Tài liệu Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty tnhh may vinatex hương trà

Đại học Kinh tế Huế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ----------- ại Đ ho KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ̣c k in PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN h ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ́ uê ́H tê TẠI CÔNG TY TNHH MAY VINATEX HƯƠNG TRÀ HOÀNG THỊ ANH THƯ Niên khóa : 2014 – 2018 Đại học Kinh tế Huế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ----------- ại Đ ho KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ̣c k in PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN h ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ́ uê ́H tê TẠI CÔNG TY TNHH MAY VINATEX HƯƠNG TRÀ Sinh viên thực hiện Giáo viên hướng dẫn Hoàng Thị Anh Thư TS. Hồ Thị Hương Lan Lớp: K48A - Quản trị nhân lực Niên khóa : 2014 – 2018 Huế, tháng 1 năm 2018 Đại học Kinh tế Huế GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Khóa luận tốt nghiệp Lời Cảm Ơn Khóa luận này là kết quả của quá trình học tập và nghiên cứu ở nhà trường cũng như trong quá trình tìm hiểu thực tiễn của bản thân. Ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi còn nhờ sự giúp đỡ của nhiều tổ chức cá nhân. Lời đầu tiên cho phép tôi được trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo trường Đại học Kinh tế_Đại học Huế trong suốt khóa học đã tận tình truyền đạt những kiến Đ thức và kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành tốt khóa luận. ại Đặc biệt tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Hồ Thị Hương Lan, người đã trực tiếp hướng dẫn và tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu để tôi có thể ho hoàn thành tốt bài luận văn này. ̣c k Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc, Phòng Nhân sự, cùng các cô, các chú, anh chị nhân viên tại Công ty TNHH may Vinatex Hương Trà đã tạo điều kiện tốt cho h in tôi trong suốt thời gian thực tập. Cuối cùng tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè luôn bên tôi, động viên, giúp đỡ tôi tê trong suốt thời gian tôi thực hiện khóa luận ́H Do thời gian, kiến thức và kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế nên luận văn ́ uê không tránh khỏi những sai sót nhất định, rất mong nhận được sự góp ý, xây dựng của quý thầy, cô và bạn bè. Xin chân thành cảm ơn tất cả mọi người! Huế, tháng 01 năm 2018 Sinh viên Hoàng Thị Anh Thư SVTH: Hoàng Thị Anh Thư i Đại học Kinh tế Huế GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Khóa luận tốt nghiệp MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................. i MỤC LỤC ......................................................................................................................ii DANH MỤC BẢNG ....................................................................................................vii DANH MỤC SƠ ĐỒ ..................................................................................................... ix DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................................... x PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................... 1 1.Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 2 Đ 2.1. Mục tiêu chung ........................................................................................................ 2 ại 2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................................ 2 ho 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 2 ̣c k 3.1. Đối tượng nghiên cứu .............................................................................................. 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................. 2 in 4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................ 2 h 4.1. Phương pháp thu thập số liệu .................................................................................. 2 tê 4.2. Phương pháp chọn mẫu ........................................................................................... 3 ́H 4.3. Phương pháp xử lý số liệu ....................................................................................... 3 4.3.1. Thống kê mô tả ..................................................................................................... 3 ́ uê 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...................................................................... 3 4.3.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua đại lượng Cronbach Alpha ......... 3 4.3.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo sau khi phân tích nhân tố khám phá ................ 3 4.3.2.3. Phân tích nhân tố ............................................................................................... 3 4.3.2.4. Phương pháp hồi quy tuyến tính bội ................................................................. 4 4.3.3. Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhóm nhân viên trong công ty ............................................. 