Tài liệu Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở trường cao đẳng bách khoa hưng yên

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC ------------------------ NGUYỄN THỊ HỒNG VIỆT BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG BÁCH KHOA HƯNG YÊN LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC CHUYÊN NGHÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC Mã số: 60 14 05 HÀ NỘI – 2012 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC ------------------------ NGUYỄN THỊ HỒNG VIỆT BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG BÁCH KHOA HƯNG YÊN LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC CHUYÊN NGHÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC Mã số: 60 14 05 Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Khắc Bình HÀ NỘI - 2012 MỤC LỤC MỞ ĐẦU................................................................................................................................ 5 CHƢƠNG I ............................................................................................................................ 9 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG .................................................................................................................................... 9 1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu .................................................................................. 9 1.2 Một số khái niệm cơ bản ...................................................................................................11 1.2.1 Quản lý nhà trường ................................................................................................11 1.2.2 Đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng – Đại học .......................................................17 1.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học – Cao đẳng .........................................21 1.3. Một số mô hình quản lý phát triển đội ngũ giảng viên .....................................................26 1.3.1. Mô hình quản lý từ trên xuống ................................................................................26 1.3.3. Mô hình hợp tác ....................................................................................................27 1.4. Vị trí nhiệm vụ và yêu cầu của đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học – Cao đẳng ................28 1.4.1. Theo quy định của luật giáo dục .............................................................................28 1.4.2. Theo quy định của điều lệ trường Cao đẳng ............................................................31 1.5. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học – Cao đẳng .................................33 1.5.1. Phát triển đội ngũ giảng viên về số lượng................................................................38 1.5.2. Phát triển đội ngũ giảng viên đồng bộ về cơ cấu......................................................39 1.5.3. Phát triển đội ngũ giảng viên về chất lượng ............................................................40 Tiểu kết chƣơng 1...................................................................................................................42 CHƢƠNG 2...........................................................................................................................43 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Ở TRƢỜNG CAO ĐẲNG BÁCH KHOA HƢNG YÊN ..............................................................................................................43 2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội, giáo dục và đào tạo của tỉnh Hƣng Yên ......43 2.1.1. Điều kiện tự nhiên..................................................................................................43 2.1.2.Tình hình kinh tế - xã hội ......................................................................................44 2.1.3. Tình hình phát triển giáo dục – đào tạo................................................................45 2.1.4. Nhu cầu và yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Hưng Yên................................................................................................................47 2.2. Khái quát về Trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên .................................................47 2.2.1. Sơ lược về lịch sử phát triển Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng yên ...............47 2.2.2. Cơ cấu tổ chức của Trường Cao đắng Bách khoa Hưng Yên ................................49 2.2.3. Cơ sở