Tài liệu Xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại vnpt bạc liêu

  • Số trang: 91 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 770 |
  • Lượt tải: 0
dangvantuan

Tham gia: 02/08/2015

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------------------- NGUYỄN HOÀNG LINH XÂY DỰNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI VNPT BẠC LIÊU LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ Hà Nội, 2014 -1- ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------------------- NGUYỄN HOÀNG LINH XÂY DỰNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI VNPT BẠC LIÊU LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ MÃ SỐ: 60 34 04 12 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ THU Hà Nội, 2014 -2- MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... 5 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................. 6 DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU .......................................................................... 7 PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 8 1.Tên đề tài ................................................................................................................................ 8 2. Lý do nghiên cứu................................................................................................................... 8 3. Tóm tắt lịch sử nghiên cứu................................................................................................... 9 4. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................................... 11 5. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................................ 12 6. Mẫu khảo sát ....................................................................................................................... 12 7. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................................. 12 8. Giả thuyết nghiên cứu ........................................................................................................ 12 9. Phƣơng pháp chứng minh giả thuyết ................................................................................ 12 10. Nội dung nghiên cứu ......................................................................................................... 13 11. Kết cấu luận văn. .............................................................................................................. 13 PHẦN NỘI DUNG ................................................................................................ 14 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN ........................................................... 14 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực KH&CN .......................................................................... 14 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực KH&CN .........................................................................14 1.1.2. Những chức năng cơ bản của nhân lực KH&CN.....................................................15 1.1.3. Khái niệm nhân lực KH&CN trong VNPT ...............................................................16 1.2. Khái niệm về chất lƣợng nguồn nhân lực KH&CN ..................................................... 16 1.2.1. Yếu tố thể lực (thể chất,tinh thần) .............................................................................16 1.2.2. Yếu tố trí lực ................................................................................................................17 1.2.3. Yếu tố năng lực ...........................................................................................................18 1.2.4. Yếu tố về phẩm chất đạo đức, tư tưởng .....................................................................22 1.2.5. Kết quả thực hiện công việc .......................................................................................23 1.3. Khái niệm đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực KH&CN .......................................... 24 1.3.1. Khái niệm ....................................................................................................................24 1.3.2. Vai trò của đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN .....................................24 1.3.3. Tầm quan trọng của đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN ......................25 1.4. Các nhân tố tác động đến đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực KH&CN ................. 25 1.4.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài ...............................................................................25 1.4.2. Các yếu tố môi trường bên trong................................................................................25 1.5. Cách tiếp cận trong đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực KH&CN ........................... 