4 5. Kết cấu khóa luận ....................................................................................................... 4 SVTH: Hoàng Thị Anh Thư ii Đại học Kinh tế Huế GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Khóa luận tốt nghiệp PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................. 4 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................................................................ 5 1. Một số vần đề liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. ............................................................................................................................ 5 1.1.1. Một số khái niệm .................................................................................................. 5 1.1.1.1. Động lực ............................................................................................................ 5 1.1.1.2. Tạo động lực làm việc ....................................................................................... 6 1.1.1.3. Vai trò của việc tạo động lực làm việc .............................................................. 7 Đ 1.1.2. Các học thuyết tạo động lực cho người lao động ................................................. 8 ại 1.1.2.1. Lý thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ............................... 8 ho 1.1.2.2. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg (1959) .................. 10 ̣c k 1.1.2.3. Học thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964) ................................................ 11 1.1.2.4. Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) ..................................................... 12 in 1.1.2.5. Các lý thuyết về động lực của Mc. Clelland (1988) ........................................ 13 h 1.1.2.6. Thuyết ERG của Alderfer (1969) .................................................................... 13 tê 1.1.2.7. Lý thuyết về bản chất con người của Mc. Gregor ........................................... 14 ́H 1.1.3 Các nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động. ..................................... 15 1.1.3.1. Môi trường và không khí làm việc .................................................................. 15 ́ uê 1.1.3.2. Lương bổng và phúc lợi .................................................................................. 16 1.1.3.3. Tính hấp dẫn của bản thân công việc .............................................................. 18 1.1.3.4. Cơ hội đào tạo và phát triển trong công việc ................................................... 18 1.1.4. Các nghiên cứu liên quan về tạo động lực ......................................................... 19 1.1.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất về các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH may Vinatex Hương Trà. ................................................................ 20 1.2. Cơ sở thực tiễn ....................................................................................................... 21 1.2.1. Những bất cập trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động ở nước ta .................................................................................................................................................. 21 SVTH: Hoàng Thị Anh Thư iii Đại học Kinh tế Huế GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Khóa luận tốt nghiệp 1.2.2. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc ở một số doanh nghiệp may điển hình ở Việt Nam. ............................................................................................................................. 22 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MAY VINATEX HƯƠNG TRÀ. .............. 24 2.1. Giới thiệu về công ty TNHH may Vinatex Hương Trà ......................................... 24 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...................................................................... 24 2.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi ................................................................... 25 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH may Vinatex Hương Trà ............................ 25 2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty .................................................................... 25 2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận .......................................................... 27 Đ 2.1.4. Các yếu tố nguồn lực của công ty ...................................................................... 28 ại 2.1.4.1. Lao động .......................................................................................................... 28 ho 2.1.4.2. Vốn kinh doanh ............................................................................................... 30 ̣c k 2.1.4.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty .................................................... 