Tài liệu Quản trị sự thay đổi – văn hóa xanh tại nielsen

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Quản trị sự thay đổi – Văn hóa xanh tại Nielsen GVHD: TS. Trương Thị Lan Anh SVTH: Nguyễn Anh Thư MSSV: 7701221126 Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 11 tháng 5 năm 2014 Mục Lục MỞ ĐẦU .......................................................................................................................................................3 1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................................................3 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................................................3 2.1. Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................................................3 2.2. Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................................................3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................................................4 3.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................................................4 3.2. Phạm vi nghiên cứu...........................................................................................................................4 4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................................................4 4.1. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................................................................4 4.2. Phương pháp xử lý thông tin............................................................................................................4 5. Kết cấu đề tài ............................................................................................................................................4 NỘI DUNG ...................................................................................................................................................6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT............................................................................................................6 1. Khái niệm..............................................................................................................................................6 1.1 Văn hóa............................................................................................................................................6 1.2 Văn hóa doanh nghiệp ...................................................................................................................6 1.3. Văn hóa xanh .................................................................................................................................7 2. Vai trò của văn hóa xanh.....................................................................................................................8 2.1 Ảnh hưởng của sự thay đổi môi trường đến hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp ....................................................................................................................................................9 2.2. Lợi ích của việc áp dụng văn hóa xanh vào hoạt động sản xuất kinh doanh...........................9 3. Lý thuyết về chuẩn đoán và mô hình nguyên nhân kết quả...........................................................11 3.1 Lý thuyết về chẩn đoán ................................................................................................................11 3.2 Mô hình Xương cá – mô hình nguyên nhân kết quả .................................................................14 CHƯƠNG 2: XÂY DỰNG VĂN HÓA XANH TRONG CÔNG TY .....................................................17 1. Giới thiệu về công ty Nielsen .............................................................................................................17 1 2. Phân tích thực trạng văn hóa chưa xanh của công ty .....................................................................17 2.1 Thực trạng ....................................................................................................................................17 2.2 Những nguyên nhân làm văn hóa chưa xanh của Nielsen ........................................................18 2.3. Những biện pháp nhằm hỗ trợ xây dựng văn hóa xanh trong công