26 1.6. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực KH&CN ........................................ 27 1.6.1. Tiêu chí trí lực .............................................................................................................28 1.6.2. Tiêu chí năng lực ........................................................................................................29 1.6.3. Tiêu chí kết quả thực hiện công việc .........................................................................31 1.6.4. Tiêu chí phẩm chất đạo đức .......................................................................................31 1.7. Các phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực KH&CN .............................. 32 1.7.1 Phương pháp đánh giá phẩm chất đạo đức................................................................32 1.7.2. Phương pháp đánh giá sức khỏe thể chất .................................................................32 1.7.3. Phương pháp đánh giá năng lực ...............................................................................32 1.7.4. Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................................34 1.8. Những vấn đề cần lƣu ý trong áp dụng tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực KH&CN ................................................................................................................... 36 Kết luận Chƣơng 1 .................................................................................................................. 37 -3- CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN TẠI VNPT BẠC LIÊU .................................................. 38 2.1. Khái quát về quá trình hình thành và phát triển VNPT Bạc Liêu ............................. 38 2.1.1. Khái quát về sự hình thành ........................................................................................38 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của VNPT Bạc Liêu. ............................................................39 2.1.3. Sứ mệnh và mục tiêu phát triển của VNPT Bạc Liêu ...............................................43 2.2.Thực trạng nguồn nhân lực KH&CN tại VNPT Bạc Liêu ........................................... 44 2.2.1. Nhân lực ở VNPT Bạc Liêu .......................................................................................44 2.2.2 Nhân lực KH&CN ở VNPT Bạc Liêu .........................................................................47 2.3. Thực trạng công tác đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực KH&CN tại VNPT Bạc Liêu ................................................................................................................................... 48 2.3.1. Thực trạng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN cho qui hoạch phát triển ...............................................................................................................................49 2.3.2. Thực trạng đánh giá nguồn nhân lực KH&CN về mặt kết quả thực hiện công việc .........................................................................................................................................51 2.4. Hệ quả của những hạn chế trong đánh giá chất lƣợng nhân lực KH&CN tại VNPT Bạc Liêu ....................................................................................................................... 61 2.4.1. Hệ quả đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN cho qui hoạch phát triển ........................................................................................................................................61 2.4.2 . Hệ quả đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN cho kết quả thực hiện công việc ................................................................................................................................62 Kết luận .................................................................................................................................62 Kết luận Chƣơng 2 .................................................................................................................. 63 CHƢƠNG 3. ĐỀ XUẤT XÂY DỰNG BỘ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN TẠI VNPT BẠC LIÊU .................. 64 3.1. Nội dung đánh giá ............................................................................................................ 64 3.2. Xây dựng chƣơng trình đánh giá ................................................................................... 64 3.3. Phƣơng pháp đánh giá .................................................................................................... 65 3.3.1.Cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới ..........................................................................66 3.3.2. Cấp dưới đánh giá cấp trên ........................................................................................66 3.3.3. Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau ................................................................................67 3.3.4. Tập thể đánh giá (đánh giá nhóm).............................................................................67 3.3.5. Cá nhân tự đánh giá ...................................................................................................67 3.3.6. Khách hàng đánh giá..................................................................................................68 3.4. Đề xuất tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực KH&CN của VNPT Bạc Liêu ........................................................................................................................................... 68 3.4.1. Nguyên tắ c thiế t lập tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của VNPT Bạc Liêu ..............................................................................................................68 3.4.2. Các nhóm tiêu chí .......................................................................................................69 3.4.3. Cách thức đánh giá .....................................................................................................79 3.5. Giải pháp khắc phục các thách thức .............................................................................. 80 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHI ....................................................................... 82 ̣ KẾT LUẬN ............................................................................................................ 82 KHUYẾN NGHỊ.................................................................................................... 83 PHỤ LỤC ............................................................................................................... 87 -4- LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành đề tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự nổ lực cố gắng của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy Cô, cũng như sự động viên ủng hộ của gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ. Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến TS.Nguyễn Thị Thu, người đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn này. Xin gởi lời tri ân nhất của tôi đối với những điều mà cô đã dành cho tôi. Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thể quý Thầy Cô trong Khoa Khoa học quản lý – Trường Đại Học Khoa Học Xã Hội và Nhân Văn Hà Nội đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu và cho đến khi thực hiện đề tài luận văn. Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, những người đã không ngừng động viên, hỗ trợ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian học tập và thực hiện luận văn. Cuối cùng, tôi xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn đến các anh chị và các bạn đồng nghiệp đã hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh. Học viên thực hiện Nguyễn Hoàng Linh -5- DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ATVSLĐ, VHDN: An toàn vệ sinh lao động, văn hóa doanh nghiệp. CĐ: Cao đẵng CLCV: Chất lượng công việc ĐH: Đại học GDĐT: Giáo dục và đào tạo HSCV: Hệ số công việc KH&CN: Khoa học và công nghệ KT-XH: Kinh tế xã hội OECD: Organization for Economic Cooperation Development OMS: Online management System. TCLĐ: Tổ chức lao động Ths: Thạc sĩ UNESCO: The United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization VT-CNTT: Viễn thông - công nghệ thông tin -6- and DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý VNPT Bạc Liêu ............................... 40 Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 2012 ................................... 45 Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính ........................................... 46 Hình 3.1: Sơ đồ phương pháp đánh giá .......................................................... 65 Bảng 2.1: Phân loại lao động theo trình độ ..................................................... 45 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính ....................................................... 45 Bảng 2.3: Nhân lực KH&CN hiện tại VNPT Bạc Liêu .................................. 47 Bảng 2.4: Hiện trạng nhân lực KH&CN của đơn vị ....................................... 48 Bảng 2.5: Tiêu chí đánh giá công việc nhân viên ........................................... 52 Bảng 2.6: Mẫu đánh giá và chấm công hàng ngày ......................................... 53 Bảng 2.7: Ví dụ đánh giá công việc của nhân viên ......................................... 55 Bảng 3.1: Tiêu chí đánh giá nhân lực KH&CN làm công tác quản lý phục vụ công tác quy hoạch .......................................................................................... 