31 2.2. Chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH may Vinaex in Hương Trà. ................................................................................................................... 34 h 2.2.1. Lương, thưởng và phúc lợi ................................................................................. 34 tê 2.2.1.1. Chính sách về lương ........................................................................................ 34 ́H 2.2.1.2. Chính sách thưởng ........................................................................................... 35 2.2.1.3. Chính sách về phúc lợi .................................................................................... 35 ́ uê 2.2.2. Môi trường và điều kiện làm việc ...................................................................... 36 2.2.3. Cơ hội đào tạo và phát triển ................................................................................ 37 2.2.4. Quan hệ đồng nghiệp .......................................................................................... 37 2.2.5. Phong cách của người lãnh đạo .......................................................................... 38 2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH may Vinatex Hương Trà. .................................................................................. 38 2.3.1. Thống kê mô tả tổng thể điều tra ........................................................................ 38 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..................................................................... 41 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) ................... 43 SVTH: Hoàng Thị Anh Thư iv Đại học Kinh tế Huế GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Khóa luận tốt nghiệp 2.3.3.1. Rút trích các nhân tố chính các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty .......................................................................................................................... 43 2.3.3.2. Rút trích nhân tố chính yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên .............. 47 2.3.3.3. Đặt tên các nhóm nhân tố và kiểm định độ tin cậy của thang đo .................... 48 2.3.3.3.1. Đặt tên các nhóm nhân tố ............................................................................. 48 2.3.3.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................... 49 2.3.4. Kiểm định mô hình ............................................................................................. 50 2.3.4.1. Kiểm định hệ số tương quan ............................................................................ 50 2.3.4.2. Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính ..................................................... 51 2.3.4.3. Kiểm định giá trị độ phù hợp ........................................................................... 52 Đ 2.3.4.4.Mô hình hồi quy ............................................................................................... 54 ại 2.3.5. Phân tích sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên về chính sách tạo động lực ho làm việc của công ty TNHH may Vinatex Hương Trà ................................................. 55 ̣c k 2.3.5.1. Đánh giá sự khác biệt về kết quả đánh giá động lực làm việc của nhân viên của các nhóm đối tượng khảo sát theo độ tuổi .................................................................... 55 in 2.3.5.2. Đánh giá sự khác biệt về kết quả đánh giá động lực làm việc của nhân viên của h các nhóm đối tượng khảo sát theo trình độ .................................................................. 56 tê 2.3.5.3. Đánh giá sự khác biệt về kết quả đánh giá động lực làm việc của nhân viên của ́H các nhóm đối tượng khảo sát theo phòng ban .............................................................. 57 2.3.5.4. Đánh giá sự khác biệt về kết quả đánh giá động lực làm việc của nhân viên của ́ uê các nhóm đối tượng khảo sát theo thời gian công tác .................................................. 58 2.3.5.5. Đánh giá sự khác biệt về kết quả đánh giá động lực làm việc của nhân viên của các nhóm đối tượng khảo sát theo thu nhập ................................................................. 59 2.3.5.6. Đánh giá sự khác biệt về kết quả đánh giá động lực làm việc của nhân viên của các nhóm đối tượng khảo sát theo giới tính ................................................................. 60 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MAY VINATEX HƯƠNG TRÀ ............................................... 61 3.1. Định hướng phát triển của công ty TNHH may Vinatex Hương Trà .................... 61 3.2. Những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH may Vinatex Hương Trà ............................................................................................... 62 SVTH: Hoàng Thị Anh Thư v Đại học Kinh tế Huế GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Khóa luận tốt nghiệp 3.2.1. Chính sách lương, thưởng và phúc lợi cho nhân viên ........................................ 