Tài liệu Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng của sở giáo dục và đào tạo hải phòng đáp ứng yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA SƢ PHẠM BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG CHỨC NĂNG CỦA SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HẢI PHÒNG ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Chuyên ngành: QUẢN LÍ GIÁO DỤC Mã số: 60 14 05 Học viên: Đặng Vũ Thắng Cao học quản lý giáo dục khóa 6 Cán bộ hƣớng dẫn : PGS - Tiến sĩ Đặng Xuân Hải HÀ NỘI 2008 MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục đớch nghiờn cứu 3. Khỏch thể và đối tượng nghiờn cứu 4 4 4. Nhiệm vụ nghiờn cứu 4 5. Phạm vi nghiờn cứu 6. Phương phỏp nghiờn cứu 7. Cấu trỳc luận văn 4 4 5 6 Chương 1: CƠ SƠ Lí LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 1.1. Lịch sử nghiờn cứu vấn đề 1.2. Cỏc khỏi niệm cụng cụ 1.2.1. Đội ngũ 1.2.2. Quản lý - Cỏn bộ quản lý 6 8 8 8 1.2.3. Đội ngũ cỏn bộ quản lý - Loại hỡnh cỏn bộ quản lý 15 1.2.4. Phỏt triển - Biện phỏp 17 1.3. Lý luận về phỏt triển nguồn nhõn lực và quản lý nhõn sự 19 1.3.1.Lý luận về phỏt triển nguồn nhõn lực và quản lý nhõn sự núi chung 19 1.3.2. Phỏt triển đội ngũ cỏn bộ quản lý phũng chức năng của Sở 1.4. Định hướng về đổi mới quản lý nhà nước về giỏo dục đào tạo 1.5. Định hướng về đổi mới và phỏt triển đội ngũ cỏn bộ quản lý 35 36 37 phũng chức năng của Sở trong bối cảnh hiện nay 1.5.1. Đặc trưng đội ngũ cỏn bộ quản lý phũng chức năng của Sở 1.5.2. Yờu cầu đối với đội ngũ cỏn bộ quản lý phũng chức năng của Sở Tiểu kết chương 1 37 41 Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ 48 QUẢN LÝ PHÒNG CHỨC NĂNG CỦA SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HẢI PHÒNG 2.1. Khỏi quỏt về tỡnh hỡnh địa lý- kinh tế của thành phố Hải Phũng 48 2.1.1. Vị trớ địa lý và điều kiện tự nhiờn 48 1 45 2.1.2. Dõn số và nguồn nhõn lực 48 2.1.3. Đặc điểm kinh tế - xó hội của thành phố 48 2.2. Vài nột về phỏt triển Văn hoỏ - giỏo dục đào tạo của địa phương 48 2.2.1. Một số nột chung 48 2.2.2. Vài nột về sở Giỏo dục và Đào tạo Hải Phũng 51 2.2.3. Cơ cấu tổ chức bộ mỏy của Sở Giỏo dục và Đào tạo Hải 52 Phũng 2.3. Thực trạng phỏt triển đội ngũ cỏn bộ quản lý phũng chức năng 76 của Sở Giỏo dục và Đào tạo Hải Phũng 2.3.1. Về số lượng 76 2.3.2. Về chất lượng 78 2.3.3. Về cơ cấu 83 2.4. Nhận xột về sự phỏt triển đội ngũ cỏn bộ quản lý phũng chức 85 năng của Sở Giỏo dục và Đào tạo Hải Phũng 2.4.1. Quy hoạch và tuyển chọn 85 2.4.2. Sử dụng, đỏnh giỏ cỏn bộ 87 2.4.3. Đào tạo bồi dưỡng 88 2.4.4. Thực hiện chớnh sỏch đói ngộ 92 2.5. Đỏnh giỏ chung về sự phỏt triển đội ngũ cỏn bộ quản lý phũng chức 93 năng của Sở Giỏo dục và Đào tạo Hải Phũng so với yờu cầu đổi mới Tiểu kết chương 2 97 Chương 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN 100 BỘ QUẢN Lí PHềNG CHỨC NĂNG CỦA SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HẢI PHềNG 3.1. Nguyên tắc lựa chọn biện pháp 100 3.1.1. Nguyên tắc tính kế thừa 100 3.1.2. Nguyên tắc phù hợp 100 3.1.3. Nguyên tắc tính khả thi 101 3.1.4. Nguyên tắc tính hiệu quả 101 3.2. Những biện pháp chủ yếu 101 2 3.2.1. Biê ̣n pháp1: Nâng cao nhận thức đối với mọi đối tượng liên quan về tầm101 quan trọng của viê ̣c phát triể n đô ̣i ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng Sở 3.2.2. Biê ̣n pháp 2: Biện pháp về quy hoạch và tuyển chọn cán bộ quản lý 103 3.2.3. Biê ̣n pháp 3: Biện pháp sử dụng, đánh giá, sàng lọc cán bộ 107 3.2.4 Biê ̣n pháp 4: Biện pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao phẩm chất, 110 năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng Sở 3.2.5. Biê ̣n pháp5: Biện pháp tăng cường khả năng ứng dụng công nghệ thông 116 tin, trình độ tiếng Anh cho đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng Sở 3.2.6. Biê ̣n pháp 6: Biện pháp tạo môi trường, điều kiện để đội ngũ cán 118 bộ quản lý phát triển đáp ứng yêu cầu mới Tiểu kết chương 3 120 3. Thăm dò sự hợp lý và khả thi của các biện pháp 121 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 1. Kết luận 2. Khuyến nghị 123 123 124 125 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 3 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBQL : Cán bộ quản lý CBQLGD ĐNCBQL CNH - HĐH : Cán bộ quản lý giáo dục : Đội ngũ cán bộ quản lý : Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá TC & NL : Tổ chức và nhân lực XHCN : Xã hội chủ nghĩa KHTV-CSVC GD&ĐT THPT : Kế hoa ̣ch tài vu ̣ – Cơ sở vâ ̣t chấ t : Giáo dục và Đào tạo : Trung ho ̣c phổ thông GDTX UBND : Giáo dục thường xuyên : Ủy ban nhân dân 4 MỞ ĐẦU 8. Lý do chọn đề tài Đất nước ta đang chuyển sang thời kỳ phát triển mới, nhất là trong bối cảnh Việt Nam gia nhập WTO với nhiều thời cơ, vận hội nhưng cũng phải đối mặt với không ít khó khăn và thách thức. Đai hội X của Đảng tiếp tục khẳng định quan điểm nhất quán của Đảng và Nhà nước coi “con người là vốn quý nhất”, “Giáo dục và đào tạo với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu, là nền tảng và động lực thúc đẩy công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương về việc “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005-2010” đã đưa ra mục tiêu tổng quát là: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực; đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.” Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng đã quyết định đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá (CNH - HĐH) đất nước và phấn đấu đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành một nước Công nghiệp. Tại Hội nghị lần thứ hai Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII đã khẳng định: "Muốn tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá thắng lợi phải phát triển mạnh giáo dục - đào tạo, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững ". Để đạt được mục tiêu đó Nghị quyết Trung ương 2 khoá VIII đã nêu bốn giải pháp cơ bản đó là: 5 - Tăng cường các nguồn lực cho giáo dục và đào tạo. - Xây dựng đội ngũ giáo viên, tạo động lực cho người dạy, người học. - Tiếp tục đổi mới nội dung, phương pháp giáo dục - đào tạo và tăng cường cơ sở vật chất trường học. - Đổi mới công tác quản lý giáo dục. Trong đó, đổi mới công tác quản lý được xem là vấn đề cấp thiết. Bởi vì mọi sự thành bại của một nhà trường hay một cơ sở giáo dục đều bắt nguồn và có nguyên nhân từ các nhà quản lý. Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX tiếp tục nhấn mạnh: "Phát triển giáo dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, là điều kiện để phát huy nguồn lực con ngơời - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững". Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X lại tiếp tục khẳng định: "Về giáo dục và đào tạo chúng ta phấn đấu để lĩnh vực này cùng với khoa học và công nghệ thực sự là quốc sách hàng đầu, thông qua việc đổi mới toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, chấn hưng nền giáo dục Việt Nam. Những biện pháp cụ thể là: đổi mới cơ cấu tổ chức, nội dung, phương pháp dạy và học theo định hướng "chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá". Phát huy trí sáng tạo, khả năng vận dụng, thực hành của người học,...đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, thực hiện phân cấp, tạo động lực và sự chủ động của các chủ thể tiến hành giáo dục". Đồng thời, Luật giáo dục cũng nêu: "Mục tiêu giáo dục là đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức, sức khoẻ, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội. Hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực của công dân, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc". 