Tài liệu Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến dự định ở lại thành phố cần thơ làm việc của sinh viên đại học cần thơ sau khi ra trường

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH TẠ THỊ LỘC PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH Ở LẠI THÀNH PHỐ CẦN THƠ LÀM VIỆC CỦA SINH VIÊN ĐẠI HỌC CẦN THƠ SAU KHI RA TRƢỜNG LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ngành: KINH TẾ Mã số ngành: 52310101 Cần Thơ - 2014 TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH TẠ THỊ LỘC MSSV: 4113906 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH Ở LẠI THÀNH PHỐ CẦN THƠ LÀM VIỆC CỦA SINH VIÊN ĐẠI HỌC CẦN THƠ SAU KHI RA TRƢỜNG LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ngành: KINH TẾ Mã số ngành: 52310101 CÁN BỘ HƢỚNG DẪN TS. QUAN MINH NHỰT Cần Thơ - 2014 LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên, tôi xin đƣợc gửi lời cảm ơn đến tất cả quý thầy cô trƣờng Đại học Cần Thơ, các thầy cô khoa Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, những ngƣời đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt cho tôi cả về kiến thức chuyên môn và đạo đức con ngƣời trong suốt những năm học qua. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn thầy Quan Minh Nhựt đã tận tình hƣớng dẫn, góp ý tôi trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp. Bên cạnh đó, tôi xin gởi lời cám ơn chân thành đến các bạn sinh viên đã nhiệt tình cung cấp những thông tin thiết thực và hữu ích để tôi hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp này. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến anh chị, bạn bè đã giúp đỡ trong quá trình phỏng vấn sinh viên Trƣờng Đại học Cần Thơ. Cần Thơ, ngày tháng Ngƣời thực hiện Tạ Thị Lộc 1 năm LỜI CAM KẾT Tôi xin cam kết luận văn này đƣợc hoàn thành dựa trên kết quả nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chƣa đƣợc dùng cho bất cứ luận văn cùng cấp nào khác. Cần Thơ, ngày tháng năm Ngƣời thực hiện Tạ Thị Lộc 2 MỤC LỤC Trang CHƢƠNG 1 GIỚI THIỆU ................................................................................ 1 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ................................................................................... 1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................ 2 1.2.1 Mục tiêu chung .................................................................................... 2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể .................................................................................... 2 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ............................................................................... 3 1.4 CÁC GIẢ THUYẾT CẦN KIỂM ĐỊNH ........................................................ 3 1.5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................................................... 4 1.5.1 Giới hạn vùng nghiên cứu ................................................................... 4 1.5.2 Thời gian nghiên cứu ........................................................................... 4 1.5.3 Đối tƣợng nghiên cứu .......................................................................... 4 1.6 LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU ................................................................................ 4 CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP LUẬN & PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....................................................................................................................... 7 2.1 CÁC KHÁI NIỆM CÓ LIÊN QUAN .............................................................. 7 2.1.1 Nguồn nhân lực ................................................................................... 7 2.1.2 Việc làm ............................................................................................... 9 2.1.3 Mối quan hệ giữa đào tạo, việc làm và phát triển nguồn nhân lực .... 12 2.1.4 Thị trƣờng lao động, việc làm ............................................................ 13 2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................. 16 2.2.1 Cơ sở lý thuyết .................................................................................... 16 2.2.2 Mô hình nghiên cứu ............................................................................ 