62 3.2.2. Tạo sự hứng thú trong công việc ........................................................................ 63 3.2.3. Tạo môi trường và điều kiện làm việc trên cơ sở duy trì các mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp ............................................................................................................... 64 3.2.4. Đào tạo và phát triển ........................................................................................... 65 3.2.5. Quản lý và lãnh đạo nhân viên ........................................................................... 66 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................ 68 1.Kết luận ...................................................................................................................... 68 2. Kiến nghị .................................................................................................................. 68 3. Hạn chế của đề tài ..................................................................................................... 69 Đ TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 70 ại PHỤ LỤC h in ̣c k ho ́ uê ́H tê SVTH: Hoàng Thị Anh Thư vi Đại học Kinh tế Huế GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình lao động tại công ty TNHH may Vinatex Hương Trà qua 3 năm 2014 - 2016 ................................................................................................................... 29 Bảng 2.2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2014 – 2016 ......... 30 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2014-2016 .............. 32 Bảng 2.3: Quy mô và cơ cấu mẫu điều tra ................................................................... 39 Bảng 2.4: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo ..................................................... 42 Bảng 2.5: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các biến tạo động lực làm việc ... 42 Đ Bảng 2.6: Kết quả kiểm định KMO – Bartlett’s Test biến độc lập lần 1 ..................... 43 ại Bảng 2.7: Ma trận nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (6 nhân tố) lần 1 .......... 45 ho Bảng 2.8: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett’s Test biến độc lập lần 2 ................. 46 ̣c k Bảng 2.10: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett’s Test biến phụ thuộc ................... 47 Bảng 2.11: Đo lường giá trị Cronbach’s Alpha nhân tố Lương, thưởng và phúc lợi .. 50 in Bảng 2.12: Hệ số tương quan Person ........................................................................... 51 h Bảng 2.13: Kiểm định giá trị độ phù hợp của mô hình ................................................ 52 tê Bảng 2.14: Kết quả phân tích ANOVA ........................................................................ 53 ́H Bảng 2.15: Kết quả phân tích hồi quy đa biến ............................................................. 54 Bảng 2.16: Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai các nhóm nhân viên có ́ uê độ tuổi khác nhau .......................................................................................................... 55 Bảng 2.17: Bảng kiểm định ANOVA theo độ tuổi ...................................................... 56 Bảng 2.18: Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai các nhóm nhân viên có trình độ khác nhau ........................................................................................................ 56 Bảng 2.19: Bảng kiểm định ANOVA theo trình độ ..................................................... 57 Bảng 2.20: Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai các nhóm nhân viên ở các phòng ban khác nhau .............................................................................................. 57 Bảng 2.21: Bảng kiểm định ANOVA theo phòng ban ................................................. 58 Bảng 2.22: Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai các nhóm nhân viên có thời gian công tác khác nhau ........................................................................................ 58 SVTH: Hoàng Thị Anh Thư vii Đại học Kinh tế Huế GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Khóa luận tốt nghiệp Bảng 2.23: Bảng kiểm định ANOVA theo thời gian công tác ..................................... 58 Bảng 2.24: Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai các nhóm nhân viên có thu nhập khác nhau ....................................................................................................... 59 Bảng 2.25: Bảng kiểm định ANOVA theo thu nhập .................................................... 59 Bảng 2.26: Kiểm định Independent Sample Test ......................................................... 60 ại Đ h in ̣c k ho ́ uê ́H tê SVTH: Hoàng Thị Anh Thư viii Đại học Kinh tế Huế GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow ............................................................ 