70 Bảng 3.2: Tiêu chí đánh giá nhân lực KH&CN làm công tác quản lý phục vụ kết quả thực hiện ............................................................................................. 72 Bảng 3.3: Tiêu chí đánh giá áp du ̣ng cho nhân lực KH&CN làm công tác nghiên cứu sáng tạo phục vụ công tác quy hoạch ........................................... 74 Bảng 3.4: Tiêu chí đánh giá áp du ̣ng cho nhân lực KH&CN làm công tác nghiên cứu sáng tạo phục vụ kết quả thực hiện .............................................. 75 Bảng 3.5: Tiêu chí đánh giá áp du ̣ng cho nhân lực KH&CN làm công tác sản xuất, kinh doanh, dịch vụ phục vụ công tác quy hoạch .................................. 76 Bảng 3.6: Tiêu chí đánh giá áp du ̣ng cho nhân lực KH&CN làm công tác sản xuất, kinh doanh, dịch vụ phục vụ kết quả thực hiện ..................................... 78 Bảng 3.7: Kết quả xếp loại đánh giá ............................................................... 79 -7- PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tên đề tài XÂY DỰNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI VNPT BẠC LIÊU. 2. Lý do nghiên cứu Lý thuyết và thực tiễn phát triển ở tất cả các nước trên thế giới cho thấy, nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế. Trong giai đoạn đầu của quá trình phát triển, mô hình tăng trưởng kinh tế chủ yếu dựa vào tích lũy vốn vật chất. Tuy nhiên quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế trong giai đoạn sau sẽ chủ yếu dựa trên cải tiến công nghệ và phát triển vốn con người hay vốn nhân lực, đặc biệt là nhân lực cho phát triển khoa học và công nghệ. Không chỉ có vai trò quan trọng đối với tăng trưởng kinh tế, nguồn nhân lực cho phát triển khoa học và công nghệ có chất lượng cao còn có ý nghĩa, khi mà sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng quan trọng. Đặc biệt, trong bối cảnh khả năng phát triển kinh tế theo chiều rộng đã tới mức trần, sáng tạo ra lợi thế cạnh tranh chủ yếu dựa trên phát huy nguồn lực con người, nguồn nhân sự chất lượng cao, nắm vững khoa học và công nghệ. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Tất cả các nước trên thế giới nếu phát triển bền vững đều quan tâm đầu tư phát triển nguồn nhân lực. Nhất là trong thời kỳ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp viễn thông trên địa bàn tỉnh như Viettel, G mobile, FPT Telecom … cần phải đổi mới công nghệ một cách liên tục, để đáp ứng nhu cầu về mặt công nghệ mà khi đổi mới công nghệ thì ta cần nguồn nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) phù hợp và với việc quản lý nguồn nhân lực này như thế nào cho có hiệu quả. Thực trạng nguồn nhân lực KH&CN của VNPT Bạc Liêu hiện nay còn tồn tại nhiều những mặt hạn chế chính vì thế chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển. Cơ chế quản lý, sử dụng, chính sách đào tạo, đãi ngộ đối với nguồn nhân lực -8- KH&CN còn nhiều bất hợp lý, chưa thực sự tạo động lực để đội ngũ này có đóng góp hiệu quả cho phát triển của đơn vị. Tầm quan trọng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, thăng tiến cho cá nhân và cũng là cơ sở để thù lao khen thưởng nếu đánh giá đúng sẽ giúp lãnh đạo đặt cấp dưới vào đúng vị trí, giao việc đúng với khả năng. Ngược lại, khi cấp dưới được cấp trên đánh giá đúng năng lực, đó là cách động viên, kích thích họ làm việc tốt hơn và phát triển những khả năng tiềm tàng của mỗi nhân viên. Nhưng ở VNPT Bạc Liêu chưa đánh giá tốt được chất lượng nguồn nhân lực KH&CN do chưa có tiêu chí đánh giá cụ thể. Tiêu chí đánh giá là các tiêu chuẩn dùng để kiểm định hay để đánh giá một đối tượng, mà bao gồm các yêu cầu về chất lượng, mức độ, hiệu quả, khả năng, tuân thủ các qui tắc và qui định, kết quả cuối cùng và tính bền vững của các kết quả đó.Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN là một trong những công việc quan trọng và là cơ sở cho việc đánh giá và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay mà doanh nghiệp mong muốn tiêu chí đánh giá phải gắn liền với nhiệm vụ được giao thực hiện và mục tiêu mà tổ chức mong muốn đạt tới. Các tiêu chí phải được đưa ra từ đầu kỳ đánh giá để nhân viên hiểu các yêu cầu và sự mong đợi của người quản lý đối với mình. Các tiêu chí quan trọng được trình bày trong đề tài này bao gồm các tiêu chí trong: Đánh giá hiệu suất làm việc, Đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, Đánh giá tiềm năng, Đánh giá động cơ làm việc. Với ý nghĩa trên, tác giả chọn đề tài “Xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại VNPT Bạc Liêu” góp phần nâng cao quản lý chất lượng nguồn nhân lực KH&CN tại VNPT Bạc Liêu. 3. Tóm tắt lịch sử nghiên cứu Con người là nguồn lực cốt lõi của mọi tổ chức, chính vì vậy, nguồn nhân lực là một khái niệm được nhiều tổ chức nước ngoài và trong nước quan tâm, nghiên cứu. -9- Bàn về vấn đề nhân lực khoa học và công nghệ ở Việt Nam đã có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu đề cập đến, cụ thể:  Nguyễn Giao Long (2006), Đổi mới quản lý nhân lực KH&CN Nghiên cứu trường hợp Viên Khoa học và Công nghệ Việt Nam. Đề tài đã đi vào phân tích, khảo sát thực trạng quản lý nhân lực ở Viện KH&CN Việt Nam, những yếu tố tích cực, đạt được trong quá trình phát triển và những hạn chế còn tồn tại.  