Tài liệu Không thương lượng và cái giá phải trả

Không thương lượng và cái giá phải trả Bạn có đàm phán mửc lưong hay chấp nhận mức lưong bạn được đề nghị? Nam giới thường không dừng lại ở mức lương đầu tiên đưọc chào mòi, mà tiếp tục đàm phán để đạt mức cao hon. Nhưng nữ giói lại dễ dàng chấp nhận lòi đề nghị đầu tiên đưa ra về mức lương. Thực tế này chứa đựng những nguy cơ tiềm ẩn không thể coi thường đối với không chỉ các cá nhân, m à cả với nhũng tố chức thuê họ. Việc không kiểm tra, cân nhắc kĩ lưỡng, cộng với sự khác biệt về giới trong đàm phán sẽ sớm chuyển thành sự bất bình đẳng rõ nét trong tuyển dụng và lương bổng, kèm theo đó là chi phí tuyển dụng đắt đỏ. Chồng chất những bất lợi Phụ nữ sẽ sớm nhận ra cái giá đắt của việc né tránh đàm phán. Chỉ riêng trong việc đàm phán về lương, thói quen của phụ nữ đã vô tình khiến họ mất đi hàng trăm nghìn đôla. Trong cả quá trình phát triến sự nghiệp, sự khác biệt nhỏ ban đầu giữa những gì họ chấp nhận và những gì họ đáng được có sẽ ngày một gia tăng khoảng cách. Phụ nữ sẽ đánh mất nhiều cơ hội thăng tiến xứng đảng nếu cứ e dè, ngại đề xuất hay thương lượng. Giả định về hai thạc sĩ quản quản trị kinh doanh khoảng 30 tuổi, một nam, một nữ, cùng nhận công việc với mức lương đề nghị là lOO.OOOUSD/năm. Chàng trai đàm phán lên mức lll.OOOUSD/ năm, còn cô gái chấp nhận ngay mức lương 100.000USD, không cố gắng đòi hỏi cao hơn. Nếu không có các yếu tố gây biến động, mỗi năm hai người đều được tăng lương đều đặn 3% /năm, đến khi nghỉ hun năm 65 tuổi, khoảng cách về lương hàng năm của họ sẽ là 30.953USD/năm. Chàng trai đàm phán tăng lương cũng sẽ kiếm được nhiều hơn mỗi năm trong suốt 35 năm làm việc. Nếu anh ta đầu tư số thu nhập “dôi dư” hàng năm vào ngân hàng với lãi suất định kì 5% /năm, số tiền 11.000USD ban đầu sẽ sinh sôi nảy nở thành 1,6 triệu USD vào thời điêm cả hai cùng nghỉ hun. s ố tiền đó thực sự nằm ngoài sức tưởng tưởng của cô gái khi từ chối việc đàm phán mức lương khởi điểm. Đấy là còn chưa tính đến các lợi ích khác như thưởng, quyền chọn m ua/bán chứng khoán, lương hưu. Không những thế, trong quá trình làm việc, nam giới có xu hướng tiếp tục đàm phán tăng lương và thăng chức, và họ có thề đạt được những thành công lớn hơn. Khi bó qua việc thương lượng,nữ giới đã hi sinh nhiều, không chỉ tiền bạc, mà còn là cơ hội đào tạo, thăng tiến trong sự nghiệp, những thứ mà ngay từ đầu họ không nhìn thấy. Chi phí tổ chức trở nên đắt đỏ Ncu tố chức chủ yếu trao cơ hội, sự đề bạt vào tay những người chủ động đề nghị, họ sẽ không tránh khỏi việc lãng phí nguồn lực là kĩ năng của nhừng cô gái tài giỏi nhất. Do nam giới thường yêu cầu các cơ hội, nên họ thăng tiến trong sự nghiệp nhanh hơn đồng nghiệp nữ, kết quả tất yếu là nam giới sẽ dần lấp đầy các vị trí hàng đầu trong công ty, bất chấp thực tế rằng một số người không