Tài liệu Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại công ty nhiệt điện vĩnh tân

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU BÙI VĂN AN TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN VĨNH TÂN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Bà Rịa - Vũng Tàu, năm 2022 BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU BÙI VĂN AN TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN VĨNH TÂN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS. Trần Nha Ghi Bà Rịa - Vũng Tàu, năm 2022 -i- LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Bùi Văn An, học viên cao học khóa MBA20K18, ngành Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi với sự hướng dẫn của TS. Trần Nha Ghi. Kết quả nghiên cứu của tôi là trung thực, được trích dẫn nguồn rõ ràng, minh bạch. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày tháng Học viên Bùi Văn An năm 2022 -ii- LỜI CẢM ƠN  Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám Hiệu Trường Đại Học Bà Rịa – Vũng Tàu, Viện Đào tạo Sau Đại học, các giảng viên tham gia giảng dạy đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Trần Nha Ghi đã tận tình cung cấp tài liệu, hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài. Xin chân thành cảm ơn các anh chị đồng nghiệp trong Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thu thập số liệu cho đề tài. Và cuối cùng, xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến người thân, bạn bè và các Anh Chị khóa MBA20K18 đã động viên giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. -iii- MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii DANH MỤC VIẾT TẮT ......................................................................................... vi DANH MỤC BẢNG BIỂU .....................................................................................vii DANH MỤC HÌNH VẼ ........................................................................................... ix TÓM TẮT LUẬN VĂN ............................................................................................ x CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ...................................................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 3 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát ..................................................................... 3 1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể .......................................................................... 3 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................... 3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 4 1.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 4 1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính .............................................................. 4 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ........................................................... 5 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................................... 5 1.6. Kết cấu của luận văn .......................................................................................... 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 7 2.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................ 7 2.2. Quản trị nguồn nhân lực ................................................................................... 8 2.2.1. Khái niệm ...................................................................................................... 8 2.2.2. Vai trò của QTNNL ...................................................................................... 9 2.2.3. Các đặc trưng của QTNNL ......................................................................... 10 2.2.4. Thực tiễn QTNNL...................................................................................... 10 2.3. Sự gắn kết nhân viên với tổ chức .................................................................... 12 2.3.1. Định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức ............................ 12 -iv- 2.3.2. Các thành phần của sự gắn kết nhân viên với tổ chức ................................ 13 2.3.3. Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức ........................... 14 2.4. Tổng quan nghiên cứu ...................................................................................... 15 2.4.1. Nghiên cứu ngoài nước .............................................................................. 15 2.4.2. Nghiên cứu trong nước .............................................................................. 16 2.5. Mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu................................................... 20 2.5.1. Mô hình nghiên cứu ................................................................................... 20 2.5.2. Phát triển các giả thuyết nghiên cứu .......................................................... 21 Tóm tắt chương 2 .................................................................................................... 26 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 27 3.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 27 3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính ................................................................ 30 3.2.1. Quy trình nghiên cứu định tính ................................................................... 30 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ...................................................................... 