Tài liệu Những giải pháp nhằm tăng cường quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở vùng biên giới

1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong lịch sử phát triển của mỗi địa phương, mỗi quốc gia, nguồn nhân lực luôn là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển kinh tế xã hội. Trong xu thế mở cửa và hội nhập, với nhiều lợi thế về vị trí địa lý tự nhiên, từ lâu Lạng Sơn đã trở thành điểm hội tụ, giao lưu kinh tế quan trọng ở phía Bắc. Là một tỉnh biên giới có cửa khẩu quốc tế, là cầu nối giữa Việt Nam với Trung Quốc và các nước trên thế giới cho việc hợp tác cùng phát triển. Tuy nhiên, để có thể phát huy hết mọi lợi thế, duy trì tốc độ phát triển ổn định, Lạng Sơn cần phải xây dựng được nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật, có tác phong lao động hiện đại. Có thể nói, nguồn nhân lực là một xuất phát điểm quan trọng cho mọi hoạt động kinh tế - xã hội của tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay. Trung bình mỗi năm, Lạng Sơn có trên 4 nghìn người bước vào độ tuổi lao động. Đây là nguồn lực rất lớn để phát triển, nhưng cũng là những thách thức không nhỏ trong việc giải quyết việc làm cho người lao động. Tình trạng lao động chưa qua đào tạo vẫn còn ở mức khá cao; tại khu vực biên giới, tình trạng lao động lưu trú không kiểm soát được; người lao động tiếp tay cho buôn lậu; hiện tượng người lao động tự sang nước bạn Trung Quốc tìm việc làm... đang là những vấn đề bức xúc đòi hỏi chính quyền địa phương phải có biện pháp giải quyết. Xuất phát từ thực trạng trên, tôi đã chọn đề tài: 2 "Những giải pháp nhằm tăng cường quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở vùng biên giới tỉnh Lạng Sơn trong điều kiện giao thương kinh tế " 2. Mục đích nghiên cứu - Góp phần nghiên cứu một số vấn đề về lý luận trong lĩnh vực quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở vùng biên giới tỉnh Lạng Sơn. - Nghiên cứu và đưa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở vùng biên giới của tỉnh Lạng Sơn trong điều kiện giao thương kinh tế đến năm 2010. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở vùng biên giới của tỉnh Lạng Sơn (bao gồm 05 huyện: Đình Lập, Lộc Bình, Cao Lộc, Văn Lãng và Tràng Định); đặt trong điều kiện giao thương kinh tế với Trung Quốc. Về thời gian: Luận văn sử dụng số liệu thực tế các năm từ 2003 đến 2005 để phân tích. 4. Phương pháp nghiên cứu - Luận văn sử dụng phương pháp luận chủ đạo là duy vật biện chứng và duy vật lịch sử - là cơ sở chung cho mọi nhận thức trong quá trình nghiên cứu. Đồng thời, luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp: - Phương pháp thống kê; 3 - Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh dựa vào tài liệu thứ cấp; - Phương pháp nghiên cứu tài liệu; - Phương pháp quan sát; - Phương pháp chuyên gia. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn được trình bày trong 3 chương: Chương 1. Sự cần thiết quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong điều kiện giao thương kinh tế ở vùng biên giới. Chương 2. Phân tích thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở vùng biên giới tỉnh Lạng Sơn trong điều kiện giao thương kinh tế. Chương 3. Giải pháp tăng cường quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở vùng biên giới tỉnh Lạng Sơn trong điều kiện giao thương kinh tế đến năm 2010. 4 CHƯƠNG 1 SỰ CẦN THIẾT QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG CÓ HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐIỀU KIỆN GIAO THƯƠNG KINH TẾ Ở VÙNG BIÊN GIỚI 1.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ.v.v..) là ở chỗ trong quá trình vận động nguồn nhân lực chịu sự tác động của yếu tố tự nhiên (sinh, chết...) và yếu tố xã hội (việc làm, thất nghiệp...). Vì vậy, nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp và được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau. Nguồn nhân lực có thể được hiểu như là nơi sinh sản, nuôi dưỡng và cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Xét trên bình diện quốc gia hay địa phương, nguồn nhân lực được xác định là "tổng thể các tiềm năng lao động ở một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có nguồn năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá". (Phạm Minh Mạc, 2001: 269). Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. 5 Theo Viện nghiên cứu con người, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển. Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của luật pháp có khả năng lao động. Độ tuổi lao động được quy định cụ thể ở mỗi nước không giống nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo quy định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của Nam từ 15 đến 60 và của Nữ từ 15 đến 55 tuổi. 1.1.2. Các chỉ tiêu phản ánh nguồn nhân lực * Nguồn lao động: Trên các giác độ nghiên cứu khác nhau, có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn lao động. Theo giáo trình Kinh tế lao động của Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội, thì khái niệm Nguồn lao động là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. * Lực lượng lao động: Trên thế giới có nhiều quan niệm khác nhau về lực lượng lao động (hay còn gọi là Dân số hoạt động kinh tế): Lực lượng lao động có thể được hiểu là toàn bộ những người lao động dưới dạng tích cực (đang tham gia lao động) và tiềm tàng (có khả năng lao động). Lực lượng lao động cũng có thể được hiểu là số lượng và chất lượng những người lao động được quy đổi theo các tiêu chuẩn trung bình về khả năng lao động có thể sử dụng. 6 - Theo quan niệm của ILO: Lực lượng lao động là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định (tuỳ thuộc từng quốc gia) thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp. Các nước thành viên của tổ chức ILO về cơ bản đều thống nhất với quan niệm của ILO. Giữa các nước chỉ có sự khác nhau về độ tuổi quy định. Ở đây có hai sự khác biệt. Khác biệt trong quy định về giới hạn tối thiểu, ví dụ: Braxin là 10 tuổi, Ôxtralia là 15 tuổi, Mỹ là 16 tuổi. Hiện nay phần lớn các nước đã lấy tuổi tối thiểu là 15 tuổi. Khác biệt thứ hai trong quy định giới hạn tuổi tối đa. Tuỳ theo tình hình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước mà quy định tuổi tối đa khác nhau, ví dụ: Đan Mạch, Thuỵ Sĩ, Na Uy quy định là 74 tuổi. Ai cập, Malaysia quy định là 65 tuổi... các trị số tối đa về tuổi thường trùng với tuổi về hưu. Ở Việt Nam cũng có những quan niệm khác nhau về lực lượng lao động. Theo giáo trình kinh tế lao động của trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội thì lực lượng lao động: là bộ phận của nguồn lao động, bao gồm những người trong độ tuổi lao động đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân và những người không có việc làm song có nhu cầu tìm việc làm. Trong cuốn thực trạng lao động việc làm 2005, lực lượng lao động được hiểu là dân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ những người từ đủ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc và sẵn sàng làm việc. Theo quan niệm này lực lượng lao động mở rộng hơn, không giới hạn tuổi tối đa phải nằm trong độ tuổi lao động. 1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, giữ vai trò quyết định trong sự phát triển kinh tế - xã hội: Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người. Con người mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế xã hội. 7 Con người không những là động lực của sự phát triển mà còn là mục tiêu, cái đích cuối cùng phải đạt được của sự phát triển kinh tế xã hội nhằm thoả mãn nhu cầu ngày càng tăng của con người, làm cho cuộc sống ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng phát triển, văn minh. Nhu cầu của con người hết sức đa dạng, phong phú và không ngừng tăng lên, bao gồm cả nhu cầu vật chất - tinh thần, điều đó đã tác động tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Trong quá trình phát triển, con người không chỉ có mong muốn và thực hiện được việc chế ngự tự nhiên, mà còn có mong muốn và thực hiện được sự cải tạo, hoàn thiện bản thân. Lịch sử tiến hoá, phát triển của loài người đã chứng minh điều này. Con người lần lượt đi qua những giai đoạn phát triển từ thấp đến cao để trở thành con người như ngày nay. Và không chỉ dừng lại ở đấy, qua mỗi giai đoạn phát triển, con người lại hoàn thiện hơn về mọi mặt và theo đó là sự tăng lên của khả năng chế ngự tự nhiên, thêm động lực cho sự phát triển kinh tế xã hội. Nhận thức đúng ý nghĩa, tầm quan trọng của nhân tố con người, Đảng ta coi việc phát huy nhân tố con người như một nguồn lực quan trọng nhất. Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX, tuyên bố lấy con người và nguồn nhân lực là 1 trong 3 khâu đột phá đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước: "Phát triển giáo dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá là điều kiện để phát huy nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững" (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2001: 108 - 109). 1.1.4. Phân loại nguồn nhân lực 1.1.4.1. Căn cứ vào sự hình thành Nguồn nhân lực được chia làm 3 loại: - Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số: 8 Bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái làm việc hay không làm việc. - Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế: Bao gồm toàn bộ những người từ đủ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc và sẵn sàng làm việc. - Nguồn nhân lực dự trữ: Bao gồm những người nằm trong độ tuổi lao động, nhưng vì lý do khác nhau, chưa có công ăn việc làm trong xã hội. 1.1.4.2. Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực Chia ra thành 3 loại: - Nguồn lao động chính: Đây là bộ phận nguồn nhân lực nằm trong độ tuổi lao động và là bộ phận quan trọng nhất. - Nguồn lao động phụ.: Đây là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động có thể và cần phải tham gia và nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém phát triển. Ở nước ta quy định số người dưới tuổi lao động thiếu từ 1-3 tuổi và trên tuổi lao động vượt từ 1-5 tuổi thực tế có tham gia lao động được quy đổi ra lao động chính với hệ số quy đổi là 1/3 và ½ ứng với người dưới tuổi và trên tuổi. Hiện nay có ý kiến cho rằng không nên tính số trẻ em dưới tuổi lao động và nguồn nhân lực - Nguồn lao động bổ sung:Là bộ phận nguồn nhân lực được bổ sung từ các nguồn khác (số người hết hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi lao động thôi học ra trường, số người lao động ở nước ngoài trở về….) 1.2. Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực 1.2.1. Quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực ở cấp vĩ mô hiện nay: Theo Viện Nghiên cứu con người, về mặt lý thuyết, toàn bộ lực 9 lượng lao động trong xã hội phải là đối tượng quản lý nguồn nhân lực ở cấp vĩ mô. Tuy nhiên, do đặc điểm của sự phát triển kinh tế từng nước mà đối tượng quản lý nguồn nhân lực có sự khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, chỉ những người lao động trong khu vực chính thức mới là đối tượng tác động và điều chỉnh của các văn bản pháp lý. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực ở cấp vĩ mô tại Việt Nam hiện nay bao gồm những nội dung sau: 1.2.1.1. Hệ thống pháp luật Luật Lao động và Pháp lệnh cán bộ, công chức là những văn bản được sử dụng làm công cụ quản lý nguồn nhân lực ở cấp vĩ mô. Ngoài ra, các luật khác liên quan như Luật Công đoàn, Luật Đầu tư nước ngoài, Luật Đầu tư trong nước.... có các điều khoản liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. 1.2.1.2. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đáp ứng cho nền sản xuất tương lai là công cụ quản lý nguồn nhân lực Kế hoạch xác định mục tiêu và các giải pháp thực hiện cho thấy cái đích cần đạt và cách thức đạt các mục tiêu đó. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực nằm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, chiến lược phát triển giáo dục, kế hoạch phát triển kinh tế xã hội của vùng, của tỉnh thành, các chương trình quốc gia... 1.2.1.3. Hệ thống chính sách vĩ mô về quản lý nguồn nhân lực Bao gồm các chính sách về việc làm như chính sách khuyến khích, hỗ trợ tạo việc làm, đa dạng hoá việc làm, theo đó là đa dạng hoá các nguồn vốn và chủ thể tạo việc làm, chính sách về cơ cấu việc làm; chính sách về trả công lao động; chính sách đào tạo nguồn nhân lực như: chính sách về quy mô đào tạo, chính sách về cơ cấu đào tạo, chính sách tài chính trong phát triển