6 Như vậy, để đạt được các yêu cầu mà các kỳ Đại hội cũng như mục tiêu mà Luật giáo dục đã đề ra thì công việc này không ai khác chính là các nhà giáo dục và quản lý giáo dục. Đặc biệt, ngày 15/6/2004 Ban Bí thư Trung ương Đảng đã ra Chỉ thị số 40 về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục có nêu rõ: "Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo về chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu. Đặc biệt, chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước ". Chính vì những yêu cầu trên mà Đảng ta đã khẳng định: "Phải nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo ở các cấp học, bậc học phải coi vấn đề đổi mới công tác quản lý giáo dục là một nhiệm vụ trọng tâm bức xúc". Cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục. Cán bộ quản lý giáo dục phải không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý và trách nhiệm cá nhân. Nhà nước có kế hoạch xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục nhằm phát huy vai trò và trách nhiệm của cán bộ quản lý giáo dục, bảo đảm phát triển sự nghiệp giáo dục. Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Hải Phòng; cơ quan tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước về giáo dục đào tạo trên địa bàn thành phố. Năm 2005, Luật giáo dục đã được điều chỉnh, bổ sung và sửa đổi và ban hành. Một số Nghị định, Thông tư đã quy định rõ vị trí, chức năng, nhiệm vụ của sở giáo dục và đào tạo. Tuy nhiên thực tế cho thấy chất lượng đội ngũ cán bộ quản lí còn những bất cập cần khắc phục... phần nào có ảnh hưởng đến chất 7 lượng và hiệu quả giáo dục và đào tạo chung của thành phố. Từ thực tế và yêu cầu đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý các phòng chức năng cần phải đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng và có phẩm chất tốt. Để góp phần phát triển sự nghiệp giáo dục đào tạo thành phố Hải Phòng tôi chọn đề tài: “Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lí phòng chức năng của Sở giáo dục và Đào tạo Hải phòng đáp ứng yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay” làm đề tài của luận văn. 9. Mục đích nghiên cứu Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lí phòng chức năng của Sở giáo dục và Đào tạo Hải phòng đáp ứng yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay. 10. Khách thể và đối tượng nghiên cứu Khách thể nghiên cứu Đội ngũ cán bộ quản lí các phòng chức năng của Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng . Đối tượng nghiên cứu Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lí các phòng chức năng của Sở Giáo dục và Đào tạo Hải phòng đáp ứng yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay. 11. Nhiệm vụ nghiên cứu Xác định cơ sở lý luận liên quan đến vấn đề nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý của các phòng ban ở Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng Đề xuất biện pháp nhằm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các phòng chức năng Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng 12. Phạm vi nghiên cứu Trọng tâm khảo sát đội ngũ cán bộ quản lý các phòng chức năng của Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng trong giai đoạn 2004 -2008. 13. Phương pháp nghiên cứu Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết 8 Nghiên cứu các Văn kiện Đại hội Đảng, Luật giáo dục 2005 các văn bản của Nhà nước, các tài liệu về phát triển giáo dục, quản lý giáo dục, quản lý đội ngũ cán bộ quản lý dục. Sử dụng các phương pháp nghiên cứu lí luận: phân tích tổng hợp, hệ thống hoá, khái quát hoá các tài liệu để xây dựng khung lý thuyết và các khái niệm công cụ làm luận cứ lý luận cho vấn đề nghiên cứu. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn - Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: nhằm tổng kết các kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng của Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng. - Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: nhằm thu thập thông tin từ đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên viên các phòng ban cơ quan Sở về thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng của Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng và những đề xuất đổi mới - cải tiến. Phương pháp này cũng được sử dụng để đánh giá các biện pháp được đề xuất. - Phương pháp quan sát: Nhằm thu thập thông tin về cán bộ quản lý các phòng chức năng của Sở trong giai đoạn vừa qua. 14. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu; kết luận, khuyến nghị; danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục luận văn được trình bày trong 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận của đề tài Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng của Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng Chương 3: Một số biện pháp chủ yếu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng của Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng 9 Chương 1: CƠ SƠ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X khẳng định: "Về giáo dục và đào tạo chúng ta phấn đấu để lĩnh vực này cùng với khoa học và công nghệ thực sự là quốc sách hàng đầu, thông qua việc đổi mới toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, chấn hưng nền giáo dục Việt Nam. Những biện pháp cụ thể là: đổi mới cơ cấu tổ chức, nội dung, phương pháp dạy và học theo định hướng "chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá". Phát huy trí sáng tạo, khả năng vận dụng, thực hành của người học,...đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, thực hiện phân cấp, tạo động lực và sự chủ động của các chủ thể tiến hành giáo dục" [2]. Đặc biệt, ngày 15/6/2004 Ban Bí thư Trung ương Đảng đã ra Chỉ thị số 40 về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục có nêu rõ: "Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo về chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu. Đặc biệt, chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước " [5]. Chính vì những yêu cầu trên mà Đảng ta đã khẳng định: "Phải nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo ở các cấp học, bậc học phải coi vấn đề đổi mới công tác quản lý giáo dục là một nhiệm vụ trọng tâm bức xúc". Đồng thời, Luật giáo dục cũng nêu: "Cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục. Cán bộ quản lý giáo dục phải không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý và trách nhiệm cá nhân. 10 Nhà nước có kế hoạch xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục nhằm phát huy vai trò và trách nhiệm của cán bộ quản lý giáo dục, bảo đảm phát triển sự nghiệp giáo dục.” Như vậy, để đạt được các yêu cầu mà các kỳ Đại hội cũng như mục tiêu mà Luật giáo dục đã đề ra thì công việc này không ai khác chính là các nhà giáo dục và quản lý giáo dục. Những năm gần đây có một số Luận văn đã chọn Đề tài nghiên cứu thuộc lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục đào tạo làm đề tài tốt nghiệp. Các tác giả nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý chủ yếu đề cập đến đội ngũ cán bộ quản các trường học hoặc của các phòng giáo dục và đào tạo quận huyện. Chẳng hạn tác giả Nguyễn Văn Thêm đề xuất các “Biện pháp quản lý của phòng giáo dục trong công tác xây dựng đội ngũ quản lý giáo dục phổ thông huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang”. Tác giả Nguyễn Thị Bích Thủy nghiên cứu “Một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non tỉnh Bình Định đến năm 2010”. Tác giả Nguyễn