ty...................................21 CHƯƠNG 3: NHỮNG ĐỘNG LỰC VÀ SỰ KHÁNG CỰ LẠI SỰ THAY ĐỔI.................................25 1. Những kháng cự và ủng hộ sự thay đổi:...........................................................................................25 1.1. Nhân viên các phòng, ban...........................................................................................................25 1.2. Cấp quản lý, lãnh đ ạo của công ty .............................................................................................27 2. Các giải pháp quản trị sự thay đổi....................................................................................................28 2.1. Thiết lập hệ thống nhân sự hỗ trợ sự thay đổi..........................................................................28 2.2. Các chương trình đối với các phòng, ban của công ty .............................................................28 2.3. Các chương trình đ ối với cấp quản lý, lãnh đạo của công ty ..................................................29 3. Một số hành động cụ thể cho chiến dịch văn hóa xanh...................................................................30 3.1 Những mẫu biểu cổ động cho chiến dịch....................................................................................30 3.2 Chiến dịch hưởng ứng tuần lễ trái đất .......................................................................................32 KẾT LUẬN .................................................................................................................................................35 2 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Hiện nay, một số mô hình kinh tế dường như đã không còn phù hợp với mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp, vì đã bộc lộ những mâu thuẫn, rủi ro khó lường. Do đó, quá trình thay đổi và phát triển tổ chức là một quá trình mà hầu hết các doanh nghiệp đều phải thực hiện để tồn tại và phát triển bền vững. Tuy nhiên, một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, phong phú, sử dụng kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, hiện đại như thế nào đi nữa cũng v ẫn không thể tồn tại và phát triển được, nếu không thực hiện đúng các bước thay đổi và phát triển tổ chức nhằm sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn lực của doanh nghiệp. Phát triển kinh tế gắn liền với bảo vệ và sống thân thiện với môi trường trong bối cảnh biến đổi khí hậu đang được một số quốc gia ưu tiên lựa chọn. Theo đó, việc sử dụng và quản lý hiệu quả các nguồn tài nguyên, thân thiện với môi trường là các doanh nghiệp đang hướng đến mục tiêu phát triển bền vững trong tất cả mọi khía cạnh hoạt động. Do đó, ngoài việc sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn lực của doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển bền vững thì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phải gắn với tiết kiệm chi phí tiêu hao năng lượng, nâng cao ý thức bảo vệ môi trường, tiết kiệm trong nhân viên và nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp. Xuất phát từ thực tế đó, đề tài “Quản trị sự thay đổi – Xây dựng văn hóa xanh công ty Nielsen” đã được thực hiện 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu của tiểu luận nhằm 2 mục đích chính, đó là: - Đưa ra thực trạng và nguyên nhân về văn hoá chưa xanh tồn tại trong doanh nghiệp - Đề xuất mô hình và xây dựng văn hóa xanh trong công ty Nielsen. 2.2. Câu hỏi nghiên cứu - Văn hóa xanh hiện tại ở công ty như thế nào? - Làm thế nào để xây dựng văn hóa xanh trong doanh nghiệp? - Những biện pháp nhằm hỗ trợ xây dựng văn hóa xanh trong doanh nghiệp? 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của tiểu luận là môi trường văn hóa trong công ty Nielsen, con người Nielsen. Nghiên cứu những mô hình văn hoá xanh đã được đưa vào sử dụng. Từ đó áp dụng vào công ty Nielsen. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Tiểu luận nảy thực hiện tại công ty Nielsen Việt Nam. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập thông tin - Phương pháp nghiên cứu, thu thập tài liệu thông qua các nguồn sách, báo, các báo cáo hội thảo về ý tưởng xây dựng văn phòng xanh tại Việt Nam. - Phương pháp quan sát thực tế nhằm điều tra mức độ xanh thân thiện môi trường của các phòng ban trong công ty Nielsen. 