Tài liệu Tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trường Cao đẳng nghề công nghiệp Thanh Hóa

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ GIANG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHIỆP THANH HÓA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ GIANG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHIỆP THANH HÓA Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ LỆ THÚY XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tên đề tài: “Tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa” Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Lệ Thúy Học viên thực hiện: Nguyễn Thị Giang Chuyên ngành: Quản lý kinh tế MS: 60340410 Lời cam kết: “Tôi xin cam đoan bản luận văn này là công trình do chính tôi nghiên cứu và soạn thảo. Tôi không sao chép từ bất kỳ một bài viết nào đã được công bố mà không trích dẫn nguồn gốc. Nếu có bất kỳ một sự vi phạm nào tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm”. LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học Khoá 21 chuyên ngành Quản lý Kinh tế tại trường Đại học Kinh tể (2012-2015) và viết luận văn này, bên cạnh sự lỗ lực của bản thân, tác giả cũng đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ tận tình của các thầy, cô trong trường và cán bộ quản lý Khoa Sau đại học, các bạn bè, đồng nghiệp trong suốt quá trình học tập và công tác. Nhân đây tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới: - Cô giáo hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Lệ Thúy - Các thầy, cô giáo và cán bộ quản lý Khoa Sau đại học – Trường Đại học Kinh Tế. - Các cơ quan hữu quan, các nhà khoa học, đồng nghiệp và bạn bè đã cung cấp tài liệu, giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình hoàn thiện luận văn này. Mặc dù đã có nhiều cố gắng hoàn thành nội dung nghiên cứu bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được các ý kiến đóng góp quý báu của các thầy, cô và các đồng nghiệp để hoàn thiện hơn nữa luận văn của mình. Xin trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................i DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... ii DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................................. iii MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ .............................................................. 4 1.1Tổng quan nghiên cứu .................................................................................. 4 1.2 Động lực làm việc của giảng viên các trường cao đẳng nghề ....................... 6 1.2.1 Đặc điểm của các trường cao đẳng nghề.............................................. 6 1.2.2 Giảng viên tại các Trường Cao đẳng nghề ........................................... 7 1.3 Tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các trường cao đẳng nghề ............ 9 1.3.1 Tạo động lực làm việc cho giảng viên .................................................. 9 1.3.2 Chỉ số đo lường tạo động lực làm việc cho giảng viên.......................... 9 1.3.3 Một số mô hình tạo động lực làm việc ................................................ 10 1.3.4Tạo động lực làm việc cho giảng viên theo mô hình kêt hợp các công cụ tạo động lực ................................................................................................ 14 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho giảng viên tại các trường Đào tạo nghề. ......................................................................................................... 19 1.4.1 Yếu tố thuộc trường cao đẳng nghề .................................................... 19 1.4.2 Yếu tố thuộc môi trường của trường cao đẳng nghề ........................... 19 1.5 Khung lý thuyết về tạo động lực làm việc cho giảng viên thuộc các trường cao đẳng nghề. ................................................................................................ 21 1.6 Kinh nghiệm của một số trường Cao đẳng Nghề về tạo động lực cho giảng viên ................................................................................................................. 