18 2.3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................. 20 2.3.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu ............................................................. 20 2.3.2 Thang đo trong bản câu hỏi ................................................................ 21 2.3.3 Phƣơng pháp phân tích số liệu ........................................................... 27 CHƢƠNG 3 TỔNG QUAN VỀ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU ........................... 30 3.1 TỔNG QUAN VỀ TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ, KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH VÀ KHOA SƢ PHẠM TRƢỜNG DHCT ..... 30 3.1.1 Tổng quan về Trƣờng Đại học Cần Thơ ............................................ 30 3.1.2 Tổng quan về Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh ............................ 36 3.1.3 Tổng quan về Khoa Sƣ phạm ............................................................. 39 3.2 TỔNG QUAN VỀ THÀNH PHỐ CẦN THƠ ................................................ 41 3.2.1 Vị trí địa lý .......................................................................................... 41 3.2.2 Điều kiện tự nhiên .............................................................................. 42 3.2.3 Cơ sở hạ tầng ...................................................................................... 43 3 3.2.4 Kinh tế - Xã hội .................................................................................. 47 3.3 THỊ TRƢỜNG LAO ĐỘNG, VIỆC LÀM THÀNH PHỐ CẦN THƠ .......... 50 CHƢƠNG 4 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH Ở LẠI THÀNH PHỐ CẦN THƠ LÀM VIỆC CỦA SINH VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ SAU KHI RA TRƢỜNG......... 53 4.1 KẾT QUẢ THU THẬP SỐ LIỆU .................................................................. 53 4.1.1 Tỷ lệ sinh viên dự định làm việc tại TPCT ........................................ 54 4.1.2 Sự khác nhau về giới tính ................................................................... 57 4.1.3 Kết quả học tập ................................................................................... 59 4.1.4 Vấn đề về mức lƣơng ......................................................................... 60 4.1.5 Cơ hội việc làm của sinh viên khoa KT-QTKD và SP....................... 62 4.2 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ MỨC ĐỘ ẢNH HƢỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ ĐẾN DỰ ĐỊNH Ở LẠI TPCT LÀM VIỆC CỦA SINH VIÊN HAI KHOA KT-QTKD VÀ SP ............................................................................ 63 4.2.1 Đánh giá chung cho trƣờng hợp khoa KT-QTKD ............................. 63 4.2.2 Đánh giá chung cho trƣờng hợp khoa Sƣ phạm ................................. 65 4.3 KIỂM ĐỊNH ĐỌ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ............................................ 67 4.3.1 Kiểm định đọ tin cậy thang đo cho trƣờng hợp khoa KT-QTKD ...... 67 4.3.2 Kiểm định đọ tin cậy thang đo cho trƣờng hợp khoa SP ................... 69 4.3.3 Nhận xét .............................................................................................. 71 4.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) ............................................... 74 4.4.1 Phân tích EFA cho trƣờng hợp khoa KT-QTKD ............................... 74 4.4.2 Phân tích EFA cho trƣờng hợp khoa SP ............................................. 76 4.4.3 Nhận xét .............................................................................................. 77 4.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH ĐA BIẾN ....................................... 78 4.5.1 Phân tích hồi quy tuyến tính cho trƣờng hợp khoa KT-QTKD.......... 78 4.5.2 Phân tích hồi quy tuyến tính cho trƣờng hợp khoa SP ....................... 80 4.6 PHÂN TÍCH PHƢƠNG SAI ANOVA .......................................................... 82 4.6.1 Kiểm định sự khác biệt về giới tính ................................................... 82 4.6.2 Kiểm định sự khác biệt về khoa ......................................................... 84 4.6.3 Kiểm định sự khác biệt về khoá học .................................................. 84 4.6.4 Kiểm định sự khác biệt về xuất xứ ..................................................... 