4.2. Phương pháp xử lý thông tin - Phương pháp thống kê những cải tiến trong các mô hình văn phòng xanh, liệt kê các số liệu mức độ hiệu quả của một số phòng ban sau khi kinh tế xanh được áp dụng. - Phương pháp so sánh nhằm chỉ ra những khác biệt của một văn phòng trước và sau khi thay đổi để thân thiện môi trường. - Phương pháp phân tích nhằm phân tích rõ vai trò của mô hình xanh đối với sự phát triển của công ty, cũng như trong việc bảo vệ môi trường. - Phương pháp tổng hợp nhằm tổng hợp số liệu, tài liệu thu thập được, những b ài học đã được rút ra từ đó đề xuất các giải pháp đẩy mạnh việc áp dụng văn hoá xanh trong công ty. 5. Kết cấu đề tài Bài tiểu luận được trình bày thông qua các nội dung chính như sau: - Giới thiệu vấn đề và cơ sở lý thuyết. 4 - Phân tích thực trạng văn hóa chưa xanh của công ty. Từ đó đề xuất những biện pháp nhằm hỗ trợ xây dựng văn hóa xanh trong công ty. - Những động lực và sự kháng cự lại sự thay đổi văn hoá trong công ty. Mặc dù thời gian thực hiện ngắn và gặp một số khó khăn trong việc tìm kiếm nguồn thông tin dữ liệu để thực hiện tiểu luận. Nhưng nhóm cũng đã cố gắng trình bày một cách rõ ràng theo cách hiểu của nhóm, hy vọng tiểu luận sẽ cung cấp một số kiến thức hữu ích góp phần vào việc nghiên cứu mô hình văn phòng xanh áp d ụng hiệu quả vào doanh nghiệp, chung tay xây dựng kinh tế - chính trị bền vững, phát triển văn hóa xã hội tiến bộ, môi trường xanh, sạch đẹp. Nhóm rất mong sự góp ý chân thành từ cô và các bạn để chúng ta có thể hiểu rõ hơn về việc xây dựng và áp dụng văn hoá xanh trong doanh nghiệp. 5 NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1. Khái niệm 1.1 Văn hóa Văn hóa được dùng theo nhiều nghĩa khác nhau, nhưng suy cho cùng, khái niệm văn hóa bao giờ cũng có th ể quy về hai cách hiểu chính: theo nghĩa h ẹp và theo nghĩa r ộng. Theo nghĩa hẹp, văn hóa được giới hạn theo chiều sâu hoặc theo chiều rộng, theo không gian hoặc theo thời gian... Giới hạn theo chiều sâu, văn hóa được hiểu là những giá trị tinh hoa của nó (nếp sống văn hóa, văn hóa nghệ thuật...). Giới hạn theo chiều rộng, văn hóa được dùng để chỉ những giá trị trong từng lĩnh vực (văn hóa giao tiếp, văn hóa kinh doanh...). Giới hạn theo không gian, văn hóa được dùng để chỉ những giá trị đặc thù của từng vùng (văn hóa Tây Nguyên, văn hóa Nam Bộ...). Giới hạn theo thời gian, văn hóa được dùng để chỉ những giá trị trong từng giai đoạn (văn hóa Hoà Bình, văn hóa Đông Sơn...)... Theo nghĩa rộng, văn hóa thường được xem là bao gồm tất cả những gì do con người sáng tạo ra. Theo UNESCO thì “Văn hóa là t ổng thể những nét riêng biệt tinh thần và vật chất, trí tuệ và xúc cảm quyết định tính cách của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội. Văn hóa bao gồm nghệ thuật và văn chương, những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ thống các giá trị, những tập tục và những tín ngưỡng. Văn hóa mang lại cho con người khả năng suy xét về bản thân. Chính văn hóa đã làm cho con người trở thành sinh vật đặc biệt nhân bản, có lý tính, có óc phê phán và dấn thân một cách có đạo lý. Chính nhờ văn hóa mà con người tự thể hiện, tự ý thức được bản thân, tìm tòi không biết mệt mỏi những ý nghĩa m ới mẻ và sáng tạo những công trình mới mẻ, những công trình vượt trội bản thân” 1.2 Văn hóa doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi c ủa mọi thành viên trong doanh nghiệp để theo đuổi và thực hiện các mục đích của doanh nghiệp. 6 Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghi ệp có những đặc trưng cụ thể riêng biệt. Trước hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hoá doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp. 1.3. Văn hóa xanh Doanh nghiệp quyết định mua sắm trang thiết bị mới là đồng nghĩa v ới việc thải ra thiết bị không muốn sử dụng nữa. Những thiết bị tiêu tốn nhiều năng lượng cũng cần cân nhắc có nên mua hay không, nếu không cần thiết thì không nên đấu tranh để có nó. Nhiều khách sạn ngày nay đã sử dụng hệ thống làm ấm nước bằng năng lượng mặt trời, ngay cả toà thánh Vatican và tu viện Bích Nham ở New York cũng đã cho sử dụng một phần hoặc hoàn toàn hệ thống làm sáng hay làm nóng bằng năng lượng mặt trời. Việc doanh nghiệp giảm thiểu sử dụng thiết bị tiêu tốn quá nhiều năng lượng sẽ tạo nên ý thức tiết kiệm trong cộng đồng nhân viên, họ sẽ trở nên có ý thức trong việc tiết kiệm, tránh đi