Văn Toàn nghiên cứu “Các giải pháp quản lý của phòng giáo dục nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học”. Tác giả Hoàng Hồng Trang nghiên cứu “Những biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý ở các phòng ban chức năng của Viện Đại học mở Hà Nội đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục đại học trong giai đoạn hiện nay”. Tác giả Ngô Thị Kiều Anh nghiên cứu “ Những giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban của trường Đại học khoa học xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội trong giai đoạn hiện nay”. v.v. Trên Tạp chí Khoa học Giáo dục và Tạp chí Nghiên cứu Giáo dục cũng có một số bài báo đề cập đến vấn đề này. Ví dụ một số bài báo của tác giả Đặng Xuân Hải tập trung chủ yếu vào phát triển đội ngũ cán bộ quản lý theo cấp bậc, nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cho từng cơ sở giáo dục thuộc cấp bậc nhưng chưa có những nghiên cứu cụ thể về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các phòng chức năng Sở Giáo dục và Đào tạo. 11 1.2. Các khái niệm công cụ 1.2.1. Đội ngũ: Theo từ điển Tiếng Việt định nghĩa thì “đội ngũ là một tập hợp số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng” [37]. Đội ngũ bao gồm những người lao động, tức là nguồn nhân lực được sử dụng vào một công việc nào đó do bộ phận hoặc đơn vị quản lý. Đội ngũ này nằm trong nguồn nhân lực. 1.2.2. Quản lý - Cán bộ quản lý 1.2.2.1. Quản lý Mỗi hoạt động, mỗi tổ chức đều phải có con người. Con người là nhân tố cơ bản, quyết định sự thành bại của một tổ chức. Trong mỗi cơ quan, đơn vị vai trò của công tác quản lý chính là việc tổ chức và điều hành mọi hoạt động của đơn vị. Theo tác giả Ngô Trung Việt, từ quản lý (management) bắt nguồn từ chữ Latinh “manus” nghĩa là bàn tay. Theo nghĩa gốc, thực hiện quản lý là “nắm vững trong tay”, “điều khiển vững tay”. Theo một nghĩa nào đó, quản lý là một nghệ thuật khiến người khác phải làm việc. Tuỳ theo các cách tiếp cận mà ta có các quan điểm khác nhau về quản lý. Thông thường khi đưa ra khái niệm quản lý các tác giả thường gắn với một loại hình quản lý cụ thể: F.W.Taylor (1856-1915) - được đánh giá là cha đẻ của thuyết “Quản lý khoa học”, định nghĩa “Quản lý là biết chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó khiến họ được hoàn thành công việc tốt nhất và rẻ nhất” [17]. H.Fayol (1841-1925) coi quản lý là một loại công việc đặc thù, ông đã nói về nội hàm của khái niệm như sau: “quản lý tức là lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra”. Fayol còn chứng minh được rằng khoa học quản lý – “quản lý hành chính”, không những cần thiết cho các các tổ chức công nghiệp và hãng kinh doanh mà có thể áp dụng với mọi loại hình tổ chức, 12 kể cả cơ quan của Chính phủ vì quản lý ở một tổ chức đều có chung những chức năng trên. M.T.Follet (1868-1933) cho rằng trong công việc quản lý cần chú trọng tới những người lao động với toàn bộ đời sống của họ, cả yếu tố kinh tế lẫn yếu tố tinh thần và tình cảm. Theo Bà “Quản lý là nghệ thuật khiến cho công việc được thực hiện thông qua người khác”. C.I.Barnard (1886-1961) quan tâm đến đối tượng quản lý là các cá nhân con người đơn nhất và coi tổ chức như một hệ thống mở tức là nhấn mạnh đến mối liên hệ hữu cơ giữa các bộ phận với hệ thống, giữa hệ thống với môi trường đặc thù của tổ chức và đối tượng của quản lý không phải là hoạt động của các cá nhân hoặc bộ phận mà là một hệ thống – tổ chức nhất định. Do vậy “Quản lý không phải là công việc của tổ chức mà là công việc chuyên môn duy trì hoạt động của tổ chức. Ở Việt Nam, các nhà nghiên cứu cũng có những định nghĩa khác nhau về thuật ngữ quản lý tùy theo cách tiếp cận khác nhau. Theo Từ điển Giáo dục học: "Quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức" [34]. Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: "Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng tối đa các chức năng kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra" [28]. Theo tác giả Hà Sỹ Hồ, nếu như ở tầm vĩ mô, nói đến quản lý xã hội thì: "Quản lý là sự tác động liên tục, có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý lên khách thể quản lý về mặt chính trị, văn hoá, kinh tế, xã hội.... bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và biện pháp cụ thể, nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng" [24]. 13 Theo tác giả Bùi Trọng Tuân, nếu xét trên phương diện hoạt động của một tổ chức thì: "Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống để đạt mục tiêu đề ra trong điều kiện biến động của môi trường" [31]. Theo tác giả Trần Quốc Thành: "Quản lý là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý để chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội, hành vi và hoạt động của con người nhằm đạt tới mục đích, đúng với ý chí của nhà quản lý, phù hợp với quy luật khách quan" [32]. Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng cho dù tiếp cận theo cách nào thì chúng ta cũng phải xem xét bản chất của chức năng lao động đặc biệt này. Bản chất của hoạt động quản lý là cách tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý, nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu của tổ chức. Các - Mác đã nói lên được bản chất quản lý là một hoạt động lao động để điều khiển quá trình lao động, một hoạt động tất yếu của xã hội loài người. Theo Các-Mác: "Bất cứ một lao động mang tính chất xã hội trực tiếp hay lao động cùng nhau, được thực hiện ở quy mô tương đối lớn, đều cần đến mức độ nhiều hay ít sự quản lý, nhằm thiết lập sự phối hợp giữa những công việc cá nhân và thực hiện những chức năng chung, nảy sinh từ sự vận động của toàn bộ cá thể sản xuất, khác với sự vận động của các cơ quan độc lập của nó. Một người chơi vĩ cầm riêng lẻ tự điều khiển mình, còn dàn nhạc thì cần người chỉ huy" [16]. Thuật ngữ "Quản lý" (Tiếng Việt gốc Hán) lột tả được bản chất của hoạt động này trong thực tiễn, nó bao gồm hai quá trình tích hợp vào nhau, quá trình "Quản" gồm coi sóc, giữ gìn, duy trì ở trạng thái "ổn định", quá trình "Lý" gồm sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới hệ, đưa hệ vào thế "phát triển "Nếu người đứng đầu tổ chức chỉ lấy việc "Quản" làm chính thì tổ chức dễ bị trì trệ, ngược lại chỉ quan tâm đến việc "Lý" thì sự phát triển của tổ chức không bền vững. Do vậy người quản lý phải luôn xác định và phối hợp tốt, sao cho trong 14 "Quản" phải có "Lý" và trong "Lý" phải có "Quản", làm cho trạng thái của hệ thống luôn ở trạng thái cân bằng động. Qua các khái niệm trên chúng ta có thể nhận thấy: quản lý vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật, nó mang tính khoa học vì các hoạt động quản lý có tổ chức, có định hướng dựa trên những quy luật, những nguyên tắc và phưng pháp hoạt động cụ thể. Đồng thời, quản lý cũng là một nghệ thuật vì nó vận dụng một sáng tạo trên những điều kiện cụ thể trong sự kết hợp và tác động nhiều mặt của các yếu tố khác nhau trong xã hội. Quản lý là một trong những hoạt động vừa khó khăn vừa phức tạp lại có ý nghĩa trong sự phát triển hay trì trệ của mọi tổ chức. Quản lý đúng đắn sẽ giúp cho các tổ chức hạn chế các nhược điểm của mình, liên kết gắn bó mọi con người trong tổ chức, tạo niềm tin, sức mạnh và truyền thống của tổ chức. Quản lý giáo dục Tác giả Đặng Quốc Bảo định nghĩa: “QLGD theo nghĩa tổng quát là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác giáo dục thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội”. Vậy quản lý chính là quá trình giữ gìn sự ổn định để phát triển và sự phát triển phải