Tài liệu Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty tnhh xây dựng và thương mại quang vinh

LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên cho phép em được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban Giám hiệu, quý thầy cô trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đặc biệt các thầy cô trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã tạo điều kiện và trang bị cho em những kiến thức bổ ích, quý giá trong suốt quá trình học tập tại trường để em có nền tảng lý thuyết vững chắc cho hoạt động kiến tập nghề nghiệp của mình trong thời gian vừa qua cũng như thực tiễn công việc sau này. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các bác, các cô, chú, anh, chị trong Phòng Hành chính quản lý nhân sự của Công ty TNHH xây dựng và Thương mại Quang Vinh, đặc biệt là chị Lưu Thị Ngọc đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn,chỉ bảo tận tình cho em giúp em có thể hoàn thành kỳ kiến tập và đề tài báo cáo của mình. Trong quá trình kiến tập tại Công ty em đã cố gắng ,nỗ lực,tìm hiểu,học hỏi nhưng do thời gian kiến tập có hạn nên quá trình tìm hiểu và nghiên cứu thực tế tại Phòng hành chính quản lý nhân sự tại Công ty chưa được sâu, vì vậy trong bài báo cáo của em không tránh khỏi nhiều thiếu sót và hạn chế. Chính vì vậy em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp và sự giúp đỡ của thầy cô cũng như của các bạn để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn. Hà Nội, ngày 28 tháng 5 năm 2014 Sinh viên Đỗ Thị Hải Yến 1 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TGĐ : Tổng giám đốc BGĐ : Ban giám đốc CBNV : Cán bộ, nhân viên TNHH : Trách nhiệm hữu hạn BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế 2 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài : Nhắc đến sự thành công của một doanh nghiệp, người ta thường nhắc tới vai trò của nguồn lực con người, trước cả nguồn vốn tài chính… Điều đó khẳng định tầm quan trọng của công việc quản trị hành chính nhân sự, quản lý nguồn lực công ty, quản lý nhân viên và các cán bộ khác trong doanh nghiệp. Do đó nhân sự hay việc tuyển chọn nguồn lao động có chất lượng cao vào trong doanh nghiệp có vai trò hết sức to lớn và là yếu tố đặc biệt quan trọng trong quá trình hoạt động và sáng tạo của tổ chức . Và điều tất yếu để duy trì và đảm bảo sư phát triển bền vững của doanh nghiệp thì hoạt động quản lý hành chính nhân sự phải được ưu tiên hàng đầu. Con người là nguồn lực quan trọng đối với bất cứ tổ chức nào. Sự thành công trong bất cứ doanh nghiệp lớn hay nhỏ, phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất của người lao động. Mặt khác khi một người lao động không đủ trình độ được doanh nghiệp thuê, thì đây là vấn đề thiếu sót trầm trọng trong khâu tuyển dụng của doanh nghiệp, chính vì những sai lầm đó mà người lao động đã trở thành gánh nặng cho doanh nghiệp. Xuất phát từ vai trò vô cùng quan trọng của nguồn tài nguyên con người đối với sự phát triển của thời đại nói chung, nền kinh tế của một quốc gia cũng như ảnh hưởng đối với một doanh nghiệp. Đồng thời xuất phát từ thực trạng trong đơn vị kiến tập, sự thuận lợi trong lấy dữ liệu và phân tích dữ liệu và ý nghĩa vô cùng to lớn của công tác tuyển dụng nhân sự,một công tác của hoạt động quản lý nhân sự trong doanh nghiệp , tôi quyết định chọn đề tài “ Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH xây dựng và Thương Mại Quang Vinh”. 