những công việc lạm dụng máy móc quá đáng hay lúc nào cũng nghĩ rằng chỉ có máy móc mới tạo nên hiệu quả công việc cao nhất. Doanh nghiệp xanh luôn ý thức giảm thiểu việc sử dụng các thiết bị gây sự nóng dần của trái đất. Tác hại của điện thoại di động đối với sự nóng dần của trái đất là rất lớn, đó là chưa nói những ảnh hưởng của nó đối với sức khỏe con người. Doanh nghiệp hỗ trợ cho nhân viên ý thức phân loại rác vô cơ và rác hữu cơ ngay trong doanh nghiệp để có thể tái chế hay sử dụng được từ các loại rác đó. Văn phòng làm việc thường thải ra nhiều loại rác vô cơ hơn là hữu cơ, nhưng không phải vì thế mà không có rác hữu cơ. Tập cho nhân viên thói quen phân loại rác là một hành vi có văn hóa và tiến bộ. Rác phải quý như vàng, biết bao người đã trở nên giàu có nhờ rác. Doanh nghiệp muốn trở nên xanh cũng phải giảm thiểu việc sử dụng xe hơi hay đi lại bằng máy bay. Trong khi cả thế giới đang chung lo tiết kiệm, yêu cầu phát động những phong trào không đi xe hơi, chỉ đi xe đạp hay xe điện để bảo vệ môi trường và tiết kiệm nhiên liệu, thì lại có nhiều người sắm sửa xe hơi đời mới hoặc máy bay hạng sang, cốt yếu để chứng tỏ bản thân, nhưng kỳ thực chỉ làm cho doanh nghiệp trở nên kém xanh. 7 Tóm lại Văn hóa xanh, đó là sự kết hợp hài hòa giữa con người và môi trường để duy trì sự phát triển của văn hóa loài người. Trong đó bao gồm sự duy trì nông lâm nghiệp, ý thức, đạo đức và các khía cạnh khác của con người trong hệ sinh thái. Nói cách khác, đặc trưng của văn hóa xanh là sự thích nghi của con người với môi trường, cụ thể là các loài thực vật, được thể hiện qua các hoạt động như săn bắt, nông lâm nghiệp, đô thị xanh, và các nghiên cứu khoa học... Nền văn hóa là một thuật ngữ được hình thành thông qua quá trình và những đúc kết từ nền văn hóa cũng như các ho ạt động của con người. Những sản phẩm nhân tạo ngày nay (âm nhạc, hội họa, đường phố, làng mạc.....) là những biểu hiện cụ thể nhất về văn hóa. Sự hình thành và phát triển của môi trường tự nhiên trải qua ba giai đoạn: xanh, vàng, và đen. Quá trình săn b ắt, hái lượm là giai đoạn xanh. Lúc này, con người và môi trường có mối quan hệ by-student. Tiếp đến là sự phát triển xã hội theo hướng nông nghiệp được biết đến với giai đoạn vàng. Cụ thể, màu vàng được coi là biểu tượng cho sự thành công và là một nền văn minh cao quý (nền phong kiến Huandi Chong, Trung Quốc là một điển hình). Khi công nghiệp phát triển, xã hội dần bị bao phủ bởi màu đen với sự phát minh ra khí đốt, dầu, và các khí tự nhiên tạo ra nguồn năng lượng to lớn và tích lũy của cải. Trong 20 năm qua, với tầm nhìn xa và giáo dục thực tế đã tạo nên nền văn hóa xanh, mối quan hệ ý thức giữa môi trường tự nhiên và văn minh nhân loại. Tuy nhiên, điều quan trọng nhất là đạo đức và việc giáo dục đạo đức của con người về môi trường xanh. Vì thế, nền văn hóa xanh, qua quá trình phát triển công nghiệp, và hệ thống môi trường đã t ạo nên một mâu thuẫn rõ nét thông qua các hiện tượng tự nhiên. Thế hệ trẻ nên trau dồi và bồi dưỡng nhận thức về môi trường xanh. Văn hóa xanh nên được xem như một phong cách sống với những cân nhắc trong việc lựa chọn và quyết định giảm thiểu lượng tiêu dùng nguồn nguyên liệu hoặc sử dụng nguồn tài nguyên có thể tái chế. 2. Vai trò của văn hóa xanh Văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong sự phát triển của mỗi loại hình doanh nghiệp. Do đó nếu thiếu yếu tố văn hóa thì doanh nghiệp không thể đứng vững và tồn tại được trên thị trường ở bất kỳ thời điểm, hay hình thức kinh tế xã hội nào. Đặc biệt là văn hóa xanh, một doanh nghiệp biết sử dụng màu xanh làm tiêu chí cho văn hóa đàm 8 phán là một doanh nghiệp biết cách làm ăn, có trách nhiệm, còn doanh nghiệp chỉ biết tìm cách xa rời thiên nhiên, biến thiên nhiên thành công cụ của khai thác và bóc lột, vô cảm trước sự chảy máu của thiên nhiên, doanh nghiệp đó chưa thật sự biết cách làm ăn. Bởi vẻ đẹp của không gian làm việc được xây dựng hòa hợp với thiên nhiên sẽ tạo cảm giác làm việc đầy sáng tạo cho nhân viên và từ đó giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển. 2.1 Ảnh hưởng của sự thay đổi môi trường đến hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp Môi trường thiên nhiên đóng vai trò quan trọng cho sự tồn tại của loài người. Tuy nhiên vì các lợi ích kinh tế, lợi nhuận mà con người khai thác và hủy