Tài liệu Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ cơ quan trung ương đoàn trong giai đoạn hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA SƯ PHẠM ----------------------- LÊ HỒNG HẠNH BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CƠ QUAN TRUNG ƯƠNG ĐOÀN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC Mã số: 60 14 05 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS-TS. ĐẶNG XUÂN HẢI HÀ NỘI – 2009 MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 4 1. Lý do chọn đề tài: ....................................................................................... 4 2. Mục đích nghiên cứu: ................................................................................. 8 3. Nhiệm vụ nghiên cứu. ................................................................................ 8 4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu ............................................................ 8 5. Giả thiết khoa học: ..................................................................................... 8 6. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................ 9 7. Giới hạn phạm vi nghiên cứu...................................................................... 9 8. Cấu trúc luận văn........................................................................................ 9 CHƢƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ ...................................................................................................... 10 1.1. Các khái niệm cơ bản của đề tài: ........................................................... 10 1.1.1. Đội ngũ: ............................................................................................. 10 1.1.2. Đội ngũ cán bộ: .................................................................................. 10 1.2. Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực và quản lý đội ngũ cán bộ:.......................................................................................................... 13 1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực: .................................................................. 13 1.2.2. Phát triển đội ngũ cán bộ: ..................................................................... 16 1.3. Vị trí, vai trò nhiệm vụ của Đoàn TNCS Hồ Chí Minh và những yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ: ........................................................................................ 26 1.3.1. Vị trí, vai trò của Đoàn TNCS Hồ Chí Minh: ........................................ 26 1.3.2. Những yêu cầu đối với cán bộ: ............................................................. 32 1.3.3. Những yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ: .............................................. 34 1.4. Hoạt động Đoàn và quản lý chỉ đạo công tác Đoàn trong bối cảnh hiện nay: .............................................................................................................. 35 1.5. Đặc trƣng đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách cấp Trung ƣơng: ............. 37 1 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ Ở CƠ QUAN TRUNG ƢƠNG ĐOÀN ................................................................. 44 2.1. Vài nét khái quát về cơ quan Trung ƣơng Đoàn:.................................... 44 2.1.1. Quá trình xây dựng và phát triển: ....................................................... 44 2.1.2. Cơ cấu tổ chức cơ quan Trung ƣơng Đoàn. ......................................... 45 2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ ở cơ quan Trung ƣơng Đoàn: ....................... 49 2.2.1. Về số lƣợng: ....................................................................................... 49 2.2.3. Về chất lƣợng: .................................................................................... 53 2.3. Thực trạng điều kiện, môi trƣờng để phát triển đội ngũ cán bộ ở cơ quan Trung ƣơng Đoàn: ........................................................................................ 57 2.3.1. Chế độ chính sách:.............................................................................. 57 2.4. Nhận xét về sự phát triển của đội ngũ cán bộ ở cơ quan Trung ƣơng Đoàn: ........................................................................................................... 60 2.4.1. Công tác tuyển chọn tuyển dụng cán bộ: ............................................ 60 2.4.2. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ:................................................... 