2. Phạm vi nghiên cứu : + Về mặt không gian : Phạm vi nghiên cứu của đè tài là Công ty TNHH xây dựng – Thương Mại Quang Vinh. 3 + Về mặt thời gian : Đề tài nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng – Thương Mại Quang Vinh trong khoảng thời gian từ 2010 – 2013. + Về nội dung kiến tập : Nghiên cứu về thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH xây dựng – Thương Mại Quang Vinh. 3. Vấn đề nghiên cứu : Tình hình tuyển dụng của Công ty TNHH xây dựng – Thương Mại Quang Vinh giai đoạn từ 2010 – 2013. 4. Phương pháp nghiên cứu : - Sử dụng tài liệu - Phân tích nghiên cứu tổng hợp tài liệu - Phương pháp so sánh, liệt kê…. 5. Kết cấu đề tài : + Chương I : Tổng quan về Công ty TNHH xây dựng – Thương Mại Quang Vinh. + Chương II : Thực trạng tuyển dụng tại Công ty TNHH xây dựng – Thương Mại Quang Vinh. + Chương III : Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH xây dựng – Thương Mại Quang Vinh. 4 PHẦN NỘI DUNG Chương I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI QUANG VINH 1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty TNHH xây dựng – Thương Mại Quang Vinh. 1.1 Vài nét sơ lược về Công ty - Tên công ty : Công ty Trách nhiệm hữu hạn xây dựng và Thương Mại Quang Vinh. - Địa chỉ : Thôn Đỗ Hạ - xã Quang Vinh – Huyện Ân Thi – tỉnh Hưng Yên. - Điện thoại : 0164 607 6638 - Mã số thuế : 0900 528 931 - Người đại diện : Ông Nguyễn Văn Hãng – Giám đốc Công ty TNHH xây dựng – Thương Mại Quang Vinh. - Tên tiếng anh :Quang Vinh Trading and con struction company limuted - Tên viết tắt : Quang Vinh CONSTRUC TION CO.LTD - Loại hình doanh nghiệp : Công ty TNHH hai thành viên trở lên. 1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH xây dựng – Thương Mại Quang Vinh. Công ty TNHH xây dựng – Thương Mại Quang Vinh được thành lập từ ngày 26 / 1 / 2010. Khởi đầu và trưởng thành từ 1 xí nghiệp còn non trẻ, thiếu kinh nghiệm, thiếu vốn , thiếu trang thiết bị… xí nghiệp đã không ngừng phấn đấu để trở thành một doanh nghiệp vững mạnh, đứng vững trong sự cạnh trang khốc liệt của thị trường ngày nay. Với đội ngũ cán bộ nhân viên nhiệt tình, năng động, dồi dào sức trẻ, sự sáng tạo, có chuyên môn vững chắc và lực lượng công nhân 5 lành nghề, giầu kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng đã giúp cho một xí nghiệp còn non nớt, thiếu kinh nghiệm trở thành một doanh nghiệp vững mạnh, có uy tín trên thị trường. Cùng với việc đầu tư trang thiết bị hiện đại ứng dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến vào các công trình, công ty luôn chú trọng đến yếu tố chuyên nghiệp trong công tác quản lý, sự phát triển của đội ngũ cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề nhằm nâng cao hiệu quả công việc, đẩy nhanh tiến độ và giảm giá thành chính là yếu tố quyết định mang lại thành công cho công ty ngay hôm nay. Những công trình mà công ty đã thực hiện : Trường tiểu học Quang Vinh ,tu sửa lại khu đường đôi huyện Ân Thi, nạo vét cống thoát nước xã Quang Vinh………là những công trình mà công ty đã thực hiện. Với vị thế và tiềm lực sẵn có, Công ty TNHH xây dựng – Thương Mại Quang Vinh đã định hướng trong 5 năm tới sẽ trở thành một công ty vững mạnh, trưởng thành hơn, tăng trưởng bền vững các mặt hoạt động, với quy mô lớn hơn và yêu cầu kỹ thuật cao hơn trên toàn quốc. 2. Sơ đồ Phòng Tổ chức hành chính quản lý nhân sự Trưởng Phòng Phó Phòng Cán bộ quản lý Cán bộ phụ trách Cán bộ quản lý nhân sự Tiền lương phúc lợi nhân viên 6 * Phòng Tổ chức hành chính quản lý nhân sự