Nguyễn Thị Hoàng (2006), Giải pháp phát triển nhân lực KH & CN trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Đề tài đã làm cụ thể hóa một số giải pháp phát triển nhân lực trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, từ các giải pháp này, nhân rộng và làm hình mẫu về phát triển nhân lực KH&CN cho một số vùng lân cận.  Chu Chí Thắng, (2002), Hợp tác quốc tế về đào tạo nguồn nhân lực Khoa học & Công nghệ sau đại học - Nghiên cứu trường hợp Trung tâm Khoa học Tự nhiên và Công nghệ quốc gia. Đề tài đã đi sâu vào phân tích những yếu tố đã đạt được trong quá trình hợp tác với các trường liên kết đào tạo, làm rõ những yếu điểm, phân tích quá trình hợp tác và định hướng phát triển cho trung tâm trong những giai đoạn tiếp theo... Trong những năm gần đây vấn đề nguồn nhân lực đã thu hút không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu, các viện, các trường đại học… Đã có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí. Một số đề tài nghiên cứu về chỉ số đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực như sau:  Tài liệu của Tạ Ngọc Hải “Một số nội dung về nguồ n nhân lực và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực” viện khoa học tổ chức nhà nước. bài viết này đưa ra phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực một cách khoa học được các nhà nghiên cứu đã đúc kết lại.  Luận văn Nguyễn Văn Thủy “Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cán bộ giảng dạy trong trường đại học”. Đề tài đã đi vào phân tích, khảo sát thực trạng cán bộ giảng dạy ở trường Đại Học và xây dựng tiêu chí đánh giá cán -10- bộ giảng dạy, tác động của nó với việc nâng cao chất lượng cán bộ của trường.  Nguyễn Đức Chính &Nguyễn Phương Nga “Nghiên cứu xây dựng bộ tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo dùng cho các trường đại học tại Việt Nam” đề tài cấp nhà nước. Đề tài này cũng nhằm mục đích xây dựng bộ tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo của trường đại học. tác động của nó với việc nâng cao và đảm bảo chất lượng đào tạo.  TS. Nguyễn Văn Thành (2010) “Xây dựng hệ thống tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam từ kinh nghiệm các nước công nghiệp mới Châu Á” Các đề tài trên đã nêu lên những thực trạng chung xây dựng tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực KH&CN trong môi trường khác nhau, song chưa đáp ứng cụ thể trong quá trình xây dựng, hình thành phát triển nguồn nhân lực của một đơn vị cụ thể, hình thành và một số giải pháp tối ưu trong thời điểm hiện nay. Bên ca ̣nh đó, các nghiên cứu về tiêu chí đánh giá các đối tượng khác cũng đang đươ ̣c quan tâm nghiên cứu , như Bô ̣ KH &CN đang có nghiên cứu về tiêu chí đánh giá trin ̀ h đô ̣ công nghê;̣ Bộ GDĐT có nghiên cứu và đã ban hành tiêu chí đánh giá chấ t lươ ̣ng trường đa ̣i ho ̣c, Các tiêu chí này có điểm chung là điều được xác định một cách chi tiết và cụ thể cho từng khía cạnh đánh giá Cách xây dựng tiêu chí có thể học . tâ ̣p để áp du ̣ng trong xây dựng tiêu chí đánh giá chấ t lươ ̣ng nguồ n nhân lực KH&CN. Hiện nay, trong ngành VNPT chưa có nghiên cứu khoa học nào về tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của ngành viễn thông và cũng như chưa có đề tài xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN cụ thể cho VNPT Bạc Liêu. Vì vậ y, viê ̣c đề xuấ t bô ̣ tiêu chí đánh giá sẽ có ý nghiã thiế t thực cho công tác quản lý và phát triể n nguồ n nhân lực của VNPT Ba ̣c Liêu nói chung và nhân lực KH&CN nói riêng 4. Mục tiêu nghiên cứu Xây dựng các bộ tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN tại VNPT Bạc Liêu để làm cơ sở xây dựng quy hoạch, bố trí sử dụng, đào tạo -11- bồi dưỡng, bổ nhiệm, khen thưởng, góp phần tạo động lực và phát triển nguồn nhân lực KH&CN có chất lượng cho VNPT Bạc Liêu. 5. Phạm vi nghiên cứu Các tiêu chí định tính và định lượng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN tại VNPT Bạc Liêu, phục vụ cho công tác qui hoạch và đánh giá kết qủa công tác thực hiện. trong khuôn khổ nghiên cứu luận văn thạc sĩ này không đề cập tiêu chí đánh giá sức khỏe nguồn nhân lực. 6. Mẫu khảo sát Lựa chọn nhân lực KH&CN trong ngành VNPT Bạc Liêu những người có trình độ từ cao đẳng trở lên làm trong lĩnh vực kỹ thuật, quản lý, nghiên cứu, dịch vụ. Tổng mẫu 50 người. 