vật chất và ngành nghề đào tạo ................................................................51 Bộ phận .................................................................................................................................51 chức năng quản lí ..................................................................................................................51 2.2.4. Đánh giá chung về trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên ..............................52 2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên ......57 2.3.1. Số lượng đội ngũ giảng viên nhà trường...............................................................57 2.3.2. Chất lượng đội ngũ giảng viên Nhà trường ..........................................................60 2.3.3. Cơ cấu về giới tính, đội ngũ giảng viên Ttrường Cao đẳng Bách khoa Hưng yên. ......................................................................................................................................63 2.3.4. Về thâm niên giảng dạy.......................................................................................66 2.4. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên .........................................................................................................................67 2.4.1. Thực trạng nhận thức về về tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ giảng viên ....................................................................................................................68 2.4.2. Thực trạng công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên............................69 2.4.3. Thực trạng công tác tuyển dụng và sử dụng ĐNGV ...........................................71 2.4.4. Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên .............................72 2.4.5. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá xếp loại.................................................75 2.4.6. Thực trạng chế độ đãi ngộ, chính sách đối với giảng viên ..................................77 2.5. Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên .............................................................................................78 2.5.1. Điểm mạnh ..........................................................................................................79 2.5.2. Điểm yếu .............................................................................................................79 Tiểu kết chƣơng 2 ................................................................................................................83 CHƢƠNG 3 .........................................................................................................................84 BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ......................................................84 TRƢỜNG CAO ĐẲNG BÁCH KHOA HƢNG YÊN ........................................................84 TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY .....................................................................................84 3.1. Nguyên tắc xây dựng biện pháp ...............................................................................84 3.1.1. Đảm bảo tính pháp lý ..........................................................................................84 3.1.2. Đảm bảo tính thực tiễn .......................................................................................84 3.1.3. Đảm bảo tính kế thừa..........................................................................................85 3.1.4. Đảm bảo tính hiệu quả ........................................................................................85 3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên ...................................................................................................................................87 3.2.1. Biện pháp 1: Tăng cường công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, nâng cao nhận thức trách nhiệm của người giảng viên ..........................................................................87 3.2.2. Biện pháp 2: Triển khai công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên gắn liền với xây dựng quy hoạch để phát triển dội ngũ giảng viên. ..........................................................90 3.2.3. Biện pháp 3: Xây dựng tiêu chí cho người tuyển dụng trong công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên .........................................................................................................92 3.2.4. Biện pháp 4: Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng tay nghề cho giảng viên theo chuẩn nghề nghiệp. ................95 3.2.5. Biện pháp 5: Xây dựng chế độ, chính sách, quyền lợi hợp lý cho người giảng viên .................................................................................................................................... 