tạo ra được thế ổn định của hệ. Theo PGS.TS. Trần Kiểm: - Đối với cấp vĩ mô: + Quản lý giáo dục được hiểu là những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tất cả các mắt xích của hệ thống (từ cấp cao nhất tới các cơ sở giáo dục là nhà trường) nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu phát triển giáo dục -đào tạo thế hệ trẻ mà xã hội đã đặt ra cho ngành giáo dục. + Quản lý giáo dục là sự tác động liên tục, có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên hệ thống giáo dục nhằm tạo tính trội của hệ thống, sử dụng một cách tối ưu các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống nhằm đưa hệ 15 thống đến mục tiêu một cách tốt nhất trong điều kiện đảm bảo sự cân bằng với môi trường bên ngoài luôn luôn biến động. + Cũng có thể định nghĩa Quản lý giáo dục là hoạt động tự giác của chủ thể quản lý nhằm huy động, tổ chức, điều phối, điều chỉnh, giám sát… một cách có hiệu quả các nguồn lực giáo dục (nhân lực, vật lực, tài lực) phục vụ cho mục tiêu phát triển giáo dục, đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH. Có nhiều tác giả đã đưa ra nhiều quan niệm khác nhau về quản lý giáo dục ở các cấp độ quản lý vĩ mô và quản lý vi mô trong giáo dục. Theo tác giả Trần Kiểm: "Quản lý giáo dục được hiểu là những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tất cả các mắt xích của hệ thống (từ cấp cao nhất đến các cơ sở giáo dục là nhà trường), nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu phát triển giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ mà xã hội đặt ra cho ngành giáo dục " [25]. Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: "Quản lý giáo dục là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý (hệ giáo dục), nhằm làm cho hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được tính chất của nhà trường Xã hội chủ nghĩa Việt Nam mà điểm hội tụ là quá trình giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất" [30]. Từ những khái niệm trên ta có thể nhận thấy rõ các yếu tố của quản lý giáo dục đó là: chủ thể quản lý, khách thể quản lý và mục tiêu quản lý. Quản lý giáo dục cũng tức là quản lý các hoạt động làm nền tảng phát triền trí tuệ, phát triển năng lực sáng tạo của xã hội cho nên càng cần thiết phải hiểu biết những đặc điểm của loại hoạt động này đề quản lý một cách thật sự thông minh, phát huy được trí tuệ của cả cộng đồng. Với tư cách là yếu tố quan trọng không thể thiếu được trong việc duy trì và phát triển một tổ chức, quản lý có bốn chức năng: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra. 16 Chỉ đạo có nguồn gốc từ hai thuật ngữ: lãnh đạo và điều hành. Chỉ đạo vừa có ý nghĩa chỉ thị để điều hành, vừa là tác động ảnh hưởng tới hành vi, thái độ của các thành viên trong tổ chức trên cơ sở sử dụng đúng các quyền lực của người quản lý. Ngoài việc lập kế hoạch và tổ chức, người quản lý còn phải làm việc với các nhân viên, xem họ thực hiện các nhiệm vụ hàng ngày của mình thế nào. Chỉ đạo là quá trình tác động, gây ảnh hưởng đến thành viên trong tổ chức để công việc của họ làm hướng tới các mục tiêu chung đề ra. Các nhà quản lý phải có khả năng truyền đạt và thuyết phục các mục tiêu cho nhân viên và thúc đẩy họ đạt được mục tiêu bằng nhiều biện pháp khác nhau. Ngoài bốn chức năng cơ bản trên đây, tác giả Nguyễn Quốc Chí còn nhấn mạnh vai trò của thông tin trong quản lý: “không có thông tin không có quản lý”[17]. Viện sỹ Berg cho rằng: “Thông tin là thể nền của quản lý”. Nhà toán học Kônmôgôrốp khẳng định: “bản chất của hoạt động quản lý là sự vận động của thông tin”. Thông tin là một nguồn lực. Không giống như những nguồn lực vật chất, thông tin tự nó không tham gia vào việc xác định giá trị của mình. Thông tin không có giá trị nội tại. Giá trị của thông tin được