31 3.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng ............................................................. 36 3.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ..................................................................... 36 3.3.2. Phương pháp chọn mẫu .............................................................................. 36 3.3.3. Phương pháp phân tích số liệu .................................................................... 37 3.3.4. Phương pháp phân tích AMOS-SEM ......................................................... 37 3.4. Đánh giá sơ bộ thang đo .................................................................................. 39 3.4.1. Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .................................................. 40 3.4.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA ................................................................. 43 3.5. Kích thước mẫu nghiên cứu chính thức ......................................................... 45 Tóm tắt chương 3 .................................................................................................... 46 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................. 47 4.1. Giới thiệu Công ty và thực trạng nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân …………………………………………………………………………………47 4.1.1. Giới thiệu về Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân................................................ 47 4.1.2. Cơ cấu tổ chức Bộ máy của Công ty .......................................................... 48 -v- 4.2. Kết quả nghiên cứu .......................................................................................... 48 4.2.1 Thống kê mẫu nghiên cứu ......................................................................... 48 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo .................................................................... 49 4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá ........................................................................ 54 4.2.4. Phân tích nhân tố khẳng định...................................................................... 57 4.2.5. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ............................................... 66 4.3. So sánh với nghiên cứu trước .......................................................................... 71 Tóm tắt chương 4 .................................................................................................... 71 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................... 73 5.1. Kết luận ............................................................................................................. 73 5.2. Đề xuất các hàm ý quản trị ............................................................................. 75 5.2.1. Hàm ý quản trị xác định công việc ............................................................. 75 5.2.2. Hàm ý quản trị khuyến khích thay đổi........................................................ 75 5.2.3. Hàm ý quản trị đánh giá công việc ............................................................. 77 5.2.4. Hàm ý quản trị phát triển nghê nghiệp ....................................................... 78 5.2.5. Hàm ý quản trị thu hút và tuyển chọn......................................................... 79 5.2.6. Hàm ý quản trị chính sách đãi ngộ ............................................................. 81 5.2.7. Hàm ý quản trị đào tạo................................................................................ 82 5.2.8. Hàm ý quản trị chế độ làm việc .................................................................. 83 5.3. Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................... 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 85 PHỤ LỤC I: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM .................................................... 89 PHỤ LỤC II: DANH SÁCH THAM GIA NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ......... 93 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ............................................................................... 94 PHỤ LỤC III: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH.................................... 98 PHỤ LỤC IV: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU ..................................................... 102 -vi- DANH MỤC VIẾT TẮT Stt Từ viết tắt Giải thích bằng tiếng Việt Giải thích bằng tiếng Anh 1 ACFTA Hiệp định thương mại tự do ASEAn – Trung Quốc ASEAN-China Free Trade Area 2 AFTA Khu vực Mậu dịch Tự do ASEAN ASEAN Free Trade Area 3 CBCNV Cán bộ công nhân viên 4 CFA Phân tích nhân tố khẳng định Confirmatory Factor Analysis 5 CPTPP Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương Comprehensive and Progressive Agreement for Trans-Pacific Partnership 6 DN Doanh nghiệp 7 ĐT&PTNNL Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8 EFA Phân tích nhân tố khám phá 9 EVFTA Hiệp định thương mại tự do European-Vietnam Free Liên minh châu Âu-Việt Nam Trade Agreement 10 NLĐ Người lao động 11 NMNĐ Nhà máy Nhiệt điện 12 NNL Nguồn nhân lực 13 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực 14 QTNNL Quản trị nguồn nhân lực 15 SEM Mô hình cấu trúc tuyến tính Structural Equation Modeling 16 SPSS Phần mềm SPSS Statistical Package for the Social Sciences 17 SXKD Sản xuất kinh doanh Exploratory Factor Analysis -vii- DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tổng hợp sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ...................................... 