Tài liệu Tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại phòng tài chính và phòng kinh tế thành phố hải dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐINH THỊ THU HÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI PHÒNG TÀI CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐINH THỊ THU HÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI PHÒNG TÀI CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 603405 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC THẮNG XÁC NHẬN CỦA GVHD XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ HÀ NỘI – 2015 MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1 ................................................................................................... 6 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ......................................................................... 6 1.1 Vai trò của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước........... 6 1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức ................................................................. 6 1.1.2. Vai trò của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ..... 18 1.2. Tạo động lực lao động cho cán bộ, công chức. ...................................... 20 1.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc ........................................................ 20 1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc. ............................... 21 1.3. Các thuyết về động viên hiện đại ........................................................... 35 1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow ............................................................... 35 1.3.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg. ......................................................... 37 CHƯƠNG 2 ................................................................................................. 39 THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI PHÒNG TÀI CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG ...................................................................................... 39 2.1. Một số đặc điểm chủ yếu của thành phố Hải Dương có ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực cho cán bộ công nhân viên. .............................................. 39 2.1.1. Một số đặc điểm về tự nhiên kinh tế - chính trị - văn hoá - xã hội....... 39 2.1.2. Đặc điểm của phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố. .............. 40 2.2. Thực trạng về tình hình thực hiện hoạt động tạo động lực trong cán bộ công chức tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương. ...... 48 2.2.1. Đặc tính, năng lực và nhu cầu cá nhân công chức ............................... 48 2.2.2. Tác động của các chính sách cán bộ đến động lực làm việc của công chức ............................................................................................................. 48 2.3. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 50 2.3.1. Thiết kế câu hỏi nghiên cứu. ............................................................... 50 2.3.2. Thực hiện khảo sát.............................................................................. 51 2.4. Xử lý và phân tích kết quả điều tra khảo sát. ......................................... 52 2. 4.1. Thống kê kết quả điều tra. ................................................................. 52 2.4.2. Phân tích kết quả điều tra.................................................................... 52 CHƯƠNG 3 ................................................................................................. 58 CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI PHÒNG TÀI CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG ....................................................................................................... 58 3.1. Các giải pháp từ chính phủ và tỉnh Hải Dương. ..................................... 58 3.1.1. Tạo môi trường pháp lý bình đẳng cho cán bộ công chức cảm nhận được sự an tâm trong công việc. ................................................................... 58 3.1.2. Xây dựng quy hoạch đào tạo hợp lý nhằm xây dựng một đội ngũ công chức có đủ năng lực và trình độ cho phát triển kinh tế - xã hội. .................... 58 3.1.3. Cải cách chính sách tiền lương. .......................................................... 59 3.2. Các giải pháp từ phía phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố. ..... 59 3.2.1 Cán bộ công chức cần được tuyển dụng và bố trí làm việc phù hợp với khả năng, sở trường và đáp ứng tốt yêu cầu công việc.................................. 59 3.2.2. Đào tạo và phát triển cán bộ công chức để giúp họ luôn tiếp cận được với sự thay đổi của môi trường và nâng cao khả năng sáng tạo trong công việc ..................................................................................................................... 