Tài liệu Tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại trung tâm giao dịch công nghệ thông tin và truyền thông hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ HUẾ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM GIAO DỊCH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ HUẾ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM GIAO DỊCH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH VĂN TOÀN Hà Nội – 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn đƣợc tìm hiểu, nghiên cứu và phân tích một cách trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và phù hợp với tình hình thực tế. Tác giả Nguyễn Thị Huế LỜI CẢM ƠN Để hoàn thiện bản luận văn này, tôi đã nhận đƣợc rất nhiều sự giúp đỡ và tạo điều kiện của các cá nhân cũng nhƣ của đơn vị công tác. Nhân dịp này, trƣớc tiên, tôi xin bầy tỏ lòng cám ơn chân thành nhất tới thầy giáo hƣớng dẫn – TS. Đinh Văn Toàn đã tận tình chỉ bảo, góp ý và dẫn dắt tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn. Tôi cũng xin gửi lời cám ơn sâu sắc tới Ban giám đốc, lãnh đạo các phòng, bộ phận cùng toàn thể cán bộ nhân viên Trung tâm Giao dịch Công nghệ Thông tin và Truyền thông – đơn vị tôi đang công tác đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong việc cung cấp các số liệu và dành thời gian trả lời bảng hỏi và phỏng vấn sâu để giúp tôi có đƣợc những thông tin cần thiết phục vụ cho việc phân tích trong luận văn. Cuối cùng, xin cảm ơn tất cả các bạn bè, đồng nghiệp, những ngƣời đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi rất nhiệt tình trong việc thu thập các thông tin, số liệu, tài liệu nghiên cứu cũng nhƣ đóng góp các ý kiến quý báu trong suốt quá trình thực hiện đề tài của mình. Tác giả Nguyễn Thị Huế MỤC LỤC Danh mục chữ viết tắt ................................................................................................. i Danh mục bảng .......................................................................................................... ii Danh mục hình .......................................................................................................... iv PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC ................................................................................................4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về tạo động lực ..........................................4 1.1.1 Những nghiên cứu nước ngoài...............................................................4 1.1.2 Những nghiên cứu trong nước ................................................................5 1.2. Động lực và các vấn đề về tạo động lực ........................................................8 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản ........................................................................8 1.2.2. Một số học thuyết cơ bản về tạo động lực............................................10 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực cho CBNV trong một tổ chức .....14 1.2.4. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc ...............................................17 1.3.Tạo động lực cho cán bộ nhân viên trong một tổ chức ................................18 1.3.1. Tạo động lực thông qua việc bố trí, sử dụng cán bộ nhân viên ...........18 1.3.2. Tạo động lực thông qua đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên .................................................................................................................21 1.3.3. Tạo động lực thông qua đào tạo, phát triển.........................................23 1.3.4. Tạo động lực thông qua môi trường làm việc ......................................26 1.3.5. Tạo động lực thông qua tiền lương ......................................................27 1.3.6. Tạo động lực thông qua tiền thưởng và phúc lợi .................................29 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................33 2.1. Mô hình và thiết kế nghiên cứu ...................................................................33 2.1.1. Mô hình nghiên cứu..............................................................................33 2.1.2. Thiết kế nghiên cứu ..............................................................................34 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................34 2.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ......................................................34 2.2.2. Phương pháp điều tra, khảo sát thông qua bảng hỏi ...........................35 2.2.3. Phương pháp phỏng vấn sâu ................................................................35 2.