7. Câu hỏi nghiên cứu Những hạn chế nào trong công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của VNPT Bạc Liêu? Xây dựng tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của VNPT Bạc Liêu dựa trên cơ sở nào? 8. Giả thuyết nghiên cứu Hiện nay việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN trong VNPT Bạc Liêu còn mang tính không rõ ràng, không công bằng do chưa có tiêu chí cụ thể trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của VNPT Bạc Liêu về qui hoạch phát triển và kết quả thực hiện công việc của nguồn nhân lực KH&CN Xây dựng các bộ tiêu chí mang tính định tính và định lượng đánh giá về năng lực chuyên môn và kết quả thực hiện công việc của nguồn nhân lực KH&CN, tiêu chí đánh giá được xây dựng theo nhóm đối tượng nhân lực. 9. Phƣơng pháp chứng minh giả thuyết  Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu, sử dụng các báo cáo, tài liệu liên quan đến quản lý chất lượng nguồn nhân lực.  Nghiên cứu thực tiễn: điều tra, phỏng vấn, khảo sát thực tế: + Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi tại VNPT Bạc Liêu. -12- + Phỏng vấn sâu các chuyên gia, cán bộ quản lý trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực về nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN trong VNPT Bạc Liêu với các tiêu chí hiện áp dụng và các tiêu chí mới xây dựng.  Phương pháp thống kê: thống kê, phân tích những dữ liệu thu được.  Phương pháp phân tích SWOT phân tích điểm mạnh và điểm yếu, cơ hội và thách thức của các tiêu chí và áp dụng các tiêu chí vào đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của VNPT Bạc Liêu từ đó đề xuất giải pháp khắc phục thách thức đó . 10. Nội dung nghiên cứu - Luận cứ lý thuyết + Lý thuyết đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN; + Lý thuyết về tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN; + Lý thuyết phương pháp phản hồi 360o - Luận cứ thực tế + Hiện trạng công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN ở VNPT Bạc Liêu. + Hệ quả của những bất cập trong công tác đánh giá. + Kinh nghiệm đánh giá các đơn vị khác. 11. Kết cấu luận văn. Ngoài mục lục, phần mở đầu, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn còn có phần nội dung bao gồm các chương sau: CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN. CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN TẠI VNPT BẠC LIÊU. CHƢƠNG 3. ĐỀ XUẤT XÂY DỰNG BỘ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN TẠI VNPT BẠC LIÊU. -13- PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực KH&CN 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực KH&CN Hiê ̣n nay trên thế giới có hai cách tiế p câ ̣n về khái niê ̣m nguồ n nhân lực KH&CN. Đó là cách tiế p câ ̣n của Tổ chức Giáo du ̣c , Văn Hóa và Khoa ho ̣c của Liên hiệp quốc (UNESCO) và của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD). Nhân lực KH&CN (theo định nghĩa của UNESCO): Nhân lực KH&CN là "những người trực tiếp tham gia vào hoạt động khoa học và công nghệ trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ, ...".[8;15] Như vâ ̣y , theo UNESCO , nguồ n nhân lực KH &CN là những người được tổ chức/cơ quan (tổ chức KH&CN; trường đại học (bộ phận R&D), doanh nghiệp (bộ phận R&D) tuyển dụng và trả lương. Họ có thể làm việc ở vị trí: nghiên cứu khoa học; triển khai thực nghiệm; dịch vụ KH&CN (cung cấp thông tin, tư liệu; đào tạo KH&CN. (từ ≥90% thời gian làm việc toàn phần). Nhân lực KH&CN (theo định nghĩa của OECD): Theo Sách KH&CN Việt Nam 2003 (tr.61), định nghĩa được dựa theo cuốn “Cẩm nang về đo lường nguồn nhân lực KH&CN”, xuất bản năm 1995 tại Paris của Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) như sau: “Nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện sau đây: 1) Có bằng cấp về một lĩnh vực KH&CN từ trình độ cao đẳ ng trở lên; 2) Tuy chưa đạt được điều kiện trên nhưng làm việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương.” Theo định nghĩa trên, nhân lực KH&CN được diễn giải gồm những người: -14- 1) Đã tốt nghiệp ĐH-CĐ về mô ̣t ngành KH&CN và làm việc trong một ngành KH&CN; 2) Đã tốt nghiệp ĐH -CĐ, về mô ̣t ngành KH &CN nhưng không làm việc trong một ngành KH&CN nào; 3) Chưa có bằ ng ĐH-CĐ, nhưng làm một công việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương đa ̣i ho ̣c hoă ̣c cao đẳ ng. Trong Luâ ̣n văn này , tác giả sử dụng khái niệm của OECD về nhân lực KH&CN, nghĩa là bao gồm những người có trình độ từ cao đẳng trở lên , đang làm việc trong VNPT với các công việc và chức năng khác nhau. 1.1.2. Những chức năng cơ bản của nhân lực KH&CN 1.1.2.1. Chức năng nghiên cứu sáng tạo Là để chỉ những người có trình độ chuyên môn cao, hoạt động trong các cơ quan nghiên cứu khoa học, tổ chức R&D của nhà nước, tư nhân, các đơn vị hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ (Viện, Trung tâm, Labô, Liên hiệp KH&CN, ..). 1.1.2.2. Chức năng giảng dạy Nhân lực KH&CN ở đây chỉ đề cập đến những giảng viên thực hiện chức năng tham gia giáo dục và đào tạo những con người biết sử dụng KH&CN trong phát triển. Ngoài nhiệm vụ giảng dạy, họ còn tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ. 