86 4.6.5 Kiểm định sự khác biệt về vấn đề làm thêm ...................................... 88 4.6.6 Kiểm định sự khác biệt về thu nhập của gia đình .............................. 89 CHƢƠNG 5 MỘT SỐ BIỆN PHÁP THU HÚT SINH VIÊN Ở LẠI THÀNH PHỐ CẦN THƠ LÀM VIỆC SAU KHI RA TRƢỜNG .......... 92 5.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP...................................................................... 92 5.1.1 Một số chủ trƣơng, chính sách thu hút lao động của TPCT ............... 92 5.1.2 Cơ sở từ thực tiễn nghiên cứu ............................................................ 97 4 5.2 GIẢI PHÁP ..................................................................................................... 100 5.2.1 Giải pháp đối với Thành phố Cần Thơ ............................................... 100 5.2.2 Giải pháp đối với Trƣờng Đại học Cần Thơ ...................................... 101 5.2.3 Giải pháp đối với sinh viên................................................................. 101 5.3 KIẾN NGHỊ .................................................................................................... 102 5.4 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ..................................................... 102 CHƢƠNG 6 KẾT LUẬN .................................................................................. 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 105 PHỤ LỤC 1 .......................................................................................................... 108 PHỤ LỤC 2 .......................................................................................................... 117 5 DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 2.1 Bảng mô tả cỡ mẫu ........................................................................... 21 Bảng 2.2 Bảng giải thích thang đo ................................................................... 23 Bảng 3.1 Dân số trung bình của TPCT ............................................................ 51 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động của TPCT .............................................................. 52 Bảng 3.3 Lao động năm 2010 phân theo giới tính và theo quận, huyện ......... 52 Bảng 4.1 Bảng phân loại mẫu nghiên cứu ....................................................... 53 Bảng 4.2 Tỷ lệ sinh viên của hai khoa KT-QTKD và SP của Trƣờng ĐHCT dự định ở lại TPCT làm việc sau khi ra trƣờng................... 55 Bảng 4.3 Số lƣợng và tỷ lệ sinh viên chọn ở lại TPCT làm việc sau khi ra trƣờng của khoa KT-QTKD ............................................................ 56 Bảng 4.4 Số lƣợng và tỷ lệ sinh viên chọn ở lại TPCT làm việc sau khi ra trƣờng của khoa SP57 Bảng 4.5 Tỷ lệ sinh viên ĐHCT dự định ở lại TPCT làm việc ....................... 58 Bảng 4.6 Bảng phân tích tần suất kết quả học tập của sinh viên .................... 59 Bảng 4.7 Kết quả học tập của sinh viên theo từng mức độ dự định ở lại TPCT làm việc ................................................................................ 60 Bảng 4.8 Bảng phân tích tần suất về mức lƣơng mong muốn và mức lƣơng đủ trang trải cuộc sống của SV khi ở lại TPCT làm việc ..... 61 Bảng 4.9 Bảng phân tích tần suất về mức độ cơ hội việc làm cho SV tốt nghiệp từ khoa KT-QTKD và SP .................................................... 62 Bảng 4.10 Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến dự định ở lại TPCT làm việc của sinh viên khoa KT-QTKD ................................................ 63 Bảng 4.11 Mức độ ảnh hƣởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc – Trƣờng hợp khoa KT-QTKD .......................................................... 64 Bảng 4.12 Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến dự định ở lại TPCT làm việc của sinh viên khoa SP .............................................................. 65 Bảng 4.13 Mức độ ảnh hƣởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc – Trƣờng hợp khoa SP ....................................................................... 66 Bảng 4.14 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo – Khoa KT-QTKD .... 68 6 Bảng 4.15 Kết quả kiểm định độ tin cậy lần ba– Khoa KT-QTKD ................ 69 Bảng 4.16 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo – Khoa SP .................. 70 Bảng 4.17 Kết quả kiểm định độ tin cậy của mô hình – Khoa SP .................. 