14 Bảng 2.2: Tổng hợp kết quả các nghiên cứu trước ................................................... 19 Bảng 3.1. Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu ......................................................... 28 Bảng 3.2. Kết quả hiệu chỉnh mô hình ...................................................................... 31 Bảng 3.3. Nội dung thang xác định công việc .......................................................... 33 Bảng 3.4. Nội dung thang đo thu hút và tuyển chọn ................................................. 33 Bảng 3.5. Nội dung thang đo đào tạo ........................................................................ 33 Bảng 3.6. Nội dung thang đo công việc .................................................................... 34 Bảng 3.7. Nội dung thang đo phát triển nghề nghiệp ............................................... 34 Bảng 3.8. Nội dung thang đo chính sách đãi ngộ ..................................................... 35 Bảng 3.9. Nội dung thang đo chế độ làm việc .......................................................... 35 Bảng 3.10. Nội dung thang đo khuyến khích thay đổi .............................................. 35 Bảng 3.11. Nội dung thang đo sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ....................... 36 Bảng 3.12. Tiêu chí đánh giá kiểm định thang đo .................................................... 37 Bảng 3.13. Đặc điểm mẫu nghiên cứu sơ bộ ............................................................ 39 Bảng 3.14. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo ........... 40 Bảng 3.15. Kết quả EFA của thang đo tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ........................................................... 43 Bảng 3.16. Kết quả EFA của thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức .......... 45 Bảng 4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ........................................................................ 49 Bảng 4.2. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo xác định công việc ........................ 50 Bảng 4.3. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo thu hút và tuyển chọn.................... 50 Bảng 4.4. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo đào tạo ........................................... 51 Bảng 4.5. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo đánh giá công việc ........................ 51 Bảng 4.6. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo khuyến khích thay đổi.................. 52 Bảng 4.7. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo phát triển nghề nghiệp .................. 52 Bảng 4.8. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo chính sách đãi ngộ ........................ 53 -viii- Bảng 4.9. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo chế độ làm việc ............................. 53 Bảng 4.10. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ........................................................................................................................... 54 Bảng 4.11. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett về tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty..................... 55 Bảng 4.12. Kết quả phân tích nhân tố khám phá ...................................................... 55 Bảng 4.13. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett cho yếu tố sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ................................................................................................................. 56 Bảng 4.14. Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho yếu tố sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ................................................................................................................. 57 Bảng 4.15. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm ...................................... 59 Bảng 4.16. Trọng số tải của các thang đo ................................................................. 60 Bảng 4.17. Trọng số tải của các thang đo ................................................................. 61 Bảng 4.18. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu ................... 63 Bảng 4.19. Trọng số tải của các thang đo ................................................................. 64 Bảng 4.20. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ............................................... 65 Bảng 4.21. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô hình ............................................................................................................................ 68 Bảng 4.22. Kết quả ước lượng bằng Bootstrap N = 1000 ......................................... 69 Bảng 4.23. Tổng kết kiểm định giả thuyết ................................................................ 70 Bảng 5.1. Mức độ ảnh hưởng theo thứ tự ................................................................. 73 Bảng 5.2. Thống kê mô tả thang đo xác định công việc ........................................... 75 Bảng 5.3. Thống kê mô tả thang đo khuyến khích thay đổi ..................................... 76 Bảng 5.4. Thống kê mô tả thang đo đánh giá công việc ........................................... 77 Bảng 5.5. Thống kê mô tả thang đo phát triển nghề nghiệp ..................................... 