62 2.4.3. Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo: .................................................. 65 2.4.4. Sử dụng, đánh giá cán bộ: ................................................................... 67 2.5. Đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ hiện nay: ....................... 69 2.5.1. Điểm mạnh: ........................................................................................ 69 2.5.2. Điểm yếu: ........................................................................................... 71 2.5.3. Thuận lợi: ........................................................................................... 73 2.5.4. Khó khăn ............................................................................................ 74 CHƢƠNG 3: NHỮNG BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ Ở CƠ QUAN TRUNG ƢƠNG ĐOÀN ...................................................... 80 3.1. Nguyên tắc lựa chọn biện pháp: ............................................................. 80 3.1.1. Nguyên tắc tính kế thừa: ..................................................................... 80 3.1.2. Nguyên tắc tính phù hợp: .................................................................... 81 2 3.1.3. Nguyên tắc tính thực tiễn: ................................................................... 82 3.1.4. Nguyên tắc tính hiệu quả: ................................................................... 82 3.2. Những biện pháp chủ yếu ...................................................................... 83 3.2.1. Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ Trung ƣơng Đoàn về sứ mạng, nhiệm vụ chiến lƣợc của cơ quan Trung ƣơng Đoàn và về phát triển đội ngũ cán bộ đoàn trong bối cảnh mới ............................................... 83 3.2.2. Biện pháp 2: Đổi mới công tác quy hoạch và tuyển chọn đội ngũ cán bộ.. 86 3.2.3. Biện pháp 3: Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ kế cận cho Trung ƣơng Đoàn ......................................................................................... 90 3.2.4. Biện pháp 4: Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ quản lý cơ quan Trung ƣơng Đoàn ................................................................................ 96 3.2.5. Biện pháp 5: Đẩy mạnh công tác đánh giá cán bộ ............................ 100 3.2.6. Biện pháp 6: Tạo môi trƣờng, điều kiện để đội ngũ cán bộ phát triển .. 104 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ........................................................... 110 1. Kết luận: ................................................................................................. 110 2. Khuyến nghị: .......................................................................................... 111 TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................ 112 PHỤ LỤC........................................................................................................ 3 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Đất nƣớc ta đang bƣớc vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Nhiệm vụ chính trị mới rất nặng nề, khó khăn và phức tạp đòi hỏi Đảng ta phải xây dựng tổ chức bộ máy của Hệ thống chính trị vững mạnh, xây dựng đƣợc một đội ngũ cán bộ ngang tầm, góp phần thực hiện hai nhiệm vụ chiến lƣợc xây dựng và bảo vệ tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa. Nghị quyết Hội nghị lần thứ bẩy Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng khoá VIII chỉ rõ "Từng bước nâng cao chất lượng, trước hết là chất lượng chính trị của mỗi tổ chức cũng như của toàn hệ thống chính trị, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy, cơ chế vận hành, lề lối làm việc; nâng cao chất lượng cán bộ; tăng cường kỷ luật kỷ cương; cụ thể hoá nội dụng và phương thức quản lý của Nhà nước, nội dung và phương thức quản lý của Nhà nước, nội dung và phương thức hoạt động của Mặt trận và các Đoàn thể chính trị xã hội, phát huy quyền làm chủ của nhân dân". Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh là tổ chức chính trị của thanh niên Việt Nam do Đảng cộng sản Việt Nam và Chủ tịch Hồ Chí Minh sáng lập, lãnh đạo, Đoàn có vị trí hết sức quan trọng: Là chủ thể tƣơng lai quyết định sự nghiệp xây dựng đất nƣớc, là lực lƣợng dự bị tin cậy của Đảng, là đội quân xung kích cách mạng, là nguồn sinh lực bổ sung cho Đảng theo hƣớng trẻ hoá đội ngũ đảng viên; là lực lƣợng kế tục trung thành, xuất sắc sự nghiệp cách mạng vẻ vang của Đảng và chủ tịch Hồ Chí Minh. Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy BCH Trung ƣơng Đảng (khoá X) đã khẳng định "Thanh niên là rường cột của nước nhà, chủ nhân tương lai của đất nước, là lực lượng xung kích trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, hội nhập 4 quốc tế và xây dựng chủ nghĩa xã hội. Thanh niên được đặt ở vị trí trung tâm trong chiến lược bồi dưỡng, phát huy nhân tố và nguồn lực con người. Chăm lo, phát triển,thanh niên vừa là mục tiêu, vừa là động lực bảo đảm cho sự ổn định và phát triển vững bền của đất nước". Xác định rõ trách nhiệm của tổ chức Đoàn thanh niên trƣớc Đảng và nhân dân, trong suốt 77 năm qua dƣới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam, trên nền tảng của Chủ nghĩa Mác - Lê nin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, Đoàn TNCS Hồ Chí Minh đã động viên tuổi trẻ phát huy truyền thống quý báu của dân tộc và bản chất tốt đẹp của mình, nêu cao chủ nghĩa anh hùng cách mạng dũng cảm chiến đấu hy sinh, học tập rèn luyện và lao động sáng tạo, cống hiến xuất sắc cho sự nghiệp giải phóng dân tộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa, thực hiện công cuộc đổi mới đất nƣớc do Đảng khởi xƣớng và lãnh đạo. Với chức năng là đội hậu bị tin cậy của Đảng, Đoàn đã tích cực tham gia xây dựng Đảng coi trách nhiệm xây dựng Đảng và bảo vệ Đảng là một trong những nhiệm vụ cơ bản của Đoàn; coi công tác xây dựng Đoàn là khâu quan trọng trong xây dựng Đảng, thực sự là cầu nối giữa Đảng với thanh niên, cung cấp và giới thiệu nhiều đoàn viên ƣu tú tạo nguồn cán bộ trẻ cho Đảng. Trong thời kỳ đổi mới hiện nay, tổ chức Đoàn đã có những đóng góp quan trọng trên các mặt xây dựng và bảo vệ tổ quốc, đặc biệt là đã đi đầu trong việc tiến quân vào khoa học kỹ thuật. Tuy nhiên, hoạt động của Đoàn cũng còn bộc lộ những hạn chế nhƣ về: Tổ chức bộ máy và công tác cán bộ của Đoàn chƣa thực sự đáp ứng đƣợc yêu cầu đòi hỏi của công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi, phƣơng thức công tác thanh niên chậm đổi mới, còn thiếu những biện pháp sinh động, thiết thực, phù hợp với từng đối tƣợng thanh niên, lôi cuốn thanh niên vào các phong trào thi đua một cách sâu rộng, chất lƣợng hiệu quả làm việc của một số cán bộ chƣa cao; Công tác tuyển 5 chọn, quy hoạch, đào tạo đánh giá và sử dụng cán bộ còn chƣa nhất quán, thiếu những quy định cụ thể, chế độ chính sách đối với cán bộ Đoàn còn nhiều khó khăn hạn chế chƣa thu hút đƣợc các tài năng trẻ vào hoạt động chính trị - xã hội và khuyến khích động viên đƣợc những cán bộ có năng lực, có xu hƣớng phát triển, trƣởng thành tốt. Trƣớc yêu cầu của công cuộc đổi mới đất nƣớc, Đoàn TNCS Hồ Chí Minh tiếp tục xây dựng để luôn vững mạnh về chính trị, tƣ tƣởng và tổ chức mà trọng tâm là bồi dƣỡng lý tƣởng cách mạng và tri thức khoa học cho đoàn viên thanh niên, nâng cao chất lƣợng và hiệu quả hoạt động của tổ chức Đoàn, chất lƣợng đội ngũ cán bộ, chất lƣợng đoàn viên, tổ chức tốt các phong trào hành động cách mạng, chăm lo và bảo vệ các lợi ích chính đáng của thanh thiếu nhi, xứng đáng là lực lƣợng dự bị tin cậy của Đảng, làm tốt công tác xây dựng Đảng, xây dựng chính quyền nhân dân đó cũng là yếu tố tất yếu khách quan trong sự nghiệp xây dựng và bảo về tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa thực hiện mục tiêu "Dân giàu, nước mạnh xã hội công bằng, dân chủ, văn minh". Thực hiện Nghị quyết Đại hội lần thứ X của Đảng, các Nghị quyết Hội nghị Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng, Đại hội Đoàn toàn quốc lần thứ IX đã xác định mục tiêu chung của công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá là "Xây dựng lớp thanh niên giàu lòng yêu nƣớc, có ý thức công dân, biết xử lý hài hoà lợi ích của bản thân trong lợi ích chung của tập thể, cộng đồng; có lý tƣởng cách mạng và bản lĩnh chính trị vững vàng; có tri thức, chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng lao động giỏi; có văn hóa và sống tình nghĩa; có sức khỏe thể chất và tinh thần lành mạnh; giàu nhiệt huyết sáng tạo và tinh thần tình nguyện. Ngƣời thanh niên của thời kỳ mới vừa biết giữ gìn và phát huy các giá trị truyền thống tốt đẹp của dân tộc, vừa biết làm giàu văn hóa dân tộc bằng 6 những giá trị, những tinh hoa văn hóa nhân loại, là hiện thân tiêu biểu của các giá trị văn hóa Việt Nam. Đại hội đã xác định phƣơng hƣớng, nhiệm vụ cơ bản của công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi trong thời gian tới và quyết định tiếp tục phát triển hai phong trào lớn phong trào “5 xung kích phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ Tổ quốc”,và "4 đồng hành với thanh niên lập thân, lập nghiệp", với mục tiêu vừa phát huy mạnh mẽ tiềm năng của thanh niên, vừa tạo môi trƣờng giáo dục, rèn luyện cho thanh niên, vì sự phát triển của thanh niên, của cộng đồng và đất nƣớc đồng thời góp phần bảo vệ, chăm lo lợi ích chính đáng của thanh niên, khơi dậy mạnh mẽ tiềm năng của thanh niên và huy động các nguồn lực xã hội góp phần định hƣớng, hƣớng dẫn, hỗ trợ thanh niên. Trong suốt quá trình lịch sử 77 năm rèn luyện, cống hiến và trƣởng thành, Đoàn TNCS Hồ Chí Minh luôn xác định công tác xây dựng Đoàn là một nhiệm vụ quan trọng đặc biệt, có ý nghĩa then chốt đối với phong trào thanh thiếu nhi, quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức Đoàn. Đại hội Đoàn toàn quốc lần thứ IX xác định mục tiêu xây dựng Đoàn TNCS Hồ Chí Minh trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc là: "Xây dựng Đoàn TNCS Hồ Chí Minh vững mạnh về chính trị, tư tưởng và tổ chức, trong đó tập trung nâng cao chất lượng đoàn viên, chất lượng cán bộ, chất lượng tổ chức cơ sở Đoàn; tăng cường đoàn kết, tập hợp thanh niên, phát triển Hội LHTN Việt Nam, Hội Sinh viên Việt Nam và các tổ chức thanh niên khác do Đoàn làm nòng cốt; đề cao trách nhiệm của Đoàn trong phụ trách Đội TNTP Hồ Chí Minh, xây dựng Đảng, chính quyền và các đoàn thể nhân dân. Đổi mới mạnh mẽ công tác tư tưởng, văn hóa, công tác thông tin, truyền thông của Đoàn; phối hợp với chính quyền, các tổ chức đoàn thể nhân dân và huy động các nguồn lực xã hội nhằm chăm lo giáo dục, giúp đỡ thanh thiếu nhi". Để thực hiện đƣợc mục tiêu do Đại hội Đoàn toàn quốc đề ra, Đoàn TNCS Hồ Chí Minh phải tiếp tục xây dựng và sắp xếp tổ chức bộ máy của Đoàn một cách hợp lý, hoạt động có hiệu lực và hiệu quả; Đào tạo bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng, phát triển đội ngũ cán bộ ngang tầm với đòi hỏi của 7 công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Bƣớc vào thời kỳ mới, trƣớc yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của công tác Đoàn và phong trào TTN. Đại hội Đoàn toàn quốc lần thứ IX đã xác định: "Cán bộ là then chốt ". Việc xây dựng đội ngũ cán bộ trẻ, có đủ năng lực, trình độ, có bản lĩnh chính trị vững vàng là yêu cầu cấp bách trƣớc mắt và lâu dài của tổ chức Đoàn các cấp. Với lý do trên chúng tôi chọn nội dung nghiên cứu "Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ cơ quan Trung ương Đoàn trong giai đoạn hiện nay" 2. Mục đích nghiên cứu: Thông qua việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác quản lý đội ngũ cán bộ cơ quan Trung ƣơng Đoàn, đề xuất những giải pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ cán bộ cơ quan Trung ƣơng Đoàn. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu. 3.1. Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến đề tài. 3.2. Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ của cơ quan Trung ƣơng Đoàn 3.3. Đề xuất các biện pháp quản lý cơ bản nhằm phát triển đội ngũ cán bộ cơ quan Trung ƣơng Đoàn. 4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu 4.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ của cơ quan Trung ƣơng Đoàn 4.2. Đối tƣợng nghiên cứu : Những biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ cơ quan Trung ƣơng Đoàn 5. Giả thiết khoa học: Phát triển đội ngũ cán bộ cơ quan Trung ƣơng Đoàn là yếu tố quyết định đến việc xây dựng cơ quan Trung ƣơng Đoàn TNCS Hồ Chí Minh vững mạnh, đủ khả năng lãnh đạo, chỉ đạo công tác Đoàn và phong trào TTN trong tình hình mới. Nếu xây dựng và triển khai đƣợc các biện pháp quản lý, phát 8 triển đội ngũ cán bộ phù hợp sẽ nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ của cơ quan Trung ƣơng Đoàn. 6. Phƣơng pháp nghiên cứu 6.1. Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu lý thuyết: 6.1.1. Nghiên cứu những chuyên đề lý luận đã học và các tài liệu tham khảo liên quan để làm cơ sở lý luận cho vấn đề nghiên cứu để vạch ra đƣợc quy luật phát triển nghiên cứu. 6.1.2. Nghiên cứu các nghị quyết và chỉ thị của Đảng, các văn bản, luật, chủ trƣơng, chính sách của Nhà Nƣớc ban hành làm cơ sở pháp lý của đề tài. 6.2. Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn : - Phƣơng pháp quan sát. - Phƣơng pháp điều tra : Đàm thoại, điều tra bằng phiếu, trắc nghiệm. - Phƣơng pháp phân tích và tổng kết thực tiễn. 6.3. Nhóm phƣơng pháp toán học: Sử dụng các thuật toán sác suất thống kê, xử lí số liệu. 7. Giới hạn phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung vào việc phân tích thực trạng vấn đề quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ ở cơ quan Trung ƣơng Đoàn TNCS Hồ Chí Minh từ năm 2003 - 2007 và các biện pháp chủ yếu để phát triển đội ngũ cán bộ trong giai đoạn hiện nay. 8. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn đƣợc trình bày trong 3 chƣơng: Chương 1. Cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ. Chương 2. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ ở cơ quan Trung ƣơng Đoàn Chương 3. Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ ở cơ quan Trung ƣơng Đoàn. 9 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ 1.1. Các khái niệm cơ bản của đề tài: 1.1.1. Đội ngũ: Theo từ điển tiếng Việt định nghĩa thì "đội ngũ là một tập hợp số đông ngƣời cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lƣợng" Theo tác giả Đặng Quốc Bảo, chúng ta có thể hiểu đội ngũ là một tập thể ngƣời gắn kết với nhau, cùng chung lý tƣởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyên tắc. Với nhiều cách diễn đạt khác nhau các định nghĩa đều nêu rõ đội ngũ là một nhóm ngƣời đƣợc tổ chức và tập hợp thành một lực lƣợng để cùng thực hiện một hay nhiều chức năng có thể cùng nghề nghiệp hoặc khác nhau về công việc nhƣng cùng chung một mục đích nhất định và cùng hƣớng tới mục đích đó. Đội ngũ bao gồm những ngƣời lao động, tức là nguồn nhân lực đƣợc sử dụng vào một công việc nào đó do bộ phận hoặc đơn vị quản lý. Đội ngũ này nằm trong nguồn nhân lực. 1.1.2. Đội ngũ cán bộ: Từ đó cho thấy, đội ngũ cán bộ là tập hợp những cán bộ đƣợc tổ chức thành một lực lƣợng có cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu đặt ra. Tập hợp cán bộ của một cơ quan, tổ chức nhất định thì đƣợc gọi là đội ngũ cán bộ của cơ quan đó hoặc tổ chức đó. Khi nói đến đội ngũ cán bộ ta phải hiểu và xét trên quan điểm hệ thống đó không phải là một tập hợp rời rạc mà các thành tố trong đó có mối quan hệ lẫn nhau, bị ràng buộc bởi những cơ chế nhất định nào đó. Vì vậy, mỗi tác động vào một thành tố đơn lẻ của hệ thống vừa có ý nghĩa cục bộ, vừa có ý nghĩa trên toàn thể. 10 1.1.3. Phát triển: Theo từ điển tiếng Việt, phát triển là "biển đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp" Phát triển là thuật ngữ đƣợc sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực nhƣ phát triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ. Còn theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay đổi tăng tiến cả về chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật hiện tƣợng và con ngƣời trong xã hội. Nhƣ vậy, phát triển đƣợc hiểu là sự tăng trƣởng, là sự chuyển biến theo chiều hƣớng tích cực, tiến lên. Theo tác giả Đặng Bá Lãm thì "phát triển là một quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ biến mất và cái mới ra đời... Phát triển là một quá trình nội tại: bƣớc chuyển từ thấp lên cao xảy ra bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dƣới dạng tiềm tàng những khuynh hƣớng dẫn đến cái cao. Còn cái cao là cái thấp đã phát triển". Nhƣ vậy, sự vật, hiện tƣợng, con ngƣời, xã hội biến đổi để tăng tiến về số lƣợng, chất lƣợng dƣới dạng tác động của bên trong hoặc bên ngoài đều đƣợc coi là sự phát triển. 1.1.4. Phát triển đội ngũ: Phát triển đội ngũ chính là việc tạo ra các giá trị mới cho đội ngũ để đội ngũ đó đƣợc thay đổi, hoàn thiện theo một chiều hƣớng tích cực. Phát triển đội ngũ cán bộ tức là nhằm vào hoàn thiện kết quả lao động tổng thể của ngƣời cán bộ trong cƣơng vị công tác hiện tại của họ và chuẩn bị cho họ đảm nhận những trách nhiệm cao hơn, nặng nề hơn và phức tạp hơn. Phát triển đội ngũ cán bộ là một bộ phận của hệ thống phát triển nguồn nhân lực. Phát triển đội ngũ cán bộ là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển nghề nghiệp, cả tăng tiến về số lƣợng lẫn chất lƣợng và sử dụng có hiệu quả đội ngũ này. 11 Trƣớc sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ đã dẫn tới xu hƣớng hội nhập và toàn cầu hoá và vậy là đòi hỏi phải có sự thay đổi trong mọi lĩnh vực. Phát triển đội ngũ cán bộ trong một tổ chức, đơn vị là xây dựng một đội ngũ cán bộ đủ về số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, loại hình, đoàn kết nhất trí trên cơ sở đƣờng lối giáo dục của Đảng và ngày càng vững mạnh về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đủ sức thực hiện thắng lợi mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị. 1.1.5. Biện pháp phát triển: Khi nói đến biện pháp là nói đến “ cách thức giải quyết một vấn đề nào đó”; và trong thực tế đôi lúc ngƣời ta cũng dung giải pháp thay cho biện