71 Bảng 4.18 Kết quả thống kê mô tả mức độ quan trọng của các kỹ năng ........ 72 Bảng 4.19 Kết quả phân tích tần suất mức độ ảnh hƣởng của MTS1, MTS2, MTS3 đến dự định ở lại TPCT làm việc của SV khoa KT-QTKD ....................................................................................... 72 Bảng 4.20 Kết quả phân tích tần suất mức độ ảnh hƣởng của ”Thu nhập” và ”Kỹ năng” đến dự định ở lại TPCT làm việc của SV SP ............73 Bảng 4.21 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA – Khoa KT-QTKD ........74 Bảng 4.22 Ma trận xoay nhân tố - Khoa SP ......................................................76 Bảng 4.23 Kết quả hồi quy tuyến tính – Khoa KT-QTKD ................................78 Bảng 4.24 Kết quả hồi quy tuyến tính – Khoa SP .............................................81 Bảng 4.25 Kết quả phân tích ANOVA về giới tính – Chung cho hai khoa.......82 Bảng 4.26 Kết quả phân tích ANOVA về giới tính – Khoa KT-QTKD ........... 83 Bảng 4.27 Kết quả phân tích ANOVA về giới tính – Khoa SP......................... 84 Bảng 4.28 Kết quả phân tích ANOVA về Khoa ................................................ 84 Bảng 4.29 Kết quả phân tích ANOVA về khoá học – Chung cho 2 khoa ........ 85 Bảng 4.30 Kết quả phân tích ANOVA về khoá học – Khoa KT-QTKD .......... 85 Bảng 4.31 Kết quả phân tích ANOVA về khoá học – Khoa SP........................ 86 Bảng 4.32 Kết quả phân tích ANOVA về xuất xứ - Chung cho 2 khoa............ 86 Bảng 4.33 Kết quả phân tích ANOVA về xuất xứ - Khoa KT-QTKD ............. 87 Bảng 4.34 Kết quả phân tích ANOVA về xuất xứ - Khoa SP ........................... 87 Bảng 4.35 Kết quả phân tích ANOVA về làm thêm – Chung cho 2 khoa ........ 88 Bảng 4.36 Kết quả phân tích ANOVA về làm thêm - Khoa KT-QTKD .......... 88 Bảng 4.37 Kết quả phân tích ANOVA về làm thêm - Khoa SP ........................ 89 Bảng 4.38 Kết quả phân tích ANOVA về TN của GĐ – Cho 2 khoa ............... 90 Bảng 4.39 Kết quả phân tích ANOVA về TN của GĐ – Khoa KT-QTKD ...... 90 Bảng 4.40 Kết quả phân tích ANOVA về thu nhập của GĐ – Khoa SP ........... 91 Bảng 5.1 10 dự án kêu gọi đầu tƣ của TPCT ......................................................95 7 Bảng 5.2 Kết quả phân tích tần suất giải pháp thu hút lao động ........................99 DANH MỤC HÌNH Trang Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu ............................................................................19 Hình 3.1 Biểu đồ tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc so với tổng dân số TPCT .............................................................................................................51 8 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CSUD : Chính sách ƣu đãi CSUD1 : Chính sách ƣu đãi về việc làm CSUD2 : Chính sách ƣu đãi về chỗ ở CSUD3 : Chính sách ƣu đãi về thuế CSUD4 : Chính sách ƣu đãi về giáo dục CSUD5 : Chính sách tuyển dụng CSUD6 : Sự quan tâm, hỗ trợ của chính quyền ĐBSCL : Đồng bằng sông Cửu Long ĐHCT : Đại học Cần Thơ EFA : Phân tích nhân tố khám phá GD : Gia đình GD1 : Mong muốn của gia đình GD2 : Hỗ trợ từ gia đình KN : Kỹ năng KN1 : Kỹ năng chuyên môn KN2 : Kỹ năng cơ bản KN3 : Kỹ năng ứng dụng KN4 : Kỹ năng phát triển KT-QTKD : Kinh tế - Quản trị kinh doanh MTLV : Môi trƣờng làm việc MTLV1 : Phù hợp với chuyên môn MTLV2 : Cơ hội việc làm MTLV3 : Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp MTLV4 : Thông tin và thủ tục MTLV5 : Trang thiết bị làm việc 9 MTLV6 : Mối quan hệ hỗ trợ cho công việc MTS : Môi trƣờng sống MTS1 : Điều kiện giả trí, mua sắm MTS2 : Chi phí sinh hoạt MTS3 : Con ngƣời MTS4 : Thuận lợi cho nuôi dạy con cái MTS5 : Khí hậu MTS6 : Vị trí địa lý NCKH : Nghiên cứu khoa học SP : Sƣ phạm TCQH : Tình cảm quê hƣơng TCQH1 : Môi trƣờng sống ở địa phƣơng TCQH2 : Môi trƣờng làm việc ở địa phƣơng TCQH3 : Chính sách ƣu đãi của địa hƣơng TCQH4 : Mong muốn làm việc ở địa hƣơng TN : Thu nhập TN1 : Thu nhập mong muốn TN2 : Thu nhập đủ trang trải cuộc sống TN3 : Thu nhập từ nguồn khác TPCT : Thành phố Cần Thơ 10 CHƢƠNG 1 GIỚI THIỆU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Là một trong những vùng kinh tế trọng điểm của cả nƣớc, Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) đã và đang trên đà xây dựng một nền kinh tế ổn định và vững mạnh. Nhiều chính sách thu hút đầu tƣ đƣợc triển khai