1.1.2.3. Chức năng quản lý Nhân lực KH&CN họ là các lãnh đạo cơ quan/đơn vị/tổ chức nghiên cứu,.. thực hiện chức năng quản lý về hoạt động KH&CN như: tổ chức tuyển chọn, xét chọn, đánh giá, nghiệm thu các nhiệm vụ KH&CN và thẩm định nội dung KH&CN các quy hoạch phát triển KT-XH nhằm đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu ứng dụng KH&CN. Tuy nhiên họ vẫn tham gia vào các hoạt động nghiên cứu sáng tạo, trong lĩnh vực quản lý hoặc một số lĩnh vực chuyên môn khác. -15- 1.1.2.4. Chức năng sản xuất, kinh doanh, dịch vụ Nhân lực KH&CN gồm các nhà kỹ thuật, công nghệ, các nhân viên kỹ thuật họ tham gia vào quá trình công nghệ với tư cách là người tác nghiệp, thừa hành công việc được giao như vận hành máy móc, bảo trì, sửa chữa thiết bị. Nhiệm vụ của họ thường là các hoạt động chuyên môn thuần túy, tuy nhiên họ vẫn tham gia vào các hoạt động nghiên cứu phục vụ cho công tác nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ và ứng dụng thành quả KH&CN vào thực tế sản xuất. Ngoài ra, còn các chức năng dịch vụ trong lĩnh vực khoa học và công nghệ như: chuyển giao công nghệ; tư vấn khoa học và công nghệ; tổ chức đào tạo nghiệp vụ về quản lý khoa học và công nghệ; về tin học; kiểm định, sửa chữa, hiệu chỉnh các thiết bị kỹ thuật. Lực lượng khoa học và công nghệ này trực tiếp tham gia vào các quá trình sản xuất, dịch vụ, kinh doanh,… 1.1.3. Khái niệm nhân lực KH&CN trong VNPT Ngành viễn thông là ngành công nghệ cao có tốc độ phát triển nhanh nên đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng sự thay đổi nhanh chóng về công nghệ. Nhân lực KH&CN trong VNPT là những người làm trong ngành viễn thông có trình độ từ cao đẵng trở lên đang làm những công việc liên quan đến các hoạt động nghiên cứu và triển khai (R&D), chuyển giao công nghệ, quản lý, phát triển dịch vụ. Các nhân lực này thuộc các xưởng và các trung tâm nghiên cứu thuộc VNPT và các VNPT tỉnh thành. 1.2. Khái niệm về chất lƣợng nguồn nhân lực KH&CN Chất lượng nguồn nhân lực KH&CN là một sự tổng hợp, kết tinh của nhiều yếu tố và giá trị cùng tham gia tạo nên. Trong đó bao gồm các đặc trưng về trạng thái về thể lực, trí lực, năng lực, đạo đức lối sống và tinh thần nguồn nhân lực, kết quả thực hiện công việc. 1.2.1. Yếu tố thể lực (thể chất,tinh thần) Sức khỏe là yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công việc và cuộc sống của nguồn nhân lực Kh&CN. Sức khỏe được đánh giá thông qua các chỉ tiêu cụ thể như: chiều cao, cân nặng, sự hoạt động đạt mức chuẩn bình thường của -16- các cơ quan trong con người (tim, phổi, tai, mắt…). Lao động là hoạt động của con người tác động trực tiếp hay gián tiếp vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm phục vụ cho nhu cầu của cuộc sống. Lúc đầu, lao động vốn là hoạt động giản đơn với công cụ thô sơ, dần dần cùng với sự phát triển của con người thì kỹ năng lao động và các kiến thức về khoa học kỹ thuật trở thành vốn tri thức quý giá. Ngày nay, nhờ sự tiến bộ nhanh chóng của khoa học kỹ thuật nên lao động của con người nhiều khâu đã được thay thế bằng máy móc tiến dần đến tự động hóa. Tuy nhiên dù sản xuất phát triển đến đâu thì hoạt động của con người cũng như sức khỏe của họ vẫn luôn giữ vai trò quyết định trong cuộc sống cũng như trong lao động. Sức khỏe của nguồn nhân lực KH&CN phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: sự phát triển của nền kinh tế, giống nòi của dân tộc, sự phát triển của cơ sở vật chất…Đặc biệt là cơ sở vật chất của ngành y tế có đáp ứng được yêu cầu chăm sóc sức khỏe của cộng đồng, kiến thức của người dân về vấn đề sinh đẻ…Những năm qua, Nhà nước đã đầu tư cho y tế nhất là các chương trình y tế Quốc gia nhằm từng bước nâng cao sức khỏe của toàn dân và phòng chống các bệnh dịch. Các chỉ tiêu như cân nặng, chiều cao trung bình, tuổi thọ bình quân…đã từng bước được nâng cao, nhưng vóc dáng của người Việt Nam so với các nước Châu Âu, Châu Mỹ vẫn còn chênh lệch khá lớn. Chương trình nâng cao sức khỏe, tầm vóc của người Việt nói chung và lực lượng lao động đã trở thành chiến lược phát triển con người của Đảng và Nhà nước nhằm từng bước nâng cao thể lực phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động trong nước và Quốc tế. Sức khỏe con người là vấn đề quan tâm hàng đầu của mọi quốc gia trên thế giới, dù đó là nước phát triển hay là nước kém phát triển. “Có sức khỏe là có tất cả” tức muốn nói sức khỏe là cái gốc của phát triển, vì vậy phải biết quan tâm, chăm sóc và nâng cao sức khỏe con người. 