có nhiệm vụ : Tham mưu cho lãnh đạo công ty trong công tác tổ chức lao động, tiến hành tuyển dụng nhân lực, tổ chức thi nâng bậc, theo dõi, quản lý, sắp xếp, xếp lương, nâng lương cho người lao động. Đồng thời tính toán và theo dõi tình hình nộp BHXH của người lao động, giải quyết các chính sách như ốm đau, thai sản, hưu trí… cho người lao động. Xây dựng và triển khai các kế hoạch về nhân sự cho toàn công ty trong một khoảng thời gian nhất định. Luôn đề ra các chính sách chăm lo cho đời sống cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. + Trưởng phòng : Trực tiếp điều hành toàn bộ các hoạt động của phòng, đặc biệt là các vấn đề liên quan đến chiến lược kinh doanh, quản lý tài chính, quản lý nhân sự , đối nội, đối ngoại và chịu trách nhiệm trực tiếp dưới sự quản lý của Giám đốc công ty và trước các thành viên trong Phòng tổ chức hành chính quản lý nhân sự. + Phó phòng : Giúp trưởng phòng chỉ đạo và điều hành thực hiện các hoạt động trong công tác tổ chức lao động, tiến hành tuyển dụng, tuyển chọn nhân lực cho công ty, tham mưu đề xuất các biện pháp quản lý trong công tác tổ chức , quản lý lao động. + Cán bộ phụ trách Tiền lương : Tính lương, phụ cấp và các khoản thu nhập hàng tháng, định kỳ cho nhân viên công nhân trong công ty, thực hiện chế độ phúc lợi cho công nhân và các yêu cầu khác theo quy định ( Bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân ) cho phòng sản xuất… thực hiện các công việc khác theo sự phân công của cán bộ quản lý. + Cán bộ quản lý nhân sự : Thực hiện các công việc như tuyển nhân viên và sắp xếp công việc, phân chia việc làm cho nhân viên, kiểm tra, giải quyết những phàn nàn, kiểm tra và kết hợp các nguyên tắc để đưa ra sự can thiệp cần thiết của công ty, đồng thời họ cũng biên soạn và trình những báo cáo thống kê về vấn đề này. + Cán bộ quản lý phúc lợi nhân viên: Chịu trách nhiệm về an toàn lao động, tiêu chuẩn và thực tiễn về sức khỏe, kiểm tra y tế và chữa bệnh, các hoạt động trợ giúp , an toàn máy móc. 7 3. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của công ty Công ty TNHH xây dựng & Thương mại Quang Vinh là một công ty hoạt động theo Luật doanh nghiệp và điều lệ công ty, cụ thể là : Xây dựng và thi công các công trình hạ tầng kỹ thuật, san lấp và chuẩn bị mặt bằng, nạo vét kênh mương, lập dự toán, báo cáo kinh tế kỹ thuật các công trình công nghiệp, giao thông thủy lợi, các công trình hạ tầng kỹ thuật. Công ty luôn đặt mục tiêu là xây dựng và phát triển công ty gắn với việc xây dựng Thương hiệu trên Thị trường cùng những thành công trong tất cả các lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh. 8 Chương II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI QUANG VINH I – CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN Tuyển dụng nhân sự là quá trình giới thiệu, tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với chính sách, các đòi hỏi công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. 