và đạt đƣợc kết quả mong đợi, thu hút đƣợc nhiều nguồn đầu tƣ từ trong và ngoài nƣớc. Những năm gần đây, tốc độ phát triển kinh tế bình quân của vùng tƣơng đối cao, đạt 11,3% năm 2012 và 9% năm 2013, cơ cấu kinh tế dần chuyển dịch sang lĩnh vực công nghiệp và dịch vụ. Nhiều loại hình doanh nghiệp cũng nhƣ công ty đƣợc xây dựng và ngày càng mở rộng. Theo VCCI Cần Thơ, tính đến đầu tháng 8 năm 2014, ĐBSCL hiện có 51.000 doanh nghiệp, chiếm 10% số doanh nghiệp cả nƣớc, việc làm nhờ đó đƣợc tạo ra nhiều hơn với nhiều yêu cầu khác nhau. Do đó, nhu cầu về lao động cũng ngày một tăng, đòi hỏi một nguồn lao động dồi dào, có chất lƣợng với tay nghề giỏi và trình độ chuyên môn cao. Đáp ứng nhu cầu đó, số lƣợng lao động ở ĐBSCL ngày càng tăng, đến năm 2012 số lao động trong khu vực đạt 10.408.900 lao động, riêng tại Thành phố Cần Thơ (TPCT) đạt 702.000 lao động, chiếm tỷ lệ 6,7%. Với nguồn lao động dồi dào này, thị trƣờng lao động, việc làm của TPCT dần ổn định và từng bƣớc phát triển. Nguồn nhân lực từ Trƣờng Đại học Cần Thơ (ĐHCT) mỗi năm tƣơng đối lớn đã đóng góp không nhỏ vào công cuộc phát triển vùng ĐBSCL nói chung và TPCT nói riêng. Trong đó, tỷ lệ sinh viên có xu hƣớng ở lại TPCT để tìm việc làm sau khi tốt nghiệp là tƣơng đối cao (khoảng 60%) (Huy và Dung, 2011), đồng thời các cá nhân có trình độ học vấn và chuyên môn cao thƣờng chọn làm việc ở khu vực thành thị (Lee, 1966), cho thấy TPCT là một khu vực lý tƣởng để phát triển nghề nghiệp. Tuy nhiên, không phải mọi sinh viên Trƣờng ĐHCT sau khi ra trƣờng đều chọn ở lại TPCT làm việc, con số 60% có thể thay đổi qua mỗi năm do có rất nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến quyết định tìm việc làm. Một bài nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố môi trƣờng làm việc, gia đình, cá nhân cũng rất ảnh hƣởng đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên Trƣờng ĐHCT (Huy và Dung, 2010). Hoặc bài nghiên cứu tƣơng tự đƣợc thực hiện với sinh viên Khoa kinh tế cũng đề cập đến 7 yếu tố ảnh hƣởng đến quết định chọn nơi làm việc là mức lƣơng, điều kiện làm việc, chính sách ƣu đãi, chi phí sinh hoạt, môi trƣờng sống, tình cảm quê hƣơng, hỗ trợ từ gia đình (Ý và Khoa, 2013). 11 Tuy vậy, những bài nghiên cứu trƣớc đây chỉ tập trung vào đối tƣợng là sinh viên sắp ra trƣờng hoặc đã có việc làm với cỡ mẫu là đại điện cho trƣờng (Huy và Dung, 2010) hoặc đại diện cho một khoa (Ý và Khoa, 2013), đây là nguồn lao động hiện hành hoặc nguồn lao động trong thời gian sắp tới của khu vực nghiên cứu. Do đó sẽ khó nắm bắt đƣợc khả năng thu hút lao động của khu vực nghiên cứu trong dài hạn cũng nhƣ biết đƣợc sự khác biệt giữa sinh viên của các ngành học khác nhau. Vì vậy, đề tài “phân tích những nhân tố ảnh hƣởng đến dự định ở lại Thành phố Cần Thơ làm việc của sinh viên Đại học Cần Thơ sau khi ra trƣờng” đƣợc thực hiện đối với sinh viên đang học năm 2, năm 3 và năm 4 thuộc hai khoa Kinh tế-Quản trị kinh doanh và Sƣ phạm của Trƣờng ĐHCT nhằm mục đích biết đƣợc sự khác biệt về dự định ở lại TPCT làm việc của hai đối tƣợng sinh viên mà sau này sẽ làm việc ở hai môi trƣờng khác nhau là làm việc trong Sở giáo dục (khoa Sƣ phạm) và làm việc chủ yếu trong các doanh nghiệp, công ty (Khoa kinh tế- quản trị kinh doanh). Từ đó giúp các doanh nghiệp cũng nhƣ chính quyền thành phố có những chính sách phù hợp để nâng cao hơn nữa số lƣợng lao động tri thức ở lại làm việc tốt nghiệp từ Trƣờng ĐHCT mỗi năm. 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung Đề tài phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến dự định ở lại TPCT làm việc của sinh viên khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh và khoa Sƣ phạm Trƣờng ĐHCT sau khi ra trƣờng, từ đó biết đƣợc tỷ lệ sinh viên chọn làm việc tại TPCT cũng nhƣ sự khác nhau về quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên các khoa, các khoá, qua đó đề xuất các giải pháp nhằm giúp các doanh nghiệp trên địa bàn TPCT có những biện pháp, chính sách phù hợp hơn nữa đề thu hút nguồn lao động tri thức có năng lực cao. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Mục tiêu cụ thể 1: Tìm hiểu thị trƣờng lao động việc làm trên địa bàn TPCT Mục tiêu cụ thể 2: Xác định tỷ lệ sinh viên khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh và khoa Sƣ phạm Trƣờng ĐHCT có dự định làm việc tại TPCT sau khi tốt nghiệp, đồng thời tìm hiểu sự khác biệt về dự định làm việc tại TPCT sau khi tốt nghiêp của sinh viên nam và nữ, sinh viên các khoa, các khoá của Trƣờng ĐHCT Mục tiêu cụ thể 3: Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến dự định ở lại TPCT làm việc của sinh viên Trƣờng ĐHCT sau khi ra trƣờng 12 Mục tiêu cụ thể 4: Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm giúp các doanh nghiệp trên địa bàn TPCT có những biện pháp, chính sách phù hợp hơn nữa đề thu hút nguồn lao động tri thức có năng lực cao 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Câu hỏi nghiên cứu 1: Thị trƣờng lao động việc làm trên địa bàn TPCT thời gian qua nhƣ thế nào? Câu hỏi nghiên cứu 2: Tỷ lệ sinh viên Trƣờng ĐHCT có dự định làm việc tại TPCT sau khi tốt nghiệp là bao nhiêu? Câu hỏi nghiên cứu 3: Có sự khác biệt gì về tỷ lệ sinh viên nam và nữ Trƣờng ĐHCT có dự định làm việc tại TPCT sau khi tốt nghiệp? Câu hỏi nghiên cứu 4: Dự định làm việc tại TPCT sau khi tốt nghiêp của sinh viên giữa ba khoa (Kinh tế- Quản trị kinh doanh, Sƣ phạm, Môi trƣờng và tài nguyên thiên nhiên) của Trƣờng ĐHCT khác nhau nhƣ thế nào? Câu hỏi nghiên cứu 5: Dự định làm việc tại TPCT sau khi tốt nghiêp của sinh viên giữa ba khoá của Trƣờng ĐHCT khác nhau nhƣ thế nào? Câu hỏi nghiên cứu 6: Có những nhân tố nào ảnh hƣởng đến dự định ở lại TPCT làm việc của sinh viên trƣờng ĐHCT sau khi ra trƣờng? Câu hỏi nghiên cứu 7: Cần đề xuất các giải pháp, kiến nghị gì nhằm giúp các doanh nghiệp trên địa bàn TPCT có những biện pháp, chính sách phù hợp hơn nữa đề thu hút nguồn lao động tri thức có năng lực cao? 1.4 CÁC GIẢ THUYẾT CẦN KIỂM ĐỊNH Giả thuyết 1: Tỷ lệ sinh viên Trƣờng ĐHCT có dự định làm việc tại TPCT sau khi tốt nghiệp tƣơng đối cao. Giả thuyết 2: Có sự khác nhau giữa tỷ lệ sinh viên nam và nữ Trƣờng ĐHCT có dự định làm việc tại TPCT sau khi tốt nghiệp. Giả thuyết 3: Có mối quan hệ giữa khoa theo học và dự định ở lại TPCT làm việc sau khi tốt nghiêp của sinh viên. Giả thuyết 4: Có mối quan hệ giữa khoá học và dự định ở lại TPCT làm việc sau khi tốt nghiêp của sinh viên. Giả thuyết 5: Sinh viên dự định ở lại TPCT làm việc và dự định làm việc ở nơi khác thì có yêu cầu công việc khác nhau. Giả thuyết 6: Sinh viên dự định ở lại TPCT làm việc và dự định làm việc ở nơi khác thì có điểm trung bình tích luỹ khác nhau. 13 1.5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.5.1 Giới hạn vùng nghiên cứu - Số liệu sơ cấp của đề tài đƣợc thực hiện tại Trƣờng ĐHCT. - Số liệu thứ cấp đƣợc thu thập về địa bàn TPCT. 1.5.2 Thời gian nghiên cứu Số liệu sơ cấp đƣợc thu thập từ ngày 15 tháng 09 năm 2014 đến 15 tháng 10 năm 2014. - Số liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ năm 2010 đến nay. 1.5.3 Đối tƣợng nghiên cứu Đề tài tiến hành phỏng vấn sinh viên đang học năm 2, năm 3 và năm 4 thuộc hai khoa (khoa Kinh tế-Quản trị kinh doanh, khoa Sƣ phạm) của Trƣờng ĐHCT, đồng thời những sinh viên này không có hộ khẩu tại Cần Thơ. 1.6 LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU Huỳnh Trƣờng Huy và La Nguyễn Thùy Dung (2010) “Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc: trường hợp sinh viên ĐHCT”. Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm chỉ ra những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến quyết định làm việc: ở lại TPCT làm việc hay về địa phƣơng của 200 sinh viên năm cuối thuộc các khoa của Trƣờng ĐHCT. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố gồm cơ hội học tập, phát triển nghề nghiệp và thu nhập là những nguyên nhân chính dẫn đến quyết định trên. Bên cạnh đó, những yếu tố về nhân khẩu học cũng có ý nghĩa thống kê đến quyết định chọn nơi làm việc. Cũng theo nghiên cứu này, có gần 60% số lƣợng sinh viên ở các tỉnh khác sau khi tốt nghiệp chọn ở lại TPCT tìm việc. Đồng thời cũng có sự khác biệt về xu hƣớng ở lại TPCT làm việc dựa trên các yếu tố ngành nghề, giới tính, quan hệ gia đình,… trong đó những trƣờng hợp chọn về địa phƣơng làm việc gắn với yếu tố gia đình là chủ yếu. Ngoài ra, bản thân sinh viên cũng đóng vai trò vô cũng quan trọng trong quyết định ở lại TPCT làm việc, điều này xuất phát từ sự nhận biết của bản thân họ về thị trƣờng lao động ở TPCT. Họ cho rằng để có thể làm việc ở TPCT cần cóp hai kỹ năng chính: cơ bản (ngoại ngữ, tin học căn bản, giao tiếp, làm việc độc lập) và phát triển (tổng hợp, lãnh đạo, phát triển quan hệ, tổ chức nguồn nhân lực, ra quyết định). Trần