21 1.6.1 Kinh nghiệm của một số trường.......................................................... 21 1.6.2 Bài học cho Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa. ........... 23 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 25 2.1 Nguồn tài liệu và dữ liệu cho nghiên cứu................................................... 25 2.1.1 Dữ liệu thứ cấp .................................................................................. 25 2.1.2 Dữ liệu sơ cấp .................................................................................... 25 2.2 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể của đề tài .......................................... 27 2.2.1 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu ............................................... 27 2.2.2 Phương pháp thống kê mô tả .............................................................. 27 2.2.3 Phương pháp phân tích tổng hợp ....................................................... 28 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHIỆP THANH HÓA .................. 29 3.1 Giới thiệu khái quát về Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa .. 29 3.1.1. Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa ............................................................ 29 3.1.2 Cơ cấu tổ chức của trường ................................................................. 32 3.2 Thực trạng động lực làm việc của giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa.................................................................................. 34 3.2.1 Thực trạng đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa giai đoạn 2010 -2014................................................................ 34 3.2.2 Thực trạng động lực làm việc của giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa..................................................................... 36 3.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa giai đoạn 2010 – 2014 .............................................. 38 3.3.1 Thực trạng các công cụ kinh tế........................................................... 38 3.3.2 Thực trạng công cụ hành chính tổ chức.............................................. 48 3.3.3 Thực trạng công cụ tâm lý giáo dục ................................................... 50 3.4 Đánh giá tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa giai đoạn 2010 – 2014 .............................................. 57 3.4.1 Ưu điểm tạo động lực cho giảng viên tại Trường Cao đẳn Nghề Công nghiệp Thanh Hóa ...................................................................................... 57 3.4.2 Hạn chế về tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trờng Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa..................................................................... 58 3.4.3 Nguyên nhân của hạn chế................................................................... 60 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHIỆP THANH HÓA ĐẾN NĂM 2020 ........................................................................... 63 4.1 Định hướng hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa đến năm 2020 ...................... 63 4.1.1 Chiến lược phát triển của trường đến năm 2020 ............................... 63 4.1.2 Phương hướng hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho giảng viên của trường đến năm 2020 .................................................................... 65 4.2 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa đến năm 2020 ................. 66 4.2.1 Giải pháp hoàn thiện công cụ kinh tế ................................................. 66 4.2.2 Giải pháp hoàn thiện công cụ hành chính tổ chức .............................. 71 4.2.3 Giải pháp hoàn thiện công cụ tâm lý giáo dục. ................................... 73 4.3 Kiến nghị điều kiện thực hiện giải pháp..................................................... 77 4.3.1 Kiến nghị với nhà trường. .................................................................. 