1. Tuyển mộ : Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển. 1.1. Các nguồn và phương pháp tuyển chọn nhân lực Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động từ bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài, nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn. * Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng phương pháp sau : + Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo + Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. + Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong danh mục kỹ năng mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. * Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây : 9 + Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công chức trong tổ chức. + Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông. + Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. + Thông qua hội chợ việc làm, thông qua các trường đào tạo trung cấp, cao đẳng, đại học. 1.2 Quá trình tuyển mộ Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố bao gồm : + Các yếu tố thuộc về tổ chức - Uy tín của công ty + Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội + Các quan hệ chính sách công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động. + Chi phí - Các yếu tố thuộc về môi trường, các điều kiện thuộc về môi trường + Các điều kiện về thị trường lao động ( cung cầu lao động) + Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp + Các xu hướng kinh tế + Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định. Để đạt được thắng lợi quá trình tuyển mộ phải đúng kế hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng. Bao gồm những bước sau : + Bước 1 : Xây dựng chiến lược tuyển mộ - Lập kế hoạch tuyển mộ - Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ 10 - Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ + Bước 2 : Tìm kiếm người xin việc + Bước 3 : Đánh giá quá trình tuyển mộ + Bước 4 : Các giải pháp thay cho tuyển mộ - Hợp đồng thầu lại - Làm thêm giờ - Nhờ giúp tạm thời - Thuê lao động từ công ty cho thuê. 2. Tuyển chọn nguồn nhân lực - Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo các khía cạnh, tiêu chuẩn của công việc để tìm ra những phù hợp với chính sách, yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. + Tuyển chọn điều kiện tiến hành theo nguyên tắc sau : + Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp , chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người xin việc để làm căn cứ tuyển dụng. + Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc, các câu hỏi thường do doanh nghiệp đề ra. + Căn cứ vào tiếp xúc gặp gỡ doanh nghiệp ( phòng quản trị nhân lực) và người xin việc. + Căn cứ vào kiểm tra sức khỏe thử thay nghề và thử trình độ và khả năng chuyên môn. Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức thấy rõ chất lượng nguồn nhân lực, chuẩn bị cho nhu cầu thực tại và cũng như trong tương lai. 2.1. Các bước trong tuyển chọn + Bước 1 : Xác định công việc, quá trình tuyển chọn bắt đầu bằng việc xác định rõ công việc và các kỹ năng cần thiết. 11 + Bước 2 : Tìm kiếm một chương trình tuyển dụng thành công gắn với chính sách việc thuê đúng người và thời gian chờ đợi tối thiểu. + Bước 3 : Sơ tuyển + Bước 4 : Phỏng vấn + Bước 5 : Tuyển chọn + Bước 6 : Mời nhận việc + Bước 7 : Hoàn thành có thủ tục tuyển dụng + Bước 8 : Định hướng và theo dõi nhân viên mới + Bước 9 : Ra quyết định tuyển dụng 2.2.Một số vấn đề quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn trong tổ chức. Cần lập kế hoạch tuyển chọn rõ ràng : - Xác định nguồn tuyển, phương pháp , cách thức tuyển - Hình thức thu hút ứng viên + Trong thông báo tuyển mộ, cần tô hồng một cách vừa phải tạo ra sự kích thích cho các ứng viên. + Cần đưa ra những hình ảnh, biểu tượng minh họa mang tính đại diện cho tổ chức. + Trong quá trình thu hút cần xác định cán bộ tuyển dụng phải là những người có hình thức tốt, phẩm chất đạo đức, có trình độ chuyên môn, đặc biệt có