Tài liệu Phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường đại học y việt nam theo quan điểm bình đẳng giới

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC --------------0------------- LƯƠNG HOÀI NGA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y VIỆT NAM THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC HÀ NỘI – 2012 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC --------------0------------- LƯƠNG HOÀI NGA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y VIỆT NAM THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI Chuyên ngành : QUẢN LÝ GIÁO DỤC Mã số : 62.14.05.01 LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Người hướng dẫn khoa học : PGS. TS. Nguyễn Võ Kỳ Anh PGS. TS. Đặng Bá Lãm HÀ NỘI – 2012 MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CBQL CÁC TRƯỜNG tr 1 7 ĐẠI HỌC VIỆT NAM THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài 1.2.1. Phát triển; Phát triển nguồn nhân lực 1.2.2. Đội ngũ nữ CBQL trường ĐH 1.2.3. Phát triển đội ngũ nữ CBQL trường ĐH 1.2.4. Bình đẳng giới trong các trường ĐH 1.3. Đặc điểm xã hội - nghề nghiệp của đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH và trường ĐH Y 1.3.1. Sứ mệnh của các trường ĐH và trường ĐH Y 1.3.2. Đặc trưng của đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y 1.3.3. Tính chất hoạt động chuyên môn 1.3.4. Tính chất nghề nghiệp về chăm sóc sức khoẻ 1.3.5. Những yếu tố KT-XH ảnh hưởng đến hoạt động xã hội nghề nghiệp 1.4. Ưu thế của đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y trong bối cảnh hiện nay và những thách thức 1.4.1. Vai trò và ưu thế của đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y 1.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y 1.5. Phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và quan điểm bình đẳng giới 1.5.1. Xây dựng quy hoạch 1.5.2. Tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm 1.5.3. Đào tạo, bồi dưỡng 1.5.4. Đánh giá 1.5.5. Xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc Tiểu kết chương 1 7 19 19 22 27 27 34 34 36 45 52 54 57 57 60 63 64 66 66 68 69 70 Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CBQL CÁC TRƯỜNG 72 ĐẠI HỌC Y VIỆT NAM THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI 2.1. Nguồn tư liệu đánh giá 2.1.1. Mục tiêu khảo sát 2.1.2. Nội dung khảo sát 2.1.3. Phương pháp khảo sát 2.2. Thực trạng đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y 2.2.1. Thực trạng về số lượng đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y 2.2.2. Thực trạng về chất lượng đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y 2.2.3. Thực trạng về cơ cấu đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y 2.3. Phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và quan điểm bình đẳng giới 2.3.1. Xây dựng quy hoạch 2.3.2. Tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm 2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng 2.3.4. Đánh giá 2.3.5. Xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc 2.4. Chính sách của Đảng, pháp luật của NN về công tác cán bộ nữ nhằm mục tiêu bình đẳng giới quốc gia 2.4.1. Cơ sở pháp lý về bình đẳng giới 2.4.2. Bộ máy thực thi bình đẳng giới ở Việt Nam và của một số quốc gia trên thế giới 2.4.3. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y từ năm 2000-2010 theo quan điểm bình đẳng giới Tiểu kết chương 2 Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CBQL CÁC TRƯỜNG ĐẠI 72 72 74 74 75 75 78 82 87 87 91 100 106 113 118 118 123 129 133 135 HỌC Y VIỆT NAM THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI 3.1. Định hướng và nguyên tắc đề xuất giải pháp 3.1.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực nữ CBQL các trường ĐH Y 3.1.2. Nguyên tắc đề xuất các giải pháp 3.2. Một số giải pháp cụ thể 3.2.1. Giải pháp 1: Nâng cao nhận thức về công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL đối với các cấp quản lý 3.2.2. Giải pháp 2: Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ nữ theo hướng tăng quyền năng cho phụ nữ 3.2.3. Giải pháp 3: Tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm ĐN cán bộ nữ phù hợp với năng lực và hoàn cảnh trên cơ sở đáp ứng yêu cầu bình đẳng giới 3.2.4. Giải pháp 4: Đổi mới quản lý trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nữ 3.2.5. Giải pháp 5: Đánh giá đội ngũ cán bộ nữ theo hướng tạo động lực phát triển 3.2.6. Giải pháp 6: Xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc thuận lợi trên cơ sở xác định rõ các ưu tiên chiến lược đối với ĐN cán bộ nữ 135 135 136 137 137 140 146 155 160 171 3.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp đề xuất 3.4. Mức độ cần thiết, tính khả thi của các giải pháp đề xuất và thử nghiệm giải pháp : “Đánh giá đội ngũ cán bộ nữ theo hướng tạo động lực phát triển” 3.4.1. Khảo sát tính cần thiết và khả thi 3.4.2. Thử nghiệm Tiểu kết chương 3 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 180 181 181 184 189 190 196 197 206 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT BS Bác sỹ CĐ Cao đẳng CBQL Cán bộ quản lý CNH – H§H C«ng nghiÖp ho¸ - HiÖn ®¹i ho¸ CSSK Chăm sóc sức khoẻ CK Chuyên khoa ĐH Đại học ĐN Đội ngũ GD&ĐT Giáo dục và đào tạo GS Giáo sư GV Giảng viên GVC Giảng viên chính GVCC Giảng viên cao cấp KH&CN Khoa học và công nghệ KT-XH Kinh tế – xã hội NCKH Nghiên cứu khoa học PGS Phó giáo sư QLGD Quản lý giáo dục QLNN Quản lý nhà nước QĐ Quyết định SĐH Sau đại học SV Sinh viên ThS Thạc sỹ TS Tiến sỹ XHCN Xã hội chủ nghĩa danh mục các bảng Bảng1.1 Tr. Mức lương của nam và nữ theo chức danh KH của trường ĐH ở Mỹ 8 Bảng 1.2 Số lượng nữ GV trong các ngành khoa học tại Pháp từ 1980 -1990 11 Bảng 1.3 Bảng 2.1 Thống kê ngành đào tạo thuộc lĩnh vực khoa học sức khoẻ 43 Số lượng đội ngũ nữ CBQL cơ hữu từ năm học 2000-2001 đến 20092010 các trường ĐH : Y Hà Nội, Y Thái Bình, Y Hải Phòng, Y Huế, Y Tp HCM Tổng hợp số lượng đội ngũ nữ CBQL cơ hữu năm học 2000-2001 đến 2009-2010 các trường ĐH : Y Hà Nội, Y Thái Bình, Y Hải Phòng, Y Huế, Y Tp HCM Thống kê số lượng và tỷ lệ CBQL nam và nữ cơ hữu năm học 2000-2001 đến 2009-2010 các trường ĐH : Y Hà Nội, Y Thái Bình, Y Hải Phòng, Y Huế, Y Tp HCM Số lượng tuyển sinh ĐH (theo giới tính) năm học 2000-2001 đến 20092010 các trường ĐH : Y Hà Nội, Y Thái Bình, Y Hải Phòng, Y Huế, Y Tp HCM Chất lượng đội ngũ cán bộ nữ cơ hữu năm học 2000-2001 đến 2009-2010 các trường ĐH : Y Hà Nội, Y Thái Bình, Y Hải Phòng, Y Huế, Y Tp HCM Chất lượng đội ngũ nữ CBQL cơ hữu năm học 2000-2001 đến 2009-2010 các trường ĐH : Y Hà Nội, Y Thái Bình, Y Hải Phòng, Y Huế, Y Tp HCM Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ nữ CBQL cơ hữu