77 4.3.2 Kiến nghị với Bộ Lao động Thương binh và Xã hội; Ủy ban Nhân dân tỉnh Thanh Hóa ........................................................................................... 78 KẾT LUẬN ........................................................................................................... 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 80 PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Stt Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CB Cán bộ 2 CĐ Cao đẳng 3 ĐNGV Đội ngũ giảng viên 4 GV Giảng viên 5 HSSV Học sinh sinh viên 6 NCKH Nghiên cứu khoa học i DANH MỤC CÁC BẢNG Stt Bảng Nội dung 1 Bảng 3.1 2 Bảng 3.2 Bảng giờ dạy của giảng viên 37 3 Bảng 3.3 Bảng tỷ lệ sinh viên qua các năm 38 4 Bảng 3.4 Thu nhập hiện tại của giảng viên nhà trương 40 5 Bảng 3.5 Bảng thập bình quân của giảng viên năm 2013 - 2014 40 6 Bảng 3.6 Bảng lương bình quân của CBGV qua các năm 41 7 Bảng 3.7 Hệ số phụ cấp chức vụ 42 8 Bảng 3.8 9 Bảng 3.9 Hệ số thu nhập tăng thêm theo chức vụ 44 10 Bảng 3.10 Kết quả mức độ hài lòng về thu nhập của giảng viên 48 11 Bảng 3.11 12 Bảng 3.12 Kết quả mức độ hài lòng về điều kiện làm việc 54 13 Bảng 3.13 Kết quả thống kê mức độ hài lòng về lãnh đạo 56 14 Bảng 3.14 Kết quả thống kê mức độ hài lòng về đồng nghiệp 57 15 Bảng 4.1 16 Bảng 4.2 Tình hình lực lượng giảng viên của nhà trường từ năm 2010 – 2014 Mức thu nhập tăng thêm của giảng viên nhà trường năm 2013 Mức độ ưu tiên và đãi ngộ với các chỉ tiêu đào tạo của nhà trường Hệ số kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng của giảng viên Bảng kê khai thực hiện khối lượng công việc trong tháng của giảng viên ii Trang 36 43 51 69 70 DANH MỤC SƠ ĐỒ Stt 1 Sơ đồ Sơ đồ 1.1 Nội dung Sơ đồ cơ cấu tổ chức Trường CĐ Nghề công nghiệp Thanh Hóa iii Trang 34 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Giáo dục luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia. Với một cơ sở đào tạo tạo thì hai nhân tố có vai trò quan trọng là người dạy và người học. Số liệu thống kê hiện nay cho thấy đội ngũ giảng viên tại các trường đại học và cao đẳng nhìn chung vẫn còn đang thiếu. Xuất phát điểm của các trường cao đẳng hiện nay là thấp (hầu hết nâng cấp từ các trường trung cấp công nghiệp, trung cấp nghề). Đang có một khoảng cách lớn giữa xuất phát điểm về nhân lực với xu hướng phấn đấu trở thành Trường Đại học trong tương lai nên nâng cao đào tạo trình độ đạt chuẩn nâng cấp nhà trường lên đại học là nhu cầu cấp bách. Một trong những điều kiện để nâng cấp trường cao đẳng thành trường đại học là đạt một tỷ lệ nhất định về nhân lực có trình độ thạc sĩ trở lên. Các trường đang rất thiếu đội ngũ này. Chính sách thu hút nhân lực có trình độ cao, có nhiều kinh nghiệm trong công tác giảng dạy, quản lý đang được các trường cao đẳng thực hiện để rút ngắn thời gian chuẩn bị điều kiện về nguồn nhân lực cấp đại học. Điều này có thể tạo ra một dòng chảy chất xám từ những trường không tạo ra nhiều động lực để giữ chân cán bộ, giảng viên sang các trường khác có nhiều động lực và cơ hội để phát triển cá nhân hơn. Vì thế các trường đang có nhân lực có trình độ cao cần phải có giải pháp tạo và nâng cao động lực để khuyến khích, động viên CB, GV gắn bó lâu dài với nhà trường. Đa số các GV ở các trường cao đẳng hiện nay đang giảng dạy liên môn, có liên quan đến chế độ về phụ cấp, giờ giảng... nên chú trọng yếu tố này để có giải pháp nâng cao đông lực thúc đẩy bằng yếu tố vật chất một cách hợp lý. Việc nghiên cứu động lực làm việc cho CBCNV là việc làm rất quan trọng nhằm góp phần nâng cao chất lượng đào tạo. Nhận thức được vấn đề này, Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa đã có nhiều biện pháp nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, công nhân viên chức và đã có nhiều kết quả. Tuy nhiên công tác này vẫn còn nhiều vấn đề phải được hoàn thiện. Đó là lí do tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. 