60 3.2.4. Thiết kế lại công việc theo hướng nâng cao giá trị của công việc phù hợp với khả năng, sở trường của cán bộ công chức. ..................................... 61 3.2.5 Sử dụng các hình thức thưởng - phạt hợp lý để kích thích cán bộ công chức nỗ lực làm việc và loại bỏ các hành vi sai trái ...................................... 62 3.2.6 Xây dựng văn hóa công sở................................................................... 62 3.3. Kiến nghị. .............................................................................................. 63 KẾT LUẬN.................................................................................................. 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 66 PHỤ LỤC ...................................................................................................... 1 MỞ ĐẦU 1. Sự cấp thiết của đề tài Trong thời gian gần đây, tình trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư đang là mối trăn trở của những người làm công tác tổ chức cán bộ. Tuy số lượng chưa nhiều so với số biên chế của nhà nước, nhưng số người chuyển ra ngoài khu vực công đa số là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kinh nghiệm công tác, biết công nghệ thông tin và sử dụng tốt ngoại ngữ. Vấn đề thu nhập, tiền lương chưa hẳn là nguyên nhân quyết định của hiện tượng chuyển dịch trên, mà nguyên nhân sâu xa dẫn đễn việc công chức giỏi ra đi là do môi trường làm việc kém, không tạo được động lực làm việc. Để có thể duy trì được đội ngũ công chức trung thành và tài giỏi ở lại cơ quan nhà nước thì việc tạo động lực làm việc cho công chức là một chủ điểm quan trọng cần được các nhà lãnh đạo, những người làm công tác tổ chức cán bộ quan tâm và khai thác hợp lý. Bởi vậy, câu hỏi đặt ra trong nghiên cứu của luận văn là: Động lực làm việc của cán bộ, công chức nhà nước ở thành phố Hải Dương hiện nay thế nào? Những nguyên nhân nào làm hạn chế động lực làm việc của cán bộ, công chức nhà nước ở thành phố Hải Dương? Trên cơ sở đó tìm ra các giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ, công chức nhà nước ở thành phố Hải Dương là hết sức cấp thiết nhằm đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế của đất nước và xu hướng hội nhập kinh tế thế giới. Nhận thức được điều này, trong luận văn tốt nghiệp tôi xin trình bày những nghiên cứu, những tìm hiểu của mình về “Tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương”. 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm kiểm định tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức. Thứ nhất, luận văn hệ thống hoá những lý luận căn bản về công chức và vai trò của công chức trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước; hệ thống và đề xuất về động lực lao động, các yếu tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực cho công chức, cán bộ nhân viên trong cơ quan hành chính nhà nước. Thứ hai, luận văn phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc cán bộ nhân viên, các yếu tố tạo động lực cho cán bộ nhân viên theo tầm quan trọng của chúng, mức độ thoả mãn nhu cầu của cán bộ nhân viên thông qua các biện pháp tạo động lực được áp dụng trong một số cơ quan hành chính nhà nước ở Thành phố Hải Dương từ thời kỳ đổi mới, tìm ra nguyên nhân làm hạn chế động lực của cán bộ nhân viên trong cơ quan hành chính nhà nước ở Hải Dương. Thứ ba, luận văn đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ nhân viên trong cơ quan hành chính nhà nước ở Thành phố Hải Dương tạo đà cho sự phát triển của đất nước trong thời kỳ mới. 3. Tình hình nghiên cứu. Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động được đưa ra bởi Maier và Lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994) và khẳng định tạo động lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực: nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động và nhóm yếu tố môi trường. Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản lý; nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke) tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và các thực hiện. Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo. Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc. Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới. Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp. Mội vài nhà nghiên cứu ở Việt Nam cũng nhấn mạnh lương cao có tác dụng kích thích lớn do tình trạng kinh tế thấp. Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn đề. Porter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình tổng thể trong tạo động lực. Whetten và Cameron (1991), và Wood, Wallace, Zefane (2001) cũng ủng hộ mô hình này. Với lý do trên, mô hình tổng thể được lựa chọn để nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu tập trung xác định nhu cầu của cán bộ công chức trong tương quan với các biện pháp đáp ứng các nhu cầu đó trong một số phòng Ban của thành phố Hải Dương, có so sánh với các biện pháp tạo động lực ở các cơ quan hành chính khác. Trên cơ sở đó đánh giá mức độ thoả mãn của của cán bộ công chức, cách kích thích các nhu cầu mới để tăng động lực làm việc. Đối tượng khảo sát tập chung chủ yếu vào cán bộ công chức đang làm việc tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương. Phạm vi khảo sát của luận văn tập trung chủ yếu vào việc điều tra đối tượng có chọn lọc thuộc các đối tượng là cán bộ công chức là chuyên viên, cán bộ công chức là lãnh đạo cấp phòng, ban tại Uỷ ban nhân dân (UBND) thành phố. Thời gian nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến 2014. 