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu................................................35 2.3.1. Địa điểm nghiên cứu: ...........................................................................35 2.3.2. Giai đoạn nghiên cứu:..........................................................................35 2.4. Các công cụ đƣợc sử dụng để nghiên cứu ...................................................35 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM GIAO DỊCH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG HÀ NỘI .................................................................................................. 37 3.1. Tổng quan về Trung tâm Giao dịch Công nghệ Thông tin và Truyền thông Hà Nội.................................................................................................................37 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ......................................................37 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Trung tâm .........................37 3.1.3. Kết quả hoạt động chủ yếu giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2014......40 3.1.4. Thực trạng đội ngũ cán bộ, nhân viên của Trung tâm .........................44 3.2. Thực trạng tạo động lực cho cán bộ, nhân viên tại Trung tâm Giao dịch Công nghệ Thông tin và Truyền thông Hà Nội ..................................................44 3.2.1. Bố trí, sử dụng cán bộ, nhân viên trong Trung tâm .............................45 3.2.2. Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên trong Trung tâm ...... 47 3.2.3. Đào tạo, phát triển cán bộ, nhân viên trong Trung tâm ......................50 3.2.4. Môi trường làm việc trong Trung tâm .................................................53 3.2.5. Thực hiện chế độ tiền lương .................................................................56 3.2.6. Thực hiện chính sách tiền thưởng và chế độ phúc lợi trong Trung tâm ..... 60 3.3. Đánh giá công tác tạo động lực của Trung tâm ...........................................62 3.3.1. Kết quả đạt được ..................................................................................62 3.3.2. Các tồn tại, hạn chế..............................................................................63 3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế ....................................................................65 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM GIAO DỊCH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG HÀ NỘI ............................................................................................................................68 4.1 Mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển của Trung tâm tới năm 2020 ...............68 4.2 Quan điểm, phƣơng hƣớng hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ, nhân viên của Trung tâm trong giai đoạn tới năm 2020 .....................................68 4.3 Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ, nhân viên tại Trung tâm .68 4.3.1 Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng cán bộ, nhân viên ........................69 4.3.2 Cải tiến chế độ, chính sách tiền lương .................................................71 4.3.3 Cải tiến công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên trong Trung tâm .............................................................................................72 4.3.4 Đổi mới công tác khen thưởng đối với cán bộ, nhân viên trong Trung tâm ..................................................................................................................74 4.3.5 Một số giải pháp khác ...........................................................................75 4.4 Điều kiện thực hiện các giải pháp ................................................................77 4.5 Đề xuất và kiến nghị .....................................................................................78 KẾT LUẬN ...............................................................................................................80 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................82 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Stt Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CBNV Cán bộ, nhân viên 2 CNTT&TT Công nghệ Thông tin và Truyền thông 3 Trung tâm 4 UBND Trung tâm Giao dịch Công nghệ Thông tin và Truyền thông Hà Nội Ủy ban nhân dân i DANH MỤC BẢNG Stt Nội dung Bảng Trang Kết quả khảo sát ý kiến về sự phù hợp của công 1 Bảng 3.1 việc đƣợc giao với năng lực sở trƣờng của 46 CBNV Trung tâm 2 Bảng 3.2 Kết quả khảo sát về cơ hội để phát triển của CBNV Trung