1 Các câu hỏi đặt ra trong nghiên cứu: Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu của đề tài đã nêu trên, các câu hỏi được đặt ra cho vấn đề nghiên cứu đó là: - Những nhân tố nào ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho giảng viên? - Tác động của tạo động lực làm việc tới hoạt động giảng dạy của giảng viên như thế nào? Kết quả giảng dạy? kết quả nghiên cứu? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích Đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho giảng viên tại Trường Cao đẳng Nghề Công nghiệp Thanh Hóa. 2.2 Nhiệm vụ - Nghiên cứu về hệ thống hóa các vấn đề có tính lý luận về quản lý nhân lực, động lực thúc đẩy giảng viên làm việc và các yếu tố tác động đến tạo động lực làm việc cho giảng viên. - Xác định được khung lý thuyết về tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các Trường Cao đẳng Nghề. - Phân tích được thực trạng tạo động lực cho giảng viên tại Trường Cao đẳng Nghề Công nghiệp Thanh Hóa. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Về đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Tạo động lực cho giảng viên tại Trường Cao đẳng Nghề Công nghiệp Thanh Hóa. 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung + Nghiên cứu tạo động lực cho giảng viên theo mô hình kết hợp các công cụ tạo động cơ, động lực theo tính chất của động cơ, động lực. + Chỉ nghiên cứu tạo động lực cho giảng viên (chứ không nghiên cứu tạo động lực cho Cán bộ Quản lý và Cán bộ Công chức của Nhà trường). - Phạm vi về thời gian 2 Các số liệu thứ cấp được thu thập giai đoạn 2010 – 2014; Số liệu sơ cấp được thu thập vào tháng 2/2015. 4. Đóng góp của luận văn  Về phương diện lý luận: Hệ thống hóa lý thuyết về tạo động lực, làm rõ các vấn đề liên quan tới hoạt động tạo động lực trong trường cao đẳng nghề  Về phương diện thực tiễn: Phân tích tạo động lực làm việc cho giảng viên các kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân hạn chế. Đề xuất giải pháp cụ thể hoàn thiện tạo động lực tại Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa. 5. Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 4 chương Chương 1: Tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các Trường Cao đẳng Nghề. Chương 2: Phương pháp nghiên của luận văn Chương 3: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa. Chương 4. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt dộng tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa đến năm 2020. 3 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHÈ 1.1 Tổng quan nghiên cứu Qua quá trình học tập tích lũy kiến thức ở trường và theo dữ liệu tìm kiếm của tác giả tại các thư viện, các website cho thấy có rất nhiều công trình nghiên cứu, các đề tài, bài viết nói về tạo động lực cho người lao động. Điều này chứng tỏ tạo động lực đang ngày càng được quan tâm trong các trường đại học, cao đẳng, doanh nghiệp trở thành đề tài luôn nóng hổi trên các diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế chẳng hạn như: Ở Mỹ việc thăng chức không bị ảnh hưởng bởi số năm thâm niêm mà tùy thuộc vào thành tích. Thành tích được đánh giá một cách khách quan, khoa học và cụ thể bằng số điểm theo tiêu chuẩn. Khuynh hướng đánh giá nhân viên qua hiệu quả của công việc, qua năng lực và thành tích của nhân viên hơn là xét thâm niên hiện nay đang ngày càng được nhiều công ty tại Nhật Bản Ngoài ra trong bài nghiên cứu này tác giả đã tham khảo đến một số tài liệu có liên quan đến việc thúc đẩy động cơ làm việc của cán bộ công nhân viên như: - Các văn bản pháp luật về giáo dục và đào tạo (2010) - Quyết định Chế độ làm việc đối với giảng viên (Ban hành kèm theo Quyết định số 64/2008/QĐ-BGDĐT ngày 28 tháng 11 năm 2008 của Bộ trưởng Bộ giáo dục và Đào tạo). Ngoài những văn bản cũng như các chính sách như trên, trong luận văn còn sử dụng một số bài nghiên cứu trước đây có liên quan mật thiết đến đề tài như: - Đỗ Thị Thu (2008), Luận văn thạc sĩ kinh tế. “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH Cửa sổ nhựa Châu Âu (EUROWINDOW CO, LTD)”. Luận văn đã phân tích được thực trạng các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động, làm rõ các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại Công