hiểu biết sâu sắc về tổ chức. - Cần đánh giá quá trình tuyển chọn + Đánh giá các tiêu chí tuyển chọn + Đánh giá tính hiệu quả của thông báo tuyển mộ + Xác định vùng tuyển : Căn cứ vào vị trí cần tuyển Ví dụ : Vị trí quản lý chủ yếu ở các vùng thành thị và đồng bằng Vị trí lao động phổ thông chủ yếu ở nông thôn 12 3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực Có 5 yếu tố có thể hạn chế khả năng tuyển chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc trong tổ chức doanh nghiệp. + Bản thân công việc không hấp dẫn: - Những công việc bị đánh giá là nhàm chán, ít cơ hội thăng tiến, vị trí xã hội thấp… sẽ khó thu hút được các ứng viên giỏi. Nhiều khi ngay cả khi trong thời kỳ suy thoái kinh tế thấp nghiệp gia tăng, có nhiều người cương quyết từ chối, không chấp nhận những công việc như vậy. + Doanh nghiệp không hấp dẫn : - Mặc dù ứng viên thích công việc, nhưng lại không thích loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mô tổ chức… của doanh nghiệp. Những tổ chức doanh nghiệp bị ứng viên nhận thức, đánh giá thấp thường có ít ứng viên và khó có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi. + Chính sách cán bộ của doanh nghiệp Những doanh nghiệp theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bật nội bộ đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các doanh nghiệp, đặc biệt là chức vụ quan trọng và thường khó có những ứng viên tốt nhất trong công việc. + Những chính sách của chính quyền : Những chính sách, quy định của chính quyền như quy định về hộ khẩu thường trú, mức lương… của lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn nhất định cũng có thể làm hạn chế khả năng thu hút được những lao động giỏi trong doanh nghiệp. + Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp: Mặc dù các tổ chức, doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên trong doanh nghiệp. Trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được những lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực , sáng tạo, do đó mang lại những lợi ích cao hơn cho doanh nghiệp. 13 II – THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI QUANG VINH. 1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty. - Giám đốc công ty : Nguyễn Văn Hăng sinh năm 1968. Cuộc đời cũng như sự nghiệp của ông đã trải qua rất nhiều bước ngoặt lớn. Sau khi tốt nghiệp Đại học ông đã phải trải qua vô vàn khó khăn trên thương trường ,nhưng nhờ sự càn cù ,chịu khó học hỏi,tìm tòi sáng tạo mà ông đã thành công trong lĩnh vực mà mình theo đuổi, ông đã tạo nên một bàn đạp vững chắc cho công ty mình để công ty của ông có được một vị thế vững mạnh như ngày hôm nay. Công ty TNHH xây dựng và Thương mại Quang Vinh được thành lập ngày 26/01/2010 và ông Nguyễn Văn Hãng chính thức trở thành Giám Đốc của công ty này,ông đảm nhiệm nhiệm vụ lãnh đạo đưa công ty phát triển đi lên để cạnh tranh với các doanh nghiệp khác cả ở trong và ngoài nước. Từ khi thành lập đến nay cũng không phải là quãng thời gian dài,cũng không phải là thời gian ngắn ,trong suốt quãng thời gian hoạt động công ty đã trải qua rất nhiều khó khăn và thách thức nhưng nhờ vào sự lãnh đạo sáng suốt của BGĐ cũng như nhờ vào sự nỗ nực, sáng tạo, tài năng,sự giàu nhiệt huyết của đội ngũ nhân viên trong công ty mà công ty vẫn vững bước trên thương trường và gặt hái được nhiều thành công như ngày hôm nay. Số lượng lao động trong Ban quản lý của công ty năm nay ( Chia theo cơ cấu, tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn kỹ thuật ). Tên bộ phận Số lượng Giới tính Trình độ Độ tuổi ( Người) Nam Nữ C.môn BQ Ban giám đốc 03 02 1 Đại học 40 – 55 Ban quản lý tại V.Phòng 04 01 3 Đại học 30 – 40 Ban quản lý tại công 06 06 Đại học 30 - 35 trường ( Nguồn : Phòng Tổ chức hành chính và quản lý nhân sự ) 14 Do công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nên tỷ lệ lao động nam chiếm khá đông trong công ty, còn số lao động nữ chiếm tỷ lệ rất ít và chủ yếu là làm việc trong văn phòng của công ty. Nguồn tuyển dụng của công ty tại vị trí công nhân là những lao động đã biết nghề, những học sinh từ những trường trung cấp, các trung tâm dạy nghề. Tất cả công nhân tuyển vào làm việc đều phải được đào tạo theo quy định của công ty như giới thiệu về chính sách chất lượng, giới thiệu về hệ thống nhất lượng công ty đang áp dụng và thực hiện trách nhiệm, quyền hạn và lợi ích của người lao động khi thực hiện các công việc trong công ty. Công ty cũng luôn quan tâm tới điều kiện, môi trường làm việc cho công nhân, giải quyết chế độ thai sản, nghỉ ốm, trợ cấp, bảo hộ lao động và đóng góp các khoản BHXH, BHYT cho công ty. Với quy mô nguồn nhân lực của đơn vị: Toàn Công ty có khoảng trên 100 cán bộ công nhân viên ( 2012 ) ở trên các công trường và cả ở văn phòng. Vấn đề quản trị nhân lực trong công ty luôn được quan tâm, chú trọng. Đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao luôn là nguồn sức mạnh tạo nên sự phát triển bền vững của công ty. Công tác đào tạo công nhân được công ty áp dụng khá triệt để. Hàng năm công ty đều tiến hành hoạt động tuyển dụng thêm những cử nhân, kỹ sư, cá nhân có năng lực vào làm việc tại Công ty. Để có sự phát triển bền vững trên thương trường như ngày hôm nay là cả một quá trình phấn đấu của Công ty, cùng với sự chung tay góp sức của tất cả các CBNV trong Công ty. Nguồn, số lượng nhân lực của Công ty tại văn phòng cũng thay đổi theo từng thời kỳ bắt đầu tính từ khi Công ty thành lập năm 2010 đến nay như sau : Năm Số lượng nhân viên 2010 15 2011 35 2012 50 15 - Đối với các cán bộ công nhân viên trong Công ty : + Trình độ Cao đẳng, Đại học : 50 % đối với các nhân viên tại văn phòng còn ở ngoài các công trình thì chủ yếu là lao động phổ thông. + Trình độ chuyên môn : Tất cả các nhân viên đều qua lớp đào tạo do công ty tổ chức với sự cộng tác của các chuyên gia giỏi về lĩnh vực xây dựng. + Năng lực chuyên môn của cán bộ quản lý : Số Cán bộ chuyên Tổng Theo thâm niên Đã có chứng chỉ TT Môn theo yêu số cán công tác hành nghề Lĩnh vực 1 bộ < 10 ≥ 10 ≥ 15 Giám Thiết Định năm năm năm sát Kế giá 22 10 8 15 10 5 02 02 Xây dựng dân dụng và công 40 nghiệp 2 3 Kiến trúc, đô 02 thị 02 Cấp thoát nước 02 02 01 01 02 02 02 02 02 02 02 môi trường 4 Giao thông, Cầu hầm 5 Thủy lợi Thủy điện 6 Kinh tế xây 04 03 02 tế tài 06 04 02 01 01 01 04 dụng 7 Kinh chính 8 Luật pháp chế ( Nguồn : Phòng hành chính nhân sự ) Qua bảng kết quả năng lực chuyên môn của công ty ta có thể nhận thấy rằng số lượng cán bộ chuyên môn khá nhiều, trình độ chủ yếu là từ Cao đẳng, 16 đại học trở lên,chứng tỏ rằng do nhu cầu thực tế yêu cầu phải mở rộng quy mô kinh doanh xây dựng,định hướng phát triển của Công ty cả về hoạt động xây dựng lẫn hoạt động quản lý nhân sự nhằm tăng tỷ lệ lao động quản lý phù hợp với trình độ chuyên môn cao. Bên cạnh đó đồng nghĩa với số lượng cán bộ chuyên môn nhiều như vậy là lực lượng công nhân, lao động phổ thông cũng phải chiếm tỷ lệ cao như năm 