101 3.2.6. Biện pháp 6: Thường xuyên kiểm tra đánh giá về việc giảng dạy của giảng viên theo chuẩn nghề nghiệp ............................................................................................... 103 3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp ................................................................................ 107 3.4. Khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên đề xuất ............................................................................................................................. 109 3.4.1. Tính cấp thiết của các biện pháp ...................................................................... 110 3.4.2. Tính khả thi của các biện pháp ......................................................................... 113 Tiểu kết chƣơng 3 .............................................................................................................. 119 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .................................................................................... 121 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 124 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO .......................................................................................... 129 TRƢỜNG CAO ĐẲNG BÁCH KHOA HƢNG YÊN ...................................................... 129 Phụ lục 1. ........................................................................................................................... 129 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Giáo dục là động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển xã hội. Trong những năm qua, sự nghiệp giáo dục trong cả nƣớc đã có những phát triển mới, đạt đƣợc nhiều kết quả đáng khích lệ trong việc mở rộng quy mô, tăng cơ hội tiếp cận giáo dục cho mọi ngƣời và chuẩn bị nguồn nhân lực cho CNH-HĐH đất nƣớc. Để phát triển giáo dục và đào tạo thì nhân tố có vai trò quan trọng đó là nhà giáo, nhà giáo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lƣợng GD&ĐT. Vì vậy, kết luận của Ban chấp hành TW khoá IX về việc tiếp tục thực hiện Nghị quyết TW2 khóa VIII khẳng định: “ Xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục một cách toàn diện”. Xác định con ngƣời quyết định đến sự phát triển, năng lực cán bộ quyết định đến hiệu quả công tác. Do đó, sau khi Trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên đƣợc thành lập, Hội đồng quản trị và Ban giám hiệu nhà trƣờng đã rất quan tâm đến công tác xây dựng phát triển và nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên nói chung và CBQL, giảng viên nói riêng của nhà trƣờng. Tuy nhiên, do quá chú trọng đến công tác xây dựng cơ sở vật chất trong giai đoạn đầu, việc xây dựng đội ngũ CBQL, giảng viên không đƣợc tuyển chọn kỹ nên năng lực quản lý và trình độ chuyên môn của đội ngũ này thấp. Khi nhà trƣờng bắt đầu tổ chức đào tạo khóa đầu tiên đã bộc lộ nhiều bất cập và hạn chế trong việc thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, giảng viên trong nhà trƣờng. Đội ngũ CBQL, giảng viên còn thiếu, chƣa đồng bộ về cơ cấu, trình độ ngoại ngữ và tin học còn yếu. Do đó gặp rất nhiều khó khăn khi tiếp cận với khoa học giáo dục, khoa học quản lý giáo dục, ứng dụng công nghệ thông tin trong QLGD. Kế hoạch tuyển dụng và quy hoạch CBQL, giảng viên của nhà trƣờng đã đƣợc xây dựng, song chƣa thực sự đƣợc quan tâm. Do vậy việc bổ nhiệm CBQL, phân công giảng dạy cho giảng viên còn bộc lộ một số hạn chế và thiếu sót nhƣ: Qui hoạch còn thụ động, chƣa có tính kế thừa, chƣa xác định rõ mục tiêu, yêu cầu về xây dựng, phát triển đội ngũ CBQL, giảng viên. Để khắc phục những tồn tại, hạn chế kể trên cần thiết phải có những giải pháp mang tính chiến lƣợc và biện pháp cụ thể để xây dựng, phát triển đội ngũ CBQL, giảng viên của nhà trƣờng đồng bộ về cơ cấu, nâng cao về chất lƣợng chuyên môn, nghiệp vụ, đặc biệt là nghiệp vụ quản lý, năng lực chuyên môn để từ đó nâng cao hiệu quả trong đào tạo của Trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên. Xuất phát từ những lý do nêu trên, tôi chọn và nghiên cứu đề tài: “Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên”, với hy vọng góp phần giải quyết những bất cập, hạn chế trong QLGD, giảng dạy để từ đó nâng cao chất lƣợng và hiệu quả giáo dục trong đào