năm học 2000-2001 đến 2009-2010 các trường ĐH : Y Hà Nội, Y Thái Bình, Y Hải Phòng, Y Huế, Y Tp HCM Cơ cấu theo quản lý chuyên môn của đội ngũ nữ CBQL cơ hữu năm học 2000-2001 đến 2009-2010 các trường ĐH : Y Hà Nội, Y Thái Bình, Y Hải Phòng, Y Huế, Y Tp HCM Thống kê số lượng và tỷ lệ CBQL nam và nữ cơ hữu theo quản lý chuyên môn năm học 2000-2001 đến 2009-2010 các trường ĐH : Y Hà Nội, Y Thái Bình, Y Hải Phòng, Y Huế, Y Tp HCM Định mức thời gian làm việc của giảng viên 75 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Bảng 2.7 Bảng 2.8 Bảng 2.9 Bảng 3.1 76 76 7677 7879 7981 8283 8586 86 168 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Khung định mức giờ chuẩn giảng dạy của giảng viên 168 Khung định mức giờ chuẩn giảng dạy của giảng viên được bổ nhiệm chức vụ quản lý Phương pháp đánh giá cán bộ theo bảng điểm 168 Các mức kết quả đánh giá cán bộ 171 Kết quả đánh giá về tính cấp thiết của các giải pháp 183 Kết quả đánh giá về tính khả thi của các giải pháp 184 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ 170 Tr. Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ giữa kỹ năng quản lý và người quản lý các cấp 40 Sơ đồ 1.2 Hệ thống đào tạo nhân lực y tế và đào tạo GV giảng dạy trong các trường ĐH ngành y 44 Sơ đồ 1.3 Vị trí của quy hoạch nhân lực y tế 65 Biểu đồ 3.1 Đánh giá mục tiêu của kết quả thực nghiệm trước khi áp dụng phương pháp đánh giá mới 188 Biểu đồ 3.2 Đánh giá mục tiêu của kết quả thực nghiệm sau khi áp dụng phương pháp đánh giá mới 188 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nghị quyết Đại hội Đảng XI về Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội (KTXH) năm 2011- 2020 đã đề ra việc đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý là khâu then chốt. Trước những yêu cầu ngày càng cao của công cuộc phát triển KT-XH của đất nước và những thách thức của bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, ngành Giáo dục và Đào tạo (GD&ĐT) nước ta đang đứng trước những nhiệm vụ hết sức nặng nề. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực quản lý giáo dục (QLGD), trong đó có phát triển đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) nữ là một trong những đòi hỏi khách quan của ngành giáo dục nước ta trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN. Theo thống kê, đến tháng 12/2009, tỷ lệ nữ trong ngành GD&ĐT chiếm tới 76,1%, giữ vai trò quan trọng trong đời sống gia đình và xã hội. Báo cáo Hội thảo khoa học (2010) “Nữ trí thức Việt Nam đối với sự nghiệp CNH-HĐH đất nước” nêu rõ : “Đội ngũ trí thức nữ Việt Nam có mặt ở tất cả các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, an ninh quốc phòng, đối ngoại..., trong đó chủ yếu là ở lĩnh vực giáo dục và đào tạo (chiếm 53,2%)". Quan tâm đến sự phát triển phụ nữ là vấn đề của mỗi quốc gia và toàn cầu. Đó là vấn đề chính trị, đạo đức, là thước đo sự phát triển, trình độ văn minh của từng quốc gia. Đảng ta đã có chủ trương về phát triển cán bộ nữ nói chung và phát triển đội ngũ cán bộ nữ làm công tác quản lý nói riêng, Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách, tạo ra hành lang pháp lý cho việc thực hiện bình đẳng giới. Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới 2011- 2020 đã đề ra Mục tiêu 1: “Tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí quản lý, lãnh đạo, nhằm từng bước giảm dần khoảng cách giới trong lĩnh vực chính trị”; Mục tiêu 3: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nữ, từng bước bảo đảm sự tham gia bình đẳng giữa nam và nữ trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo”; Mục tiêu 7: “Nâng cao năng lực QLNN về bình đẳng giới”. Bộ Chính trị cũng đã ban hành Nghị quyết số 11/NQ-TW, ngày 27/4/2007 “Về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước”. Đặc biệt là Nghị quyết Đại hội X của Đảng đã khẳng định : “Nâng cao trình độ mọi mặt về đời sống vật chất, tinh thần, thực hiện bình đẳng giới cho phụ nữ. Tạo điều kiện để phụ nữ thực hiện tốt vai trò người công dân, người lao động, người thầy đầu tiên của con người. Bồi dưỡng, đào tạo để phụ nữ tham gia ngày càng nhiều vào các hoạt động xã hội, các cơ quan lãnh đạo và quản lý các cấp”. Quán triệt phương châm phát triển con người là mục tiêu cao nhất trong quá trình phát triển của mỗi quốc gia, hơn 60 năm qua, Đảng và NN ta luôn quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực, đã ban hành nhiều văn bản pháp lý thể hiện quyết tâm của Đảng và NN về công tác phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD trong ngành GD&ĐT, ngành y tế như : Quyết định số 244/2005/QĐ-TTg ngày 06/10/2005 của Thủ tướng Chính phủ về chế độ phụ cấp ưu đãi đối với nhà giáo đang trực tiếp giảng dạy trong các cơ sở giáo dục công lập; Thông tư 01/2006/TTLB-BGD&ĐT-BNV-BTC của liên Bộ GD&ĐTBộ Nội vụ-Bộ Tài chính ngày 23/01/2006 hướng dẫn thực hiện Quyết định 244/2005/QĐ-TTg ; Nghị định số 64/2009/NĐ-CP ngày 30/7/2009 của Thủ tướng Chính phủ về chính sách đối với cán bộ, nhân viên y tế công tác ở vùng có điều kiện KT-XH đặc biệt khó khăn; Gần đây nhất là Nghị định số 56/2011/NĐ-CP ngày 04/7/2011 của Chính phủ về quy định chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với cán bộ viên chức đang làm việc tại các cơ sở y tế công lập. Như vậy có thể thấy, đội ngũ cán bộ QLGD là lực lượng nòng cốt, quyết định thực hiện thành công các mục tiêu trong chính sách phát triển GD&ĐT của nước nhà. Nhưng bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì vai trò, vị thế của đội ngũ cán bộ nữ làm công tác QLGD cho đến nay vẫn còn có những hạn chế nhất định, cả về số lượng, chất lượng, và cơ cấu. Đối với ngành y tế nước ta, đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y giữ vị trí, vai trò quan trọng trong XH, họ là những người làm công tác QLGD, tham gia giảng dạy và nghiên cứu khoa học, trực tiếp chăm sóc điều trị bệnh nhân. Quan tâm đến công tác phát triển ĐN nữ CBQL trường ĐH Y theo quan điểm bình đẳng giới sẽ làm tăng thêm sự đóng góp của phụ nữ cho xã hội, tạo điều kiện để phụ nữ được thể hiện và phát huy tài năng, trí tuệ của mình cho đất nước. Mặc dù đã thu những kết quả đáng ghi nhận, tuy nhiên công tác này hiện vẫn đang gặp những khó khăn nhất định. Những hạn chế trong nhận thức của cấp uỷ, ban giám hiệu các trường ĐH Y đã dẫn đến những hạn chế về kết quả các công tác: quy hoạch; tạo nguồn, sử dụng, bổ nhiệm; đào tạo bồi dưỡng; đánh giá; xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc đối với đội ngũ cán bộ nữ trong những năm qua, nên tỷ lệ đội ngũ nữ CBQL hiện nay ở các trường ĐH Y chưa tương xứng với tiềm năng và chưa đáp ứng được với yêu cầu của sự nghiệp GD&ĐT trong giai đoạn CNH, HĐH đất nước. Vì những lý do trên đây, để tìm ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nữ CBQL các trường ĐH Y đủ về số lượng, chuẩn về chất lượng, phù hợp về cơ cấu theo quan điềm bình đẳng giới, nhằm phát huy hết tiềm năng về vai trò, vị trí của phụ nữ trong xã hội, tác giả chọn đề tài : “Phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường Đại học Y Việt Nam theo quan điểm bình đẳng giới”. 2. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL và thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và quan điểm bình đẳng giới để đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ này ở nước ta hiện nay, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát huy hơn nữa tiềm năng to lớn của phụ nữ đối với sự nghiệp đổi mới giáo dục ĐH và hội nhập quốc tế. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu - Khách thể nghiên cứu : Quản lý đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y. - Đối tượng nghiên cứu : Phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y Việt Nam trong giai đoạn hiện nay theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và quan điểm bình đẳng giới. 4. Giả thuyết khoa học Sự phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y ở nước ta hiện nay còn có một số bất cập, trước hết là vấn đề nhận thức về bình đẳng giới chưa toàn diện, sau đó là các khâu: xây dựng quy hoạch; tạo nguồn, sử dụng, bổ nhiệm; đào tạo bồi dưỡng; đánh giá, xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc cho đội ngũ cán bộ nữ chưa thật hệ thống, do vậy chưa đáp ứng tốt yêu cầu về nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo. Nếu phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y trên cơ sở triển khai các chính sách bình đẳng giới triệt để, đồng bộ trong toàn bộ các hoạt động phát triển đội ngũ – nguồn nhân lực đặc biệt này, từ khâu quy hoạch đến tạo nguồn, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, tạo môi trường làm việc theo quan điểm tạo sự bình đẳng về cơ hội phát triển năng lực của phụ nữ, phù hợp với đặc điểm giới tính và đặc trưng nghề nghiệp; từ đó đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL theo quan điểm bình đẳng giới một cách thiết thực và khả thi, phù hợp đặc thù ngành y; đồng thời đưa các giải pháp đó áp dụng vào thực tiễn, thì sẽ phát triển được đội ngũ này với chất lượng ngày càng tốt hơn, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác chăm sóc sức khoẻ nhân dân trong giai đoạn hiện nay. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Nghiên cứu các vấn đề lý luận phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH nói chung và đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y ở nước ta nói riêng theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và quan điểm bình đẳng giới. 5.2. Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y ở nước ta theo quan điểm bình đẳng giới. 5.3. Đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y ở nước ta theo quan điểm bình đẳng giới. 6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu Đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH bao gồm nhiều cấp. Đề tài chỉ tập trung vào nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp đối với các cấp QL của trường ĐH Y để phát triển đội ngũ nữ CBQL ở cấp BM, phòng, ban và cấp lãnh đạo nhà trường (các trường ĐH Y không tổ chức cấp khoa). 