9 Sơ đồ 1.2: Lý thuyết kì vọng ........................................................................................ 12 Sơ đồ 1.3: So sánh nhu cầu của Maslow và lý thuyết ERG của Alderfer .................... 13 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH may Viantex Hương Trà .................... 26 ại Đ h in ̣c k ho ́ uê ́H tê SVTH: Hoàng Thị Anh Thư ix Đại học Kinh tế Huế GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Trách nhiệm hữu hạn CN: Công nghiệp GĐ: Giám đốc TSNH: Tài sản ngắn hạn TSDH: Tài sản dài hạn BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế TNDN: Thu nhập doanh nghiệp ại Đ TNHH: h in ̣c k ho ́ uê ́H tê SVTH: Hoàng Thị Anh Thư x Đại học Kinh tế Huế GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Khóa luận tốt nghiệp PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Có thể thấy con người là trung tâm của mọi sự phát triển. Bất kỳ một tổ chức nào cũng coi con người là nhân tố chính quyết định sự tồn tại, phát triển và vận hành của nó. Một tổ chức có nguồn nhân lực mạnh không những tạo được lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của nó. Vì thế các nhà quản trị ngày càng quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong đó đặc biệt quan tâm đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. Động lực làm việc được ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy nhân viên tự Đ nguyện hăng say làm việc, phát huy được tính sáng tạo của bản thân, cống hiến hết mình ại cho sự phát triển của tổ chức, từ đó năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt, ho người lao động ngày càng yêu thích công việc và muốn gắn bó lâu dài với tổ chức hơn. ̣c k Động lực lao động giúp các cá nhân trong xã hội thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị h của các doanh nghiệp. in mới cho xã hội. Nó gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh dựa trên sự phát triển tê Công ty TNHH may Vinatex Hương Trà là một doanh nghiệp thuộc Công ty cổ ́H phần Đầu tư phát triển Vinatex được đóng tại Lô CN3, cụm công nghiệp Tứ hạ, Phường Tứ Hạ, Thị xã Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế, công ty chuyên sản xuất và kinh doanh ́ uê hàng may mặc xuất khẩu. Vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên luôn được lãnh đạo công ty quan tâm và hết sức chú trọng, tuy nhiên vẫn còn nhiều bất cập, chưa mang lại kết quả như mong đợi. Xuất phát từ những vấn đề cấp thiết trên cũng như để tìm hiểu và phân tích rõ hơn những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, nguyên nhân của những tồn tại và đề ra các giải pháp, phương hướng tăng cường động lực làm việc cho nhân viên trong công ty nên trong thời gian thực tập, tôi quyết định chọn đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH may Vinatex Hương Trà” làm khóa luận tốt nghiệp của mình. SVTH: Hoàng Thị Anh Thư 1 Đại học Kinh tế Huế GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Khóa luận tốt nghiệp 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH may Vinatex Hương Trà, nghiên cứu hướng đến đề ra một số giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho nhân viên tại công ty. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên trong doanh nghiệp. - Phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH may Vinatex Hương Trà Đ - Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho nhân viên tại công ại ty TNHH may Vinatex Hương Trà trong thời gian tới. ho 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ̣c k 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Các nhân tố tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH may Vinatex Hương Trà in 3.2. Phạm vi nghiên cứu h - Phạm vi không gian: Công ty TNHH may Vinatex Hương Trà tê - Phạm vi thời gian: bằng bảng hỏi từ tháng 10/2017- 12/2017 ́ uê ́H + Nguồn số liệu sơ cấp: thu thập thông qua việc tiến hành phỏng vấn nhân viên + Nguồn số liệu thứ cấp: thu thập số liệu từ công ty TNHH may Vinatex Hương Trà trong 3 năm từ 2014 – 2016. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập số liệu  Đối với dữ liệu thứ cấp +Thu thập dữ liệu chủ yếu qua phòng Tổ chức-hành chính, Phòng Kế toán… của công ty +Thu thập qua các giáo trình, sách báo + Thu thập qua mạng Internet, Website công ty…  Đối với dữ liệu sơ cấp SVTH: Hoàng Thị Anh Thư 2 Đại học Kinh tế Huế GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Khóa luận tốt nghiệp +Phương pháp quan sát: Được tiến hành trong thời gian thực tập, quan sát thực tế công việc của nhân viên tại công ty TNHH may Vinatex Hương Trà +Phương pháp điều tra, phỏng vấn: Thu thập số liệu thông qua điều tra bằng bảng hỏi đối với nhân viên trong công ty. Bảng hỏi dùng thang đo Likert mức độ từ 1 đến 5 tương ứng với ý kiến đánh giá từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”. + Phương pháp chuyên gia: Tham khảo ý kiến của một số cán bộ lãnh đạo và nhân viên công ty. 4.2. Phương pháp chọn mẫu Tại thời điểm nghiên cứu, tháng 10/ 2017, công ty có 185 nhân viên (đây là lực lượng lao động gián tiếp ở công ty), tiến hành điều tra toàn bộ nhân viên trong công ty. Đ 4.3. Phương pháp xử lý số liệu ại Kết quả thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên Công ty TNHH may Vinatex ho Hương Trà thông qua bảng hỏi sẽ được xử lý, phân tích trên phần mềm SPSS phiên bản đây: in 4.3.1. Thống kê mô tả ̣c k 20. Bằng phần mềm SPPSS, đề tài sử dụng các kỹ thuật xử lý và phân tích dữ liệu dưới h Kỹ thuật thống kê này dựa trên một số giá trị như Frequency (tần suất), Valid tê Percent (% phù hợp), Cumulative Percent (% tích lũy) và Mean (giá tị trung bình) trong 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ́ uê ́H bảng thống kê đó. Nhằm mô tả các chỉ tiêu nghiên cứu một cách tổng quát. 4.3.