu của mô hình đào tạo này, vì thế cần thiết phải có những nghiên cứu để giải quyết các vấn đề tồn tại trong quản lý đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp may Việt Nam. - Đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo tại chỗ cho các doanh nghiệp may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. 10. Cấu trúc luận án Luận án gồm 3 phần: phần Mở đầu; phần Nội dung và phần Kết luận – Khuyến nghị; trong đó: Phần Nội dung gồm có 3 chương: + Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. + Chương 2: Cơ sở thực tiễn về quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam. + Chương 3: Các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. Nội dung Luận án được trình bày trong 199 trang, có 9 bảng, 28 hình và 15 trang phụ lục. Luận án sử dụng 105 tài liệu tham khảo. 8 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu 1.1.1. Các công trình nghiên cứu về quản lý đào tạo nhân lực 1.1.1.1. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài: Sự phát triển nhanh, mạnh của sản xuất có tính công nghiệp cao ở các nước phát triển đòi hỏi sự chuyên môn hóa và khả năng thích ứng cao của nhân lực. Thực tiễn này đặt ra nhu cầu nghiên cứu và thực hành các mô hình đào tạo nhân lực tại chố nhằm nâng cao mức độ thích ứng của người lao động đối với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ và kỹ thuật ở đơn vị sản xuất. Trong bối cảnh đó, ở các nước phát triển, đã có nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực, đào tạo tại chỗ và quản lý phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu của doanh nghiệp. Nghiên cứu có giá trị định hướng cho việc tìm kiếm các mô hình đào tạo nhân lực hiệu quả đáp ứng nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp là công trình của Mel Silberman và Carol Auerback [99] đã khởi xướng quan điểm về “Đào tạo tích cực”. Quan điểm này cho rằng: Chìa khóa để đào tạo thành công là thiết kế hoạt động học như thế nào để người học tiếp thu được kiến thức và kỹ năng chứ không phải chỉ tiếp nhận chúng. Việc học không phải là hệ quả tất yếu của việc rót thông tin vào đầu người học mà đòi hỏi người học tự mình tham gia và thực hiện. Chỉ có đào tạo tích cực mới làm được điều này. Năm 2001, tác phẩm “Cầm tay chỉ việc” của Gary R. Sisson [94] đã giới thiệu một phương pháp đào tạo rất đơn giản nhưng hiệu quả. Đây là phương pháp đào tạo chủ yếu cho những công việc đơn giản, ít đòi hỏi tính kỹ thuật mà chủ yếu là kỹ năng. Với phương pháp đào tạo này, những người thợ cả có thể hướng dẫn, điều chỉnh các hoạt động nghề nghiệp cho công nhân mới ngay trên công việc thực tế, từ dễ đến khó. Kỹ năng, tay nghề của người công nhân sẽ được tích lũy và phát triển dần theo công việc. 9 Quan điểm đào tạo tích cực được nghiên cứu vận dụng trong đào tạo nhân lực tại chỗ tương đối rộng rãi. Trong đào tạo nhân lực tại chỗ, vấn đề nhu cầu đào tạo được các nhà nghiên cứu đặc biệt quan tâm. Trong tác phẩm “Xác định các công việc hướng dẫn người đào tạo phân tích nhu cầu và nhiệm vụ đào tạo” [105], Zemke. R. và Kramlinger. T. đã khẳng định: trọng tâm của việc đào tạo là phải thu hẹp khoảng cách giữa việc thực thi công việc mong muốn với việc thực thi công việc hiện tại của người lao động. Khi việc phân tích nhu cầu đào tạo được lập kế hoạch và thực hiện một cách chuẩn mực thì kết quả này sẽ là nền tảng cho việc đào tạo có hiệu quả. Các trường hợp được các tác giả khẳng định phải đào tạo nhân lực là: + Mọi người cần có các năng lực vì họ còn mới lạ đối với công việc. + Đặc điểm chi tiết công việc thay đổi và những người đang làm công việc này cần được đào tạo thêm. + Nhân viên được điều chuyển giữa các bộ phận. + Những người đang làm công việc đó chưa đạt tiểu chuẩn đề ra. Diana Walter với tác phẩm “Đào tạo tại chỗ” (còn được gọi là: Đào tạo tại nơi làm việc) [92] đã khái quát hóa mô hình đào tạo tại chỗ và khẳng định đào tạo tại chỗ là phương pháp rất hiệu quả giúp con người thu nhận các kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc cụ thể của họ vì hoạt động đào tạo được lập kế hoạch, tổ chức đào tạo và hướng dẫn ngay tại nơi làm việc của người học. Đào tạo tại chỗ là phương pháp thích hợp để phát triển các kỹ năng thành thạo đồng nhất với nghề nghiệp của người học, giúp người học có thể nhanh chóng nâng cao tay nghề và gia tăng năng suất lao động. Công trình “Cấu trúc của đào tạo tại chỗ: Nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động tại nơi làm việc” của Ronald L.Jacobs [103] đã có sự hướng dẫn tổng quát để hiểu, phát triển và sử dụng cấu trúc đào tạo tại chỗ (S-OJT): Mục tiêu sâu xa của nó là cải tiến phương pháp đào tạo đang được sử dụng nhằm phát triển năng lực bậc cao cho người lao động tại nơi làm việc. Khi đã được phát triển, năng lực chuyên môn bậc cao sẽ được tận dụng 10