hoại môi trường tự nhiên. Dưới đây là một số vấn đề môi trường hàng đầu và hệ quả của chúng đối với việc kinh doanh của các doanh nghiệp Bảng 1: Các vấn đề môi trường hàng đầu và hệ quả với kinh doanh Thay đổi khí hậu Mô tả Nước biển dâng cao, lượng mưa thay đổi, hạn hán và lụt lội nguy hiểm hơn, bão mạnh hơn, những phương thức lây nhiễm bệnh mới Năng lượng Sản xuất năng lượng làm ảnh hưởng môi trường, tăng nhu cầu năng lượng toàn cấu, giá năng lượng tăng Nước Dân số tăng và kinh tế phát triển trong những khu vực khô hạn tạo áp lực về chất lượng và số lượng Đa dạng sinh học và sử dụng đất Thực vật và động vật bảo toàn chuỗi thực phẩm hiện tại Hóa chất, chất độc và kim loại nặng Hóa chất trong không khí và nước tạo ra rủi ro lớn về sức khỏe cộng đồng như ung thư và dị tật khi sinh. Hệ quả cho kinh doanh Thay đổi trong nông nghiệp, khu nghỉ dưỡng trượt tuyết, quản lý ngành bảo hiểm, thảm họa tự nhiên, tài trợ của chính phủ, tăng cường quản lý pháp lý và quy định Tăng chi phí quản lý hoạt động và các cơ sở sản xuất, quy định và pháp lý, nhận thức thị trường, cố phiếu của cổ đông Các công ty thường dùng quá nhiều nước hoặc là m hại chất lượng nước sẽ đối mặt với tấn công chính trị, phản đối của công chúng, quy chế và các hành động pháp lý Vị trí của nhà máy và cửa hàng, ngành dược phẩm nghiên cứu động thực vật Quy chế, chi phí xử lý hóa chất và rác thải, theo dõi, trách nhiệm pháp lý 2.2. Lợi ích của việc áp dụng văn hóa xanh vào hoạt động sản xuất kinh doanh Áp dụng văn hóa xanh vào hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại rất nhiều lợi ích cho việc kinh doanh và sản xuất của doanh nghiệp. Dưới đây là một số lợi ích của doanh nghiệp khi áp dụng văn hóa xanh. 9 Tăng doanh thu và thị phần thông qua  Quan hệ công chúng và nhận thức của  Thuê nhân tài hàng đầu  Giữ chân nhân viên quan trọng thị trường  Khả năng tiềm tàng để triển khai các  Cam kết và đồng thuận của nhân viên sản phẩm mới  Tạo sự khác biệt so với đối thủ cạnh tranh  Tăng lòng trung thành của khách hàng Giảm chi phí  Vật liệu  Tái sử dụng vật tư  Xử lý rác thải  Năng lượng  Đóng gói  Tạo cảnh quan  Nước sử dụng  Vận chuyển  Thiết kế lại sản phẩm  Rác thải Giảm rủi ro  Rủi ro thị trường - đáp ứng yêu cầu pháp lý, tránh lệ phí và phạt  Rủi ro trong cân đối tài chính-nợ, lỗ bảo hiểm  Rủi ro vận hành – từ vật độc hại, giá  Hỗ trợ nhà đầu tư  Tránh phản ứng của cổ đông  Bảo vệ thương hiệu  Tăng vốn thương hiệu  Giảm chi phí vốn theo trọng số trung năng lượng thay đổi bình  Rủi ro trong chi phí đầu tư – từ kiểm soát xử lý rác thải và ô nhiễm Trong danh sách dài này có thể khác nhau giữa các doanh nghiệp và ngành công nghiệp, doanh nghiệp cần suy nghĩ v ề các lĩnh vực hoạt động, sản phẩm và cơ sở của mình mà có thể nhanh chóng rà soát và đánh giá về ảnh hưởng của trách nhiệm môi trường, Tóm lại, Văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong sự phát triển của mỗi loại hình doanh nghiệp. Do đó nếu thiếu yếu tố văn hóa thì doanh nghiệp không thể đứng vững và tồn tại được trên thị trường ở bất kỳ thời điểm, hay hình thức kinh tế xã hội nào. Đặc biệt là văn hóa xanh, một doanh nghiệp biết sử dụng màu xanh làm tiêu chí cho văn hóa đàm phán là một doanh nghiệp biết cách làm ăn, có trách nhiệm, còn doanh nghiệp chỉ biết tìm cách xa rời thiên nhiên, biến thiên nhiên thành công cụ của khai thác và bốc 10 lột, vô cảm trước sự chảy máu của thiên nhiên, doanh nghiệp đó chưa thật sự biết cách làm ăn. Bởi vẻ đẹp của không gian làm việc được xây dựng hòa hợp với thiên nhiên sẽ tạo cảm giác làm việc đầy sáng tạo cho nhân viên và từ đó giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển. 3. Lý thuyết về chuẩn đoán và mô hình nguyên nhân kết quả 3.1 Lý thuyết về chẩn đoán Khái niệm chẩn đoán tổ chức Là quá trình cộng tác giữa các thành viên của tổ chức/nhóm có dự án OD với nhà tư vấn OD để thu thập thông tin cần thiết, phân tích, xác định mục tiêu thay đổi. Cung cấp thông tin đầu vào về những hiểu biết về tổ chức phục vụ cho quá trình hoạch định kế hoạch hành động cho các can thiệp OD. Đây là đặc tính khác biệt và rõ ràng của một dự án OD so với các dự án thay đổi ứng phó khác: phải chẩn đoán tổ chức trước khi can thiệp => Thay đổi có hoạch định Mục đích của chẩn đoán - Problem-solving approach: Xác định các nguyên nhân của những vấn đề cần giải quyết. Giống