tài giỏi bằng những người phụ nữ bị tụt lại phía sau. Khi phụ nữ tự mình tích tụ sụ bất lợi trong công việc, họ cũng gây ảnh hưởng không tốt đến các ông chủ. Người ta có xu hướng bỏ việc khi thấy mình không được trọng dụng. Vì vậy, nếu phụ nữ nhìn thấy đồng nghiệp nam được giao nhũng phần việc tốt hơn, lương tăng cao hon, họ có thế sẽ quyết định thôi việc. Khi đó, tô chức sẽ phải thêm chi phí tuyến dụng người mới. Việc tức thời khuyết đi nhân lực sẽ khiến các nhân viên khác phải làm việc bù vào phần công việc của người ra đi trong khi chờ lãnh đạo kiếm tìm và đào tạo người mới. Điều đó làm giảm nhuệ khí của họ, và cũng khiến chi phí tăng đột biến. Theo tính toán, chi phí này tương đương với khoảng 3,4% doanh thu, và 45% lợi nhuận - một con số đáng kinh ngạc. Cấp quản lý có thể làm gì? Đổ đảm bảo toàn bộ nhân tài trong công ty đều được phát triển và trọng dụng, đóng góp hiệu quả cho tố chức, trước hết hãy tập trung vào những người khởi xướng đàm phán, thương lượng và sau đó SỚTT1 điều chỉnh việc ra quyết định. Tuy vậy nếu các quản lý chỉ giao việc cho những người đưa ra yêu cầu, m à đàn ông thường đề xuất nhiều hơn phụ nữ, họ sẽ tạo ra sự phân biệt giới tính. Mỗi khi có nhân viên nam nào đồ nghị nhận nhiệm vụ mới, các quản lý hãy dừng lại suy nghĩ xem liệu có đồng nghiệp nữ nào có thế làm tốt hơn anh ta không, chỉ là cô ta hơi e dè một chút. N hư vậy, các quản lý sẽ thấy thoải mái và điều chỉnh được sự m ất cân bằng trong tổ chức. Ngoài ra, phương pháp kinh điển trong việc trau dồi, bồi dưỡng nhân tài - cố vấn - cũng có thể hừu ích. Rất nhiều phụ nữ đã thay đổi nhanh chóng sau khi áp dụng lời khuyên của một cấp trên đáng tin cậy: • Xác định rằng mọi thứ xoay quanh cuộc sống nơi công sở của bạn đều có thể đàm phán, thương lượng • sẵn sàng làm tình nguyện cho các dự án bạn cảm thấy hứng thú • Chủ động theo đuối những mục tiêu nghề nghiệp của chính mình Đôi khi cấp trên có thể đơn giản là chỉ cho người phụ nữ thấy nhũng cơ hội thăng tiến tiềm ấn, giúp họ nhìn thấy sự nghiệp của chính mình dưới một ánh sáng mới. Hãy giúp cô ấy hiểu rằng cấp trên biết cô ấy cần gì đổ phát huy hết tiềm năng của mình và họ sẽ giúp cô ấy hoàn thành công việc tốt hơn. Đó cũng là cách giảm bớt sự căng thẳng, ràng buộc đang trì kéo cô ấy. Cuối cùng, các doanh nghiệp có thể tìm cách làm cho mọi nhân viên nhận thức được rằng sự phản ứng khác nhau với cùng một hành động ở nữ giới và nam giới có thể ngăn cản cơ hội thăng tiến của phụ nữ ra sao, và ảnh hưởng đến công ty thế nào. Tại sao cùng với thái độ quả quyết trong công việc, nam giới được khen là “cừ khôi”, “táo bạo", "dám nghĩ dám làm ” , còn phụ nữ lại bị dè bỉu là “huyênh hoang", "tự phụ”? Một môi trường văn hóa doanh nghiệp, ở đó phụ nữ được khuyến khích đề xuất các m ong muốn của mình, có lợi không chỉ cho họ mà còn cho cả công ty.