2010 công ty có khoảng 122 công nhân nhưng đến năm 2013 thì con số đã lên đến 160 công nhân. Số lượng công nhân tăng như vậy có thể nguyên nhân là do mở rộng quy mô, số lượng các công trình nhiều. Thêm vào đó là do Công ty chuyên hoạt động về mảng xây dựng nên yêu công công ty phải cần phải tuyển nhiều lao động. Nhận xét : Do đây là công ty chuyên hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nên tỷ lệ công nhân xây dựng chiếm tỷ lệ cao như cán bộ kỹ thuật xây dựng chiếm 47,5 %, còn kỹ sư chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ khoảng hơn 10 %, còn chủ yếu là công nhân, thợ nề, thợ sắt, thợ cốt pha, thợ nước, thợ điện… Tất cả đây là những nguồn nhân lực trẻ khỏe, đầy nhiệt huyết, nguyện đem hết sức lực tài năng của mình để xây đắp lên những công trình lớn. 2. Quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH xây dựng và thương mại Quang Vinh. Trong quá trình làm việc các trưởng phòng, ban, đơn vị nếu thấy tình hình công việc trong phòng khá nhiều, trong khi số lượng nhân viên lại không đáp ứng hết công việc thì có thể yêu cầu tuyển dụng rồi gửi lên Phòng Tổ chức hành chính nhân sự của công ty. 2.1. Chuẩn bị tuyển dụng Trong bước tuyển dụng cần phải thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng. Nghiên cứu kỹ văn vản, quy định của nhà nước và tổ chức công ty liên quan đến tuyển dụng như : + Tiêu chuẩn tuyển chọn + Tiêu chuẩn để dự thi + Hình thức tuyển dụng 17 Lập kế hoạch tuyển dụng trong kế hoạch thì cần có yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm, nguồn tuyển có thể từ môi trường bên trong như thuyên chuyển từ phòng này sang phòng khác hoặc bên ngoài có thể ở các trường đào tạo cao đẳng, đại học, trung tâm giới thiệu việc làm. 2.2. Nghiên cứu và phân loại hồ sơ Mục đích của sơ tuyển là nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu cơ bản nhất của công việc. Khâu này sẽ đặc biệt quan trọng một khi có một số lượng lớn các ứng viên đến dự tuyển. Các hồ sơ sẽ được xem xét về khía cạnh như : Các văn bằng, tính hợp lệ của văn bản, tính rõ ràng của lý lịch, chữ viết, văn phong và các khía cạnh liên quan khác. Đối với các vị trí công việc quan trọng và chuyên viên, các bản lý lịch phải viết rõ ràng mạch lạc, cung cấp thông tin đầy đủ cả về các công việc của ứng viên đến thời điểm hiện tại. Sau khi phân loại các hồ sơ còn nghi ngờ và hồ sơ tạm chấp nhận sẽ được mời để tham dự giai đoạn kế tiếp. 2.3. Phỏng vấn hồ sơ Phỏng vấn hồ sơ là quá trình trao đổi thông tin 2 chiều giữa ứng viên và người phỏng vấn với mục đích là tìm ứng viên phù hợp chính sách vị trí cần tuyển. Phỏng vấn trực tiếp là một cơ hội cho ứng viên và công ty tìm hiểu một chút về nhau. Đối với phỏng vấn viên thì phỏng vấn như một quá trình dự toán. 2.4 . Trắc nghiệm Nguyên tắc cơ bản về tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH xây dựng và Thương Mại Quang Vinh là : Trắc nghiệm kiến thức tổng quát của ứng viên mục đích của việc này là tìm hiểu xem trình độ hiểu biết tổng quát của ứng viên mức độ nào. Kiểm tra kiếm thức của ứng viên trên nhiều lĩnh vực, từ đó công ty sẽ tuyển được những nhân viên đáp ứng được yêu cầu của công việc. Kết quả sẽ được ghi vào rõ ràng và lưu vào dữ liệu trong cơ quan, sau đó nghiên cứu đánh giá ứng viên nào phù hợp với vị trí nào. 18 2.5. Phỏng vấn sâu : Phỏng vấn sâu cho ta tìm hiểu những khía cạnh, cá nhân mà các loại hồ sơ, giấy tờ, các chứng chỉ tốt nghiệp hay các bài kiểm tra trắc nghiệm. Không thực hiện được hoặc thể hiện một cách không rõ ràng, đánh giá các ứng viên về những phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, tướng mạo, cách cư xử, khả năng hòa đồng và các phẩm chất cá nhân thích hợp cho công ty. 2.6. Khám sức khỏe và thẩm tra Các ứng viên cho dù đầy đủ các yếu tố như sự thông minh, năng động, có tư cách đạo đức nhưng có sức khỏe không đảm bảo thì cũng không thể tuyển được. Trong hồ sơ xin việc cũng có yêu cầu nộp bản khám sức khỏe tổng quát. Tuy nhiên đây chỉ là khám sức khỏe mang tính chất chuyên môn nên có những yêu cầu riêng để thực hiện công việc tốt hơn. Do đó cần phải cho bác sĩ biết công việc mà ứng viên sẽ đảm nhận sau này để bác sĩ chú trọng đến yếu tố nào của sức khỏe. 2.7 Quyết định tuyển dụng và hội nhập Công tác thẩm tra có thể thực hiện ngay sau khi giai đoạn nghiên cứu hồ sơ, nhưng như vậy có thể làm cho khối lượng thẩm tra lớn hoặc có thể ảnh hưởng chi phối đến những đánh giá sau này. Công ty làm bản tổng kết về số điểm của các ứng viên qua các giai đoạn, làm cơ sở cho các giai đoạn cuối cùng. 3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng và Thương Mại Quang Vinh. a. Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty có sự liên kết rất chặt chẽ giữa các khâu với nhau, điều này đã thực sự là điểm mạnh của công tác tuyển dụng trong công ty. Công ty đã có một quy trình tuyển chọn nhân viên bài bản, khoa học và chặt chẽ, giúp cho công ty luôn chọn lọc các nhân viên phù hợp với yêu cầu của công việc và nhờ quá trình tuyển dụng tốt mà trong những năm qua, lúc 19 nào nguồn nhân lực trong công ty cũng đảm bảo , nhờ đó mà công việc của công ty không bị gián đoạn và đem lại hiệu quả cao trong công việc. - Thực hiện tuyển dụng theo một quy hoạch được lập cụ thể rõ ràng, từ khâu kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho đến công tác lập kế hoạch tuyển dụng. - Tuyển dụng được thực hiện đúng theo từng bước kế hoạch đặt ra và theo đúng khuôn khổ thời gian và chi phí. - Các bước trong tuyển chọn tương đối phù hợp với việc lựa chọn vì nó đảm bảo cả hai nguyên tắc là lựa chọn theo hồ sơ và theo kiểm tra thông qua thử nghiệm thực tế. - Xác định nhu cầu tuyển dụng của Công ty luôn căn cứ vào bản mô tả chi tiết công việc, xác định những công việc thừa người, thiếu người thông qua trưởng bộ phận để xác định về số lượng, tiêu chuẩn cần tuyển dụng… Do vậy luôn có tác động nhanh chóng , kịp thời với thực tế, đảm bảo mọi công việc của công ty được thông suốt. Phương pháp tuyển dụng mà công ty áp dụng là từ trong nội bộ công ty đến tuyển ngoài, thông qua việc tuyển bên ngoài công ty vừa tuyển dụng được nhân sự phù hợp với công việc vừa quảng bá được hình ảnh của công ty trên thị trường. Chính vì thế mà tên tuổi Công ty TNHH xây dựng và Thương Mại Quang Vinh được nhiều người biết đến với thương hiệu ngày càng mạnh, đã tạo ra uy tín đối với các đối tác. Công ty đã tạo được mối quan hệ bền vững với khách hàng. b. Hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty Bên cạnh những kết quả đạt được thì công ty vẫn còn tồn tại những mặt hạn chế sau : + Chưa khai thác hết nguồn lực trong tổ chức, các doanh nghiệp tuyển dụng nhân lực tại hai nguồn là bên trong và bên ngoài. Công ty TNHH xây dựng và Thương Mại Quang Vinh chưa khai thác hết nguồn tuyển dụng bên trong. Cụ thể : Một số trường hợp công ty không cần tuyển dụng thêm lao động từ bên ngoài mà chỉ cần sử dụng hình thức bố trí nhân lực kiêm nghiệm. Mặt khác công 20