pháp. Theo từ điển tiếng Việt: "Giải pháp là phƣơng pháp giải quyết một vấn đề cụ thể nào đó". Với quan niệm này giải pháp đƣợc hiểu là một tập hợp các biện pháp. Trong hoạt động thực tiễn, giải pháp đƣợc quan niệm là yếu tố hợp thành phƣơng pháp, phụ thuộc vào phƣơng pháp. Có thể lấy ví dụ: Để tác động vào đối tƣợng bị quản lí ngƣời ta có thể đƣa ra các biện pháp khác nhau: biện pháp tâm lí xã hội... trong quản lý. Với ý nghĩa nhƣ vậy thì đôi khi giải pháp đƣợc dùng thay cho biện pháp. Tóm lại, ta có thể hiểu giải pháp nhƣ là cách thức giải quyết một vấn đề cụ thể. Các giải pháp đƣợc đánh giá theo các tiêu chí sau: - Tính kế thừa: Không làm xáo trộn, hay quá thay đổi những cái đã có mà kế thừa có chọn lọc. - Tính phù hợp: Giải pháp đƣa ra phải là những giải pháp phù hợp với điều kiện hoàn cảnh cụ thể. - Tính khả thi: Giải pháp không bị các yếu tố chi phối nó ràng buộc ở mức độ cao. - Tính thực tiễn: Giải pháp phải gắn với thực tiễn, phải luôn bám sát sự biến đổi của thực tiễn để điều chỉnh cho phù hợp 12 - Tính hiệu quả: Giải pháp giải quyết đƣợc vấn đề đặt ra và không làm nảy sinh những vấn đề mới phức tạp hơn Từ phân tích trên có thể hiểu rằng giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ là hoạt động cụ thể (gắn với các biện pháp cụ thể) đƣợc chủ thể quản lý sử dụng để tác động đến các thành tố cấu trúc của đội ngũ cán bộ nhằm giải quyết vấn đề tồn tại của đội ngũ cán bộ, phát triển nó theo mục tiêu đã đƣợc xác định, đáp ứng với yêu cầu của tình hình mới, bối cảnh mới. 1.2. Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực và quản lý đội ngũ cán bộ: 1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực: - Nội dung phát triển nguồn nhân lực (đội ngũ): + Nguồn nhân lực: Trong lý thuyết phát triển, nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng đƣợc hiểu nhƣ nguồn lực con ngƣời của quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và có thể lƣợng hoá đƣợc, là một bộ phận dân số, bao gồm những ngƣời trong độ tuổi quy định, từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, hay còn gọi là lực lƣợng lao động. Trong bất kỳ tổ chức nào, (tổ chức xã hội, kinh tế lớn hay một tổ chức đơn lẻ) đều có bộ phận lãnh đạo, quản lý và nhân lực thừa hành, tác nghiệp theo từng lĩnh vực, từng công việc với chức năng nhiệm vụ cụ thể. + Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về cơ cấu, về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực phù hợp với giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội ở các cấp độ khác nhau, đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội, nhờ đó mà phát triển đƣợc năng lực, tạo đƣợc công ăn việc làm, nâng cao mức sống và chất lƣợng cuộc sống cho các tầng lớp dân cƣ và cuối cùng là đóng góp chung cho sự nghiệp phát triển của xã hội. 13 + Tƣ tƣởng chỉ đạo về phát triển nguồn nhân lực là lấy phát triển bền vững làm trung tâm. Mỗi con ngƣời là một cá nhân độc lập, làm chủ quy trình lao động của mình. Mỗi con ngƣời là một chủ thể tâm lý khác nhau; Phải lấy lợi ích của ngƣời lao động làm nguyên tắc cơ bản của quản lý; Đảm bảo môi trƣờng dân chủ, thuận lợi cho tiến hành giao lƣu đồng thuận; Có chính sách giải phóng và phát huy tiềm năng của ngƣời lao động; Phát triển nguồn nhân lực phải bám sát thị trƣờng lao động, tránh tình trạng đào tạo ra không biết nhân lực có đáp ứng đƣợc công việc hay không, có chỗ làm hay không; Phải có chính sách phát triển nguồn nhân lực nhƣ: Sử dụng, phân công lao động, đào tạo bồi dƣỡng, thi đua khen thƣởng v.v... để tạo ra động lực để kích thích ngƣời chăm học, chăm làm, động viên tính tích cực của ngƣời lao động để họ năng động, thiện chí, cầu tiến, tự nguyện, tự giác làm việc cho tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực cuối cùng là vì con ngƣời, cho con ngƣời, do con ngƣời thực hiện và đƣợc con ngƣời cân bằng tâm lý, phát triển toàn diện, cần gắn chặt nhu cầu và lợi ích kinh tế thì kết quả lao động của con ngƣời mới có chất lƣợng và bền vững. Con ngƣời tham gia vào quá trình đó một cách tích cực và có trách nhiệm, sáng tạo, trung thực và phải đƣợc hƣởng hạnh phúc. Tác động vào nhu cầu, lợi ích con ngƣời là biện pháp thƣờng xuyên thoả mãn nhu cầu và lợi ích của họ là mục tiêu của quản lý. Giữ gìn và phát huy thƣờng xuyên tính tích cực sáng tạo của họ là yêu cầu trung tâm của quản lý nguồn nhân lực. Để khai thác tối đa tiềm năng của con ngƣời tạo ra lợi thế cạnh tranh đòi hỏi tập trung vào 3 khía cạnh: Thiết kế cơ cấu, sắp xếp và tổ chức công việc; quản lý văn hoá tổ chức; quản lý chính sách