5. Phương pháp nghiên cứu. Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn, phân tích so sánh định tính và định lượng. Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo đã được xuất bản, các báo, tạp chí, internet, các kết quả của một số công trình nghiên cứu liên quan đã được công bố. Các số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu bằng phương pháp bảng hỏi và phỏng vấn sâu một số cán bộ công chức đang làm việc tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố. Số liệu thông tin khảo sát trực tiếp được tiến hành trong năm 2013. Kết quả điều tra được xử lý bằng chương trình SPSS, các thông tin được sử dụng vào quá trình phân tích sâu về động lực và tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương đến năm 2020. 6. Những đóng góp của luận văn. Luận văn hệ thống hóa các lý luận căn bản về cán bộ, công chức nhà nước, hệ thống và đề xuất quan điểm về động lực lao động, lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho cán bộ, công chức nhà nước. Luận văn phân tích về nhu cầu, sự thoả mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực trong lao động cho cán bộ, công chức tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương. Luận văn chỉ ra những ưu nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các tổ chức, chỉ ra các nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức nhà nước. Luận văn đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ, công chức tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương. 7. Kết cấu của luận văn. Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, các phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận án gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và sự cần thiết phải tạo động lực cho lao động trong cơ quan hành chính nhà nước. Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực lao động cho cán bộ công chức tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương. Chương 3: Các giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ công chức tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương đến năm 2020. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1 Vai trò của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước 1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức * Khái niệm cán bộ Khái niệm "cán bộ" được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm một diện rất rộng các loại nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Thuật ngữ khi đó thường dùng là "cán bộ, công nhân viên chức", bao quát tất cả những người làm công hưởng lương từ nhà nước, kể từ những người đứng đầu một cơ quan tới các nhân viên phục vụ như lái xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ. Ở nước ta từ "cán bộ" được du nhập vào từ Trung Quốc và được dùng phổ biến trong thời kháng chiến chống Pháp. Ban đầu, từ này được dùng nhiều trong quân đội để phân biệt chiến sĩ và cán bộ, chỉ những người làm nhiệm vụ chỉ huy từ tiểu đội phó trở lên. Dần dần, từ "cán bộ" được dùng để chỉ tất cả những người hoạt động kháng chiến thoát ly, để phân biệt với nhân dân. Ngày nay, khái niệm cán bộ dùng để chỉ những người được biên chế vào làm việc trong bộ máy chính quyền, đảng, đoàn thể, doanh nghiệp nhà nước và sĩ quan trong lực lượng vũ trang. Ngoài ra, cán bộ được coi là những người có chức vụ, vai trò nòng cốt trong một cơ quan, tổ chức, có tác động ảnh hưởng đến hoạt động của cơ quan, tổ chức và liên quan đến vị trí lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần quyết định xu hướng phát triển của cơ quan, tổ chức. Do những điều kiện lịch sử nhất định, suốt một thời gian dài trong đời sống chính trị - pháp lí ở Việt Nam tồn tại một tập hợp khái niệm "cán bộ, công nhân, viên chức" không có sự phân biệt rạch ròi từng khái niệm cũng như quy chế pháp lí đối với từng nhóm. Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 (sửa đổi, bổ sung năm 2000, 2003) đề cập tới ba đối tượng cán bộ, công chức, viên chức nhưng không thể hiện rõ ai là cán bộ, ai là công chức, ai là viên chức, mà quy định chung các đối tượng "cán bộ, công chức" là công dân Việt Nam, trong biên chế. Có thể nói, thuật ngữ "cán bộ" được sử dụng như là một ước lệ, chưa thể hiện tính chất hành chính, chưa rõ nội hàm của khái niệm. Đây cũng là một hạn chế của Pháp lệnh Cán bộ, công chức. Cụ thể hóa Pháp lệnh Cán bộ, công chức, Chính phủ đã ban hành các Nghị định số 114/2003/NĐ-CP về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn; Nghị định số 115/2003/NĐ-CP về chế độ công chức dự bị; Nghị định 116/2003/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; Nghị định số 117/2003/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước. Trên cơ sở nghiên cứu quy định của pháp lệnh và các nghị định chúng ta có thể hiểu "cán bộ" là: Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh và cấp huyện. Cùng với xu hướng toàn cầu hóa về kinh tế, những thành tựu của sự phát triển kinh tế - xã hội chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, tăng cường mở rộng giao lưu hợp tác nhiều mặt với các nước, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hóa nhân loại. Đồng thời, công cuộc cải cách hành chính ngày nay đặt ra nhu cầu chuyên biệt hóa trong sự điều chỉnh pháp luật ngày càng rõ nét, đòi hỏi phải có sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định các khái niệm có liên quan. Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng 11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [7]. Như vậy, đến nay khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ thể, xác định rõ nội hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan thuộc hệ thống chính trị Việt Nam, từ trung ương đến cấp huyện, quận và tương đương. Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội ngũ cán bộ thành các nhóm khác nhau: - Xét về loại hình có thể phân thành: cán bộ đảng, đoàn thể; cán bộ nhà nước; cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật. - Theo tính chất và chức năng, nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính khách; nhóm lãnh đạo, quản lý; nhóm chuyên gia; nhóm công chức, viên chức. + Nhóm chính khách: Những cán bộ lãnh đạo ở tầm vĩ mô của đất nước còn được gọi là những nhà lãnh đạo chính trị cấp quốc gia hoặc là các chính khách. Các nhà chính trị có thể được phân loại theo những căn cứ khác nhau như: Nhà chính trị chuyên nghiệp và nhà chính trị không chuyên nghiệp; nhà chính trị tham gia bộ máy nhà nước và nhà chính trị không tham gia bộ máy nhà nước. Họ không thuộc đội ngũ công chức nhà nước và ở mức độ nhất định, họ có vị trí "độc lập" trong quan hệ với nền hành chính nhà nước. Do hoàn cảnh và điều kiện chính trị - xã hội đặc thù của Việt Nam nên trong đời sống xã hội cũng như trong các chế định pháp lý chưa có sự phân định rõ ràng chức danh và trách nhiệm của các nhà hoạt động chính trị. Vấn đề chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức và đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chính trị quốc gia có tầm quan trọng đặc biệt đối với công cuộc đổi mới đất nước. Do đó, bồi dưỡng, đào tạo và rèn luyện để hình thành rõ nét tâm lý - ý thức của các nhà lãnh đạo chính trị để họ đạt tới tầm chính khách, đồng thời có quy chế hợp lý để các chính khách thực hiện tốt vai trò, sứ mệnh của mình là việc làm hết sức cần thiết nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước. + Nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý: bao gồm những người giữ chức vụ và trách nhiệm điều hành trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị, có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của tổ chức, có vai trò quyết định và định hướng, điều khiển hoạt động của cả bộ máy. Thông thường, cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý được hiểu tương đồng, vì cán bộ lãnh đạo, quản lý đều phải là người giỏi nghiệp vụ chuyên môn, có đủ năng lực và phẩm chất để định hướng, điều khiển, chỉ huy, phải có khả năng tổ chức công việc và đoàn kết tập thể. Tuy nhiên, khái niệm lãnh đạo và khái niệm quản lý không hoàn toàn đồng nhất với nhau. Vì, "lãnh đạo" thường dùng để chỉ khả năng định hướng, xác định mục đích lâu dài và khả năng lôi cuốn, thúc đẩy mọi người, thường được gắn liền với việc thiết lập đường lối, chính sách. Hoạt động lãnh đạo thường huy động mối quan hệ với con người dựa vào tài năng và đức độ của người lãnh đạo để thu phục và ảnh hưởng đến con người. Còn "quản lý" dùng để chỉ khả năng tổ chức, xác định mục tiêu cụ thể để thi hành các đường lối chính sách ấy. Quản lý sử dụng các phương tiện, thiết lập lề lối, mẫu mực, thủ tục huy động hữu hiệu các phương tiện, trong đó con người chỉ là một thành tố. Chức năng quản lý là sự tiếp tục của chức năng lãnh đạo, là bước đi kế tiếp của lãnh đạo, đó là khâu tất yếu để thực hiện sự lãnh đạo. Trên thực tế sự phân biệt này chỉ là tương đối nhưng lại rất cần cho công tác tổ chức cán bộ, làm cơ sở cho việc xác định tiêu chuẩn, chức năng của người cán bộ lãnh đạo và người cán bộ quản lý. + Nhóm chuyên gia: gồm những người giỏi một nghề, một ngành, có trình độ lý thuyết cao và năng lực hành động thực tiễn, năng lực nghiên cứu, sáng tạo, giải quyết một vấn đề lý luận hay thực hành. Họ phải có trình độ văn hóa rộng, hiểu biết chuyên môn sâu, có năng lực và vốn trí tuệ ngoại ngữ để cập nhật những thông tin mới. Đây là nhóm nhân lực bậc cao của của xã hội, có vai trò như một bộ phận, mũi nhọn của sự phát triển. Ở bất cứ lĩnh vực, ngành nghề nào nếu thiếu chuyên gia thì công việc ở đó không thể đạt tới trình độ, chất lượng cao, cho nên khi nói đến đỉnh cao của chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phải nói đến chuyên gia. + Nhóm công chức, viên chức: bao gồm những người được tuyển dụng để trực tiếp thực thi các công việc hàng ngày của cơ quan, tổ chức, được hưởng lương theo ngạch bậc, trình độ và chức vụ. Đây là nhóm có số lượng đông đảo trong toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức. * Khái niệm công chức Nền hành chính nào cũng được cấu thành bởi những yếu tố cơ bản là thể chế hành chính, bộ máy hành chính và công chức nhà nước. Do vậy, việc đưa ra khái niệm công chức và xác định những đối tượng là công chức có vai trò hết sức quan trọng trong công cuộc cải cách hành chính hiện nay. Công chức là một khái niệm được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương. Nhưng do tính đặc thù của từng quốc gia nên quan niệm công chức ở các nước không hoàn toàn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những người tham gia hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, công chức bao gồm tất cả những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức có tính chất công quyền. Ở Pháp, công chức là những người làm công vụ được nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên trong các công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện [6, tr. 241]. Ở Trung Quốc, một nước theo thể chế Cộng hòa dân chủ nhân dân, chế độ một viện, khái niệm công chức nhà nước dùng để chỉ những người công tác trong các cơ quan hành chính nhà nước các cấp, từ nhân viên phục vụ. Gồm hai loại: Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực hành chính nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều chỉnh của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật Tổ chức chính quyền các cấp; và công chức nghiệp vụ, là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, họ chiếm tuyệt đại đa số công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành chính sách và pháp luật [6, tr. 23-24]. Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành, gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước. Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, tại Điều 1 quy định: công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính phủ, ở trong hay ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định. Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước, không phân biệt công chức, viên chức với công nhân. Đến nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của đời sống chính trị pháp lý Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định rõ: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [7]. Từ quy định các đối tượng là công chức như trên, chúng ta thấy công chức theo quy định của pháp luật Việt Nam có nhiều điểm khác biệt với các nước, đó là; công chức không chỉ bao gồm những người làm việc trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, mà còn bao gồm cả những người làm việc cho các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội như: các Ban tham mưu của Đảng, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam; các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân. Đây là một trong những đặc trưng cơ bản nhất của công chức nước ta, xuất phát từ đặc thù của thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, đảng, đoàn thể của nước ta. Đồng thời, phạm vi đối tượng là công chức cũng đã được xác định rõ, theo đó: Thứ nhất, cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước ở cơ sở (cấp xã, phường, thị trấn) không thuộc phạm vi điều chỉnh của Nghị định 117/2003/NĐ-CP, mà được điều chỉnh bởi Nghị định số 114/2003/NĐ-CP về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn. Dù Pháp lệnh cán bộ, công chức 1998 (sửa đổi năm 2003) đã bổ sung đối tượng này vào phạm vi điều chỉnh, hoạt động của những người này có tính chất như công chức nhà nước và các cơ quan Ủy ban nhân dân, Hội đồng nhân dân xã phường, thị trấn là các cơ quan nhà nước ở cơ sở. Thứ hai, khái niệm công chức không áp dụng cho đối tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, kể cả các đơn vị sự nghiệp thực hiện dịch vụ công (trừ các công chức giữ chức vụ lãnh đạo). Những nhân viên làm việc trong các đơn vị sự nghiệp y tế, giáo dục, khoa học - công nghệ, văn hóa thông tin, thể dục thể thao, doanh nghiệp của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể nhân dân, các hội nghề nghiệp, mà lâu nay được gọi là công chức sự nghiệp được điều chỉnh bởi Nghị định 116/2003/NĐ-CP. Họ chính là viên chức nhà nước. Như vậy, đã có sự phân biệt rõ ràng giữa những đối tượng là viên chức với cán bộ, công chức. Nhưng trong nhiều văn bản pháp luật của nước ta hiện nay các thuật ngữ "viên chức", "công chức" nhiều khi được sử dụng như những từ đồng nghĩa và trong đời sống hàng ngày cụm từ "cán bộ, công nhân viên" vẫn