tạo ở Trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo. 2. Mục đích nghiên cứu Đề tài nghiên cứu cơ sở lý luận phát triển đội ngũ CBQL, giảng viên và thực trạng xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL, giảng viên của Trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên. Trên cơ sở đó xây dựng biện pháp bồi dƣỡng, phát triển đội ngũ CBQL, giảng viên ở Trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên. 3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiến cứu Đội ngũ CBQL, giảng viên của Trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên. 3.2. Đối tƣợng nghiên cứu Biện pháp bồi dƣỡng, phát triển đội ngũ CBQL, giảng viên của Trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên. 4. Giả thuyết khoa học Chất lƣợng đào tạo tại Trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên hiện nay còn nhiều hạn chế, bất cập chƣa đáp ứng yêu cầu cung cấp một phần nguồn nhân lực cho tỉnh và các địa phƣơng lân cận. Một trong những nguyên nhân dẫn đến sự bất cập, hạn chế và yếu kém về chất lƣợng đào tạo là do công tác quản lý, giảng dạy nhà trƣờng. Do đó, nếu có những biện pháp bồi dƣỡng, phát triển đội ngũ CBQL và giảng viên của nhà trƣờng sẽ góp phần nâng cao hiệu quả và chất lƣợng đào tạo của Trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của phát triển giảng viên trong trường đại học, cao đẳng 5.2. Nghiên cứu thực trạng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên 5.3. Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên 6. Phƣơng pháp nghiên cứu Để giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, chúng tôi sử dụng các nhóm phƣơng pháp sau: 6.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận Phân tích và tổng hợp tài liệu, phân loại và hệ thống hoá lý thuyết trong các giáo trình, tài liệu tham khảo để xây dựng cơ sở lý luận của đề tài. 6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn - Phƣơng pháp quan sát: Quan sát hoạt động quản lý, giảng dạy của CBQL của ban giám hiệu, các phòng, ban, ĐNGV trong Trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên. - Phƣơng pháp điều tra: Phỏng vấn, trò chuyện trực tiếp các lãnh đạo quản lý trong ban giám hiệu, các phòng, ban và ĐNGV trong Trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên; dùng phiếu hỏi để trƣng cầu ý kiến của CBQL, giảng viên trong Trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên nhằm thu thập thông tin. - Phƣơng pháp chuyên gia: Tổ chức hội thảo, toạ đàm để huy động trí tuệ của đội ngũ chuyên gia giỏi, có trình độ và kinh nghiệm trong QLGD, giảng dạy; từ đó xem xét rút ra kết luận cho vấn đề nghiên cứu. - Phƣơng pháp tổng kết kinh nghiệm trong QLGD, giảng dạy trong trƣờng cao đẳng. 6.3. Nhóm phương pháp hỗ trợ Dùng phƣơng pháp toán thống kê để xử lý, tổng hợp số liệu thu đƣợc trên cơ đó rút ra kết luận khoa học, nhật xét và đánh giá mang tính khái quát. 7. Phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu thực trạng đội ngũ CBQL, giảng viên Trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên bao gồm hiệu trƣởng, phó hiệu trƣởng, trƣởng, phó các phòng, ban, giảng viên trong Trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên trong 5 năm trở lại đây và đề xuất biện pháp bồi dƣỡng, phát triển đội ngũ CBQL, giảng viên của Trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên trong các năm tiếp theo. Phạm vi nghiên cứu thuộc trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên. 8. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo luận văn đƣợc trình bày trong 3 chƣơng Chƣơng 1: Cơ sở lý luận phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng cao đẳng. Chƣơng 2:Thực trạng đội ngũ giảng viên ở Trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên Chƣơng 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở Trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên. CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG 1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Cùng với quá trình phát triển KT-XH, các quốc gia trên thế giới luôn coi trọng phát triển nền GD&ĐT nhằm đáp ứng ngày càng cao về nâng cao trình độ dân trí, phát triển NNL và hội nhập quốc tế. Trong lịch sử phát triển của các nƣớc, nhất là các nƣớc có nền kinh tế và khoa học kỹ thuật phát triển đều phải có nền giáo dục tốt. Trong đó, vai trò của ĐNGV mang tính quyết định mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của nền giáo dục đó. Nhận thức đƣợc vai trò to lớn của giáo dục trong sự nghiệp phát triển của mỗi quốc gia các tác giả trong và ngoài nƣớc đã nghiên cứu và công bố nhiều công trình nghiên cứu về quản lý nói