và nhân sự. Việc đầu tiên là để khai thác tối đa tiềm năng của con ngƣời đó là sắp xếp công việc phù hợp với khả năng để tạo ra động cơ tích cực; Phải lƣu ý đến văn hoá tổ chức tạo ra môi trƣờng dân chủ và có sự chia sẻ đồng thuận; Phải có chính sách chuyển từ quản lý nhân sự sang quản lý nhân lực... Phải bảo đảm sự thích nghi và thích ứng của cong ngƣời cả về thể chất, sinh lý thần kinh và 14 tâm lý có ý thức với yêu cầu cao của kỹ thuật tiên tiến và công nghệ hiện đại. Con ngƣời chỉ tiếp thu, sử dụng và thích ứng đƣợc những gì vừa sức, vừa trình độ và đảm bảo dƣợc sự cân bằng tâm lý, phải khắc phục và vƣợt qua đƣợc truyền thống, thói quen lạc lậu, những sức ì tâm lý xã hội, xây dựng và thực hiện nếp sống mới, thói quen mới, luật lệ mới. Công nghệ hiện đại và lối sống văn minh không chấp nhận lối làm ăn sinh hoạt tự do tuỳ tiện, thiếu ý thức pháp luật, thiếu trách nhiệm và tình cảm con ngƣời. Đó là cả một khối lƣợng công việc rất lớn, phức tạp và tỷ mỉ nhƣng phải làm ngay từ đầu, làm kiên trì đồng bộ với quyết tâm cao để hình thành tâm lý và tác phong công nghiệp, nếp sống và làm việc văn minh hiện đại. + Nội dung của phát triển nguồn nhân lực: Theo tác giả Nguyễn Minh Đƣờng, phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa:"Phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 mặt: Phát triển sinh thể, phát triển nhân cách đồng thời tạo môi trƣờng thuận lợi cho nguồn lực phát triển". Nói một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực là tăng giá trị vật chất, giá trị tinh thần, đạo đức và giá trị thể chất cho con ngƣời. Theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ bao gồm ba vấn đề: Thứ nhất, xây dựng đội ngũ bao gồm: Quy hoạch, tuyển dụng, sắp xếp bố trí Thứ hai là sử dụng đội ngũ đó bao gồm triển khai việc thực hiện các qui định về chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ, đánh giá sàng lọc. Thứ ba là phát triển đội ngũ, bao gồm việc tạo môi trƣờng thuận lợi cho đội ngũ phát huy tiềm năng của họ, thực hiện tốt chế độ chính sách đối với đội ngũ giáo viên, chú ý công tác bồi dƣỡng đội ngũ, thƣởng phạt rõ ràng, tạo điều kiện cho những cán bộ, giáo viên có tiềm năng và hoài bão đƣợc thăng tiến. Nội dung của phát triển nhân lực xét trên bình diện xã hội là một phạm trù rộng lớn. Một số quan điểm nghiên cứu cho rằng: phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 mặt chủ yếu là giáo dục - đào tạo, sử dụng bồi dƣỡng và đầu tƣ việc làm. 15 Phát triển nguồn nhân lực đƣợc đặt trong nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực và là một nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực. Có thể hình dung quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với quản lý nguồn nhân lực qua hình 1.1 dƣới đây: Quản lý Nguồn Nhân lực Phát triển Nguồn nhân lực Sử dụng Nguồn nhân lực Môi trƣờng nguồn nhân lực Phỏt triển Phỏt triển Phỏt triển Nguồn Nguồn Nguồn nhõn lực nhõn lực nhõn lực Sử dụng Sử dụng Sử rộng dụng - Giáo dục - Tuyển dụng - Mở Nguồn Nguồn Nguồn - Đào tạo - Sàng lọc việc làm nhõn lực nhõn lực nhõn lựcqui - Bồi dưỡng - Bố trí - Mở rộng Mụi trường Mụi trường - PhátMụi triển - Đánh giá mô việc làm nguồn trường nguồn - Nghiên - Đãi ngộ - Phát triển tổ nhõn lực nguồn nhõn lực cứu, phục - Kế hoạch chức. Giỏo dục nhõn lực - Giỏo dục vụ. hoá sức lao Đào tạo - Giỏo dục - Đào tạo động. Bồi dưỡng - Đào tạo - Bồi dưỡng Phỏt triển - Bồi - Phỏt triển - Nghiờn dưỡng - Nghiờn Hình 1.1: Quan hệcứu, giữaphục phát triển nguồn nhân lực cứu, phục - Phỏt triển vụ. vớivụ. quản lý nguồn nhân lực - Tuyển - Nghiờn - Tuyển dụng cứu, dụng - Sàng lọc phục vụ. triển đội ngũ cán bộ: - Sàng lọc 1.2.2. Phát - Bố trớ - Tuyển - Bố trớ Phát triển đội ngũ cán bộ-làĐỏnh một bộ phận của hệ thống phát triển nhân lực. giỏ dụng - Đỏnh giỏ - Đói - Sàng - Đói Phát triểnlọcđội ngũ cán bộ là một kháingộ niệm tổng hợp bao gồm cả đàongộ tạo, bồi - Kế hoạch - Bố trớ - Kế hoạch hoỏ sức lao - Đỏnh giỏ hoỏ sức lao động. 16 - Đói ngộ động. - Mở rộng - Kế - Mở rộng việc làm hoạch việc làm - Mở rộng hoỏ sức - Mở rộng dƣỡng, phát triển nghề nghiệp, cả tăng tiến về số lƣợng lẫn chất lƣợng và sử dụng có hiệu quả đội ngũ này. Sơ đồ phát triển nguồn nhân lực: Số lƣợng Phát triển nguồn nhân lực Cơ cấu Môi trƣờng và Đồng thuận Chất lƣợng Hình 1.2: Sơ đồ phát triển nguồn nhân lực Nhƣ vậy công tác phát triển đội ngũ cán bộ nghĩa là quan tâm đến đội ngũ đủ về số lƣợng, vững mạnh về trình độ, một đội ngũ đa dạng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Đội ngũ không chỉ có năng lực