1.2.2. Yếu tố trí lực (trình độ học vấn, trình độ chuyên môn) Trí lực của con người chính là kiến thức của nhân loại được mỗi người tiếp thu, kế thừa và phát triển một cách sáng tạo, có chọn lọc. Đó chính là kỹ -17- năng, kinh nghiệm nghề nghiệp được họ tích lũy qua thời gian lao động. Trí lực được biểu hiện cụ thể thông qua bằng cấp hoặc chứng chỉ của cơ quan có thẩm quyền cấp cho những người đã hoàn thành khóa đào tạo. Trí lực còn thể hiện ở khả năng tư duy khác nhau của mỗi người trong việc vận dụng kiến thức đã học và kinh nghiệm nghề nghiệp vào thực tế. Như vậy, đánh giá trình độ của nguồn nhân lực KH&CN cần phải kết hợp cả hai yếu tố bằng cấp và khả năng tác nghiệp cùng chiều sâu tư duy, sáng tạo của họ. Bởi trong nhiều trường hợp tuy có cùng trình độ đào tạo nhưng khi được giao cùng một công việc thì có người hoàn thành tốt, có người lại không thể hoàn thành công việc đó. Có đánh giá đúng khả năng và trình độ của họ mới xếp đúng người đúng việc tạo điều kiện để họ phát huy được khả năng của mình trong công tác, nghiên cứu và lao động. Trí tuệ là tài sản vô giá của con người nhưng sức khỏe lại chính là tiền đề cần thiết để tạo ra trí tuệ. Sức khỏe là điều kiện đầu tiên để duy trì trí tuệ, là phương tiện để truyền tải trí tuệ vào hoạt động hàng ngày của mỗi người. Trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực KH&CN là một trong những nội dung quan trọng quyết định chất lượng nguồn nhân lực. 1.2.3. Yếu tố năng lực 1.2.3.1 Định nghĩa Sau đây là một vài định nghĩa về năng lực : - Theo Bernard Wyne (1997): “Năng lực là kỹ năng, hiểu biết, hành vi, thái độ được tích lũy mà một người sử dụng để đạt được kết quả công việc mong muốn của họ”. - Theo giáo trình lý thuyết quản trị kinh doanh thì “Năng lực là những thuộc tính tâm lý của cá nhân giúp cho việc con người lĩnh hội một lĩnh vực kiến thức nào đấy được dễ dàng và nếu họ tiến hành hoạt động trong lĩnh vực đó thì sẽ có kết quả cao”. - Theo tác giả Nguyễn Phúc Hậu “Năng lực được hiểu là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi của con người nhằm thực hiện tốt công việc được giao”. -18- Như vậy, năng lực là khả năng kết hợp các nguồn lực sẵn có để hoàn thành tốt công việc 1.2.3.2. Các yếu tố cấu thành năng lực Một là, kiến thức  Theo Từ điển Tiếng Việt (2005): “Kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết mà một người lĩnh hội, tích lũy qua trải nghiệm hoặc học hỏi”  Kiến thức của con người là một yếu tố đầu tiên và quan trọng cấu thành năng lực của con người. Kiến thức bao gồm : + Kiến thức nghề nghiệp. + Kiến thức chuyên môn. + Kiến thức quản lý. + Kiến thức trong lĩnh vực làm việc. + Kiến thức khác phục vụ công việc.  Kiến thức là quá trình tích lũy từ học tập, nghiên cứu, đào tạo trong công việc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân.  Kiến thức chịu ảnh hưởng của yếu tố học vấn, kinh nghiệm, định hướng phát triển cá nhân. Một số kiến thức có thể xác định thành các tiêu chuẩn, một số kiến thức khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá.  Kiến thức quan trọng nhất của con người phản ánh năng lực của người đó tốt hay kém là kiến thức về chuyên môn trong lĩnh vực công tác. Hai là, kỹ năng  Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó phát sinh trong cuộc sống. Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn. Kỹ năng mang yếu tố thực hành, gắn với thực tế công việc và được thể hiện trong hoạt động của con người qua cách sử dụng đôi tay như lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật…; Sử dụng ngôn ngữ như đọc, viết, nói, giảng dạy…; Sử dụng cảm giác như chẩn đoán, -19- thanh tra, điều trị…; Sử dụng tính sáng tạo như phát minh, thiết kế…; Sử dụng khả năng lãnh đạo như khởi sự một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra quyết định…  Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực, vị trí, công việc,… Thông thường, kỹ năng được chia thành 2 loại: kỹ năng cứng (trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc): + Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: là những kỹ năng có được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng. Những kỹ năng này thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là khả năng học vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn. + Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người, là những thứ thường không được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người. Theo Bộ Lao động Hoa Kỳ và Hiệp hội đào tạo và phát triển Mỹ trong một nghiên cứu về các kỹ năng cơ bản trong công việc đã đưa ra 13 kỹ năng cơ bản cần thiết để thành công trong công việc, đó là: kỹ năng học và tự học, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng tư duy sáng tạo, kỹ năng quản lý bản thân và tinh thần tự tôn, kỹ năng đặt mục tiêu/tạo động lực làm việc, kỹ năng phát triển cá nhân và sự nghiệp, kỹ năng giao tiếp ứng xử và tạo lập quan hệ, kỹ năng làm việc đồng đội, kỹ năng đàm phán, kỹ năng tổ chức công việc hiệu quả và kỹ năng lãnh đạo bản thân. Tóm lại, chìa khóa dẫn đến thành công thực sự là phải biết kết hợp cả hai kỹ năng trên. Ba là, thái độ Theo Từ điển Wiktionary tiếng Việt, “thái độ” là cách để lộ ý nghĩ, tình cảm trước một sự việc, trong một hoàn cảnh bằng nét mặt, cử chỉ, lời nói, hành động. Thái độ là ý thức với một việc làm thường xuyên. Như vây, thái độ chính là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức) trong công việc của con người. -20-
- Xem thêm -