ty từ đó đưa ra các giải pháp. Tuy nhiên, các biện pháp tạo động lực đưa ra phân tích mới chỉ tập trung vào biện pháp kích thích vật chất là chính sách lương, thưởng, phúc lợi; biện pháp kích thích tinh thần mới chỉ phân tích đến các 4 yếu tố bố trí phân công công việc, sự quan tâm của lãnh đạo và điều kiện làm việc; các hoạt động khác như đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc, đề bạt thăng tiến… chưa được đánh giá để đưa ra bức tranh tổng thể về công tác tạo động lực lao động tại Công ty. Tác giả cũng chưa đánh giá được được các nhu cầu của người lao động và mức độ quan trọng của các nhu cầu để từ đó có các biện pháp tạo động lực phù hợp trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu hợp lý của người lao động. - Mai Quốc Bảo (2010), Luận văn thạc sỹ kinh tế, “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam”. Luận văn đã có tiến hành điều tra khảo sát nhu cầu và mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động; đưa ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người lao động. Luận văn phân tích khá đầy đủ sự tác động của các chính sách quản trị nhân lực lên từng nhóm đối tượng khác nhau (theo tuổi, giới tính, chức danh công việc, đơn vị thành viên...). Tuy nhiên, luận văn lại chưa phân tích sâu đến khía cạnh phong cách lãnh đạo, sự hỗ trợ của cấp quản lý đối với người lao động trong thực hiện công việc, trong đó có hoạt động thiết lập mục tiêu làm việc cho nhân viên. Trong khi đó phong cách, phương pháp, sự quan tâm của người quản lý sẽ có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên. - Võ Thị Hà Quyên (2013) về “ Tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần dệt may 29/3” đã đánh giá được thực trạng sử dụng một số công cụ tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần 29/3 theo Mô hình 2 yếu tố của Herzberg như: Công cụ thù lao, bản thân công việc, môi trười và điều kiện làm việc, đào tạo và nâng cao trình độ, đánh giá thực hiện công việc, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả cũng đã đưa ra được giải pháp hoàn thiện các công cụ trên. Tuy nhiên, các giải pháp đưa ra chỉ có giá trị cho người lao động trong công ty Cổ phần dệt may 29/3 chứ không có giá trị cho người lao động tại các đơn vị khác đặc biệt là giảng viên trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa. Trịnh Thị Hồng Vân (2012) về “Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên tại trường Cao đẳng Phương Đông – Đà Nẵng” đã cho thấy hệ thống các công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên và giải pháp tạo động lực cho giảng viên tại trường Cao đẳng Phương Đông – Đà Nẵng. 5 Đúc rút kinh nghiệm từ những đề tài trên, tác giả luận văn có định hướng nghiên cứu hoạt động tạo động lực cho người lao động các trường Cao đẳng Nghề dựa trên cơ sở lý thuyết là mô hình kết hợp các công cụ tạo động lực làm việc theo tính chất sau: Động lực làm việc bao gồm các công cụ kinh tế, công cụ tâm lý giáo dục, công cụ tổ chức hành chính Mặc khác, việc nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho giảng viên là một vấn đề mới ở Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa vẫn chưa có tác giả nào thực hiện. Vì vậy em mạnh dạn nghiên cứu vấn đề này với mong muốn góp phần vào luận giải những vấn đề mà lý luận và thực thực thực tiễn đã và đang đặt ra. 1.2 Động lực làm việc của giảng viên các trường cao đẳng nghề 1.2.1 Đặc điểm của các trường cao đẳng nghề Trường cao đẳng nghề là cơ sở dạy nghề theo hệ thống giáo dục quốc dân được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật để đào tạo nguồn nhân lực kỹ thuật trực tiếp sản xuất, dịch vụ đáp ứng nhu cầu thị trường lao động về số lượng, chất lượng, cơ cấu vùng miền, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu trình độ đào tạo. Trường cao đẳng nghề là đơn vị sự nghiệp có quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm theo quy định của pháp luật. 1) Trường Cao đẳng nghề đào tạo chủ yếu trình độ cao đẳng đối với các ngành, nghề do bộ LĐ – TBXH quy định. Ngoài ra còn tham gia đào tạo trung cấp và sơ cấp nghề đáp ứng nhu cầu người học và nhu cầu thực tiễn. Người học cao đẳng nghề ngoài việc có đủ trình độ kiến thức, lý luận, hiểu biết xã hội… của trình độ cao đẳng đồng thời có trình độ kỹ năng, kỹ xảo nghề cao. Người tốt nghiệp trình độ cao đẳng có thể tham gia lao động sản xuất trực tiếp và có thể tham gia công tác quản lý sản xuất. 2) Trường Cao đẳng nghề khác với trường Cao đẳng chuyên nghiệp là chương trình đào tạo mang tính ứng dụng cao, thời gian học sinh tham gia học thực hành nâng cao tay nghề nhiều hơn nhiều lần so với cao đẳng chuyên nghiệp. Nói cách khác, trường cao đẳng chuyên nghiệp đào tạo theo hướng hàn lâm còn trường cao đẳng nghề đào tạo theo hướng thực hành. 6 3) Hiện nay ở Việt Nam có 2 loại trường cao đẳng nghề là Cao đẳng nghề tư thục và cao đẳng nghề công lập. + Trường Cao đẳng nghề công lập được thành lập từ hai hình thức: Thành lập mới (Do tại địa phương nơi trường thành lập chưa từng có trường đào tạo công nhân kỹ thuật hoặc tương tự) và nâng cấp từ trường Công nhân kỹ thuật hoặc trung cấp chuyên nghiệp. Loại trường Cao đẳng nghề này do cơ quan chính quyền tỉnh trực tiếp quản lý (Sở LĐ – TBXH) dưới sự chỉ đạo, định hướng, theo dõi của bộ LĐ – TBXH. + Trường Cao đẳng nghề tư thục thành lập từ nhu cầu của địa phương hoặc một công ty, tập đoàn, doanh nghiệp nhất định nhằm đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực kỹ thuật cung cấp ngay cho địa phương hoặc công ty chủ quản và địa bàn lân cận. - Người học tốt nghiệp trường cao đẳng nghề có đủ điều kiện sẽ được đào tạo liên thông lên bậc đại học hệ chính quy. 1.2.2 Giảng viên tại các Trường Cao đẳng nghề Giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học trong các trường cao đẳng, đại học. GV có nhiệm vụ quyền hạn theo luật định. Điều lệ trường CĐ cũng đã xác định tiêu chuẩn, nhiệm vụ, quyền hạn của ĐNGV. Tiêu chuẩn giảng viên: - Có phẩm chất đạo đức, tư tưởng, sức khỏe tốt và lý lịch bản thân rõ ràng. - Tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp đại học và phải được bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm Nhiệm vụ giảng viên: - Phải chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, Nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật Nhà nước, thực hiện các quy chế của Bộ Giáo dục và Đào tạo, điều lệ trường cao đẳng và quy chế tổ chức và hoạt động nhà trường. - Giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình đã được Bộ Giáo dục và Đào tạo và nhà trường đã qui định: Viết giáo trình, phát triển tài liệu phục vụ giảng dạy, học tập theo sự phân công của nhà trường, khoa, bộ môn. 7 - Chịu sự giám sát của các cấp quản lý về chất lượng, nội dung, phương pháp đào tạo và nghiên cứu khoa học. - Tham gia hoặc chủ trì các đề tài nghiên cứu khoa học, ứng dụng chuyển giao công nghệ theo sự phân công của nhà trường, khoa, bộ môn. - Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, bảo vệ quyền và lơi ích chính đáng của người học, hướng dẫn người học trong học tập, nghiên cứu khoa học, rèn luyện tư tưởng, đạo đức, tác phong, lối sống. - Không ngừng tự bồi dưỡng nghiệp vụ, cải tiến phương pháp giảng dạy để nâng cao chất lượng đào tạo. - Hoàn thành tốt công tác được trường, khoa, bộ môn giao. Quyền của giảng viên: - Được bố trí giảng dạy theo chuyên môn được đào tạo, xác định nội dung các giáo trình giảng dạy phù hợp với qui định chung của Bộ Giáo dục và Đào tạo. - Lựa chọn phương pháp giảng dạy và phương tiện giảng dạy nhằm phát huy năng lực cá nhân, bảo đảm chất lượng và hiệu quả đào tạo. - Được tham gia nghiên cứu khoa học, đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; được thi nâng bậc, chuyển ngạch giảng viên, theo qui định của pháp lệnh cán bộ, công chức. - Được hưởng mọi quyền lợi về vật chất, tinh thần theo các chế độ chính sách cho nhà giáo, được hưởng các chế độ nghỉ lễ theo qui định của Nhà nước và được nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ học kì theo qui định của Bộ Giáo dục và Đào tạo. - Được kí hợp đồng giảng dạy và NCKH tại các cơ sở giáo dục, NCKH ngoài trường, theo qui định của Bộ luật lao động và quy chế thỉnh giảng do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành. Đặc điểm công việc của giảng viên tại các trường cao đẳng nghề - Tham gia thực hiện quy chế dân chủ trong nhà trường. - Được Nhà nước xét tặng các danh hiệu Nhà giáo nhân dân, Nhà giáo Uu tú, huy chương “Vì sự nghiệp giáo dục” và các danh hiệu thi đua khác. 8 1.3 Tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các trường cao đẳng nghề 1.3.1 Tạo động lực làm việc cho giảng viên Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực cho người lao động ví dụ như: Thiết lập nên các mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần. Tạo động lực thúc đẩy cho nhân viên chính là việc các nhà quản lý với những tác động hướng mục đích nhằm khích lệ nhân viên nâng cao thành tích và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả, làm cho người mong muốn làm việc. Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người đi đến hoạt động một cách tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, có sáng tạo cao nhất đối với tiềm năng của họ Đối với giảng viên, điều đạt được chủ yếu từ việc tạo động lực thúc đẩy sự thỏa mãn trong công việc; đối với người sử dụng lao động là công việc có chất lượng cao. Khi được tạo ra cơ hội và nhận được sự khuyến khích đúng lúc, giảng viên sẽ nhiệt tình và tích cực hơn. Khuyến khích giảng viên hơn nữa bằng cách xây dựng lòng tin sẽ khuyến khích và phát huy được năng lực và nâng cao trách nhiệm với công việc. Sự kích thích giảng viên trước khi họ bắt tay vào công việc để họ tự nguyện cố gắng làm việc, làm nảy sinh nhiệt tình đối với công việc đồng thời cổ vũ khen ngợi đối với nhân viên sau khi hoàn thành nhiệm vụ, khen ngợi thành tích của họ, cổ vũ họ tiếp tục cố gắng; sự khen ngợi của nhân viên lần này chính là sự kích thích nhân viên lần sau hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn. 1. 3.2 Chỉ số đo lường tạo động lực làm việc của giảng viên tại các trường cao đẳng nghề Có nhiều chỉ số đo lường tạo động lực làm việc, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng một số chỉ số cơ bản sau: - Kết quả giảng dạy Kết quả giảng dạy của giảng viên có thể được đo bằng nhiều chỉ số như: Chất lượng giảng dạy; kế hoạch giảng dạy; áp dụng công nghệ vào giảng dạy... mỗi chỉ 9 số sẽ cho ta thấy mực độ động lực làm việc của giảng viên. Tuy nhiên những chỉ số có thể định lượng được rất dễ đánh giá, còn những chỉ số mang tính chất định tính thì phải tùy thuộc vào trường hợp cụ thể để đánh giá. - Kết quả nghiên cứu Đây là chỉ số phụ thuộc vào giảng viên, chỉ số này được đánh giá thông qua số giảng viên có bài biết, công trình nghiên cứu đăng báo, tạp chí; có ít nhất một công trình nghiên cứu mỗi năm; hướng dẫn sinh viên làm nghiên cứu; đề xuất ý kiến mang tính chất xây dựng cho nhà trường, cho khoa, cho bộ môn. - Thái độ tinh thần làm việc Giảng viên chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài. Thái độ tinh thần làm việc của giảng viên được biểu hiện bằng mức độ tham gia hoạt động chung, tính tự giác làm việc mà không cần sự giám sát chặt chẽ. Có trách nhiệm giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp. Động lực làm việc ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của giảng viên từ đó ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc. 1.3.3 Một số mô hình tạo động lực làm việc 1.3.3.1 Học thuyết phân cấp nhu cầu của A.Maslow Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý, đó là muốn tìm hiểu mức độ tạo động lực cho người lao động thì điều quan trọng là phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc mang lại sự thoả mãn các nhu cầu cho người lao động, tạo động lực lao động đồng thời đáp ứng mục tiêu của công ty. 1.3.3.2. Học thuyết ERG Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer đưa ra, là một sự bổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Còn được biết đến dưới cái tên “Thuyết nhu cầu Tồn tại/ Quan hệ/ Phát triển. Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thoả mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thoả mãn. 10