chuyên môn mà còn tận tâm với nghề. Một điều quan trọng nữa là xây dựng đội ngũ cán bộ đoàn kết, hợp tác và hữu nghị. Một tập thể toàn tâm toàn ý vì sự nghiệp chung, cống hiến sức lực và trí tuệ cho nhiệm vụ trồng ngƣời. Một tập thể chan hoà tình yêu thƣơng, mọi ngƣời gắn bó với nhau, biết hy sinh vì lợi ích chung. Một tập thể biết đấu tranh cho lẽ phải, bảo vệ cái đúng, yêu chuộng công bằng, thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ. Một tập thể biết vƣơn lên học tập bồi dƣỡng và tự bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ. Khi quản lý nguồn nhân lực cần lƣu ý một số biện pháp: - Nhóm phƣơng pháp hành chính - tổ chức: 17 Đó là những hình thức, biện pháp mà chủ thể quản lý dùng quyền lực trực tiếp hay mối quan hệ của tổ chức, kỷ luật của tổ chức đƣa ra các mục tiêu, nhiệm vụ, yêu cầu để đối tƣợng quản lý thực hiện. Tuy nhiên không nên lạm dụng tuyệt đối hoá phƣơng pháp, vì nhƣ vậy sẽ dẫn đến tình trạng quan liêu, mệnh lệnh, mất dân chủ dễ gây tâm lý nặng nề, tiêu cực, thụ động, tạo tâm lý tự về của đối tƣợng quản lý. Khi vận dụng phƣơng pháp hành chính - tổ chức vào thực tiễn, nhà quản lý phải nắm vững chỉ thị pháp quy, nhận thức đƣợc quyền hạn, trách nhiệm của mình theo luật định khi đƣa ra các văn bản. Các quyết định hành chính phải có cơ sở khoa học và thực tiễn, luôn nắm bắt thông tin phản hồi để có những điều chỉnh kịp thời. Tóm lại, đây là phƣơng pháp rất cần thiết trong công tác quản lý và đƣợc xem là phƣơng pháp quản lý cơ bản nhất chứ không phải là phƣơng pháp duy nhất. - Nhóm phƣơng pháp kinh tế Phƣơng pháp kinh tế là các cách thức tác động gián tiếp lên đối tƣợng quản lý bằng sự kích thích lợi ích vật chất để tạo ra động lực thúc đẩy con ngƣời hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất. Lợi ích kinh tế bao giờ cũng là một kích thích cơ bản, có tác dụng lâu dài. Không nên xem nhẹ vai trò của kinh tế vì nhƣ thế dễ dẫn đến duy ý chí, không động viên đƣợc ngƣời lao động, bởi trong mọi quan hệ thì quan hệ kinh tế có tính cơ bản, chi phối các quan hệ khác. Do đó khi áp dụng biện pháp kinh tế phải đảm bảo tính công bằng trong phân phối, phải thực hiện việc phân cấp quản lý một cách đúng đắn giữa các cấp quản lý, phải quan tâm đến các quan hệ nội bộ, môi trƣờng tâm lý xã hội bên trong và bên ngoài. - Nhóm các phƣơng pháp giáo dục Đây là nhóm phƣơng pháp mà chủ thể quản lý dùng các hình thức, biện pháp tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến nhận thức, tình cảm, thái độ, hành vi 18 của đối tƣợng quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, hoàn thành tốt nhiệm vụ của tổ chức giao. Đây là phƣơng pháp ít tốn kèm mà có tác động sâu sắc và bền vững nhƣng cần tránh tƣ tƣởng xem phƣơng pháp giáo dục là vạn năng. - Nhóm phƣơng pháp tâm lý - xã hội: Phƣơng pháp tâm lý xã hội là biện pháp, cách thức tạo ra những tác động vào đối tƣợng bị quản lý bằng các biện pháp lôgic và tâm lý xã hội nhằm biến những yêu cầu do ngƣời lãnh đạo quản lý đề ra thành nghĩa vụ, tự giác, động cơ bên trong và những nhu cầu của ngƣời thực hiện. Đây là phƣơng pháp chủ thể quản lý vận dụng các quy luật tâm lý xã hội để tạo nên môi trƣờng tích cực, lành mạnh bên trong tổ chức, có tác động tốt với mối quan hệ và hành động của tổ chức. Với phƣơng pháp này, chủ thể quản lý sẽ có những tác động đến đối tƣợng quản lý nhằm kích thích đối tƣợng quản lý ngày càng nâng cao đạo đức nghề nghiệp, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Không những thế, bầu không khí làm việc ngày càng đƣợc cải thiện, mọi thành viên đoàn kết, gắn bó thực sự tin yêu lẫn nhau, mọi ngƣời gắn bó với tập thể, yên tâm công tác. Mọi ngƣời đều phát huy tối đa năng lực, sở trƣờng và có vị trí vai trò nhất định trong tập thể, đƣợc khen thƣởng biểu dƣơng kịp thời, đƣợc tập thể và xã hội tin cậy, yêu mến và kính trọng, đƣợc học tập bồi dƣỡng nâng cao trình độ. Cùng với đó là việc không ngừng cải thiện đời sống vật chất để mọi ngƣời lao động phấn khởi, hăng say làm việc. Chú trọng giải toả mọi xung đột thấu tình đạt lý, tạo môi trƣờng làm việc thoải mái, gắn kết với môi trƣờng bên ngoài với xã hội, với các đơn vị trong và ngoài tổ chức. Đây là bốn nhóm phƣơng pháp quản lý cơ bản để chủ thể quản lý đạt đƣợc mục tiêu quản lý. Tuỳ từng trƣờng hợp, từng hoàn cảnh, từng đối tƣợng mà vận dụng các phƣơng pháp quản lý thích hợp. Không có phƣơng pháp nào là vạn năng. Mỗi phƣơng pháp đều có những điểm tích cực và hạn chế nhất định. Chỉ có phƣơng pháp đƣợc coi là tối ƣu nhất trong hoàn cảnh cụ thể mà thôi. Tài năng 19