79 Bảng 5.6. Thống kê mô tả thang đo Thu hút và tuyển chọn ..................................... 80 Bảng 5.7. Thống kê mô tả thang đo chính sách đãi ngộ ........................................... 81 Bảng 5.8. Thống kê mô tả thang đo đào tạo ............................................................. 83 Bảng 5.9. Thống kê mô tả thang đo chế độ làm việc ................................................ 84 -ix- DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất...................................................................... 20 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề tài ........................................................................ 25 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 29 Hình 3.2. Quy trình nghiên cứu định tính ................................................................. 30 Hình 4.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân .................................... 48 Hình 4.2. Kết quả CFA: Về tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty .......................................................... 58 Hình 4.3. Kết quả CFA sự gắn kết nhân viên với tổ chức ........................................ 61 Hình 4.4. Kết quả CFA mô hình tới hạn ................................................................... 62 Hình 4.5. Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) ..................................... 67 -x- TÓM TẮT LUẬN VĂN Mục tiêu nghiên cứu là xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân. Từ kết quả đạt được, nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị để nhà quản lý đưa ra một số hàm ý chính sách giúp nâng cao sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Đối với Phương pháp nghiên cứu thì luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm) để điều chỉnh, bổ sung thang đo của các khái niệm nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm tra độ tin cậy, giá trị cho phép (tính đơn hướng, tính riêng biệt và giá trị hội tụ), kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp phân tích AMOS -SEM. Kết quả nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu cho thấy, tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân bao gồm: Xác định công việc (β = 0.364), Khuyến khích thay đổi (β là 0.322), Đánh giá công việc (β = 0.274), Phát triển nghề nghiệp (β = 0.223), Thu hút và tuyển chọn (β = 0.125), Chính sách đãi ngộ (β = 0.125), Đào tạo (β = 0.125), Chế độ làm việc (β = 0.125). Kết quả nghiên cứu đem lại ý nghĩa cho nhà quản lý Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân. Nhà quản lý thấy được tầm quan trọng của việc nâng cao sự gắn kết với tổ chức của nhân viên thông qua xây dựng quy trình quản trị nguồn lực. Cuối cùng, nghiên cứu đưa một số hàm ý chính sách cải thiện sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, hạn chế và một số hướng nghiên cứu tiếp theo. Từ khóa: Thực tiễn QTNNL, Sự gắn kết tổ chức. -1- CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU Chương 1 giới thiệu cơ sở nền tảng của vấn đề nghiên cứu liên quan đến luận văn. Bố cục trình bày của chương 1 bao gồm: (1) Lý do chọn đề tài nghiên cứu, (2) Mục tiêu nghiên cứu, (3) Câu hỏi nghiên cứu, (4) Phương pháp nghiên cứu, (5) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu; (6) Ý nghĩa nghĩa thực tiễn của đề tài và (7) Kết cấu của luận văn. 1.1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là nguồn lực chính, là yếu tố hàng đầu quyết định quá trình tăng trưởng và phát triền nền kinh tế - xã hội của mỗi Quốc gia trên thế giới. Đặc biệt trong thời kỳ cách mạng khoa học và công nghệ 4.0, công nghệ trí tuệ nhân tạo đang phát triển nhanh chóng trong thế kỷ 21. Trong bối cảnh Việt Nam đã và đang tiếp tục hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới thông qua các hiệp định thương mại tự do đa phương, song phương (ASEAN Free Trade Area (AFTA), ASEAN-China Free Trade Area (ACFTA), Comprehensive and Progressive Agreement for Trans-Pacific Partnership (CPTPP), European-Vietnam Free Trade Agreement (EVFTA),…) đã thúc đẩy dòng vốn đầu tư từ nước ngoài trực tiếp lẫn gián tiếp vào Việt Nam tăng nhanh trong các năm qua. Làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài vào Việt Nam ngày càng nhiều trên mọi lĩnh vực như: Tài chính, tiêu dùng, sản xuất chế biến thực phẩm, may mặc, điện tử, điện gia dụng, sản xuất điện,…làm cho sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trong nước ngày càng khốc liệt, trong đó có thị trường lao động chất lượng cao. Các chuyên gia cũng cảnh báo bên cạnh những mặt tích cực do sự hội nhập kinh tế mang lại, nhưng cũng là thách thức rất lớn cho các doanh nghiệp trong nước nếu không có sự thay đổi tư duy trong việc đầu tư, phát triển NNL để quản trị và điều hành bộ máy hoạt động sản xuất của doanh nghiệp, sẽ khó có thể tồn tại và phát triển trong bối cảnh hội nhập của Việt Nam hiện nay. Sau khi đất nước hội nhập kinh tế Quốc tế, nhu cầu điện năng sử dụng trong nước ngày càng tăng cao để phục vụ đời sống nhân dân, an ninh năng lượng quốc -2- gia và tốc độ phát triển của nền kinh tế. Trong xu thế hội nhập, Chính phủ cho phép các tổ chức, công ty trong nước và quốc tế tham gia đầu tư vào việc sản xuất và cung cấp điện, phá bỏ thế độc quyền của ngành điện nên cũng đã ảnh hưởng nhiều đến NNL chất lượng cao, hiện tượng chảy máu chất xám đối với các đơn vị phát điện trong nước là điều khó tránh khỏi, nhất là khi mà nhiều thành phần kinh tế sẵn sàng trả lương cao cho các kỹ sư có năng lực, kinh