tâm 47 Kết quả khảo sát về sự tác động của việc đƣợc đánh 3 Bảng 3.3 giá đúng kết quả đến động lực làm việc của CBNV 48 Trung tâm 4 Bảng 3.4 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của CBNV Trung tâm về việc đánh giá kết quả công việc 49 Kết quả đánh giá của CBNV về mức độ đảm bảo 5 Bảng 3.5 công khai, dân chủ và công bằng của phƣơng thức 50 đánh giá 6 Bảng 3.6 Kết quả khảo sát về cơ hội đƣợc đào tạo và phát triển của CBNV Trung tâm hiện nay 51 Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về lợi ích 7 Bảng 3.7 mà chƣơng trình đào tạo mang lại cho công việc 52 hiện tại và tƣơng lai 8 Bảng 3.8 9 Bảng 3.9 Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về điều kiện làm việc của Trung tâm hiện nay 53 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của CBNV về điều kiện làm việc của Trung tâm ii 54 10 Bảng 3.10 Kết quả khảo sát mức độ cảm nhận của CBNV về các mối quan hệ đồng nghiệp trong Trung tâm 55 Kết quả khảo sát mức độ cảm nhận của CBNV về 11 Bảng 3.11 các nội quy, quy chế làm việc hiện hành của 56 Trung tâm 12 Bảng 3.12 13 Bảng 3.13 Kết quả khảo sát về mức độ tác động của tiền lƣơng tới động lực làm việc của CBNV Trung tâm Kết quả khảo sát về tỷ trọng tiền lƣơng trong tổng thu nhập của CBNV Trung tâm iii 58 60 DANH MỤC HÌNH Stt Hình 1 Hình 1.1 2 Hình 2.1 3 Hình 3.1 Nội dung Quá trình tạo động lực Trang 10 Các yếu tố tác động tới động lực làm việc của 33 cán bộ nhân viên Sơ đồ cơ cấu tổ chức Trung tâm Giao dịch CNTT&TT Hà Nội iv 40 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong nền kinh tế hiện nay, việc các doanh nghiệp phải cạnh tranh với nhau là điều không thể tránh khỏi. Để là ngƣời thắng cuộc trong các cuộc cạnh tranh đó đòi hỏi các doanh nghiệp trƣớc hết phải tự nâng cao vị thế đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh của chính mình. Một trong những yếu tố quan trọng góp phần làm nên thành công cho các doanh nghiệp này chính là phải tạo ra đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng cao. Đồng thời, những ngƣời đứng đầu của các doanh nghiệp cần phải tìm mọi cách để tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, bởi chỉ khi con ngƣời có động lực làm việc thì hiệu quả công việc và năng suất lao động do chính ngƣời đó tạo ra mới cao, góp phần tăng sức cạnh tranh và sự bền vững cho doanh nghiệp. Trong lĩnh vực Công nghệ Thông tin và Truyền thông, phát triển nguồn nhân lực cũng đƣợc xem là yếu tố then chốt có ý nghĩa quyết định đối với việc thực hiện các mục tiêu phát triển của ngành, bao gồm phát triển nguồn nhân lực của các lĩnh vực và nhân lực quản lý nhà nƣớc của ngành nhằm đảm bảo đủ về số lƣợng, đạt về chất lƣợng, hƣớng đến đạt chất lƣợng tƣơng đƣơng các nƣớc trong khu vực ở một số lĩnh vực. Trong giai đoạn tới, ngành CNTT&TT tiếp tục đƣợc xem là ngành có triển vọng phát triển với tốc độ cao, có vai trò đóng góp to lớn vào công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, thực hiện thành công đề án “Đƣa Việt Nam sớm trở thành nƣớc mạnh về công nghệ thông tin và truyền thông”. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực CNTT&TT, trong những năm qua, Trung tâm Giao dịch Công nghệ Thông tin và Truyền thông Hà Nội - một đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Thông tin và Truyền thông Thành phố Hà Nội - cũng luôn xác định và đánh giá cao tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong Trung tâm. Lãnh đạo Trung tâm đã luôn quan tâm và tạo điều kiện phát triển cả về số lƣợng và chất lƣợng cho đội ngũ CBNV trực tiếp làm về CNTT&TT. Tuy nhiên, cũng nhƣ một số đơn vị Nhà nƣớc khác hoạt động về lĩnh vực CNTT&TT, Trung tâm cũng không tránh khỏi tình trạng rất nhiều CBNV trong 1 Trung tâm, đặc biệt là CBNV thuộc phòng CNTT chuyển ra các công ty bên ngoài để làm việc. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc hơn nữa cho CBNV trong Trung tâm nói chung và cho đội ngũ kỹ thuật nói riêng là rất cần thiết. Với tính cấp thiết của thực tiễn trên cộng với những kiến thức chuyên ngành Quản trị Kinh doanh đƣợc tiếp nhận trong quá trình học cao học, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại Trung tâm Giao dịch Công nghệ Thông tin và Truyền thông Hà Nội” là đơn vị hiện tác giả đang công tác, làm đề tài luận văn thạc sĩ. Luận văn nhằm trả lời câu hỏi: Việc tạo động lực làm việc cho CBNV ở Trung tâm Giao dịch Công nghệ Thông tin và Truyền thông Hà Nội hiện nay như thế nào? Những nguyên nhân nào làm hạn chế việc tạo động lực ở Trung tâm? Làm thế nào để tạo động lực cho CBNV tại Trung tâm? Với việc nghiên cứu đề tài trên, một mặt, giúp tác giả nghiên cứu sâu thêm các vấn đề chung về động lực và tạo động lực. Mặt khác, cũng tạo điều kiện để tác giả đƣa ra đƣợc các giải pháp nhằm tạo động lực cho CBNV Trung tâm. Từ đó, góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Trung tâm, một trong những yếu tố quyết định đến sự phát triển của Trung tâm trong những năm tiếp theo. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Tìm ra các giải pháp chủ yếu tạo động lực cho cán bộ nhân viên Trung tâm Giao dịch Công nghệ Thông tin và Truyền thông Hà Nội, góp phần đạt đƣợc các mục tiêu phát triển trong giai đoạn mới 2015-2020. - Nhiệm vụ nghiên cứu:  Hệ thống hóa và làm rõ những vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực.  Đƣa ra mô hình nghiên cứu về tạo động lực áp dụng cho Trung tâm Giao dịch Công nghệ Thông tin và Truyền thông Hà Nội. Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng, Luận văn đƣa ra các giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ nhân viên Trung tâm. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Động lực làm việc và việc tạo động lực cho CBNV trong một tổ chức. 2 - Phạm vi nghiên cứu: Tạo động lực cho CBNV tại Trung tâm Giao dịch Công nghệ Thông tin và Truyền thông Hà Nội từ năm 2012 đến năm 2014; Các giải pháp và kiến nghị nhằm tạo động lực cho CBNV ở Trung tâm giai đoạn phát triển từ năm 2015 đến năm 2020. 4. Những đóng góp mới của luận văn - Về mặt lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa và phân tích những vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên trong một tổ chức. - Về mặt thực tiễn: Trên cơ sở đánh giá, phân tích thực trạng tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại Trung tâm Giao dịch Công nghệ Thông tin và Truyền thông Hà Nội, luận văn đã chỉ ra đƣợc những mặt tồn tại, hạn chế trong việc tạo động lực hiện nay của Trung tâm. Từ đó, đề xuất các quan điểm và giải pháp nhằm giúp cho việc tạo động lực của Trung tâm đƣợc tốt hơn trong thời gian tới. 5. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, các bảng biểu, các phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 04 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại Trung tâm Giao dịch Công nghệ Thông tin và Truyền thông Hà Nội Chƣơng 4: Giải pháp tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại Trung tâm Giao dịch Công nghệ Thông tin và Truyền thông Hà Nội 3 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về tạo động lực Vấn đề về tạo động lực từ lâu đã thu hút rất nhiều sự quan tâm nghiên cứu của các nhà khoa học trong và ngoài nƣớc. Tùy theo phƣơng pháp tiếp cận mỗi nhà khoa học có một quan điểm khác nhau về động lực thúc đẩy các hoạt động của con ngƣời. Liên quan đến đề tài nghiên cứu của tác giả, có một số công trình nghiên cứu sau: 1.1.1 Những nghiên cứu nước ngoài - Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Với việc sử dụng phƣơng pháp phân tích tổng hợp, phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả, nghiên cứu đã chỉ ra rằng có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích ngƣời lao động làm việc tốt hơn, bao gồm: các phần thƣởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hội đƣợc học tập… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố. Từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. - Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tƣ”. Tác giả đã tiến hành một cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tƣ, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vƣơng quốc Bỉ. Sau khi tiến hành kiểm định 7 giả thuyết, tác giả đã đi đến kết luận: So với khu vực tƣ nhân, những ngƣời lao động ở khu vực công: Ít đƣợc thúc đẩy làm việc bởi các phần thƣởng là tiền; làm việc ít giờ hơn, và ít sẵn lòng nỗ lực vì các lợi ích của tổ chức; ít gặp phải mâu thuẫn giữa gia đình và công việc. Họ đƣợc thúc đẩy nhiều hơn bởi một môi trƣờng làm việc có đầy đủ sự cảm thông và sự hỗ trợ. Đồng thời, sự khác biệt về tôn ti trật tự là yếu tố quan trọng hơn sự khác biệt về khu vực làm việc của ngƣời lao động. 4 - Nghiên cứu của Duke (1999) thực hiện tại 04 thành phố là Budapest, Prague, Warsaw, Krakow đã phân tích về hiện tƣợng chảy máu chất xám khi ngày càng có nhiều ngƣời chuyển từ khu vực công sang khu vực tƣ nhân. Nghiên cứu cho thấy do thu nhập thấp nên các nhân viên nhà nƣớc thƣờng phải đa dạng hóa nguồn thu nhập của gia đình bằng công việc phụ thứ hai, thậm chí là thứ ba. 1.1.2 Những nghiên cứu trong nước Liên quan đến việc tạo động lực, ở Việt Nam cũng đƣợc nhiều nhà khoa học, nhiều tác giả đề cập đến. Trong đó, mỗi công trình nghiên cứu đều có nội dung và cách tiếp cận riêng phù hợp với những vấn đề thực tiễn và đặc điểm của đối tƣợng nghiên cứu. Một số công trình nghiên cứu có liên quan