7. Phương pháp luận nghiên cứu 7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận Thu thập và phân tích các nguồn tài liệu từ các văn bản pháp luật của Nhà nước, của các bộ, ban, ngành và nguồn tài liệu của các trường ĐH nói chung và trường ĐH Y nói riêng. Bên cạnh đó, luận án cũng tham khảo các nguồn tài liệu của nước ngoài về vai trò của phụ nữ tham gia công tác quản lý. 7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn - Điều tra xã hội học, trưng cầu ý kiến chuyên gia : dùng phiếu hỏi trưng cầu ý kiến các chuyên gia QLGD của ngành giáo dục và ngành y tế, các GV và CBQL một số trường ĐH Y; Đề tài tiến hành nghiên cứu điều tra về đội ngũ nữ CBQL tại một số trường ĐH Y đại diện cho 3 khu vực : (1) Khu vực miền Bắc : trường ĐH Y Hà Nội, trường ĐH Y Thái Bình, trường ĐH Y Hải Phòng; (2) Khu vực miền Trung : trường ĐH Y Huế; (3) Khu vực miền Nam : trường ĐH Y Tp Hồ Chí Minh. - Tọa đàm, phỏng vấn : các chuyên gia QLGD và CBQL; - Nghiên cứu điển hình : một số nữ CBQL tiêu biểu, đại diện cho đội ngũ cán bộ nữ của ngành y tế nước ta; - Khảo sát và thử nghiệm : một trong số các giải pháp đề xuất, kết quả thử nghiệm được tổng kết, nhận định về mức độ cần thiết và khả thi. 7.3. Nhóm phương pháp xử lý số liệu Các thuật toán thống kê, sắc xuất, SPSS. 8. Những luận điểm bảo vệ 8.1. Do đặc thù nghề nghiệp, các trường ĐH Y có tỷ lệ nữ SV theo học khá cao, nên đội ngũ cán bộ QLGD các trường ĐH Y cần có sự hài hoà về giới để tạo nên sức mạnh của tổ chức và bổ sung lực lượng nữ trong hoạt động QL, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường, tạo nên cấu trúc bền vững, hài hòa trong sự phát triển nhân lực chung của ngành GD&ĐT, ngành y tế và của toàn xã hội. 8.2. Phát triển đội ngũ cán bộ nữ theo quan điểm bình đẳng giới trong các trường ĐH Y là phát triển đội ngũ này theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực : đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, phù hợp với những đặc điểm giới tính và đặc trưng của ngành y đối với phụ nữ, thông qua lồng ghép bình đẳng giới vào các khâu của quá trình quản lý. “Bình đẳng giới” vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho sự phát triển. 8.3. Các giải pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y phải toàn diện, bao quát từ mặt nhận thức về vị trí vai trò quan trọng của đội ngũ này trong nhà trường ĐH, đến các công tác: xây dựng quy hoạch; tạo nguồn, sử dụng, bổ nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá; xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc cho đội ngũ cán bộ nữ theo quan điểm bình đẳng giới, sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nữ CBQL. 9. Đóng góp mới của đề tài 9.1. Góp phần làm sáng tỏ thêm những vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH và các quan điểm bình đẳng giới trong môi trường GD&ĐT. Làm sáng tỏ đặc trưng của các trường ĐH Y; tính chất hoạt động chuyên môn và nghề nghiệp của ngành y; vai trò, ưu thế của đội ngũ nữ CBQL trong bối cảnh hiện nay và những thách thức. 9.2. Nêu lên bức tranh khái quát chung về thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y Việt Nam theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và quan điểm bình đẳng giới. Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y trong 10 năm (2000 - 2010) theo quan điểm bình đẳng giới. 9.3. Đề xuất những giải pháp cơ bản phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y ở nước ta theo quan điểm bình đẳng giới. 10. Cấu trúc luận án Ngoài các phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, mục lục, tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận án được trình bày trong 3 chương : - Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Việt Nam theo quan điểm bình đẳng giới. - Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y Việt Nam theo quan điểm bình đẳng giới. - Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y Việt Nam theo quan điểm bình đẳng giới. Chương 1 : cơ sở lý luận phát triển đội ngũ nữ Cán bộ quản lý các trường Đại học việt Nam theo quan điểm bình đẳng giới 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề - Nghiên cứu ở nước ngoài Nghiên cứu về vai trò của phụ nữ trong giáo dục đại học ở Mỹ Theo nghiên cứu của tác giả Jacquelyn A. Mattfesd (2008), “Women in Higher Education” [123] thì hệ thống giáo dục ĐH của Mỹ có xu hướng tư nhân hoá và phân quyền. Chính phủ Liên bang Mỹ không quản lý giáo dục ĐH, trách nhiệm chính về quản lý giáo dục ĐH Mỹ thuộc chính phủ của các bang. Chính phủ Liên bang có thể quan sát xem luật chung có được tăng cường ở các trường cao đẳng, đại học, nhưng không trực tiếp kiểm soát, quản lý chất lượng đào tạo. Nghiên cứu cho biết, vào những năm 1970 ở Mỹ phụ nữ vẫn gần như bị đặt ngoài guồng máy của Văn phòng hiệu trưởng ĐH, ngoại trừ ở các trường nữ sinh Công giáo do các nữ tu sỹ điều hành. Chỉ có dưới 10 trường ĐH đào tạo hệ 4 năm có hiệu trưởng là nữ và 5 trường ĐH trong số này là trường của nữ sinh. Cũng tại thời điểm đó, có 60 hiệu trưởng của các trường nữ sinh là nam giới, nhưng không có hiệu trưởng của trường nam sinh là nữ giới. Hơn nữa, có rất ít phụ nữ giữ những vị trí QL cao như hiệu trưởng hay trưởng BM ở các trường nam sinh và nữ sinh. Trong lĩnh vực nghiên cứu, phụ nữ đã có những bước tiến dài, song việc thiết lập nghiên cứu vẫn chủ yếu do nam giới đảm nhiệm. Phụ nữ vẫn hiện diện ít ở những lĩnh vực như toán, lý (tỷ lệ tiến sỹ nữ/nam là 1/5); trong lĩnh vực công nghệ (tỷ lệ này là dưới 1/9). Ở các ngành này, tỷ lệ nữ ít, đặc biệt là ở vị trí GS. Vì vậy, phụ nữ cũng khó khăn hơn so với nam trong việc giành vị trí hiệu trưởng ở các trường ĐH trong lĩnh vực này. Năm 1993, ở Mỹ có 29% nữ là chủ nhiệm khoa trong trường cao đẳng và ĐH. Tuy nhiên, nữ vẫn hiện diện chủ yếu ở các trường đào tạo trình độ cử nhân, cao đẳng hơn là ở các trường đào tạo tiến sỹ. Nữ cũng có nhiều hơn ở các vị trí như trợ giảng, hướng dẫn thực hành hơn là các vị trí cao như PGS, GS. Thêm nữa, nam thường được hợp đồng dài hạn và cũng được trả lương cao hơn nữ. 74% nam ở cấp khoa có hợp đồng dài hạn so với chỉ 46% nữ. Mức lương cho cùng một vị trí có khác nhau khoảng 10% giữa nam và nữ. 1 Bảng 1.1: Mức lương của nam và nữ theo chức danh khoa học của trường ĐH ở Mỹ (Đơn vị tính : Đô la Mỹ) Năm học 1991 1992 2007 2008 Chức vụ Nam Nữ Giáo sư 59.180 52.380 Phó giáo sư 44.130 41.040 Trợ lý khoa 37.240 34.380 Giảng viên 32.800 28.530 Hướng dẫn thực hành 28.220 26.390 Giáo sư 98.891 85.146 Phó giáo sư 70.334 65.393 Trợ lý khoa 59.176 55.071 Giảng viên 55.075 51.963 Hướng dẫn thực hành 49.953 45.713 [Nguồn : [128]; [129]; [130] Công trình đã đưa ra số liệu về số lượng phụ nữ là các giám đốc điều hành (Hiệu trưởng) trong các trường CĐ và ĐH ở Mỹ đã tăng lên nhanh chóng qua hơn hai chục năm qua. Từ con số 148 người năm 1975 lên tới 348 người vào giữa năm 1992 và lên tới 500 người năm 2005. Trên 200 giám đốc điều hành là nữ ở các trường CĐ, ĐH tư thục. Số lượng nữ Hiệu trưởng tăng nhiều nhất trong khoảng từ năm 1975 - 1992 là ở khu vực các trường ĐH công, từ 5 lên 58 nữ hiệu trưởng. Tuy bức tranh về sự thay đổi con số tăng lên một cách lạc quan, nhưng trong thực chất các trường ĐH Mỹ có lãnh đạo nữ thường là các trường ít danh tiếng hoặc khó khăn về tài chính. Các trường nổi tiếng ở Mỹ thường là thuộc một trong các loại sau: (1) có tài trợ lớn; (2) có kinh phí NCKH hàng năm lớn; (3) có chương trình thể thao cạnh tranh nhất; (4) có tiêu chuẩn tiếp nhận sinh viên khắt khe nhất, thì do nam giới lãnh đạo. Các trường ĐH ở Mỹ, có 4 yếu tố được sử dụng để tìm hiểu mối quan hệ giữa thể thao, tài chính, nghiên cứu và sự lựa chọn một phụ nữ làm hiệu trưởng đó là : (1) Tỷ lệ các trường cấp bằng tiến sỹ do nữ lãnh đạo; (2) tỷ lệ các cơ sở nghiên cứu 2 do nữ lãnh đạo; (3) Tỷ lệ các cơ sở với tài trợ lớn nhất do nữ lãnh đạo; (4) Tỷ lệ các cơ sở thuộc hiệp hội thể thao ĐH quốc gia do nữ lãnh đạo. Cụ thể hiện nay: (i) Chỉ có một số hạn chế các trường ĐH ở Mỹ được coi là trường đào tạo trình độ tiến sỹ, trong số 213 trường loại trên thì chỉ có 11 trường có nữ hiệu trưởng (1992), chiếm 5,1%. Cho đến năm 2009, tỷ lệ này đã tăng lên gần 11%; (ii) Ở các cơ sở nghiên cứu, nữ lãnh đạo chỉ chiếm 4,4%; (iii) Các trường ĐH có tài trợ mạnh chỉ có 5% lãnh đạo là nữ; (iv) Các trường ĐH mạnh về thể thao chỉ có 2,4% do nữ làm lãnh đạo. Số nữ lãnh đạo các trường thuộc Hiệp hội các trường ĐH ở Mỹ là 5,1%. Như vậy, phụ nữ được lựa chọn chủ yếu để lãnh đạo ở các trường ĐH Mỹ ít thâm niên, ít định hướng NCKH, ít cạnh tranh thể thao và cũng ít tài trợ. Công trình nghiên cứu đã thống kê từ năm 1979 số lượng sinh viên nữ đăng ký vào trường ĐH nhiều hơn nam. Cụ thể, niên khoá 1989 - 1990 tỷ lệ nữ theo học các ngành Luật, Y, Nha khoa là : 53% trình độ ĐH; 53% trình độ thạc sỹ. Nhưng ở trình độ tiến sỹ thì tỷ lệ nữ chỉ chiếm 38%. Nguyên nhân của thực trạng này được tác giả nêu lên là: (1) Việc kết hôn và sinh con đã cản trở phụ nữ không có thời gian và thu nhập để tiếp tục học lên cao; (2) Mong ước truyền thống về việc ưu tiên cho sự nghiệp của chồng cũng buộc nhiều phụ nữ phải rời bỏ chương trình nghiên cứu sinh; (3) Sự quấy rối tình dục, bởi vì nam giới thường chiếm ưu thế ở hầu hết các vị trí lãnh đạo khoa có đào tạo chương trình sau đại học. Các trường hợp nam lãnh đạo khoa thường xuyên gợi ý các nữ SV về tình dục cũng được báo cáo thường xuyên trong nhà trường, thông tin do các nữ SV cung cấp. Tác giả cũng nhận định còn phải mất nhiều thời gian dài hơn nữa thì phụ nữ ở Mỹ mới đạt tới sự bình đẳng với đồng nghiệp nam và mặc dù phụ nữ Mỹ đã có những tăng trưởng đáng kể trong việc tiếp cận giáo dục ĐH, song họ vẫn còn rất xa trong việc có đại diện bình đẳng ở mức cao cấp trong QLGD đại học. Công trình đã đưa ra minh chứng điển hình về một mô hình đã được thực hiện có hiệu quả nhằm thu hẹp khoảng cách giới trong môi trường giáo dục ĐH ở Mỹ, đó là mô hình của trường ĐH công Minnesota. Trong tổng số các trường ĐH và 3