như bác sĩ ch ẩn đoán bệnh (Clinical diagnosis) - Positive approach (AI): Xác định các thế mạnh giúp vươn tới tầm nhìn của tổ chức. Xem tổ chức là hệ thống mở (opensystem) - Xác định ranh giới của tổ chức => mức độ kiểm soát được của dự án OD - Nhận dạng các bộ phận của hệ thống (subsystems)  giảm bớt sự phức tạp của hệ thống lớn - Xác định các yếu tố môi trường tác động - Xác định các tương tác hệ thống Phân tích vấn đề - Đầu ra của việc chẩn đoán (outputs): vấn đề cần cải thiện, điểm yếu cần khắc phục, điểm mạnh cần phát huy - Đề xuất căn cứ từ chẩn đoán 11 + Mô hình (model) hay khung hư ớng dẫn (framework) thay đổi  giúp có cái nhìn hệ thống, kiểm tra các tiêu chí thay đổi, bảo đảm không bị sơ sót + Các can thiệp (interventions) cần thiết để phát triển tổ chức Các vấn đề nghiên cứu trong OCD liên quan đến chẩn đoán tổ chức - Sự phát triển của các mô hình chẩn đoán (development of organizational diagnostic models); - Việc lựa chọn quy trình và phương pháp thu thập thông tin trong chẩn đoán (the choice of procedures and methods for data collecting in diagnosis); - Phương pháp và kỹ thuật xử lý dữ liệu và kết luận (methods and techniques of data processing and making conclusions) Đối tượng chẩn đoán - Hai khía cạnh cơ bản nhất của tổ chức: + Khía cạnh “cứng” (hard, formal): cấu trúc tổ chức và hệ thống + Khía cạnh “mềm” (soft, informal): con người và hành vi của họ đối với người khác - Cân bằng giữa 2 khía cạnh này khi chẩn đoán để tránh sai lệch Các cấp độ chẩn đoán: ba cấp độ: Tổ chức, Nhóm, Cá nhân - Có thể thực hiện ở một cấp độ hoặc cả ba cấp độ - Thường thì chẩn đoán ở cấp độ cá nhân sẽ đi sau cấp độ tổ chức hoặc nhóm Mô hình chẩn đoán ở cấp độ tổ chức 12 Mô hình chẩn đoán ở cấp độ nhóm Thực hành chuẩn doán tổ chức dựa vào khung phân tích – mô hình chuẩn đoán Hiện nay có nhiều mô hình chuẩn đoán trên thế giới, tuy nhiên nổi bật nhất là 3 mô hình chuẩn đoán sau: - Mô hình chuẩn đoán “The six-box Model”: Weisbord đã nh ận dạng được 6 mảng trọng yếu mà một tổ chức muốn thành công thì phải bảo đảm thực hiện đúng cách. Theo ông, nhà tư vấn OD phải chú ý đến cả các khía cạnh chính thức và phi chính thức của từng mảng. - Mô hình 7S của McKinsey: là mô hình do Tom Peters và Robert Waterman, nhân viên của tổ chức tư vấn McKinsey và Company phát triển vào những năm đầu của thập niên 80. Theo đó, ý tưởng chính của mô hình là có 7 yếu tố nội tại trong một tổ chức cần phải được dung hòa để tổ chức hoạt động thành công. - Mô hình xương cá: được thiết kế để nhận biết những mối quan hệ nguyên nhân và kết quả. Nó thực hiện điều này bằng việc hướng dẫn nhà quản lý thông qua một loạt các bước theo một cách có hệ thống để nhận biết những nguyên nhân thực tế hoặc tiềm ẩn mà có thể tạo ra một kết quả (đó có 13 thể là một vấn đề khó khăn hoặc một cơ hội cải tiến). Nó cũng đư ợc biết đến như là Biểu đồ Ishikawa, là người đã nghĩ ra mô hình này. Vì tính đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng, tiểu luận quyết định chọn mô hình xương cá như là mô hình phân tích chủ đạo xuyên suốt toàn bài. 3.2. Mô hình Xương cá – mô hình nguyên nhân kết quả 3.2.1. Khái niệm Đây là biểu đồ nhân quả do Gíao sư Kaoru Ishikawa của trường đại học Tokyo xây dựng. Biểu đồ nhân quả là một công cụ hữu hiệu giúp liệt kê các nguyên nhân gây nên biến động chất lượng, là một kỹ thuật để công khai nêu ý kiến, phân tích quá trình, có thể dùng trong nhiều tình huống khác nhau. 3.2.2 Tác dụng Biểu đồ nhân quả dùng để liệt kê và phân tích các mối quan hệ nhân quả, đặc biệt là những nguyên nhân làm quá trình quản lý biến động vượt ra ngoài giới hạn quy định trong tiêu chuẩn hoặc quy trình, tạo điều kiện thuận lợi để giải quyết vấn đề, định rõ ràng các nguyên nhân cần xử lý trước và thứ tự công việc cần tiến hành nhằm duy trì sự ôn định của quá trình và cải tiến quá trình. Quá trình xây dựng biểu đồ nhân quả giúp các thành viên trong tổ chức nâng cao sự hiểu biết, tư duy logic và sự gắn bó giữa các thành viên: - Phân tích biểu đồ nhân quả giúp tổ chức hình dung xuyên suốt những nguyên nhân của một vấn đề, nó có thể bao gồm cả những nguyên nhân gốc rễ mà không phải chỉ là các hiện tượng. - Phát triển các kế hoạch để xác nhận rằng những nguyên nhân tiềm ẩn là những nguyên nhân thực sự. - Cung cấp cấu trúc cho nỗ lực xác định nguyên nhân. Thảo luận về biểu