chung, QLGD nói riêng nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của giáo dục, có thể kể đến các công trình nghiên cứu của các tác giả: Tác giả Willam R.Harper nghiên cứu về hệ thống các trƣờng Đại học và đề cập đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực thực tế cho từng địa phƣơng. Tác giả Wilbert J.Mekeachie nghiên cứu những thủ thuật trong giảng dạy, các chiến lƣợc, nghiên cứu lý thuyết về dạy học cho các giảng viên đại học và cao đẳng. Tác giả Geoffrey Peety nghiên cứu về dạy học ngày nay, đặc biệt công trình nhấn mạnh vai trò lấy ngƣời học làm trung tâm. Tác giả Sandra S.Huang nghiên cứu về Việt Nam học để dạy học trong một xã hội tri thức, nội dung đề cập công tác chuẩn bị và đào tạo giáo viên, đặc biệt là phát triển ĐNGV đồng thời công trình có đề cập đến định hƣớng mới trong dạy học. Tác giả Harld Kootz với “Những vấn đề cốt yếu về quản lý”. Tác giả Phạm Thành Nghị nghiên cứu về quản lý chiến lƣợc, kế hoạch trong các trƣờng Đại học và Cao đẳng. Nội dung tập chung vào hƣớng đi phù hợp với xu thế của môi trƣờng xã hội, tận dụng tối đa cơ hội và giảm thiểu những nguy cơ và thách thức mà các trƣờng có thể phải đối mặt trong tƣơng lai [33,tr.9]. Tác giả Đỗ Văn Minh nghiên cứu về Văn bia Quốc Tử Giám Hà Nội, công trình đã bổ sung hoàn thiện cuốn sách “Văn bia Quốc Tử Giám Hà Nội” với đầy đủ nội dung 82 tấm bia tiến sỹ hiện vẫn còn tồn tại. [30,tr.8]. Tập thể các tác giả Hà Sỹ Hồ, Lê Tuấn và các tác giả khác với “Những bài giảng về quản lý trƣờng học”- NXB Giáo dục các năm 1984, 1985,1987. Tác giả Nguyễn Ngọc Quang với “Những khái niệm cƣ bản về quản lý giáo dục”. Trƣờng Cán Bộ quản lý giáo dục Trung ƣơng I Hà Nội 1989. Tác giả Đặng Quốc Bảo với “Một số khái niệm về quản lý giáo dục”Trƣờng Cán bộ quản lý giáo dục Trung ƣơng I Hà Nội 1997. Tác giả Vũ Cao Đàm với “Phƣơng pháp luận nghiên cứu khoa học”. NXB Khoa học và Kỹ thuật 2005. Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc với “Những vấn đề cơ bản về công tác quản lý trƣờng Trung cấp chuyên nghiệp”; Bộ GD&ĐT-Ngân hàng phát triển Châu Á. Các tác giả đã nêu lên những nguyên tắc chung của việc quản lý hoạt động dạy học của ngành giáo dục. Từ những nguyên tắc chung đó các tác giả đó đã chỉ ra một số biện pháp quản lý vận dụng trong QLGD đồng thời các công trình nghiên cứu của các tác giả nêu trên đã giải quyết đƣợc vấn đề lý luận cơ bản về khoa học quản lý nhƣ: Khái niệm quản lý, quản lý giáo dục, bản chất của hoạt động quản lý, nguyên tắc, mục tiêu quản lý chức năng quản lý, thành phần, cấu trúc các giai đoạn của hoạt động quản lý,…đồng thời các tác giả cũng chỉ ra các phƣơng pháp và nghệ thuật quan lý. Những năm gần đây một số luận văn thạc sỹ giáo dục đã tập chung nghiên cứu vấn đề quản lý và phát triển đội ngũ…song chủ yếu đối tƣợng nghiên cứu là các trƣờng phổ thông, hiện ít có công trình nghiên cứu việc quản lý phát triển đội ngũ ở bậc Cao đẳng, Đại học. Đối với Trƣờng Cao Đẳng Bách khoa Hƣng yên, vấn đề phát triển ĐNGV một trƣờng còn chƣa đƣợc nghiên cứu mặc dù việc phát triển ĐNGV có tầm quan trọng đặc biệt đối với việc xây dựng giáo dục đại học. Đặc biệt hơn cả là đối với Trƣờng Cao Đẳng Bách khoa Hƣng Yên – một trƣờng đƣợc nâng cấp từ trƣờng Trung cấp đƣợc 9 năm. Vì thế, đây là một vấn đề còn bỏ trống trong nhiều vấn đề của Trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên cần phải giải quyết. 1.2 Một số khái niệm cơ bản 1.2.1 Quản lý nhà trường 1.2.1.1 Khái niệm quản lý Khi nghiên cứu về lý luận quản lý, các nhà nghiên cứu đã đƣa ra nhiều khái niệm về quản lý ở những cách tiếp cận khác nhau: Theo quan điểm duy vật của Chủ nghĩa Mác – Lê nin: “Quản lý là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý đối với toàn bộ hay hệ thống khác nhau của hệ thống xã hội, trên cơ sở vận dụng đúng đắn những quy luật và xu hƣớng khách quan vốn có của nó nhằm đảm bảo cho nó hoạt động và phát triển tối ƣu theo mục đích đặt ra”.[26] Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Quản lý là tác động có định hƣớng, có chủ đích của chủ thể quản lý (ngƣời quản lý) đến khách thể quản lý (ngƣời bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt đƣợc mục đích của tổ chức”. Theo tác giả Trần Kiểm: “Quản lý là những tác động, có định hƣớng, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tƣợng bị quản lý trrong tổ chức để vận hành tổ chức, nhằm đạt mục đích nhất định”.[23Nguyễn ,tr.7] Theo tác giả Nguyễn Quang Uẩn: “Quản lý là quá trình tác động có mục đích của chủ thể quản lý với tƣ cách là hệ thống nhằm đạt mục tiêu quản lý”.