Tài liệu Tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức tại cơ sở cai nghiện ma túy đức hạnh

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ------------------------- LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ ĐỀ TÀI: TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG, SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ CAM KẾT TỔ CHỨC ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC TẠI CƠ SỞ CAI NGHIỆN MA TÚY ĐỨC HẠNH GVHD: TS. ĐINH CÔNG KHẢI Họ và tên: NGUYỄN HỮU TÀI Lớp: Quản lý công – K26 TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự hỗ trợ, giúp đỡ của nhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân. Với tình cảm chân thành cho phép tôi đƣợc bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài. Trƣớc hết tôi xin gửi tới quý thầy, cô Khoa Quản lý nhà nƣớc, trƣờng Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh lời chào trân trọng, lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm, dạy dỗ, chỉ bảo tận tình, chu đáo của quý thầy cô, đến nay tôi đã có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu:“Tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh”. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến thầy Tiến sĩ Đinh Công Khải đã quan tâm giúp đỡ, hƣớng dẫn tận tình giúp tôi hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu này. Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể Ban Giám đốc và toàn thể viên chức – ngƣời lao động thuộc Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh đã tích cực hỗ trợ và nhiệt tình tham gia góp ý cho tôi trong suốt thời gian tôi thực hiện đề tài nghiên cứu. Với điều kiện thời gian cũng nhƣ kinh nghiệm còn hạn chế luận văn này không thể tránh đƣợc những thiếu sót. Tôi rất mong nhận đƣợc sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của quý thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao kiên thức của mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế tại đơn vị. Xin chân thành cảm ơn LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng Luận văn “Tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện. Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu./. Ngƣời thực hiện luận văn TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Mục tiêu của nghiên cứu này là tìm ra các nhân tố thuộc bình diện động lực phụng sự công của cán bộ viên chức đang làm công tác cai nghiện ma túy đến hiệu quả công việc cũng nhƣ bình diện về sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của cán bộ viên chức. Trên cơ sở dựa vào các kết quả nghiên cứu trƣớc đây về động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc để làm cơ sở lý luận,... bài nghiên cứu tham khảo các thang đo phù hợp với mục tiêu nghiên cứu; sau đó, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi thông qua phƣơng pháp thảo luận nhóm với các cán bộ có chuyên môn về công tác xã hội học, có thâm niên công tác lâu năm và hiện đang là cán bộ lãnh đạo, quản lý của Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh và sau đó đƣa ra mô hình nghiên cứu. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính đƣợc sử dụng để xây dựng phiếu khảo sát. Trên cơ sở lấy 120 phiếu khảo sát các đối tƣợng là viên chức đang công tác tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh trực thuộc Sở Lao động Thƣơng binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh, tác giả sử dụng phƣơng pháp định lƣợng để thực hiện các kiểm định nhƣ: Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy để chứng minh các giả thuyết và phân tích ảnh hƣởng của các biến định tính đến các thang đo bằng T-test và phân tích ANOVA để kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê. Kết quả từ bài nghiên cứu cho thấy tất cả các giả thuyết nghiên cứu đƣa ra đều đƣợc chấp nhận. Cụ thể hơn, những viên chức có động lực phụng sự công càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao, sự cam kết với tổ chức càng cao và hiệu quả làm việc của họ tốt hơn những ngƣời có động lực phụng sự, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức thấp. Từ khóa: Động lực phụng sự công; Sự hài lòng trong công việc; Sự cam kết với tổ chức; Hiệu quả công việc. MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN TÓM TẮT NGHIÊN CỨU MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH Chƣơng 1: MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1.1 Đặt vấn đề ..................................................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................... 4 1.3 Câu hỏi ng hiên cứu ...................................................................................................... 4 1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................. 5 1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu ................................................................................................ 5 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................... 