nghiệm và trình độ ngoại ngữ. Vì vậy, nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân là đơn vị sản xuất điện đóng trên địa bàn xã Vĩnh Tân, huyện Tuy Phong, tỉnh Bình Thuận có công suất 1.244MW, sản lượng điện trung bình hàng năm phát lên lưới điện Quốc gia khoảng 7,2 tỷ kWh chiếm khoảng 4% trong hệ thống điện cũng không ngoại lệ, một số nhân viên sau nhiều năm làm việc có nền tảng kiến thức, hiểu biết sâu rộng và bề dày kinh nghiệm thường bị các Nhà máy điện mặt trời, Nhà máy Nhiệt điện than,… có vốn đầu tư nước ngoài chiêu mộ với mức lương hấp dẫn hơn, nên Công ty ít nhiều bị ảnh hưởng thiếu hụt về nhân sự trong khâu quản lý và vận hành sản xuất điện. Phải tốn thêm nhiều chi phí để tuyển dụng nhân viên mới, chi phí và thời gian dài đào tạo để có được một nhân viên có kinh nghiệm, kiến thức và tay nghề giỏi. Chính vì các lý do trên nên trong thời gian vừa qua, vể mặt nhân sự của công ty cũng đã có sự biến động tương đối nhiều. Số lượng nhân viên nghỉ việc trong năm 2021 là 50 người, chiếm 13,67% tổng số nhân sự hiện đang làm việc cho công ty. Về mặt nhân sự thì đây là một con số đáng lo ngại với tổng số nhân sự hiện đang làm việc chỉ có 366 người. Công ty cũng đã sử dụng một số biện pháp, giải pháp nhằm hạn chế việc chảy máu chất xám nhưng hầu hết những biện pháp đó đều chưa có thang đo cụ thể. Việc này đã làm cho Ban Giám đốc Công ty trăn trở rất nhiều và đặt ra câu hỏi là làm thế nào để giữ chân được những nhân viên có năng lực, kinh nghiệm, trung thành với doanh nghiệp, tổ chức của mình? Trước những thách thức trên cũng như để đảm bảo được sự phát triển bền vững, sẵn sàng ứng phó kịp thời với những thay đổi của thị trường, Công ty cần phải rút kinh nghiệm thực tiễn thành lý luận có tính bao quát, xây dựng luận điểm khoa học cho công tác điều hành, trong đó có công tác quản trị nguồn nhân lực và -3- sự gắn kết của CBCNV có ý nghĩa quan trọng đối với sự sống còn, tồn tại và phát triển của Công ty. Xuất phát từ những yêu cầu trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Tác động của thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của Nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân” làm đề tài luận văn tốt nghiệp, để tìm hiểu xem có những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của CBCNV đang công tác và từ đó đề ra các hàm ý quản trị để Ban Giám đốc Công ty xem xét nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân trong giai đoạn phát triển hiện nay. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Xây dựng và kiểm định thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của Nhân viên đang công tác tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân (TPC Vinh Tan). Từ kết quả đạt được, nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị giúp Ban Giám đốc Công ty xây dựng quy trình quản trị nguồn nhân lực của công ty nhằm giúp gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. 1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể - Mục tiêu 1: Xác định thành phần đo lường thực tiễn QTNNL tác động đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân. - Mục tiêu 2: Đánh giá mức độ tác động các thành phần thực tiễn QTNNL đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân. - Mục tiêu 3: Đề xuất một số hàm ý Quản trị liên quan nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân thông qua xây dựng quy trình quản trị nguồn lực. 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu này, nghiên cứu cần trả lời được các câu hỏi sau: - Câu hỏi 1: Các thành phần đo lường thực tiễn QTNNL tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân là gì? -4- - Câu hỏi 2: Mức độ tác động của các thành phần đo lường thực tiễn QTNNL đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân ra sao? - Câu hỏi 3: Ban Giám đốc Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân nên có hàm ý quản trị nào để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty? 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: (i) Thực tiễn QTNNL tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân; (ii) sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp; (iii) mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân. - Đối tượng khảo sát: CBCNV đang công tác tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân. - Không gian khảo sát: Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân. - Thời gian khảo sát: tháng 02 đến tháng 03 năm 2022. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân. Mẫu nghiên cứu sẽ được phân chia thành các nhóm theo giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm, độ tuổi. Quy trình nghiên cứu đề tài được tiến hành qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Trong nghiên cứu này, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng sẽ được áp dụng theo từng giai đoạn nghiên cứu. 1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính Phương pháp phỏng vấn nhóm sẽ được thực hiện trong nghiên cứu định tính. Luận văn tiến hành thu thập ý kiến của 11 chuyên gia đang công tác tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân (bao gồm: 04 người đại diện cho nhóm lãnh đạo và 7 người đại diện cho nhóm nhân viên của các Phòng/Phân xưởng). Phương pháp nghiên cứu định tính tiến hành với mục tiêu kiểm định mô hình lý thuyết cho phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu, bổ sung và chỉnh sửa thang đo cho phù hợp. Phương pháp thực hiện theo kết cấu dàn bài. Kết quả thảo luận sẽ được ghi nhận và từ đó hình thành ra nháp dùng để khảo