[52] Theo quan điểm kinh tế, F.J Taylor (1854 – 1915) ngƣời theo trƣờng phái khoa học cho rằng: Quản lý là cải tạo mối quan hệ giữa ngƣời với ngƣời, giữa ngƣời với máy móc, quản lý là một nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm thế nào bằng phƣơng pháp tốt nhất và rẻ nhất. [8,tr.89] Theo Henrri Fayol (1841 – 1915) Nhà kinh tế học và chỉ đạo thực tiễn trong cuốn quản lý chung và quản lý công nghiệp thì: Quản lý hành chính là dự đoán và lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp và kiểm tra. [13,tr.35] Theo quan điểm chính trị xã hội: Quản lý “là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hƣớng của chủ thể (đối tƣợng quản lý) về các mặt chính trị, văn hóa, xã hội, kinh tế, bằng một hệ thống luật lệ, chính sách, nguyên tắc, các phƣơng pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trƣờng và điều kiện cho sự phát triển của đối tƣợng”.[14, tr.7] Nhƣ vậy, có thể hiểu: Quản lý là tập hợp các hoạt động lập kế hoạch, tổ chức chỉ đạo và kiểm tra các quá trình tự nhiên, xã hội, khoa học, kỹ thuật và công nghệ để chúng phát triển hợp quy luật, các nguồn lực (hiện hữu và tiềm năng), vật chất và tinh thần, hệ thống tổ chức và các thành viên thuộc hệ thống, các hoạt động để đạt được các mục đích đã định. Quản lý là sự tác động tự giác, có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống và hợp quy luật của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đưa tổ chức đạt tới mục tiêu. Công cụ quan lý Khách thể quản lý Chủ thể quản lý Mục tiêu quản lý Phƣơng pháp quản lý Hình 1.1. Sự tác động của các quá trình quản lý Nhƣ vậy giữa chủ thể quản lý và khách thể có mối quan hệ tƣơng hỗ với nhau; Chủ thể quản lý nảy sinh các động lực quản lý còn khách thể quản lý thì nảy sinh các giá trị vật chất và tinh thần, đáp ứng nhu cầu của con ngƣời, thỏa mãn mục đích của chủ thể quản lý. Công cụ quản lý là các phƣơng tiện mà các chủ thể quản lý dùng để tác động đến đối tƣợng quản lý nhƣ: Quyết định, chỉ thị, chƣơng trình, kế hoạch… Quản lý là tổ chức, điều hành, tập hợp con ngƣời, công cụ, phƣơng tiện, tài chính… kết hợp các yếu tố đó với nhau nhằm đạt đƣợc mục tiêu trƣớc. Với các vấn đề vừa nêu trên chúng ta khẳng định tầm quan trọng của việc quản lý không chỉ mang tính khoa học, nghệ thuật thúc đẩy sự phát triển trên mọi lĩnh vực. quản lý gồm các chức năng sau: - Chức năng kế hoạch hóa: là khởi điểm của một quá trình quản lý. Kế hoạch hóa là quá trình vạch ra các mục tiêu và quy định phƣơng thức đạt mục tiêu (đó là con đƣờng, cách thức, biện pháp hoạt động trong tƣơng lai). - Chức năng tổ chức thực hiện kế hoạch: Là một quá trình phân công và phối hợp nhiệm vụ, sắp xếp nguồn lực theo những cách thức nhất định để đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu đề ra. - chức năng chỉ đạo điều hành: Là phƣơng thức tác động của chủ thể quản lý đối tƣợng quản lý, nhằm điều khiển tổ chức điều hành theo đúng kế hoạch để đạt đƣợc mục tiêu đề ra. - Chức năng kiểm tra đánh giá: Hoạt động kiểm tra bao gồm việc kiểm tra giám sát, theo dõi phát hiện tình huống về kết quả hoạt động kiểm tra cũng là một quá trình tự điều khiển. Bốn chức năng này luôn tƣơng tác với nhau tạo thành một chu trình quản lý. Trong bốn chức năng trên thì chức năng kiểm tra là chức năng cơ bản và quan trọng nhất của quản lý. Sơ đồ thể hiện mối quan hệ giữa các chức năng quản lý Lâp kế hoạch Kiểm tra Thông tin quản lý Quyết định quản lý Chỉ đạo 1.2.1.2 Khái niệm quản lý giáo dục Tổ chức Cũng nhƣ quản lý xã hội nói chung, QLGD là hoạt động có ý thức của con ngƣời nhằm theo đuổi những mục đích của mình. Nhƣ đã biết, mục đích của giáo dục cũng chính là mục đích của quản lý. Đây chính là mục đích có tính khách quan. Nhà quản lý cùng với đông đảo ĐNGV, học sinh, các lực lƣợng xã hội…bằng hành động của mình hiện thực hóa mục đích đó trong hiện thực. QLGD là hệ thống những tác động có ý thức hợp quy luật của chủ thể quản lý ở các cấp quản lý khác nhau đến tất cả các khâu của hệ thống nhằm đảm bảo sự vận hành sự ổn định của trƣờng học và các cơ sở giáo dục trong hệ thống giáo dục nhằm đạt đƣợc mục tiêu giáo dục của nhà nƣớc. Theo M.I.Kondakop: “QLGD là tác động có hệ thống, có kế hoạch, có ý thức và hƣớng đích của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất cả các mắt xích của hệ thống nhằm đảm bảo việc hình thành nhân cách cho thế hệ trẻ trên cơ sở nhận thức và vận dụng những quy luật của quá trình giáo dục, của sự phát triển thể lực và tâm lý trẻ em”.[25,tr.35] Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: “QLGD theo nghĩa tổng quát là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lƣợng xã hội nhằm thúc đẩy công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội”.