đồ cuối cùng. 14 - Khi giải thích một biểu đồ nhân quả, nhiệm vụ chính của tổ chức là kiểm tra sự hoàn thành hay tính đầy đủ của biểu đồ. Để làm tốt điều này, chúng ta có thể xem xét những điểm sau: + Chắc chắn rằng những câu hỏi theo dạng 4W’s và 5M’s hoặc 5P’s đã được áp dụng cho tác động hoặc hiện tượng. + Thông thường, mỗi một nhánh chính của biểu đồ sẽ được thêm vào ít nhất từ 3 đến 4 nhánh nhỏ. + Xác minh lại rằng nguyên nhân ở cuối của mỗi chuỗi nhân quả là một nguyên nhân gốc rễ tiềm ẩn bằng cách kiểm tra tính logic trong mối quan hệ nhân quả, thông qua tất cả các nguyên nhân trung gian tới tác động cuối cùng. - Biểu đồ nhân quả quan trọng ở chỗ, nó phân biệt giữa giả định và thực tế. Biểu đồ nhân quả thể hiện những giả định, chi khi những giả định này được kiểm tra với số liệu chúng ta mới có thể chứng minh được các nguyên nhân của hiện tượng đã quan sát thấy. - Gợi mở ra các hiện tượng vượt ra ngoài giới hạn giúp tổ chức trong việc phát hiện các nguyên nhân gốc rễ tiềm tàng. - Xác định những nguyên nhân mà tổ chức cho rằng đây là những nguyên nhân then chốt nhất cho sự điều tra tiếp theo. Đồng thời, đánh dấu các nguyên nhân đó lại. - Làm sáng tỏ các nguyên nhân gốc rễ bằng một hoặc nhiều các cách sau: + Tìm các nguyên nhân mà xuất hiện lặp đi lặp lại tại các nhánh xương nguyên nhân chính. + Tập hợp dữ liệu thông qua các checksheet hoặc những dạng khác để xác định mối quan hệ thường xuyên của các nguyên nhân khác nhau. Các bước cơ bản để thiết lập biểu đồ nhân quả - Bước 1: Xác định rõ và ngắn gọn vấn đề cần phân tích - Bước 2: Xác định nguyên nhân chính (cấp 1) và biểu diễn nguyên nhân chính lên biểu đồ - Bước 3: Phát triển biểu đồ bằng cách liệt kê những nguyên nhân ở cấp tiếp theo (nguyên nhân phụ) xung quanh một nguyên nhân chính và biểu thị chúng bằng những mũi tên (nhánh con) n ối liền với nguyên nhân chính. Tiếp tục với các cấp chi tiết hơn. 15 - Bước 4: Sau khi phát thảo xong biểu đồ, cần trao đổi với những người có liên quan để tìm ra một cách đầy đủ các nguyên nhân gây ra vấn đề ảnh hưởng đến vấn đề cần phân tích. - Bước 5: Điều chỉnh các yếu tố và lập biểu đồ nhân quả để xử lý. - Bước 6: Lựa chọn và xác định số lượng nhỏ (3 đến 5) nguyên nhân gốc có ảnh hưởng đến vấn đề cần phân tích. Sau đó có thêm một số hoạt động như thu thập số liệu, nỗ lực kiểm soát… các nguyên nhân đó. Do có nhiều nguyên nhân tiềm tàng nên ta có thể tiến hành phân tích chúng đồng thời để giảm bớt thời gian thực hiện Ví dụ: sơ đồ Nguyên nhân kết quả vấn đề đi làm trễ của nhân viên: 16 CHƯƠNG 2: XÂY DỰNG VĂN HÓA XANH TRONG CÔNG TY 1. Giới thiệu về công ty Nielsen Nielsen là tập đoàn đa quốc gia của Mỹ và hiện đang dẫn đầu trong lĩnh vực Nghiên Cứu Thị Trường tại Việt Nam, với trụ sở đặt tại New York, Hoa Kỳ, hiện đang hoạt động trên 100 quốc gia trên toàn thế giới (trong đó có Việt Nam), với tổng số nhân viên của công ty khoảng 36.000 người. Tổng thu nhập năm 2009 là $4,8 tỉ. Nielsen luôn cố gắng giúp khách hàng nắm bắt tốt hơn các thói quen mua sắm của người tiêu dùng từ lúc họ xem gì đến quyết định mua gì, dù đó là mua bột giặt hay xe hơi, nghe đài hay lướt web. Từ đó giúp cho khách hàng của Nielsen có những chiến lược marketing và kinh doanh hiệu quả hơn. 2. Phân tích thực trạng văn hóa chưa xanh của công ty 2.1. Thực trạng Tại công ty Nielsen, qua quan sát, tìm hiểu thì hiện nay công ty chưa chú trọng đến văn hóa xanh, công ty chưa đầu tư nhiều để tạo nên một nét riêng có của công ty. Bên cạnh đó khái niệm văn hóa xanh của công ty đối với đại đa số nhân viên của công ty còn chưa rõ ràng , đôi lúc còn nhầm lẫn với văn hóa xã hội. Vì vậy, công ty chưa có được văn hóa xanh đúng nghĩa. Đặc thù công việc của nhân viên công ty là công việc văn phòng: làm việc trên máy tính, trao đổi với khách hàng chủ yếu qua email và điện thoại, bên cạnh việc phải in nhiều tài liệu phục vụ quá trình đi ều tra, khảo sát, báo cáo. Nhưng thói quen tùy tiện của nhân viên trong việc sử dụng các nguồn lực sẵn có một cách lãng phí đã làm chi phí nội bộ tăng lên rất nhiều. Ngoài ra, một số hoạt động của nhân viên cũng đã góp phần làm cho môi trường làm việc không được trong lành, khu vực làm việc trở nên bừa bãi, chật chội, đôi lúc ảnh hưởng đến sức khỏe nhân viên của công ty. Những điều này là mối quan tâm của những người lãnh đ ạo công ty. Nhân viên