mà tác giả biết nhƣ sau: - Bài viết: “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” của tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi đã xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam. Tác giả bài viết đã sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu phân tích – tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu trƣớc của cộng đồng khoa học trong và ngoài nƣớc. Khung lý thuyết do tác giả bài viết đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của ngƣời Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhƣng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tƣợng nghiên cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu này còn thể hiện sự cân nhắc kỹ lƣỡng đến các đặc trƣng của một nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nƣớc ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi đề xuất bao gồm 5 bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao nhƣ sau: nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu đƣợc tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể đƣợc xem nhƣ 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lƣợng và đƣợc đo lƣờng thông qua tất cả 26 biến thành phần. Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam. - Bài viết: “Mô hình tạo động lực trong các trƣờng đại học công lập” của Th.S Cảnh Chí Dũng - Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã đƣa 5 ra: Những nhận thức về mô hình tạo động lực cho các trƣờng đại học công lập; Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động tạo động lực trong các trƣờng đại học công lập; Các công cụ tạo động lực của tổ chức. Từ đó, đƣa ra mô hình tạo động lực cho các trƣờng đại học công lập nƣớc ta. Mô hình này nhấn mạnh tới vai trò của chủ thể - hiệu trƣởng - trong quá trình tạo động lực. Hiệu trƣởng là ngƣời quyết định cuối cùng các chính sách tạo động lực, các hình thức triển khai,... hơn hết, hiệu trƣởng là ngƣời duy trì sự quyết tâm trong quá trình thực hiện, ảnh hƣởng lớn tới văn hóa của trƣờng đại học, giữ vai trò quyết định trong quá trình tạo động lực [2]. Mô hình thể hiện các yếu tố tác động, ảnh hƣởng tới động lực của ngƣời lao động và quá trình tạo động lực đó là: (i) mục tiêu phát triển của nhà trƣờng, (ii) nhu cầu của chính ngƣời lao động, (iii) các công cụ tạo động lực. - Bài viết: “Vấn đề tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học trong điều kiện hiện nay” của PGS.TS. Phạm Hồng Quang đã nhấn mạnh động lực lao động đang trở thành mục tiêu chiến lƣợc để cạnh tranh giữa các công ty, doanh nghiệp,... trong xã hội hiện đại. Với các trƣờng đại học, bên cạnh cơ chế hình thành động lực nhƣ những thành phần lao động khác, mục tiêu làm cho mọi giảng viên giảng dạy tốt và nghiên cứu khoa học có hiệu quả luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của các cấp quản lý. Để kiến tạo môi trƣờng giảng dạy – nghiên cứu tốt cho giảng viên, tác giả bài viết cho rằng cần quan tâm đến tính hệ thống của các quan hệ nhà trƣờng: quá trình lịch sử phát triển, điều kiện hiện tại, chính sách quản lý và các hoạt động cụ thể. Để làm rõ vấn đề này, tác giả bài viết đã đƣa ra phƣơng án tạo động lực làm việc cho giảng viên trƣờng Đại học Sƣ phạm – Đại học Thái Nguyên. Đồng thời cũng đƣa ra các biện pháp đồng bộ tạo động lực đổi mới tại Trƣờng Đại học Sƣ phạm – Đại học Thái Nguyên. Đặc biệt, bài viết cũng đƣa ra nghiên cứu ứng dụng lí thuyết khoa học giáo dục hiện đại để nâng cao chất lƣợng đào tạo ở trƣờng Đại học Sƣ phạm và những bài học rút ra từ thực tiễn. - Bài viết: “Ứng dụng mô hình định lƣợng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam” của TS. Trƣơng Minh Đức, Khoa Quản trị Kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế, 6 Đại học Quốc gia Hà Nội tập trung phân tích bốn vấn đề chính gồm: cơ sở lý thuyết của việc tạo động lực, phƣơng pháp nghiên cứu vấn đề thực tế của doanh nghiệp, khảo sát mô hình hồi quy và các kết luận, khuyến nghị rút ra từ kết quả nghiên cứu. - Bài viết: “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn” của tác giả Lƣu Thị Bích Ngọc, Lƣu Hoàng Mai và cộng sự đã tiến hành khảo sát qua bảng hỏi gửi đến 136 nhân viên cấp dƣới ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy có 4 nhân tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc, và bản chất công việc. - Bài viết: “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trƣờng hợp tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Á Châu, Chi nhánh Huế” của tác giả Nguyễn Khắc Hoàn, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Huế cho rằng có 5 yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên, đó là: Môi trƣờng làm việc, lƣơng bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển. Nghiên cứu trƣờng hợp tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Á Châu - chi nhánh Huế cho thấy 5 yếu tố trên đều có ảnh hƣởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên. Hầu hết các nhân viên phòng Kinh doanh đều hài lòng với các yếu tố này của Ngân hàng. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy một số khiếm khuyết trong công tác quản trị nhân sự mà ngân hàng cần quan tâm giải quyết trong thời gian tới. - Luận án Tiến sĩ Kinh tế với đề tài: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nƣớc trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên (năm 2007). Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; hệ thống và đề xuất về động lực lao động, các yếu tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động và lao động quản lý trong doanh nghiệp. Đồng thời, tác giả cũng phân tích và đánh giá về thực trạng động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nƣớc ở Hà Nội, rút ra một số 7 nguyên nhân cơ bản làm hạn chế động lực của lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nƣớc ở Hà Nội và đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nƣớc ở Hà Nội. Nhƣ vậy, từ những nghiên cứu trong nƣớc và nƣớc ngoài nêu trên có thể thấy rằng những ngƣời lao động nói chung và những ngƣời làm ở khu vực công nói riêng đƣợc thúc đẩy làm việc bởi nhiều nhân tố khác nhau nhƣ: các phần thƣởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự hứng thú trong công việc; môi trƣờng làm việc,…. Vấn đề là những nhà quản lý phải nhận biết đƣợc nhân tố nào là nhân tố tác động mạnh nhất đến nhân viên của mình, từ đó, áp dụng các công cụ phù hợp để tạo ra đƣợc nhiều động lực nhất đối với họ. Qua đó, giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu, đồng thời cũng làm cho nhân viên của họ gắn bó hơn với tổ chức. Đối với Trung tâm Giao dịch Công nghệ Thông tin và Truyền thông Hà Nội, mặc dù trên thực tế đã có những quy định, chính sách nhằm kích thích tinh thần làm việc của CBNV trong Trung tâm, tuy nhiên, những quy định và chính sách đó còn chƣa đồng bộ và chƣa thật sự phát huy đƣợc nội lực của CBNV trong Trung tâm. Vì vậy, vấn đề “Tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại Trung tâm Giao dịch Công nghệ Thông tin và Truyền thông Hà Nội” vẫn còn là một “khoảng trống” cần đƣợc nghiên cứu sâu và không trùng lắp với bất cứ công trình nào thuộc loại đề tài này. 1.2. Động lực và các vấn đề về tạo động lực 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản 1.2.1.1. Khái niệm về động lực Động lực là một thuật ngữ đƣợc sử dụng rất nhiều. Tùy theo từng góc độ tiếp cận và tùy theo từng tác giả, động lực đƣợc định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. Dƣới góc độ triết học, một số tác giả cho rằng động lực là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy quá trình vận động và phát triển của xã hội. “Động lực là cái thúc đẩy, là cái làm gia tăng sự phát triển” (Lê Hữu Tầng, 1997, trang 15). “Động lực là sự tác động, có khả năng kích thích, khởi động; có năng lực chuyển hóa làm xuất hiện cái mới, thúc đẩy sự phát triển của xã hội và con người” (Lê Thị Kim Chi, 2002, trang 35) 8 Dƣới góc độ kinh tế, động lực đƣợc hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển. “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình” (Mitchell, 1999). Dƣới góc độ quản trị học, động lực đƣợc quan niệm nhƣ là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy, khuyến khích, động viên con ngƣời nỗ lực lao động, làm việc nhằm hƣớng tới mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Theo Herzberg (1959), động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân. Kreitner (1995) thì cho rằng: động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hƣớng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định. Theo Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn. Hay Bedeian (1993) thì cho rằng: động lực là sự cố gắng để đạt đƣợc mục tiêu. “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 134). Từ những định nghĩa trên có thể đƣa ra một cách hiểu chung nhất về động lực nhƣ sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con ngƣời thực hiện những hành vi theo mục tiêu. 1.2.1.2. Khái niệm và quá trình tạo động lực a. Khái niệm Có nhiều cách hiểu về tạo động lực. “Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp” (Vũ Thị Uyên, 2007, trang 18). Nhƣng có ngƣời lại cho rằng tạo động lực đƣợc hiểu là hệ thống chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có động lực trong làm việc; hay, tạo động lực là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, 9