[4,tr31] Những khái niệm về QLGD nêu trên tuy diễn đạt ở những khía cạnh khác nhau nhƣng đều thống nhất coi QLGD là sự tác động có tổ chức, có định hƣớng phù hợp với quy luật khách quan của chủ thể quản lý của các cấp lên đối tƣợng quản lý nhằm đƣa hoạt động giáo dục của từng cơ sở và của toàn hệ thống giáo dục đạt tới mục tiêu nhất định. Trong phạm vi đề tài này có thể hiểu QLGD (theo nghĩa rộng) là sự quản lý đối với hệ thống giáo dục quốc dân. QLGD (theo nghĩa hẹp) là sự quản lý đối với trƣờng học. 1.2.1.3 Quản lý nhà trường Theo GS Phạm Minh Hạc: “QLNT là thực hiện đƣờng lối của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, đƣa nhà trƣờng vào vận hành nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và từng học sinh”. Ông chỉ cho rằng: “QLNT, quản lý giáo dục là tổ chức hoạt động dạy học, thực hiện đƣợc tính chất của nhà trƣờng phổ thông Việt Nam xã hội chủ nghĩa, tức là cụ thể hóa đƣờng lối giáo dục của Đảng và biến đƣờng lối đó thành hiện thực, đáp ứng yêu cầu của nhân dân, của đất nƣớc”.[20] Theo tác giả Nguyễn Quang Ngọc: “QLGD là hoạt động dạy và học, tức là làm sao đƣa hoạt động đó từ trạng thái này sang trạng thái khác để dần tiến tới mục tiêu giáo dục”. [13] QLNT gồm hai loại: (1) Tác động của những chủ thể quản lý cấp trên và bên ngoài trƣờng học; (2) Tác động của những chủ thể quản lý bên trong trƣờng học. - QLNT do chủ thể quản lý cấp trên và bên ngoài trƣờng học tác động bao gồm những hoạt động quản lý của các cơ quan QLGD cấp trên nhằm hƣớng dẫn và tạo điều kiện cho hoạt động giảng dạy, học tập, giáo dục của trƣờng học. Đó là những chỉ dẫn, quyết định từ bộ, sở giáo dục và đào tạo và của các cấp chính quyền đoàn thể từ bên ngoài trƣờng học nhƣng có liên quan trực tiếp đến trƣờng học. - QLNT do chủ thể quản lý bên trong nhà trƣờng tác động bao gồm: quản lý giáo viên, quản lý học sinh, quản lý quá trình dạy học – giáo dục, quản lý cơ sở vật chất trang thiết bị trƣờng học, quản lý tài chính trƣờng học, quản lý lớp học, quản lý mối quan hệ trƣờng học và cộng đồng. Sự phân chia quản lý theo hai loại nhƣ trên chỉ là tƣơng đối. Thực tế trong quá trình quản lý thì quản lý từ cấp trên xuống các cấp trung gian và cấp thấp, từ bên ngoài trƣờng, bên trong trƣờng đều phải đƣợc chỉ đạo, triển khai đồng bộ và kết hợp hài hòa, xuyên suốt theo bốn chức năng quản lý: Kế hoạch – tổ chức – chỉ đạo – kiểm tra, đánh giá. Nhƣ vậy, xét về cách chung nhất: QLNT thực chất là những tác động có định hƣớng, có kế hoạch của chủ thể quản lý lên tất cả các nguồn lực bằng nhiều hình thức bằng đẩy mạnh hoạt động của nhà trƣờng theo nguyên lý giáo dục và tiến tới mục tiêu giáo dục mà trọng tâm của nó là đƣa hoạt động dạy học tiến lên trạng thái mới về chất, tức là tiến lên tầm cao hơn, xa hơn, chất lƣợng tốt hơn. 1.2.2 Đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng – Đại học 1.2.2.1 Trường Đại học và quản lý trường Đại học và Cao đẳng Theo luật giáo dục nƣớc CHXHCN Việt Nam năm 2005 tại điều 39 có quy định: - Mục tiêu của giáo dục đại học là đào tạo ngƣời học có phẩm chất chính trị, có đạo đức, có ý thức phục vụ nhân dân, có kiến thức và năng lực hành nghề tƣơng xứng với trình độ đào tạo, có sức khỏe đáp ứng đƣợc yêu cầu xây dựng và bảo vệ tổ quốc. - Đào tạo trình độ đại học giúp cho sinh viên có kiến thức chuyên môn và kỹ năng thực hành thành thạo, có khả năng làm việc độc lập, sáng tạo và giải quyết các vấn đề thuộc chuyên ngành đào tạo. Trƣờng đại học nằm trong hệ thống giáo dục quốc dân nên ngoài việc thực hiện theo đúng nhiệm vụ và quyền hạn của nhà trƣờng nói chung thì trƣờng đại học còn có nhiệm vụ và quyền hạn riêng đƣợc quy định trong điều 59 luật giáo dục 2005 nhƣ sau: - Nghiên cứu khoa học; ứng dụng và chuyển giao công nghệ; tham gia giải quyết những vấn đề KT-XH của địa phƣơng và đất nƣớc; - Thực hiện dịch vụ khoa học, sản xuất kinh doanh theo quy định của pháp luật - Đƣợc nhà nƣớc giao cho thuê đất, giao cho hoặc thuê cơ sở vật chất, đƣợc miễn giảm thuế, vay tín dụng theo quy định của pháp luật. - Liên kết với các tổ chức kinh tế, giáo dục, văn hóa, thể dục thể thao, y tế, nghiên cứu khoa học nhằm nâng cao chất lƣợng giáo dục, gắn đào tạo với sử dụng phục vụ sự nghiệp phát triển KT-XH, bổ sung nguồn tài chính cho nhà trƣờng. - Sử dụng nguồn thu từ hoạt động kinh tế để đầu tƣ xây dựng cơ sở vật chất của nhà trƣờng, mở rộng sản xuất , kinh doanh và chi cho các hoạt động giáo dục theo quy định của pháp luật. Vì vậy quản lý trƣờng đại học là phải quản lý toàn diện cụ thể là: - Quản lý toàn thể đội ngũ các phòng, khoa, trrung tâm, các tổ bộ môn, các tổ chuyên trách nhà trƣờng - Quản lý ĐNGV - Quản lý quá trình dạy học, quá trình giáo dục - Quản lý công tác NCKH - Quản lý hành chính, tài chính, cơ sở vật chất của nhà trƣờng - Thiết lập mối quan hệ giữa nhà trƣờng với cộng đồng xã hội - Rà soát toàn bộ công việc trong từng bộ phận, từng cán bộ phụ trách từng công việc. - Nắm rõ đặc điểm của từng đối tƣợng nhƣ: trình độ nhận thức, nhu cầu, tuổi tác, ý chí vƣơn lên, cầu tiến của mỗi cán bộ công chức cũng nhƣ từng đơn vị trong trƣờng để có những giải pháp thích hợp đƣa nhà trƣờng không ngừng phát triển. 1.2.2.2. Đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng – Đại học Khái niệm về đội ngũ Đội ngũ là tập hợp một số đông ngƣời cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp hợp thành lực lƣợng hoạt động trong một hệ thống (tổ chức) nhất định. Đội ngũ của một tổ chức cũng chính là nguồn nhân lực trong tổ chức đó. Chính vì vậy, các đặc trƣng về phát triển đội ngũ gắn liền với những đặc điểm phát triển tổ chức nói chung và đặc trƣng của công tác cán bộ nói riêng. Một số đặc trƣng của đội ngũ Các tính chất của việc phát triển đội ngũ - Tính hiệu quả: Thể hiện với số lƣợng bộ phận ít nhất và số ngƣời ít nhất mà đáp ứng đƣợc sứ mạng (chức năng và nhiệm vụ) của tổ chức. - Tính linh hoạt: Có thể thay đổi, chuyển vị trí hoạt động của các thành viên tùy theo mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức. - Tính chính xác: Việc sắp xếp nhân sự đúng với trình độ, năng lực và chuyên môn nhằm đảm bảo thực các chức năng và nhiệm vụ của tổ chức. Những tính chất của việc phát triển đội ngũ nêu trên đòi hỏi nhà quản lý phải đề cao tính hiệu quả của tổ chức, phải quan tâm với việc xây dựng đội ngũ mà tiềm năng của họ luôn thích ứng với công việc thay đổi luân chuyển vị trí hoạt động theo mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức khi thấy cần thiết, đồng thời sắp xếp đúng con ngƣời với những phẩm chất năng lực nhất định vào các vị trí thích hợp để tạo điều kiện phát triển cho mỗi cá nhân và toàn thể đội ngũ. Một số quy luật về tổ chức vận dụng vào phát triển đội ngũ - Quy luật mục tiêu phải rõ ràng và hiệu quả: Trong quá trình hoạt động, mỗi con ngƣời hay từng tập thể đều xác định cho mình và mục tiêu công việc và mục tiêu phát triển cá nhân cần đạt tới. Nếu mục tiêu của tổ chức càng rõ ràng thì mỗi cá nhân và tập thể sẽ hoạt động hiệu quả hơn vì tính định hƣớng phấn đấu đã cụ thể và mỗi thành viên đều nhận thức rõ. Vì vậy, không nên đặt ra mục tiêu phát triển cá nhân cao hơn khả năng đạt tới nó và các nhà quản lý phải coi việc đặt ra mục tiêu một cách đúng đắn cho tổ chức và mỗi thành viên của mình là công việc có ý nghĩa quan trọng hàng đầu của công tác quản lý cán bộ. - Quy luật hệ thống – phân tử: Quy luật này xác định bất kỳ một tổ chức nào cũng đƣợc coi nhƣ một hệ thống và nó lại là một phần tử của một hệ thống lớn hơn hệ thống ấy. Hệ thống hoạt động có hiệu quả là hệ thống vận hành êm ả, có độ bất định giảm thiểu tối đa và luôn luôn phát triển. Quá trình hoạt động của một hệ thống (hay một tổ chức) là quá trình điều khiển để biến cái vào thành cái ra. Nói cách khác là làm cho trạng thái tổ chức thay đổi đến mức cái ra đích thực là mục tiêu. Cần phải xem mỗi thành viên trong đội ngũ là một phần tử của hệ thống, xác định đứng đầu từng thành viên (chức năng phẩm chất và điều kiện phát triển), đầu vào của tổ chức (độ tuổi, sức khỏe, trình độ và năng lực chung, các điều kiện phát triển) của tổ chức nói chung đồng thời phát triển đến từng cá nhân nói riêng. - Quy luật cấu trúc đồng nhất và đặc thù: Quy luật này xác định hệ thống nào cũng đƣợc cấu trúc bởi các phần tử đồng nhất. Một tổ chức có cấu trúc lý tƣởng là các thành viên có cùng lý tƣởng phấn đấu theo mục tiêu, có sự phối hợp hài hòa giữa sự phát triển của mỗi cá nhân với sự phát triển của cả tổ chức, có sự hiểu biết chuyên sâu về các hoạt động theo chức năng nhiệm vụ chung của cả tổ chức, và riêng từng bộ phận của mỗi cá nhân trong tổ chức đó. Chính vì vậy khi xây dựng tổ chức nếu ghép tổ hợp các phần tử không đồng nhất với nhau. - Quy luật vận động mỗi tổ chức là khi thành lập, cùng với chức năng, nhiệm vụ của nó thì tổ chức sẽ hoạt động ngay, hoạt động không ngừng và liên tục. Vì vậy, nếu không có định hƣớng bằng chức năng, nhiệm vụ đã ấn định chính xác có giới hạn cụ thể và theo quy trình thì sẽ dẫn đến hậu quả hoạt động của tổ chức không đạt đƣợc mục tiêu và mỗi thành viên thậm chí cả đội ngũ sẽ tự vận động lệch hƣớng. Khi xây dựng tổ chức tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng đội ngũ phải xây dựng cơ chế vận hành của nó. Phát triển đội ngũ cả về trình độ và