5 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................................... 5 1.6 Ý nghĩa nghiên cứu ....................................................................................................... 5 1.7 Bố cục luận văn ............................................................................................................ 6 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................. 7 2.1 Các khái niệm ............................................................................................................... 7 2.1.1 Động lực phụng sự công (Public service motivation) ................................................. 7 2.1.2 Sự hài lòng trong công việc (Job saticfaction). .......................................................... 8 2.1.3 Sự cam kết với tổ chức (Organizition commitment) ................................................... 9 2.1.4 Hiệu quả công việc (Job performance) ....................................................................... 9 2.2 Các nghiên cứu trƣớc .................................................................................................... 9 2.3 Lập luận các giả thuyết ............................................................................................... 12 2.3.1 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự và sự hài lòng trong công việc........................ 12 2.3.2 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công với sự cam kết với tổ chức ..................... 12 2.3.3 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và hiệu quả công việc ............................ 13 2.3.4 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hiệu quả công việc ....................... 14 2.3.5 Mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc. ............................. 14 Chƣơng 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................ 16 3.1. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................... 16 3.2. Chọn mẫu nghiên cứu ................................................................................................ 16 3.3. Thang đo.................................................................................................................... 17 3.4 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu .................................................................................... 19 Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................... 20 4.1. Mô tả nghiên cứu ....................................................................................................... 20 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo .................................................................................... 21 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Động lực phụng sự công .......................................... 22 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự hài lòng trong công việc ...................................... 23 4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự cam kết với tổ chức ............................................. 24 4.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Hiệu quả công việc ................................................. 25 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................................. 26 4.3.1 Phân tích khám phá nhân tố Động lực phụng sự công .............................................. 26 4.3.2 Phân tích khám phá nhân tố Sự hài lòng trong công việc .......................................... 26 4.3.3 Phân tích khám phá nhân tố Sự cam kết với tổ chức ................................................. 27 4.3.4 Phân tích khám phá nhân tố Hiệu quả công việc ....................................................... 27 4.4 Kiểm định hồi quy các giả thuyết ................................................................................ 27 4.4.1. Giả thuyết H1: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Sự hài lòng trong công việc .......................................................................................................................... 28 4.4.2 Giả thuyết H2: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Sự cam kết với tổ chức .................................................................................................................................. 30 4.4.3 Giả thuyết H3: Động lực phụng sự công có tác động tích cực lên Hiệu quả công việc ......................................................................................................................................... 32 4.4.4 Giả thuyết H4: Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến Hiệu quả công việc ................................................................................................................................... 34 4.4.5 Giả thuyết H5: Sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến Hiệu quả công việc36 4.5 Kiểm định hồi quy đa biến ......................................................................................... 38 4.6 Ý nghĩa giá trị trung bình thang đo ............................................................................. 39 4.6.1 Nhân tố Động lực phụng sự công ............................................................................. 39 4.6.2 Nhân tố Sự hài lòng trong công việc ........................................................................ 39 4.6.3 Nhân tố Sự cam kết với tổ chức ............................................................................... 40 4.6.4 Nhân tố Hiệu quả công việc ..................................................................................... 40 4.7 Phân tích ảnh hƣởng của các biến định tính đến các thang đo bằng T-test và phân tích ANOVA ........................................................................................................................... 41 4.7.1 Kiểm định biến Giới tính ......................................................................................... 41 4.7.2 Kiểm định biến Độ tuổi............................................................................................ 42 4.7.3 Kiểm định biến Trình độ học vấn ............................................................................. 44 4.7.4 Kiểm định biến Vị trí công tác ................................................................................. 46 4.7.5 Kiểm định biến Thâm niên công tác ......................................................................... 49 Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ .............................................. 53 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ........................................................................................ 53 5.2 Ý nghĩa nghiên cứu và kiến nghị ................................................................................. 54 5.2.1 Ý nghĩa nghiên cứu về mặt học thuật ....................................................................... 54 5.2.2 Ý nghĩa đối với thực trạng viên chức trong cơ sở cai nghiện ma túy ........................ 55 5.3 Kiến nghị .................................................................................................................... 56 5.4 Hạn chế của nghiên cứu .............................................................................................. 58 5.5 Hƣớng nghiên cứu kế tiếp ........................................................................................... 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT EFA : Explorator Factor Analysis (phân tích nhân tố khám phá). KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin. Sig : Obsereved significance level (mức ý nghĩa quan sát). SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (phần mềm thống kê trong khoa học xã hội). DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa thang đo ........................................................................... 18 Bảng 4.1 Thông tin về mẫu nghiên cứu ............................................................................ 20 Bảng 4.2 Độ tin cậy thang đo lần 1 yếu tố Động lực phụng sự công................................. 22 Bảng 4.3 Kết quả thống kê biến tổng lần 1 yếu tố Động lực phụng sự công ..................... 22 Bảng 4.4 Độ tin cậy thang đo lần 2 yếu tố Động lực phụng sự công................................. 23 Bảng 4.5 Kết quả thống kê biến tổng lần 2 yếu tố Động lực phụng sự công ..................... 23 Bảng 4.6 Độ tin cậy thang đo Sự hài lòng trong công việc ............................................... 23 Bảng 4.7 Kết quả thống kê biến tổng yếu tố Sự hài lòng trong công việc ......................... 23 Bảng 4.8 Độ tin cật thang đo Sự cam kết với tổ chức ....................................................... 24 Bảng 4.9 Kết quả thống kê biến tổng Sự cam kết với tổ chức........................................... 24 Bảng 4.10 Độ tin cậy thang đo Hiệu quả công việc .......................................................... 25 Bảng 4.11 Kết quả thống kê biến tổng yếu tố Hiệu quả công việc .................................... 25 Bảng 4.12 Độ tin cậy thang đo Hiệu quả công việc lần 2 ................................................. 25 Bảng 4.13 Kết quả thống kê biến tổng yếu tố Hiệu quả công việc lần 2 ........................... 25 Bảng 4.14 Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Động lực phụng sự công và biến Sự hài lòng trong công việc ........................................................................................................ 29 Bảng 4.15 Kết quả phân tích phƣơng sai (ANOVA) ........................................................ 29 Bảng 4.16 Kết quả hồi quy tuyến tính .............................................................................. 29 Bảng 4.17 Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Động lực phụng sự công và biến Sự cam kết với tổ chức ................................................................................................................. 30 Bảng 4.18 Kết quả phân tích phƣơng sai (ANOVA) ....................................................... 31 Bảng 4.19 Kết quả hồi quy giữa hai biến.......................................................................... 31 Bảng 4.20 Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Động lực phụng sự công và biến Hiệu quả công việc ......................................................................................................................... 32 Bảng 4.21 Kết quả phân tích phƣơng sai (ANOVA) ....................................................... 33 Bảng 4.22 Kết quả hồi quy giữa biến ............................................................................... 33 Bảng 4.23 Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Sự hài lòng trong công việc và Biến hiệu quả công việc .................................................................................................................. 34 Bảng 4.24 Kết quả phân tích phƣơng sai (ANOVA) ........................................................ 35 Bảng 4.25 Kết quả hồi quy giữa 2 biến ............................................................................ 35 Bảng 4.26 Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Sự cam kết với tổ chức và biến Hiệu quả công việc ........................................................................................................................ 37 Bảng 4.27 Kết quả phân tích phƣơng sai (ANOVA) ........................................................ 37 Bảng 4.28 Kết quả hồi quy giữa 2 biến ............................................................................ 37 Bảng 4.29 Kiểm định T-Test giữa giới tính và các thang đo đƣợc khảo sát ...................... 41 Bảng 4.30 Kiểm định Levene Độ tuổi và thang đo Động lực phụng sự công .................... 42 Bảng 4.31 Kiểm định ANOVA giữa Độ tuổi và thang đo Động lực phụng sự công ......... 42 Bảng 4.32 Kiểm định Levene Độ tuổi và thang đo Sự hài lòng trong công việc ............... 43 Bảng 4.33 Kiểm định ANOVA Độ tuổi và thang đo Hài lòng trong công việc ................. 43 Bảng 4.34 Kiểm định Levene giữa Độ tuổi và thang đo Sự cam kết với tổ chức .............. 43 Bảng 4.35 Kiểm định ANOVA giữa Độ tuổi và thang đo Sự cam kết với tổ chức ............ 43 Bảng 4.36 Kiểm định Levene giữa Độ tuổi và thang đo Hiệu quả công việc .................... 44 Bảng 4.37 Kiểm định Post Hoc Độ tuổi và thang đo Hiệu quả công việc ......................... 44 Bảng 4.38 Kiểm định Levene Trình độ học vấn và thang đo Động lực phụng sự công ..... 44 Bảng 4.39 Kiểm định ANOVA giữa Trình độ học vấn và thang đo Động lực phụng sự công ........................................................................................................................................ 45 Bảng 4.40 Kiểm định Levene giữa Trình độ học vấn và thang đo Sự hài lòng trong công việc .................................................................................................................................. 45 Bảng 4.41 Kiểm định ANOVA giữa Trình độ học vấn và thang đo Sự hài lòng trong công việc .................................................................................................................................. 45 Bảng 4.42 Kiểm định Levene giữa Trình độ học vấn và thang đo Sự cam kết với tổ chức 46 Bảng 4.43 Kiểm định ANOVA giữa Trình độ học vấn và thang đo Sự cam kết với tổ chức ........................................................................................................................................ 46 Bảng 4.44 Kiểm định Levene giữa Trình độ học vấn và thang đo Hiệu quả công việc ..... 46 Bảng 4.45 Kiểm định ANOVA Trình độ học vấn và thang đo Hiệu quả công việc ........... 46 Bảng 4.46 Kiểm định Levene về Vị trí công tác và thang đo Động lực phụng sự công ..... 47 Bảng 4.47 Kiểm định ANOVA giữa Vị trí công tác và thang đo Động lực phụng sự công47 Bảng 4.48 Kiểm định Levene giữa Vị trí công tác và thang đo Sự hài lòng trong công việc ........................................................................................................................................ 47 Bảng 4.49 Kiểm định ANOVA giữa Vị trí công tác và thang đo Sự hài lòng trong công việc ........................................................................................................................................ 47 Bảng 4.50 Kiểm định Levene Vị trí công tác và thang đo Sự cam kết vối tổ chức ............ 48 Bảng 4.51 Kiểm định ANOVA giữa Vị trí công tác và thang đo Sự cam kết với tổ chức . 48 Bảng 4.52 Kiểm định Levene giữa Vị trí công tác và thang đo Sự hài lòng trong cộng viêc ........................................................................................................................................ 48 Bảng 4.53 Kiểm định ANOVA giữa Vị trí công tác và thang đo Hiệu quả công việc ....... 49 Bảng 4.54 Kiểm định Levene về Thâm niên công tác và thang đo Động lực phụng sự công ........................................................................................................................................ 49 Bảng 4.55 Kiểm định ANOVA giữa Thâm niên công tác và thang đo Động lực phụng sự công ................................................................................................................................. 49 Bảng 4.56 Kiểm định Levene giữa Thâm niên công tác và thang đo Sự hài lòng trong công việc .................................................................................................................................. 50 Bảng 4.57 Kiểm định ANOVA giữa Thâm niên công tác và thang đo Sự hài lòng trong công việc ......................................................................................................................... 50 Bảng 4.58 Kiểm định Levene giữa Thâm niên công tác và thang đo Sự cam kết với tổ chức ........................................................................................................................................ 50 Bảng 4.59 Kiểm định ANOVA giữa Thâm niên công tác và thang đo Sự cam kết với tổ chức ................................................................................................................................ 50 Bảng 4.60 Kiểm định Levene giữa Thâm niên công tác và thang đo Sự hài lòng trong công việc .................................................................................................................................. 51 Bảng 4.61 Kiểm định ANOVA giữa Thâm niên công tác và thang đo Sự cam kết với tố chức ............................................................................................................. ……….........51 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Hình mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................... 15 Hình 4.1 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa hai biến Động lực phụng sự công với biến Sự hài lòng trong công việc.............................................................................................. 28 Hình 4.2 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa hai biến Động lực phụng sự công với biến Sự cam kết với tổ chức..................................................................................................... 30 Hình 4.3 Biểu đồ Scatter mô tả mối quan hệ giữa hai biến Động lực phụng sự công với biến Hiệu quả công việc .......................................................................................................... 32 Hình 4.4 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến Sự hài lòng trong công việc với biến Hiệu quả công việc .......................................................................................................... 34 Hình 4.5 Biểu đồ Scatter mô tả mối quan hệ giữa hai biến Sự cam kết với tổ chức với biến Hiệu quả công việc .......................................................................................................... 36 1 Chƣơng 1: MỞ ĐẦU 1.1 Đặt vấn đề Thành phố Hồ Chí Minh là một trung tâm lớn về kinh tế, là đầu mối giao lƣu và hội nhập quốc tế, thu hút các doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc đến đầu tƣ, cũng nhƣ ngƣời dân nhập cƣ từ các địa phƣơng trong cả nƣớc đến mƣu sinh, tìm kiếm việc làm. Bên cạnh mặt tích cực của sự phát triển, thành phố phải đối mặt với tình hình phức tạp của các loại tệ nạn xã hội, đặc biệt là tệ nạn ma túy. Đứng trƣớc tình hình đó, Thành phố đã quyết liệt triển khai các biện pháp phòng, chống tệ nạn ma túy, đẩy mạnh công tác cai nghiện phục hồi, giải quyết các vấn đề xã hội phát sinh nhằm kéo giảm tỷ lệ tái nghiện, hạn chế số ngƣời nghiện mới, bảo đảm môi trƣờng sống bình yên cho ngƣời dân và sự phát triển bền vững của thành phố, trong đó có vai trò đóng góp của các cơ sở cai nghiện ma túy. Cai nghiện ma túy bắt buộc là một trong nhiều hình thức cai nghiện đƣợc áp dụng tùy theo đặc điểm ngƣời nghiện để đạt đƣợc hiệu quả, bao gồm: Cắt cơn, chăm sóc sức khỏe, giáo dục thay đổi hành vi nhân cách, dạy văn hóa- dạy nghề, tạo việc làm, tham gia lao động trị liệu,... Đây là cả một quy trình chặt chẽ, đồng bộ, khoa học và đầy tính giáo dục, nhân văn. Nhiệm vụ đó chƣa bao giờ đƣợc xem là dễ dàng, đơn giản, mang lại kết quả tức thì và không phải ai cũng có thể tham gia thực hiện đƣợc. Xét về mặt khoa học và thực tiễn cho thấy đây là công việc hết sức phức tạp, khó khăn, lâu dài và cả tính chất nguy hiểm. Việc này, cần có một đội ngũ cán bộ làm công tác cai nghiện ma túy có trình độ về tâm lý xã hội và phải có tâm huyết mới có thể làm đƣợc. Tính tới ngày 30/06/2017, cả nƣớc có trên 210.000 ngƣời nghiện ma túy có hồ sơ quản lý. Ngoài nghiện heroin, số ngƣời sử dụng ma túy tổng hợp dạng Amphetamine (ATS), cỏ Mỹ “XLR-11” tăng nhanh, đặt biệt ở các tỉnh, thành phố phía Nam nhƣ: Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bà Rịa-Vũng Tàu,... làm ảnh hƣởng nghiêm trọng đến trật tự an toàn xã hội. Cả nƣớc có 132 cơ sở cai nghiện ma túy, trong đó Thành phố Hồ Chí Minh có 16 cơ sở, hiện đang quản lý, điều trị cho 11.400 ngƣời nghiện ma túy, với đội ngũ cán bộ, viên chức- ngƣời lao động (gọi tắt là viên chức) trực tiếp làm công tác giáo dục, quản lý gần 1.900 ngƣời, trong đó đa phần có trình độ chuyên môn thấp, thiếu kinh nghiệm quản lý ngƣời 2 nghiện ma túy, chƣa đƣợc đào tạo chuyên môn về tâm lý, xã hội lại luôn thƣờng trực đối phó với đủ mọi bất trắc có thể xảy ra, kể cả bị phơi nhiễm HIV… Cụ thể, thời gian vừa qua các cơ sở cai nghiện ma túy trên địa bàn cả nƣớc nói chung và các tỉnh phía Nam nói riêng đã xảy ra liên tiếp nhiều vụ việc học viên cai nghiện ma túy bạo động, đập phá tài sản và trốn trƣờng tập thể nhƣ: Đồng Nai, Vũng Tàu, Long An, Tây Ninh, Bến Tre… làm mất an ninh trật tự trên địa bàn gây hoang mang cho dƣ luận xã hội. Để xảy ra các vụ việc trên ngoài các nguyên nhân khách quan nhƣ: điều kiện cơ sở vật chất xuống cấp, trang thiết bị thiếu thốn; điều kiện ăn ở, sinh hoạt cho ngƣời nghiện không bảo đảm,.... Nguyên nhân chủ quan là do các cơ sở chỉ đặt nhiệm vụ quản lý lên hàng đầu và đội ngũ viên chức tại các cơ sở cai nghiện đa số không có động lực phụng sự công, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thấp, chƣa an tâm công tác, thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc, chƣa thực sự thông cảm với hoàn cảnh ngƣời nghiện, chƣa có sự giúp đỡ tận tâm, nhiệt thành ngƣời nghiện từ đó không nắm bắt đƣợc diễn biến tâm lý, tƣ tƣởng ngƣời nghiện một cách kịp thời để giải tỏa những bức xúc, băn khoăn, vƣớng mắc của họ trong quá trình cai nghiện tại các cơ sở. Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh đƣợc thành lập theo Quyết định số 4116/QĐ-UBND ngày 02 tháng 8 năm 2017 của Ủy ban Nhân dân thành phố Hồ Chí Minh về tổ chức lại “Trung tâm Chữa bệnh Đức Hạnh” thành “Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh” trực thuộc Sở Lao động – Thƣơng binh và Xã hội, là cơ sở điều trị nghiện đa chức năng (điều trị nghiện ma túy tự nguyện và bắt buộc), có chức năng tiếp nhận, điều trị nghiện ma túy cho ngƣời tự nguyện hoặc do các cơ quan, tổ chức, gia đình ngƣời nghiện giới thiệu đến điều trị; tiếp nhận, điều trị cho ngƣời nghiện ma túy có giới tính là nam, theo quyết định đƣa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc của Tòa án nhân dân cấp quận, huyện. Cơ sở có địa bàn trú đóng tại xã Phú Văn, huyện Bù Gia Mập, tỉnh Bình Phƣớc; cách xa thành phố gần 200km và có quy mô tiếp nhận, quản lý 2000 ngƣời nghiện ma túy. Nhƣng hiện nay Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh đang quản lý trên 932 ngƣời nghiện ma túy (trong đó, với 60% ngƣời nghiện ma túy tổng hợp; 91% ngƣời sống lang thang không có nơi cƣ trú ổn định và trên 65% có tiền án, 3 tiền sự) bộ máy viên chức là 122 ngƣời. Theo thống kê, đa phần viên chức đang làm việc có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ còn hạn chế; kinh nghiệm thực tiễn quản lý ngƣời nghiện ít,…chƣa thể hiện đƣợc động lực phụng sự hoặc chƣa thật sự hài lòng công việc; vào làm việc trong cơ sở cai nghiện do chƣa tìm đƣợc việc làm theo nguyện vọng và nếu có nơi làm việc tốt hơn sẳn sàng bỏ việc; chƣa hài lòng với mức thu nhập, môi trƣờng, điều kiện làm việc và có tƣ tƣởng “Đứng núi này, trông núi nọ”; ngại gần gủi, có khoảng cách với ngƣời nghiện chỉ làm cho hết việc chƣa thể hiện đƣợc vai trò phụng sự công, chƣa hài lòng với điều kiện thực tế của Cơ sở từ đó chƣa gắn kết với tổ chức dẫn đến hiệu quả công việc thấp, do đó để họ hoàn thành nhiệm vụ và mang lại hiệu quả trong công việc luôn là một câu hỏi lớn. Nhƣ chúng ta đã biết động lực phụng sự (public service motivation) của đội ngũ viên chức là một trong những yếu tố tác động đến hiệu quả hoạt động của tổ chức và nhƣ vậy, nếu mọi viên chức ý thức đƣợc bản thân mình là một nhân tố để góp phần xây dựng tổ chức thì họ sẽ tận tâm hơn với công việc của bản thân, hài lòng trong công việc (job satisfaction) và có một sự cam kết với tổ chức (organizational commitment) tốt hơn từ đó hiệu quả công việc (job performance) sẽ cao hơn. Là một cán bộ đang công tác trong lĩnh vực cai nghiện ma túy nhận thức đƣợc tầm quan trọng của động lực phụng sự đến hiệu quả công việc trong các tổ chức công có tính đặc thù nhƣ cơ sở cai nghiện, tôi chọn nghiên cứu đề tài “Tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh” để làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ. Việc nghiên cứu này vừa có ý nghĩa lý luận, cũng nhƣ thực tiễn trong việc góp phần đề xuất các chính sách xây dựng tổ chức hoạt động hiệu quả. Thuyết động lực phụng sự công cho rằng động lực phụng sự công là sự tích cực liên quan đến việc thái độ và hành vi (Perry và Hondeghem, 2008; Perry và Wise, 1990). Động cơ của động lực phụng sự công là nguồn gốc của hành vi và hành động để đạt đƣợc kết quả tốt vì lợi ích công cộng. Những ngƣời ủng hộ lý thuyết động lực phụng sự công cho rằng các cá nhân hài lòng hơn với việc làm khu vực công cộng của họ và cam kết với các tổ chức áp đặt vai trò đó với họ (Pandey 4 và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990). Ngƣời dân ngày càng yêu cầu chất lƣợng các dịch vụ công cao trong giao dịch hằng ngày của họ với tổ chức công (L.T. Tuan, 2017). Vì vậy, khẳng định động lực phụng sự công là một khuynh hƣớng cá nhân, quan trọng hơn nữa là giải thích đƣợc thái độ làm việc của viên chức (Castaing, 2006; Kim, 2011). Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu đƣợc công bố nói về lĩnh vực trên cụ thể nhƣ: Nghiên cứu của Sangmook Kim (2012), đã cho thấy động lực phụng sự công có tác dụng tích cực đến sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức của công chức ở Hàn Quốc. Nghiên cứu đã cung cấp nhiều tƣ liệu quý về cơ sở lý luận, kiến thức, kinh nghiệm đối với công tác quản lý nhà nƣớc trên nhiều góc độ. Tuy nhiên, theo tôi đƣợc biết cho đến nay chƣa có nhiều công trình nghiên cứu về những tác động của động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của cán bộ viên chức tại các cơ sở cai nghiện ma túy và đặc biệt là các cơ sở cai nghiện có địa bàn trú đóng tại những nơi vùng sâu, vùng xa. Vì vậy, đây là đề tài không trùng lắp với các công trình có liên quan đã đƣợc công bố trong thời gian gần đây. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của nghiên cứu, nhằm làm rõ mối quan hệ giữa động lực phụng sự công với sự hài lòng trong công việc đến hiệu quả công việc; mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và cam kết tổ chức đến hiệu quả công việc; mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và hiệu quả công việc của viên chức đang làm việc trong tổ chức công, từ đó ta có các nghiên cứu: - Động lực phụng sự công có tác động nhƣ thế nào đến sự hài lòng trong công việc của viên chức? - Động lực phụng sự công có tác động nhƣ thế nào đến sự cam kết với tổ chức của viên chức? - Động lực phụng sự công có tác động nhƣ thế nào đến hiệu quả công việc của viên chức? - Sự hài lòng trong công việc có tác động nhƣ thế nào đến hiệu quả công việc của công chức? 5 - Sự cam kết với tổ chức có tác động nhƣ thế nào đến hiệu quả công việc của viên chức? - Giải pháp nào nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của viên chức tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh? 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức đang công tác tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh. Đối tƣợng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là 120 viên chức công tác tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh. 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu đƣợc thực hiện trong vòng 03 tháng, từ tháng 07/2017 đến tháng 09/2017. 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu Sử dụng phƣơng pháp định lƣợng và định tính để thực hiện nghiên cứu, trong đó tác giả sử dụng nghiên cứu định tính để xây dựng bảng câu hỏi điều tra với thang đo Likert 5 mức độ và tiến hành khảo sát thông qua bảng câu hỏi và phỏng vấn để thu thập thông tin từ viên chức đang làm việc tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh. Phƣơng pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phƣơng pháp chọn mẫu phi xác suất. Công cụ định lƣợng thông qua hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA đƣợc sử dụng để kiểm định độ tin cậy các thang đo và khám phá các nhân tố dùng trong nghiên cứu thông qua phần mềm thống kê SPSS 20. Và phép hồi quy tuyến tính đƣợc sử dụng để tìm ra mối tƣơng quan của động lực phụng sự công đến các yếu tố về sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc trong đối tƣợng nghiên cứu. 1.5 Ý nghĩa nghiên cứu Luận văn góp phần khẳng định, minh chứng thêm thực nghiệm về mối quan hệ giữa động lực phụng sự công với sự hài lòng trong công việc; động lực phụng sự công với hiệu quả công việc; động lực phụng sự công với sự cam kết với tổ 6 chức; sự hài lòng trong công việc có tác động đến hiệu quả công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc. Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm luận cứ khoa học, qua đó có thể giúp cho những ngƣời lãnh đạo tham khảo trong quá trình hoạch định chính sách quản lý đội ngũ viên chức đang làm công tác quản lý, giáo dục tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh nói riêng và các cơ sở cai nghiện ma túy nhà nƣớc nói chung. 1.6 Bố cục luận văn Luận văn bao gồm 5 chƣơng: - Chƣơng 1 - Giới thiệu đề tài: Trình bày lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và đƣa ra câu hỏi nghiên cứu. - Chƣơng 2 - Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa khái niệm động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc; các nghiên cứu có liên quan và các giả thuyết. - Chƣơng 3 - Phƣơng pháp nghiên cứu: Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bày phƣơng pháp phân tích dữ liệu. - Chƣơng 4 - Kết quả nghiên cứu: Trình bày kết quả về độ tin cậy của thang đo và kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định xem mối quan hệ các biến có tồn tại hay không. - Chƣơng 5 - Kết luận và kiến nghị 7 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm 2.1.1 Động lực phụng sự công (Public service motivation) - Khái niệm động lực phụng sự công (Public Service Motivation- viết tắt là PSM) đƣợc Rainey đề cập lần đầu tiên vào năm 1982. Đây là động lực từ trong ý thức, tình cảm của ngƣời công chức khi họ mong muốn đƣợc tự nguyện đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng và xã hội. Perry và Wise (1990) cho rằng động lực phụng sự công là khuynh hƣớng của một cá nhân thích ứng với những thay đổi để sẵn sàng phục vụ tổ chức, luôn theo đuổi lợi ích chung và sẵn sàng giúp đỡ ngƣời khác. Trong các tổ chức công, dịch vụ công tạo đƣợc động lực tích cực đến hoạt động cá nhân. Perry và Wise (1990) cũng cho rằng cá nhân có ý thức cao về lợi ích cho việc phục vụ cộng đồng thì có nhiều khả năng lựa chọn làm việc trong khu vực công. Perry và Wise (1990) cũng cho thấy động lực phụng sự công xuất phát từ 3 nhóm động cơ chính: (1) Động cơ duy lý: Mong muốn tham gia vào tổ chức công để tham gia vào quy trình hoạch định chính sách; (2) Động cơ chuẩn tắc: Mong muốn đƣợc phục vụ cộng đồng, tinh thần đóng góp cho sự phát triển của xã hội, đất nƣớc, phục vụ ngƣời dân, là động cơ đƣợc xem là quan trọng và phổ biến nhất; (3) Động cơ duy cảm: Sự cam kết, cống hiến cho chƣơng trình, chính sách công vì các chƣơng trình, chính sách đó có tác động lớn đến xã hội. PSM là niềm tin, giá trị và thái độ đi xa hơn lợi ích cá nhân và lợi ích của tổ chức, mối quan tâm về lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn và tạo động lực cho các cá nhân để hành động phù hợp (Vandenabeele, 2007). Ngoài ra, còn có các khái niệm của Kim và Vandenabeele (2010) xem xét nghiên cứu để đánh giá những điểm chung trong các nội dung của động lực phụng sự công quốc tế và sau đó thực hiện những thay đổi nhỏ về khái niệm của động lực phụng sự công. Họ đề xuất rằng động lực phụng sự công đƣợc định nghĩa là một cấu trúc bốn chiều, với sự hy sinh nhƣ các khái niệm cơ bản và ba loại động cơ: công cụ, giá trị và nhận dạng vật lý. Động lực phụng sự công phù hợp với trí tuệ thông thƣờng trong hành chính công rằng việc làm của chính phủ là một sự kêu gọi, động lực phụng sự công giả định quan chức đƣợc đặc trƣng bởi một nền đạo đức để phục vụ công chúng. Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về PSM. Tuy 8 nhiên, PSM theo quan điểm nghiên cứu này là sự hy sinh, niềm tin, giá trị và đạo đức phục vụ nhân dân với hiệu quả công việc cao nhất. 2.1.2 Sự hài lòng trong công việc (Job saticfaction). Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc và nó thƣờng thiên về trạng thái cảm xúc hoặc tinh thần của một con ngƣời. Locke (1976) cho rằng: Sự hài lòng trong công việc là một trạng thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực từ kết quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một ngƣời. Còn theo Brin (2000) sự hài lòng chính là việc yêu thích trong công việc “Nếu bạn thích công việc của mình, bạn sẽ có đƣợc sự hài lòng trong công việc cao. Nếu bạn không thích công việc của mình một cách mạnh mẽ, bạn sẽ cảm thấy không hài lòng về công việc”. Lý thuyết tƣơng tác đề nghị rằng kết quả thỏa mãn công việc từ sự tƣơng tác của công việc và tính cách (Hulin, 1991; Locke, 1976). Môi trƣờng làm việc càng thỏa mãn nhu cầu thì sự hài lòng công việc của nhân viên càng lớn (Brief 1998; Ellickson 2002; Kristof 1996; Traut và cộng sự 2000). Hài lòng công việc là khái niệm không có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu khác nhau. Spector (1997) cho rằng sự hài lòng công việc đơn giản là sự yêu thích công việc và các khía cạnh công việc xem sự hài lòng công việc nhƣ một biến hành vi. Hài lòng công việc cũng đƣợc xem nhƣ việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc. Một số tác giả khác cho rằng sự hài lòng công việc có đƣợc là do ảnh hƣởng của bởi các yếu tố cá nhân ngƣời lao động hoặc các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận về công việc (Bergmann, 1981 dẫn theo Luddy, 2005). Nhiều giả thuyết đã đƣợc đƣa ra liên quan đến những nguyên nhân của sự hài lòng công việc. Lý thuyết tình huống giả định rằng kết quả thỏa mãn công việc từ bản chất công việc của một cá nhân hay các khía cạnh khác của môi trƣờng làm việc (Hackman và Oldham, 1976; Salancik và Pfeffer, 1978). Có thể nói một cách đơn giản, sự hài lòng công việc có thể đƣợc định nghĩa là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà các cá nhân có đối với công việc của họ. Khi một ngƣời nói rằng anh ấy có sự hài lòng công việc cao, có nghĩa là