văn phòng tại công ty khá nhiều, máy tính và các thiết bị điện chiếm phần lớn diện tích nhưng không gian làm việc tại công ty không được bố trí cây xanh, cũng không có các thi ết bị tản nhiệt để tạo môi trường làm việc trong lành. Đặc biệt, tại 17 những nơi cần thiết như: bàn tiếp tân, phòng họp, lối đi nên có cây xanh công ty cũng không quan tâm đến. Công ty chưa có quy trình phân loại và xử lý rác thải tại công ty, họ không khuyến khích nhân viên phân loại rác hữu cơ và rác vô cơ, mặc dù rác hữu cơ trong văn phòng thường không nhiều. Nhân viên cũng có thói quen vứt rác bừa bãi. Họ ăn, uống tại bàn và vứt thức ăn thừa vào thùng rác ngay bên cạnh thay vì phải vứt vào thùng rác ngoài hành lang công ty, tạo không khí làm việc ngột ngạt với mùi ẩm mốc. Công ty không có quy trình, kế hoạch quản lý đồ dùng văn phòng phẩm hợp lý, đặt biệt là giấy in. Đồ dùng văn phòng phẩm, vật tư văn phòng mặc dù được đặt ở phòng nhất định nhưng không thường xuyên giám sát số lượng tồn kho, không kiểm soát việc sử dụng văn phòng phẩm của nhân viên và các phòng, ban của công ty. Giấy in, giấy photo bị nhân viên sử dụng sai mục đích khá lớn cũng như không chú ý hạn chế việc in sai hay photo sai dẫn đến không chỉ lãng phí giấy in, mực in mà còn năng lư ợng sử dụng các thiết bị này. Ngoài ra, tình trạng sử dụng điện tại công ty cũng không đư ợc chú ý và quản lý. Nhân viên không quan tâm đến việc tắt các thiết bị chiếu sáng khi ra về, nhiệt độ trong văn phòng luôn đư ợc nhân viên điều chỉnh tùy ý, ngay cả những khi thời gian làm việc là ban ngày nhân viên vẫn không tắt bớt các đèn chiếu sáng. Các thiết bị sử dụng điện trong công ty cũng bị nhân viên sử dụng bừa bãi. Nước sinh hoạt cũng như nư ớc uống bị nhân viên lãng phí. Nư ớc sinh hoạt trong nhà vệ sinh, chỗ rửa tay bị nhiều nhân viên không tắt đúng cách ngay khi sử dụng gây rò rỉ nước. nước uống cũng b ị nhân viên sử dụng lãng phí. Ngoài ra, các ly nhựa dùng để uống nước thị thải ra rất nhiều mà không hề được phân loại để tái chế. Nhiều đồ dùng văn phòng phẩm có thể tái sử dụng để tiết kiệm chi phí, bảo vệ môi trường như các loại giấy in, văn phòng ph ẩm. Các loại văn phòng ph ẩm được nhân viên đề nghị cấp thêm dù chưa được sử dụng hết. 18 2.2. Những nguyên nhân làm văn hóa chưa xanh của Nielsen 2.2.1. Quản lý – lãnh đạo Các cấp quản lý không quan tâm nhiều đến các các chi phí nội bộ như: chi phí điện, nước, chi phí văn phòng phẩm vì nó không ảnh hưởng nhiều đến doanh thu của công ty cũng như các ho ạt động khác của công ty và nhân viên. Ban lãnh đ ạo công ty không quan tâm đến vấn đề bảo vệ môi trường làm việc cho nhân viên, đặc biệt là xây dựng “văn hóa xanh”, họ cho rằng kết quả công việc là quan trọng nhất, những việc không ảnh hưởng đến kết quả công việc họ sẽ không ép nhân viên phải tuân theo khuôn khổ, họ luôn tạo cảm giác thoải mái cho nhân viên, từ đó nhân viên sẽ có dễ dàng phát huy sức sáng tạo hơn. Tuy nhiên họ không ý thức được rằng cách hành xử và phong cách lãnh đạo của họ ảnh hưởng lớn như thế nào đến nhân viên, họ đã tạo điều kiện cho một nền văn hóa không thân thiện với môi trường phát triển, họ cũng không nhận thấy rằng nếu môi trường làm việc không được đảm bảo vệ sinh, an toàn sức khỏe cho nhân viên cũng sẽ là nguy cơ làm cho công việc không đạt yêu cầu, điều này trái lại với mục tiêu mà họ đề ra. 2.2.2. Con người – nhân viên Sự thiếu tôn trọng tài sản chung của nhân viên đã làm h ọ nghĩ rằng việc sử dụng lãng phí hay tiết kiệm các tài sản của công ty như: giấy in, văn phòng phẩm, điện, nước… không gây ảnh hưởng đến họ, lâu dần thái độ này sẽ làm nhân viên sử dụng tài nguyên của công ty một cách lãng phí, họ sử dụng tài nguyên công ty sai mục đích sử dụng. Ý thức sử dụng tài sản công ty của nhân viên không cao, nhân viên lợi dụng tài nguyên của công ty để phục vụ lợi ích cá nhân vì họ nghĩ rằng nếu họ không sử dụng các chúng thì các nhân viên khác cũng sẽ sử dụng. Tư tưởng tài sản công ty là “của chùa” đã hình thành khá lâu trong suy nghĩ của nhân viên. Sự lười biếng của nhân viên làm họ không thích tận dụng giấy in một mặt để in các tài liệu không quan trọng khác, vì để in mặt còn lại nhân viên phải đảo mặt giấy in vàà phải thao tác một số bước để in được tài liệu. Nhiều nhân viên lười sử dụng mail để trao đổi công việc họ chỉ thích in tài liệu để trao đổi trực tiếp. 19