thường xuyên được sử dụng. Trong khi công chức và viên chức có những điểm khác nhau cơ bản: - Công chức làm việc trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội nhằm thực hiện chức năng quản lý xã hội; còn viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, thực hiện chức năng phục vụ, cung cấp các dịch vụ cho Nhà nước như y tế, giáo dục. - Công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước; còn viên chức được trả lương vừa từ nguồn ngân sách nhà nước vừa từ nguồn thu từ hoạt động sự nghiệp khác. - Công chức làm việc theo chế độ biên chế, viên chức làm việc theo chế độ hợp đồng, nhưng vẫn được thực hiện các chế độ bảo hiểm, nâng lương, khen thưởng, đề bạt như công chức. Việc phân biệt cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước với cán bộ, công chức trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước là một điểm mốc quan trọng đánh dấu xu hướng điều chỉnh có tính chuyên biệt các đối tượng phục vụ trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Điều này hoàn toàn phù hợp với xu hướng cải cách hành chính là phải phân biệt giữa hành chính công quyền với đơn vị sự nghiệp, với dịch vụ công, với tính chất công việc, nghề nghiệp do các đối tượng này thực hiện. Cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước ở mức độ nhất định thì hoạt động của họ luôn gắn với quyền lực nhà nước, phục vụ trực tiếp cho quyền lực nhà nước, còn hoạt động của các viên chức trong các đơn vị sự nghiệp lại thuần túy mang tính chuyên môn. Khi xã hội phát triển đến một trình độ nhất định, giai đoạn nhất định thì các tổ chức tư nhân cũng có thể thực hiện các công việc mà viên chức nhà nước đang đảm nhiệm. Điều này tùy thuộc vào sự phát triển của quá trình "xã hội hóa", khi đó tất yếu sẽ dẫn đến cạnh tranh giữa các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước với các tổ chức tư nhân thực hiện dịch vụ công. Quá trình này thúc đẩy sự phát triển xã hội và chỉ có như vậy thì người dân mới được hưởng các dịch vụ ngày càng tốt hơn. Thứ ba, để chuẩn bị cho hoạt động công vụ thực thụ của những người mới được tuyển dụng vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, Nghị định 115/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ quy định về chế độ công chức dự bị: "Là công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được tuyển dụng để bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội" [3]. Công chức dự bị được phân công làm việc có thời hạn tại các cơ quan, tổ chức: Văn phòng Quốc Hội, Văn phòng Chủ tịch nước, Tòa án nhân dân các cấp, Viện Kiểm sát nhân dân các cấp, Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân các cấp tỉnh, huyện và tương đương. Công chức dự bị chưa phải là công chức, mà phải trải qua một quá trình tập sự, thi tuyển mới đủ điều kiện trở thành công chức. Phân biệt rõ địa vị pháp lý của các đối tượng trong đội ngũ cán bộ, công chức là việc làm cần thiết để có cơ chế quản lý và chế độ, chính sách thích hợp đối với từng đối tượng. Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theo những cách khác nhau: * Theo đặc thù và tính chất công việc Nhằm phục vụ cho việc quy hoạch công chức, đáp ứng yêu cầu của các loại công việc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý công chức, người ta phân công chức thành 4 loại: - Công chức lãnh đạo: là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều hành công việc. Tùy theo tính chất công việc ở các vị trí khác nhau mà phân ra công chức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau. Công chức lãnh đạo là những người được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người dưới quyền thực hiện công việc. Công chức lãnh đạo được giao những thẩm quyền, trách nhiệm nhất định. Thẩm quyền và trách nhiệm đó gắn với chức vụ người lãnh đạo đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách nhiệm càng nặng nề. - Công chức chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật, có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công việc chuyên môn phức tạp. Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là những nhà chuyên môn tác nghiệp những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn nhất định. - Công chức chuyên môn, nghiệp vụ: là những người được trao thẩm quyền nhất định trong phạm vi công tác của mình để thừa hành công việc, thi hành công vụ nhân danh quyền lực nhà nước. Trên cơ sở chuyên môn nghiệp vụ và nhiệm vụ được giao, họ tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định quản lý hành chính và có thể họ là người trực tiếp thực hiện các quyết định hành chính đó. - Công chức là nhân viên hành chính: là những người thừa hành nhiệm vụ do công chức lãnh đạo giao phó. Họ là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật ở mức thấp nên chủ yếu là làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước. Phân loại công chức như trên chỉ có ý nghĩa định tính, nhằm giúp cho việc xác định cơ cấu công chức trong việc quy hoạch, mà chưa rõ trình độ,