sát sơ bộ và khảo sát chính thức. -5- 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng Nghiên cứu sơ bộ (n =100): Mẫu nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phân tích sơ bộ thông qua hệ số Cronbach Alpha và yếu tố khám phá EFA nhằm đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo. Các biến quan sát (BQS) không đạt trong bước này sẽ không sử dụng nữa và các biến quan sát còn lại sẽ được dùng ở giai đoạn định lượng chính thức. Nghiên cứu chính thức (N =180): Đề tài thực khảo sát bằng bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức. Các thang đo sẽ được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích EFA, phân tích CFA. Tiếp theo, để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đề xuất, luận văn sử dụng phân tích phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Thông qua việc phân tích các tác động của thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của CBCNV, sẽ là cơ sở khoa học vững chắc giúp Ban Giám đốc Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân hiểu thêm được các nhu cầu, tâm tư nguyện vọng của người lao động để triển khai những biện pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, hạn chế tình trạng nghỉ việc của CBCNV và giữ chân được những nhân viên giỏi. 1.6. Kết cấu của luận văn Chương 1. Giới thiệu đề tài nghiên cứu Chương này trình bày sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu, mục tiêu, phương pháp tiến hành nghiên cứu đồng thời nêu đối tượng, phạm vi và kết cấu của luận văn. Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 2 trình bày, tổng hợp, hệ thống các lý thuyết nền và các khái niệm nghiên cứu. Từ đó, luận văn đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết áp dụng tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân. -6- Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Chương 3 trình bày quy trình và phương pháp nghiên cứu. Ngoài ra, nghiên cứu còn đưa ra cách thức chọn mẫu, các bước xử lý dữ liệu, phương pháp kiểm định mô hình, kiểm định giả thuyết để phân tích mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng giữa các khái niệm nghiên cứu. Chương 4. Kết quả nghiên cứu Chương này trình bày đặc điểm mẫu nghiên cứu. Tiếp theo, các bước kỹ thuật phân tích bao gồm: phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, đánh giá mô hình và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu được đề xuất ban đầu và thảo luận kết quả nghiên cứu. Chương 5. Kết luận và hàm ý quản trị Chương này tổng kết kết quả nghiên cứu đạt được. Trên cơ sở đó, nghiên cứu tiến hành đưa ra các hàm ý quản trị giúp Ban Giám đốc Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân nâng cao sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty. Ngoài ra, nghiên cứu đưa ra một số hạn chế và đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai. -7- CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương 2, luận văn sẽ trình bày lý thuyết nền cho nghiên cứu là: khái niệm nguồn nhân lực, lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, và lý thuyết sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Luận văn vận dụng lý thuyết nền và một số nghiên cứu thực nghiệm trước để biện luận cho các mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu. Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được đề xuất trong chương này. 2.1. Khái niệm nguồn nhân lực Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận, nghiên cứu khác nhau mà có các nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Cụ thể như: Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng “NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu. Nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các nguồn vốn vật chất khác như tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Đầu tư cho con người là đầu tư quan trọng nhất trong các loại đầu tư và được coi là vững chắc cho sự phát triển bền vững”. Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), “Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp”, thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp. Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), “Giáo trình Quản trị nhân lực”, thì NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực”. Theo Nguyễn Thanh Hội (2003), “Quản trị nhân sự”, khái niệm Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. -8- Theo Trần Kim Dung (2011), “Quản trị nguồn nhân lực”, cho rằng Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Dựa trên các khái niệm về NNL đã nêu trên, tác giả đưa ra khái niệm NNL theo cách hiểu của bản thân như sau: “NNL của một tổ chức bao gồm quy mô số lượng và chất lượng của tập thể CBCNV cùng làm công việc nhằm hoàn thành yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị, tổ chức đó”. 2.2. Quản trị nguồn nhân lực 2.2.1. Khái niệm Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nghiên cứu khác nhau. Cụ thể là: Theo Dessler (2008), QTNNL là hệ thống các chính sách và hành động mà một nhà quản lý sử dụng để tác động đến NNL, bao gồm tuyển dụng, sàng lọc, đào tạo, trả công và đánh giá. Theo Price (2004), QTNNL là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. QTNNL nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ. Theo Mathis and Jackson (2010), QTNNL là thiết kế những hệ thống quản lý để đảm bảo rằng những con người tài năng được sử dụng hiệu quả để đạt được những mục tiêu của tổ chức. Theo Nguyễn Thanh Hội (2003), QTNNL là những hoạt động nhằm tăn cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân.