Tài liệu Tạo động lực làm việc cho người lao động tại đài phát thanh truyền hình dà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG HUỲNH THỊ XUÂN TRIỀU TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐÀI PHÁT THANH – TRUYỀN HÌNH ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG HUỲNH THỊ XUÂN TRIỀU TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐÀI PHÁT THANH – TRUYỀN HÌNH ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN THANH LIÊM Đà Nẵng – Năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trên bất kỳ công trình nào khác. Tác giả Huỳnh Thị Xuân Triều MỤC LỤC MỞ ĐẦU.....................................................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài.....................................................................................................1 2. Mục đích nghiên cứu...........................................................................................................1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................................2 5. Đóng góp của đề tài..............................................................................................................2 6. Tổng quan tài liệu..................................................................................................................3 7. Bố cục và kết cấu đề tài.....................................................................................................4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC NGƯỜI LAO ĐỘNG.........................................................................................................................5 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐỘNG LỰC, TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG..................................................................................5 1.1.1. Nhu cầu của con người..............................................................................................5 1.1.2. Động cơ của con người..............................................................................................6 1.1.3. Khái niệm động lực của người lao động.........................................................7 1.1.4. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực lao động.......................................8 1.1.5. Tạo động lực làm việc cho người lao động...................................................9 1.2. CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG...........................................................................................................15 1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của A.Maslow (1943)........................................15 1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)......................................................15 1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964).................................................................16 1.2.4. Thuyết về sự công bằng của Adams (1965)...............................................17 1.2.5. Thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1953)...........................18 1.2.6. Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David MC Clelland (1976)....19 1.2.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman – Oldham........................19 1.3. VẬN DỤNG CÁC HỌC THUYẾT ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG...........................................................................................................22 1.3.1. Tạo động lực bằng công cụ tài chính..............................................................23 1.3.2. Tạo động lực bằng công cụ phi tài chính.....................................................27 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐÀI PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH ĐÀ NẴNG...............................................................................................................................................34 2.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH ĐÀ NẴNG..34 2.1.1. Thông tin chung về Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng...........34 2.1.2. Đặc điểm các yếu tố nguồn lực của Đài.......................................................37 2.1.3. Tình hình và kết quả hoạt động của Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng.....................................................................................................................................................41 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐÀI PHÁT THANH – TRUYỀN HÌNH ĐÀ NẴNG 41 2.1.4. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua công cụ tài chính...................................................................................................................................43 2.1.5. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua công cụ phi tài chính..........................................................................................................................62 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2...............................................................................................................74 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC........75 3.1. CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP........................................................75 3.1.1. Mục tiêu phát triển cùa ngành Truyền hình trong thời gian tới....75 3.1.2. Định hướng phát triển của Đài PT-TH Đà Nẵng đến năm 2020. .76 3.1.3. Mục tiêu của Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng trong thời gian tới........................................................................................................................................................77 3.2. MỘT SỐ GIẢI TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐÀI PHÁT-THANH TRUYỀN HÌNH ĐÀ NẴNG.......................................................78 3.2.1. Giải pháp 1: Tạo động lực thông qua cải cách tiền nhuận bút......78 3.2.2. Giải pháp 2: Tạo động lực thông qua công cụ tiền thưởng...............81 3.2.3. Giải pháp 3: Tạo động lực bằng các công cụ hình thức đánh giá thành tích công bằng và hiệu quả...............................................................................................82 3.2.4. Giải pháp 4: Đổi mới chính sách đào tạo.....................................................84 3.2.5. Giải pháp 5: Cải thiện điều kiện làm việc...................................................86 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ............................................................................................................89 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3...............................................................................................................90 KẾT LUẬN............................................................................................................................................91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang 2.1 Nguồn nhân lực tại đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng 38 2.2. Đối tượng khảo sát động lực làm việc 42 2.3. Hệ số thù lao cho các chức danh 50 2.4. Thu nhập bình quân hằng tháng của người lao động tại đài PT-TH Đà Nẵng từ 2012 đến 2014 52 2.5. Đánh giá của người lao động về tạo động lực thông qua công cụ tiền lương 53 2.6. Đánh giá của người lao động về tạo động lực thông qua công cụ tiền thưởng 58 2.7. Đánh giá của người lao động về tạo động lực thông qua công cụ phúc lợi 61 2.8. Đánh giá của người lao động về tạo động lực thông qua công cụ đánh giá thành tích 64 2.9. Đánh giá của người lao động về tạo động lực thông qua công cụ công việc có cơ hội thay đổi vị trí làm 66 việc 2.10. Đánh giá của người lao động về tạo động lực thông qua công cụ công việc có cơ hội được tiếp tục học 68 tập, đào tạo 2.11. Đánh giá của người lao động về tạo động lực thông qua công cụ công việc có cơ hội thăng tiến 69 2.12. Đánh giá của người lao động về tạo động lực thông qua công cụ cải thiện điều kiện làm việc 71 3.1. Định mức khoán của viên chức, người lao động tại Đài 79 3.2. Bảng đánh giá thành tích công việc hằng năm 83 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt của công tác quản lý tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Trong những năm qua, nhờ có sự quan tâm của lãnh đạo trong việc thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực, Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng đã phát huy và khai thác khá tốt những nguồn lực hiện có, từng bước khắc phục được những khó khăn, thách thức trước mắt cũng như về lâu dài. Tuy nhiên, hiện nay công tác này vẫn còn một số những tồn tại, hạn chế nhất định, điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất, hiệu quả hoạt động của tổ chức . Để có thể đạt được các chỉ tiêu kế hoạch cũng như mục tiêu chiến lược tổ chức đã đề ra, Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó không thể không chú ý đến nguồn lực con người. Khi người lao động có đông lực làm việc cao, họ sẽ say mê làm việc, tìm tòi và sáng tạo trong công việc, họ luôn muốn cống hiến cho tổ chức. Ngược lại, khi người lao động không có động lực làm việc hoặc suy giảm động lực, họ sẽ không còn tha thiết với công việc, làm việc cầm chừng, không chủ động và kém hiệu quả, năng suất lao động của tổ chức giảm và mục tiêu của tổ chức không đạt được. Vậy làm thế nào để phát huy được nhân tố con người để họ phục vụ tốt nhất cho sự phát triển của tổ chức nói riêng, kinh tế đất nước nói chung đang là một vấn đề đặt ra đòi hỏi phải được nghiên cứu tương đối cơ bản. Qua tìm hiểu, nghiên cứu tình hình, tác giả đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng” để làm tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến việc tạo động lực thúc 2 đẩy người lao động. - Phân tích thực trạng việc tạo động lực cho người lao động tại Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng trong thời gian qua. - Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động làm việc cho người lao động tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng trong thời gian đến. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: + Những vấn đê lý luận và thực tiễn có liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động + Người lao động tại Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động. + Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp về tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng. + Về thời gian: giai đoạn nghiên cứu là 2012 – 2014 và các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ năm 2015 – 2020 4. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, đồng thời còn sử dụng các phương pháp như: so sánh, thống kê và sử dụng các tài liệu có liên quan, khảo sát. 5. Đóng góp của đề tài - Hệ thống cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động - Tìm hiểu các yếu tố tạo nên động lực làm việc của người lao động tại Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng. - Đánh giá những hạn chế và những thành công của công tác tạo động 3 lực làm việc của người lao động tại Đài PT-TH Đà Nẵng - Đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Đài PT-TH Đà Nẵng trong giai đoạn từ năm 2015- 2020. 6. Tổng quan tài liệu a. Tài liệu tiếng Việt - Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân. Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung sách gồm 7 phần, trong đó phần 3 “Tạo động lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động. Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan, Ngô Xuân Thuỷ (2007), Giáo trình Quản trị học, Nxb Tài chính. Giáo trình giới thiệu tổng quan về quản trị học, các lý thuyết cổ điển về quản trị và tổ chức. Trong chương 8 – “Động cơ thúc đẩy” giới thiệu một số ý tưởng về động cơ thúc đẩy con người trong tổ chức, các cách tiếp cận và các lý thuyết về nội dung, lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình, và các lý thuyết về sự tăng cường của động cơ thúc đẩy. Đồng thời vận dụng vào công việc quản trị con người. - Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê. Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Giáo trình có tính bao quát, tập trung cung cấp kiến thức lý luận và thực hành về quản trị nguồn nhân lực; hệ thống hóa các quan điểm lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực; nhất quán với việc tiếp cận quản trị nguồn nhân lực chiến lược. Đây chính là tài liệu giúp tác giả hệ thống hóa để xây dựng cơ sở lý luận cho luận văn. - Nguyễn Nữ Phương Vi (2014), Tạo động lực cho nhân viên bằng 4 phương pháp khuyến khích tài chính tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Teko, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng. Bài viết đã hệ thống hóa những vấn đề liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua công cụ tài chính; đánh giá thực trạng việc tạo động lực cho người lao động tại công ty và đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Teko bằng công cụ tài chính. Nhìn chung, các giải pháp tác giả đề xuất là đúng hướng và rất có ý nghĩa đẻ làm cơ sở nghiên cứu, tham khảo, so sánh trong quá trình nghiên cứu cách tạo động lực bằng công cụ tài chính cho người lao động tại Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng b. Tài liệu tiếng Anh Dipak Kumar Bhattacharyya (2007), Human Resource Research Methods, 229-256. Chương “Research on employee motivation” từ trang 229-256 đã trình bày chi tiết về các học thuyết có liên quan đến động lực làm việc của người lao động, quan điểm về vấn đề này của các nhà nghiên cứu trên thế giới, cách thức thực hiện nghiên cứu động lực làm việc của người lao động trong tổ chức và hướng dẫn cách phát triển bảng câu hỏi về động lực làm việc. 7. Bố cục và kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề tài gồm 3 chương Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực thúc đẩy người lao động. Chương 2: Thực trạng vấn đề tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng. Chương 3: Một số giải pháp để tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng. 5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐỘNG LỰC, TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1.1. Nhu cầu của con người a. Khái niệm nhu cầu Nhu cầu là đòi hỏi điều gì đó cần thiết để đảm bảo hoạt động sống của cơ thể, của nhân cách con người, của nhóm xã hội hoặc toàn xã hội nói chung, là nguồn thôi thúc nội tại của hành động. Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, từ đó tạo ra các áp lực hoặc động cơ thúc đẩy trong các cá nhân. Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được thì sẽ làm giảm sự căng thẳng [2, tr 117]. b. Phân loại nhu cầu Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thỏa mãn của nhu cầu đều gắn liền với nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong xã hội đó. Dù ở dạng nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất : là nhu cầu tổng hợp về các yếu tố vật chất cần thiết để con người tồn tại và phát triển trong một điều kiện môi trường nhất định. Nói cách khác, để tồn tại được, con người cần thiết phải có các yếu tố vật chất. Các yếu tố này có thể là có sẵn trong thiên nhiên như ánh sáng, không khí, nước uống, tài nguyên khoáng sản… hay các yếu tố do con người tạo ra thông 6 qua quá trình lao động của mình. Nhu cầu tinh thần: là những yếu tố làm thoả mãn về mặt tâm lý, tạo những điều kiện để con người phát triển về mặt trí lực. Nhu cầu tinh thần bao gồm các loại như: Nhu cầu được lao động, học tập, thẩm mỹ và giao tiếp xã hội, công bằng xã hội. Nhu cầu của con người ngày càng thay đổi, càng ngày càng đa dạng và phong phú. Khi nhu cầu vật chất được thỏa mãn thì lại làm nảy sinh nhu cầu tinh thần cao hơn. Việc thoả mãn nhu cầu vật chất thì dễ hơn nhiều so với thoả mãn nhu cầu tinh thần. Tuy nhiên, khi nhu cầu tinh thần được thỏa mãn thì có tác dụng thúc đẩy kích thích quá trình sản xuất phát triển, do đó, có điều kiện nâng cao mức độ thoả mãn về nhu cầu vật chất .Nhu cầu vật chất và tinh thần luôn có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau. Vì vậy, trong quản lý lao động không được xem nhẹ nhu cầu nào mà phải biết kết hợp một cách hài hoà đan xen để kích thích người lao động làm việc hăng hái, tích cực đem lại hiệu quả lao động cao. 1.1.2. Động cơ của con người a. Khái niệm “Động cơ ám chỉ những nổ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định” [1, tr.201]. Động cơ là sự phấn đấu nội tâm: được mô tả như những ước muốn, mong muốn mang đến trạng thái kích thích làm việc hay thúc đẩy các hành động lao động. Một người có động cơ làm việc tích cực sẽ duy trì được tốc độ làm việc, nỗ lực, kiên trì phấn đấu để đạt được mục đích dự định của mình. Động cơ là động lực thúc đẩy con người hoạt động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra thỏa mãn lợi ích mong muốn: Động cơ kéo theo sự nỗ lực kiên trì phấn đấu để đạt được mục đích: động cơ càng lớn, càng thôi thúc con 7 người hành động vươn lên đạt mục tiêu hay lợi ích cụ thể để thoả mãn nhu cầu cá nhân. Để khai thác được tiềm năng con người, các nhà quản lý phải xác định được động cơ và tìm cách thoả mãn những động cơ ấy càng nhiều, càng tốt. b. Phân loại động cơ Động cơ cảm tính: động cơ gắn liền với trạng thái hứng thú lao động. Động cơ lý tính: là biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ thể. 1.1.3. Khái niệm động lực của người lao động a. Khái niệm “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nổ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nổ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”. [4, tr 89]. b. Bản chất của động lực lao động Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với một công việc cụ thể nào. Như vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thì mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện. Nếu bị ép buộc hoặc làm việc một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công việc sẽ không cao. Vì vậy nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự giác, tự nguyện của người lao động để tạo ra động lực lao động nhằm thu được kết quả thực hiện công việc thật tốt và có khi ngoài mong đợi Đông lực lao động không phải là đặc tính cá nhân. Con người khi sinh ra không ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà thường xuyên thay đổi. Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi người có thể có động lực lao động rất cao hoặc động lực chưa chắc đã tồn tại. 8 Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động sẽ dẫn tới năng suất hiệu quả cao hơn. Nhưng động lực chỉ là nguồn gốc chứ không phải nhân tố tất yếu dẫn tới tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả công việc vì điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như trình độ, tay nghề, phương tiện lao động ... Người lao động có trình độ, tay nghề, có nghĩa vụ phải làm nên vẫn hoàn thành công việc của mình nhưng kết quả công việc không phản ánh hết được năng lực của họ và những người này thường có xu hướng ra khỏi tổ chức. 1.1.4. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực lao động a. Phân biệt động cơ và động lực * Giống nhau Động lực lao động và động cơ lao động đều xuất phát từ bên trong bản thân người lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động. Động cơ và động lực lao động mang tính trìu tượng, đều là những cái không nhìn thấy được mà chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của người lao động rồi phỏng đoán * Khác nhau Động cơ lao động Động lực lao động - Chịu sự tác động lớn từ phía bản thân người lao động, gia đình và môi trường xã hội xung quanh - Động cơ lao động nói tới sự phong phú đa dạng, cùng một lúc có thể tồn tại nhiều động cơ - Trả lời cho câu hỏi: “Vì sao người lao động làm việc” - Chịu sự tác động lớn từ bản thân người lao động và môi trường tổ chức nơi người lao động làm việc - Động lực lao động nói tới sự biến đổi về mức độ: cao hay thấp, có hay không - Trả lời cho câu hỏi: “ Vì đâu mà người lao động làm việc cho tổ chức có hiệu quả đến vậy 9 Các tổ chức và doanh nghiệp hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận. Điều họ quan tâm là làm sao để những chi phí mình bỏ ra có thể mang lại hiệu quả lớn nhất. Người lao động là tài nguyên của tổ chức đồng thời là một yếu tố rất lớn cấu thành nên chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên họ sẽ quan tâm tới việc làm thế nào để người lao động làm việc hăng say, đạt kết quả tốt và làm thế nào để có thể sử dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Như vậy vấn đề tổ chức quan tâm đến là tạo động lực cho người lao động b. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực Giữa động cơ lao động và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ biện chứng. Động cơ lao động là tiền đề là cơ sở để hình thành động lực lao động, tức là con người phải có động cơ lao động (muốn làm việc), trong quá trình lao động thì dựa vào những tác động của tổ chức và môi trường xung quanh thì sẽ hình thành động lực lao động với các mức độ khác nhau. Ngược lại thì động lực lao động cũng góp phần củng cố động cơ lao động. Như vậy thì nếu không có động cơ lao động thì cũng không có động lực lao động. Khi nắm bắt được động cơ lao động thì sẽ dễ dàng hơn để tạo động lực cho người lao động. Và chính dựa vào mối quan hệ biện chứng này mà các nhà quản trị có thể dễ dàng hơn trong công cuộc tạo động lực lao động cho người lao động. 1.1.5. Tạo động lực làm việc cho người lao động a. Khái niệm Tạo động lực làm việc tức là tạo ra ham muốn sẵn sàng làm việc theo cách mà nhà quản lý mong muốn để hoàn thành công việc. Nó khác với khả năng làm việc. Theo một cách hiểu khác, có thể được hiểu động lực làm việc là một tác động làm phát sinh một hành vi hoặc ảnh hưởng đến hành vi thực hiện công việc. Nó là cảm giác hoặc một sự thôi thúc làm hoặc không làm 10 việc gì đó để đáp ứng một nhu cầu nhất định [6,tr229] Nhiều nghiên cứu đã định nghĩa động lực làm việc là: quá trình tâm lý để định hướng và tạo ra một mục đích cho hành vi (Kreitner 1995), một khuynh hướng hành xử có mục đích để đạt dược một nhu cầu cụ thể và chưa được đáp ứng (Buford, Bedeian, and Lindner 1995), là một sự thôi thúc bên trong để thỏa mãn một nhu cầu chưa được thỏa mãn (Higgins 1994); và ham muốn để đạt được (Bedeian 1993). Tuy nhiên, động lực làm việc được định nghĩa một cách thực tế là một động lực bên trong thôi thúc bản thân đạt được những mục đích của cá nhân cũng như tập thể. Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được họ làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động. Do đó, tạo động lực chính là quá trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức. b. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động Những nhân viên được tạo động lực là thực sự cần thiết trong môi trường làm việc thay đổi hàng ngày của chúng ta; họ giúp tổ chức tồn tại, và hoạt động hiệu quả hơn. Để hoạt động hiệu quả, các nhà quản lý cần phải hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên làm việc trong bối cảnh công việc của họ. Trong mọi công việc mà nhà quản lý phải thực hiện, việc thúc đẩy nhân viên làm việc được cho là phức tạp nhất. Một phần nào đó, điều này là do thực tế là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc thay đổi liên tục (Bowen và Radhakishna 1991). 11 * Đối với người lao động Tạo động lực lao động làm tăng năng suất lao động cá nhân, khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy thích công việc và làm việc hăng say hơn, kết quả là năng suất lao động cá nhân tăng rõ rệt. Năng suất lao động cá nhân tăng dẫn đến kết quả đóng góp của người lao động cho doanh nghiệp sẽ tăng lên, tiền lương mà doanh nghiệp trả cho lao động cũng được nâng cao hơn trước. Tạo động lực lao động làm phát huy tính sáng tạo của người lao động. Rõ ràng là khi người lao động được làm việc trong một môi trường thoải mái, với những niềm vui trong công việc, một môi trương làm việc tốt thì chắc chắn sẽ tăng tính sáng tạo trong lao động. Tạo động lực lao động làm tăng sự gắn bó giữa người lao động với công việc và công ty. Khi việc tạo động lực cho người lao động của tổ chức đối với nhân viên có hiệu quả thì chắc chắn sẽ làm người lao động thêm yêu vào công việc và tổ chức hơn, họ sẽ tin tưởng vào tổ chức nhiều hơn, sẽ cố gắng nỗ lực trong công việc nhiều hơn. Khi có động lực trong lao động thì người lao động sẽ làm việc hiệu quả hơn, công việc sẽ được tiến hành thuận lợi hơn do đó mà người lao động sẽ cảm thấy công sức mình bỏ ra cho tổ chức là có ích và đạt được hiệu quả hơn. Qua đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng đối với tổ chức và từ đó sẽ không ngừng phấn đấu hoàn thiện mình hơn nữa. * Đối với tổ chức Tạo ra được bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái cho người lao động. Từ đó mà hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp sẽ cao hơn, cũng như là góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, thương hiệu của công ty trên thị trường.