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua đại lượng Cronbach Alpha Nguyên tắc kết luận: 0.8 ≤ Cronbach Alpha ≤ 1 : thang đo lường tốt 0.7 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.8: thang đo có thể sử dụng được 0.6 ≤ Cronbach Alpha ≤0.7: có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Vì vậy, đối với nghiên cứu này thì Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể chấp nhận được. 4.3.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo sau khi phân tích nhân tố khám phá 4.3.2.3. Phân tích nhân tố SVTH: Hoàng Thị Anh Thư 3 Đại học Kinh tế Huế GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Khóa luận tốt nghiệp Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, độ giá trị được xem xét thông qua phân tích EFA, kiểu định KMO và Bartlett. Phân tích nhân tố được sử dụng để thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị cho các phân tích tiếp theo 4.3.2.4. Phương pháp hồi quy tuyến tính bội Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội như: Kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation – VIF). Kiểm tra mối tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng và động lực làm việc của nhân viên dựa vào giá trị tương quan r và mức ý nghĩa Sig. Bên cạnh đó, hệ số xác định R2 điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình. Đ 4.3.3. Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá tác động của các yếu tố ảnh hưởng ại đến động lực làm việc của các nhóm nhân viên trong công ty Cụ thể để kiểm định sự khác biệt trong đánh giá tác động của các yếu tố ảnh hưởng ho đến động lực làm việc của các nhóm nhân viên theo độ tuổi, thâm niên, trình độ, chức ̣c k danh/ vị trí công việc, thu nhập, sử dụng phương pháp kiểm định ANOVA. Giả thuyết cần kiểm định: in Ho: Không có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên tê Mức ý nghĩa: α = 0.05 h H1: Có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên ́H - Nếu Sig.< 0.05: bác bỏ Ho, có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên - Sig.>0.05: sự khác biệt không có ý nghĩa về mặt thống kê ́ uê 5. Kết cấu khóa luận Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung bài luận văn gồm 3 chương cơ bản sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên. Chương 2: Phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH may Vinatex Hương Trà. Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH may Vinatex Hương Trà. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SVTH: Hoàng Thị Anh Thư 4 Đại học Kinh tế Huế GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Khóa luận tốt nghiệp CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số vần đề liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1 Động lực Con người làm việc đều mong muốn được khẳng định bản thân, được thành đạt, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cho cuộc sống cá nhân. Khi con người ở những vị Đ trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mong muốn khác nhau. ại Nhà quản trị cần có những tác động khác nhau đến mỗi người lao động. Động lực mạnh ho sẽ thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, đạt hiệu quả cao và ngược lại. Vậy động lực là gì? Động lực được hiểu theo nhiều cách khác nhau: ̣c k Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được h in mục tiêu. Động lực: Là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong tê những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao (Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam) ́H Theo Kreitner (1995): “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các ́ uê hành vi cá nhân theo mục đích nhất định.” Theo Higgins (1994): “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”. -Phân loại động lực: + Đông lực bên trong: là động lực xuất phát từ sự khát khao được thỏa mãn các nhu cầu bên trong của từng cá nhân người lao động + Động lực bên ngoài: liên quan đến các yếu tố tác động bên ngoài của các doanh nghiệp và nhà quản trị như mức độ thỏa mãn công việc hay khả năng đáp ứng nhu cầu của người lao động về lương bổng, đãi ngộ, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, cách đối xử của nhà quản trị với người lao động, tính hấp dẫn của công việc SVTH: Hoàng Thị Anh Thư 5 Đại học Kinh tế Huế GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Khóa luận tốt nghiệp Từ những khái niệm trên có thể hiểu rằng: Động lực là những nhân tố bên trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự nguyện để đạt được các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức. *Đông lực lao động Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi” “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2008). Đ “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực ại làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động ho lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng ̣c k như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn, 2003). 