Văn Mẫn và Trần Kim Dung (2010) “Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên tốt nghiệp”. Nghiên cứu thực hiện phát triển và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên tốt nghiệp. Sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu mô 14 hình phƣơng trình cấu trúc và dựa trên mẫu khảo sát với 360 sinh viên quản trị kinh doanh chuẩn bị tốt nghiệp, kết quả cho thấy, thang đo gồm có tám thành phần: Việc làm; Thông tin và thủ tục thoáng; Tình cảm quê hƣơng; Chính sách ƣu đãi; Vị trí và môi trƣờng; Con ngƣời; Điều kiện giải trí; Chi phí sinh hoạt rẻ với 21 biến quan sát đã đƣợc khẳng định giá trị và độ tin cậy. Những thành phần liên quan đến công việc đƣợc đánh giá quan trọng hơn các thành phần liên quan đến cuộc sống. Hầu nhƣ không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về tầm quan trọng của các thành phần ảnh hƣởng đến quyết định chọn nơi làm việc theo đặc điểm cá nhân của sinh viên về giới tính, kết quả học tập giai đoạn 2, mức thu nhập bình quân trong gia đình, xuất xứ địa phƣơng. Lê Trần Thiên Ý, Nguyễn Hồ Anh Khoa và Mã Bình Phú (2013) “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định về quê làm việc của sinh viên kinh tế, Trường ĐHCT”. Bài viết trình bày kết quả khảo sát thực trạng chọn nơi làm việc của 385 sinh viên kinh tế, Trƣờng ĐHCT sau tốt nghiệp. Thông qua phƣơng pháp phân tích nhân tố và mô hình hồi qui nhị nguyên, kết quả rút ra đƣợc 5 nhân tố tác động đến quyết định về quê làm việc của sinh viên sau tốt nghiệp, xếp theo thức tự tầm quan trọng là: Điều kiện làm việc tại địa phƣơng, tình cảm quê hƣơng, chi phí sinh hoạt ở địa phƣơng, mức lƣơng bình quân tại địa phƣơng và hính sách ƣu đãi của địa phƣơng. Kết quả phân tích hồi qui cũng cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa sinh viên nam và nữ trong quyết định về quê làm việc. Trong khi đó, những sinh viên nào chịu sự chi phối bởi ngƣời thân khi quyết định chọn nơi làm việc thì sẽ có xu hƣớng về quê làm việc cao hơn so với những sinh viên không bị ảnh hƣởng bởi gia đình. Dựa trên các tài liệu trên, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến dự định ở lại Thành phố Cần Thơ làm việc của sinh viên Trƣờng Đại học Cần Thơ sau khi ra trƣờng”. Do chƣa có khả năng thành lập nhân tố mới nên tác giả dựa trên lƣợc khảo tài liệu về những nhân tố ảnh hƣởng đến dự định chọn nơi làm việc của các nghiên cứu trên để đƣa ra mô hình nghiên cứu cho đề tài của mình. Điểm khác biệt của đề tài này so với các nghiên cứu trƣớc là tác giả tiến hành phân tích trƣờng hợp sinh viên năm hai, năm ba và năm cuối của hai khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh và Sƣ phạm thuộc Trƣờng ĐHCT. Lý do tác giả chọn đối tƣợng nghiên cứu này vì: Thứ nhất, tác giả không tiến hành nghiên cứu sinh viên năm cuối hay sinh viên đã tốt nghiệp mà chọn nghiên cứu sinh viên đang học năm hai, năm ba và năm cuối nhằm xác định tỷ lệ sinh viên có khả năng ở lại TPCT làm việc trong tƣơng lai, qua đó nhận thấy đƣợc sức thu hút nguồn nhân lực của TPCT và cũng góp phần giúp chính quyền, các công ty, doanh nghiệp trên địa bàn 15 TPCT có những biện pháp kịp thời để giữ chân cũng nhƣ thu hút thêm nguồn nhân lực là sinh viên tốt nghiệp từ Trƣờng ĐHCT. Thứ hai, sinh viên tốt nghiệp từ khoa Sƣ phạm có thể nói là nguồn nhân lực nồng cốt làm việc trong Sở giáo dục, phục vụ cho Nhà nƣớc, cho công cuộc đào tạo, giáo dục của nƣớc ta; còn sinh viên tốt nghiệp từ khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh phục vụ chủ yếu trong lĩnh vực kinh tế, chiếm số đông trong lực lƣợng lao động làm việc tại các công ty, doanh nghiệp, trong khi đó kinh tế và giáo dục là hai vấn đề vô cùng quan trọng không chỉ với Việt Nam mà với rất nhiều quốc gia trên thế giới. Do đó, việc nghiên cứu về dự định chọn nơi làm việc của đối tƣợng sinh viên trên là rất cần thiết và có ích. Nhƣng do một số hạn chế về thời gian và năng lực nên trong luận văn tốt nghiệp của mình, tác giả chỉ nghiên cứu trƣờng hợp của ĐHCT. 16 CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 CÁC KHÁI NIỆM CÓ LIÊN QUAN 2.1.1 Nguồn nhân lực 2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của quốc gia, là tổng thể tiềm năng lao động của con ngƣời, bao gồm lực lƣợng lao động và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động nhƣng có tham gia lao động. Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con ngƣời trên các mặt số lƣợng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lƣợng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phƣơng hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trƣờng lao động quốc tế (Phan Văn Kha, 2007). Một khái niệm khác của Begg, Fircher và Dornbusch về nguồn nhân lực đó là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đáng giá cao vì tiềm năng mang lại thu nhập cao trong tƣơng lai, là kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tƣơng lai. Đồng thời nguồn nhân lực là con ngƣời lao động có nhân cách (có tri thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có các phẩm chất tâm lý nhƣ động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống, gọi chung là vốn nhân lực. Trong quá trình hoạt động xã hội, ngƣời lao động có khả năng phát triển về mọi mặt, khả năng linh hoạt, thích ứng với cuộc sống, môi trƣờng kinh tế, xã hội, khoa học, kỹ thuật và công nghệ luôn thay đổi. Nguồn nhân lực là một loại nguồn lực linh hoạt và sôi động nhất, mang nhiều đặc trƣng mà các nguồn lực khác không thể có đƣợc, đặc biệt là đặc trƣng về tính linh hoạt của con ngƣời. Họ cũng cho rằng, xã hội và các nhà quản lý đã nhận thức đƣợc tiềm lực tài chính chƣa phải là nhân tố quyết định tất cả, tính năng động và tính sáng tạo của con ngƣời và bản thân con ngƣời mới là nguồn lực không gì thay thế đƣợc 2.1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con ngƣời thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi trƣờng làm việc, môi trƣờng văn 17 hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con ngƣời, để họ mang hết sức mình hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao (Phan Văn Kha, 2007). Quan điểm của Liên hợp quốc cho rằng: phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, bao gồm: giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con ngƣời thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lƣợng cuộc sống. Trong nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực thƣờng đề cập đến ba yếu tố: đào tạo và bồi dƣỡng nhân lực; tuyển và sử dụng nhân lực; môi trƣờng để đội ngũ nhân lực phát triển, ba nhân tố này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau (Phan Văn Kha, 2007). Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực khoa học và công nghệ trình độ cao trở thành một trong các mục tiêu cơ bản của chiến lƣợc phát triển giáo dục 2001-2020 ( Văn kiện Đại hội Đảng X, tr.21). Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là đòi hỏi khách quan, mang tính quy luật, là nền tảng và động lực, là giải pháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa nhằm thực hiện thắng lợi của các mục tiên chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội thời kì 2001-2020. Phát triển nguồn nhân lực luôn là nhiệm vụ ƣu tiên hàng đầu của các tổ chức và doanh nghiệp. Ba câu hỏi quan trọng cần đƣợc đặt ra là: (1) Làm thế nào để tạo ra tiềm năng của nguồn nhân lực; (2) Trên phƣơng diện mỗi cá nhân con ngƣời – thành tố của nguồn nhân lực, làm thế nào để phát triển tiềm năng của mỗi cá nhân một cách thƣờng xuyên, liên tục và khai thác, phát huy tối đa đƣợc tiềm năng đó, biến tiềm năng thành vốn nhân lực, vốn con ngƣời, góp phần phát triển các ngành kinh tế - xã hội; (3) Thiết kế và xây dựng cấu trúc của tổ chức, cơ chế hoạt động sao cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của tổ chức đó, tạo ra một khối thống nhất, hợp tá chặt chẽ giữa các bộ phận và giữa các cá nhân để hƣớng tới việc thực hiện thành công mục tiêu chung của tổ chức và doanh nghiệp. Đod là những vấn đề liên quan đến khái niệm “phát triển nguồn nhân lực”. Trả lời đƣợc ba câu hỏi này là cả một vấn đề phức tạp, lien quan đến nhiều bộ, ngành, lĩnh vực nhƣ Giáo dục và Đào tạo, Y tế, Văn hóa, Thể dục thể thao, … Thực tế hiện nay, ở nƣớc ta cũng nhƣ các nƣớc đang phát triển trên thế giới thì việc khai thác và phát huy nguồn nhân lực còn rất hạn chế so với tiềm năng to lớn của nó. 2.1.1.3 Đào tạo và sử dụng nhân lực Đào tạo là dạy dỗ, rèn luyện để trở thành ngƣời có hiểu biết, có nghề nghiệp, đào tạo thành ngƣời có tri thức, chuyên môn nghiệp vụ. Hệ thống đào tạo bao gồm: tổ chức của hệ thống (Bộ GD&ĐT, Bộ LĐ – TB&XH, các bộ ngành và địa phƣơng có các chính sách đào tạo, các cơ sở đào tạo nghề, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học), các hoạt động của hệ thống, các 18