xác định bởi người sử dụng nó để ra quyết định. Giá trị của thông tin bao gồm bốn yếu tố cấu thành: chất lượng, tính phù hợp, số lượng và tính kịp thời. Trong thời đại ngày nay, thông tin có độ tin cậy cao và việc xử lý thông tin kịp thời giúp cho tổ chức có được những quyết định đúng đắn trong việc thực hiện mục tiêu của tổ chức. Một người quản lý giỏi phải biết hình thành nên một mạng lưới các mối quan hệ, tiếp xúc, thông qua đó người quản lý sẽ có được những thông tin kịp thời, thông tin giúp cho người quản lý thu nhận được những ý kiến có thể ảnh hưởng đến tổ chức của mình và xác định thông tin nào là chính xác, cần thiết để có thể sử dụng được. Đồng thời người quản lý cũng cần phải chia sẻ thông tin với cấp dưới và các thành viên khác của tổ chức. Một người quản lý giỏi là người phải biết chia sẻ thông tin, tuy nhiên 17 chia sẻ với ai, chia sẻ như thế nào, chia sẻ bao nhiêu là cả một nghệ thuật. Tóm lại chia sẻ thông tin cũng cần phải đúng lúc, đúng chỗ, đúng đối tượng và đúng thời điểm. Tiếp nhận thông tin và xử lý thông tin thì đồng thời người quản lý cũng phải biết cung cấp thông tin đến nhiều người và đến nhiều tổ chức khác có liên quan. Chu trình quản lý có thể biểu diễn bằng sơ đồ dưới đây: Sơ đồ 1.1 : Chức năng của quản lý Mục tiêu Kế hoạch hóa Kiểm tra, đánh giá Thông tin quản lý Tổ chức Chỉ đạo Chất lượng, hiệu quả gia tăng Biện pháp của quản lý: Quản lý là cách thức tốt nhất để đạt được mục tiêu chung. Vì vậy, nhiệm vụ của quản lý là biến các mối quan hệ giữa những con người cụ thể, giữa những nhóm người thành những yếu tố tích cực, hạn chế xung đột và tạo nên môi trường thuận lợi để hướng tới mục tiêu, ở khía cạnh này, quản lý là nghệ thuật. Đó là bí quyết làm việc với con người, bí quyết sắp xếp các nguồn lực của tổ chức, là sự sáng tạo khi gặp những tình huống khác nhau trong hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên, các bí quyết đó chỉ có thể được khám phá trên sự đúc kết kinh nghiệm thực tế và vận dụng những tri thức khoa học liên ngành. Các nhà 18 quản lý chỉ có thể thực hiện sứ mệnh của mình tốt hơn khi vận dụng những kinh nghiệm đã được đúc kết, khái quát hoá thành những nguyên tắc, phương pháp và kỹ năng quản lý cần thiết, đó là khoa học. Vì thế, quản lý vừa là khoa học vừa là nghệ thuật. Từ các khái niệm quản lý của các tác giả đã nêu, chúng ta có thể khái quát lại: - Đối tượng tác động của quản lý là một hệ thống xã hội hoàn chỉnh như một cơ thể sống gồm nhiều yếu tố hữu cơ theo một quy luật nhất định tồn tại theo thời gian, không gian. Cụ thể: ví dụ, một nhà trường, một Sở Giáo dục và Đào tạo, một quốc gia … - Hệ thống quản lý gồm hai phân hệ: Chủ thể quản lý và khách thể quản lý. - Tác động quản lý thường mang tính tổng hợp bao gồm nhiều giải pháp, biện pháp khác nhau. - Quản lý là hoạt động trí tuệ mang tính sáng tạo những quyết định đúng quy luật và có hiệu quả quản lý nhưng cũng phải tuân theo những nguyên tắc nhất định hướng đến mục tiêu. - Mục tiêu cuối cùng của quản lý là chất lượng, sản phẩm vì lợi ích, phục vụ con người. Người quản lý tựu trung lại là nghiên cứu khoa học, nghệ thuật, giải quyết các mối quan hệ giữa con người với nhau vô cùng phức tạp giữa chủ thể và khách thể trong hệ thống mà còn có mối quan hệ tương tác với các hệ thống khác. 1.2.2.2. Cán bộ quản lý Cán bộ quản lý chính là người có trách nhiệm phân bổ nhân lực và nguồn lực khác, là người chỉ dẫn sự vận hành của một bộ phận hoặc hay toàn bộ tổ chức để tổ chức đó hoạt động có hiệu quả và đạt tới mục đích mà tổ chức đề ra. 1.2.3. Đội ngũ cán bộ quản lý - Loại hình cán bộ quản lý 1.2.3.1. Đội ngũ cán bộ quản lý Theo từ điển tiếng Việt thì “đội ngũ là tập hợp một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng” [37] và như vậy đội ngũ 19