1.1.1.2. Tạo động lực làm việc in Mỗi tổ chức chỉ có thể đạt năng suất lao động cao khi họ có những nhân viên lao h động tích cực và sáng tạo. Đạt được điều này hay không phụ thuộc vào cách thức và tê phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc. ́H Để có được động lực thúc đẩy nhân viên làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các ́ uê biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc”. Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ làm việc của họ. *Các phương pháp tạo động lực làm việc - Phương pháp 1: + Xác định nhu cầu cao nhất của nhân viên + Tìm cách thỏa mãn nhu cầu đó, đồng thời hướng sự thỏa mãn vào việc thực hiện mục tiêu của tổ chức. SVTH: Hoàng Thị Anh Thư 6 Đại học Kinh tế Huế GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Khóa luận tốt nghiệp =>Được áp dụng trong trường hợp nhân viên đã biết mục tiêu và có nhu cầu thực hiện mục tiêu đó. - Phương pháp 2: + Khơi dậy nhu cầu tiềm ẩn của nhân viên, bằng cách giới thiệu mục tiêu +Làm cho họ hứng thú với đối tượng để tạo nên ý muốn + Đưa ra những yếu tố khuyến khích để tạo nên những khát vọng biến thành hành động => Được áp dụng khi mục tiêu còn mới. 1.1.1.3. Vai trò của việc tạo động lực làm việc Việc tạo động lực làm việc có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp, bản thân Đ người lao động và xã hội: ại  Đối với doanh nghiêp: ho - Đối với mỗi doanh nghiệp mục tiêu cơ bản và quan trọng nhất chính là hiệu ̣c k quả sản xuất kinh doanh. Để thực hiện được mục tiêu đó thì yếu tố con người đóng vai trò quyết định. Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến những giải pháp in nhằm động viên, khuyến khích người lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc, h giữ chân họ ở lại doanh nghiệp lâu dài, ổn định. Do đó, công ty sẽ tiết kiệm chi phí ́H chủ quan. tê tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới trong trường hợp nhân viên cũ bỏ việc vì lý do - Tạo động lực lao động chính là biện pháp sử dụng người lao động hiệu quả nhất, ́ uê tốn ít chi phí nhất nhằm nâng cao năng suất lao động của các tổ chức, doanh nghiệp. - Khi một tổ chức, doanh nghiệp tạo động lực tốt sẽ góp phần làm giảm chi phí về lao động và thu hút những lao động có trình độ tay nghề cao. - Ngoài ra tạo động lực còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức, doanh nghiệp. Nó xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với tổ chức, doanh nghiệp qua đó góp phần xây dựng văn hóa tổ chức được lành mạnh.  Đối với bản thân người lao động Khi có động lực làm việc, người lao động sẽ hăng say làm việc, cống hiến hết sức mình cho tổ chức. Từ đó nâng cao hiệu quả công việc cũng như năng suất lao SVTH: Hoàng Thị Anh Thư 7 Đại học Kinh tế Huế GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Khóa luận tốt nghiệp động, khả năng tay nghề, chuyên môn của người lao động cũng được phát huy tối đa. Bên cạnh đó còn phát huy được tính sáng tạo của người lao động, đồng thời gia tăng sự gắn bó giữa cá nhân người lao động với công việc, giúp họ hoàn thiện được cá nhân.  Đối với xã hội - Tạo động lực lao động sẽ thúc đẩy tăng năng suất lao động. Nếu tăng năng suất lao động với một cấp độ nhanh và với quy mô lớn sẽ tạo điều kiện tăng thu nhập kinh tế quốc dân cho phép giải quyết thuận lợi giữa tích lũy và tiêu dùng. - Thông qua tạo động lực lao động sẽ làm tăng năng suất lao động và làm cho của cải vật chất trong xã hội ngày càng nhiều dẫn đến tăng trưởng kinh tế. Tăng trưởng kinh Đ tế lại khiến cho người lao động có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày ại càng phong phú và đa dạng. Đời sống mọi người được hạnh phúc ấm no, xã hội sẽ ổn ho định, phồn vinh. ̣c k Vì vậy các nhà quản lý cần quan tâm nhiều hơn đến những nhu cầu của nhân viên nhằm đáp ứng những nhu cầu đó một cách tốt nhất để có thể khai thác được năng lực in của nhân viên một cách tối đa. h Động viên tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, hưng phấn và trách nhiệm hơn trong quá ́H cách có hiệu quả cao. tê trình thực hiện công việc của nhân viên, qua đó làm cho công việc được hoàn thành một 1.1.2. Các học thuyết tạo động lực cho người lao động ́ uê 1.1.2.1. Lý thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về sự trống trải về mặt vật chất và tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng. Abraham Maslow (1906-1905) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 bậc như sau: SVTH: Hoàng Thị Anh Thư 8