đào tạo nguồn nhân lực; chính sách đặc thù, căn cứ 10 vào mục tiêu và nhiệm vụ cụ thể mà nhà nước, địa phương có những chính sách riêng đối với từng nhóm người lao động. 1.2.2. Sử dụng nguồn nhân lực 1.2.2.1. Sử dụng nguồn nhân lực Theo từ điển Tiếng Việt [trung tâm từ điển 1998;845] "Sử dụng là đem dùng vào mục đích nào đó". Sử dụng nguồn nhân lực là quá trình tác động của tổ chức, nhà quản lý lên nguồn nhân lực nhằm đạt được mục đích kinh tế - xã hội của địa phương, vùng hay quốc gia. Ở cấp vĩ mô, sử dụng nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động bố trí lao động gắn với định hướng, mục tiêu của địa phương, vùng lãnh thổ hay quốc gia nhằm đạt được hiệu quả kinh tế - xã hội cao nhất. 1.2.2.2. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là hiệu quả của quá trình tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý là nguồn nhân lực. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phải xem xét đến kết quả đạt được (đầu ra) và các mục đích của tổ chức, của nguồn nhân lực và cùng với nó là các nguồn lực khác (đầu vào). Ở Việt Nam hiện nay, việc đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực còn gặp trở ngại do chưa có những tiêu chí thống nhất để đánh giá. Để đưa ra những tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, cần phân biệt sự khác nhau giữa "sử dụng nhân lực" và "hoạt động lao động của nhân lực". Chủ thể của "sử dụng nhân lực" là cơ quan, tổ chức, người quản lý; còn chủ thể của "hoạt động lao động của nhân lực" 11 chính là nhân lực- những con người lao động cụ thể. Khách thể của "sử dụng nhân lực" là đội ngũ những người lao động, còn khách thể của "hoạt động lao động của nhân lực" là những nhiệm vụ lao động như sản xuất, kinh doanh,... Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là đánh giá hiệu quả của quá trình tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý là nguồn nhân lực. 1.2.2.3. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Một là, tỷ lệ người có việc làm: Là phần trăm của số người có việc làm so với dân số hoạt động kinh tế. Hai là, tỷ lệ người đủ việc làm: Là phần trăm của số người đủ việc làm so với dân số hoạt động kinh tế. Ba là, tỷ lệ người thiếu việc làm: Là phần trăm của số người thiếu việc làm so với dân số hoạt động kinh tế. Bốn là, tỷ lệ người thất nghiệp: Là phần trăm của số người thất nghiệp so với dân số hoạt động kinh tế. Năm là, tỷ lệ thời gian lao động được sử dụng trong 12 tháng: Là số phần trăm của tổng số ngày công làm việc thực tế so với tổng số ngày công có nhu cầu làm việc (bao gồm số ngày công thực tế đã làm và số ngày có nhu cầu làm thêm trong 12 tháng tính đến thời điểm điều tra) của dân số hoạt động kinh tế thường xuyên. Trong điều kiện giao thương kinh tế tại khu vực biên giới, đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực qua các chỉ tiêu như trên có ý nghĩa lớn. 12 Khu vực biên giới trong điều kiện giao thương kinh tế luôn tạo ra nhiều việc làm đa dạng và ít mang tính thời vụ, nhu cầu về lao động là tương đối ổn định trong các giai đoạn khác nhau trong năm. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tìm ra nguyên nhân thiếu việc làm, thất nghiệp,... từ đó có thể đưa ra được các giải pháp tận dụng tối đa quỹ thời gian của người lao động, giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động vùng biên giới trên cơ sở tận dụng các hoạt động kinh tế đa dạng tại khu vực biên giới có giao thương kinh tế. 1.3. Sự cần thiết quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực 1.3.1. Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Hiện nay đất nước ta trong quá trình đổi mới, xây dựng phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đồng thời với việc tiến hành công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước do Đảng khởi xướng. Các ngành sản xuất đang phát triển cả chiều rộng và chiều sâu, cơ cấu kỹ thuật đang chuyển dịch mạnh mẽ, nhiều ngành mới xuất hiện với kỹ thuật tiên tiến, trình độ kỹ thuật ngày càng cao, nhiều khu chế xuất , vùng kinh tế trọng điểm, nhiều khu công nghiệp... ra đời. Tất cả đều đòi hỏi phải có đội ngũ lao động đáp ứng đầy đủ cả về số lượng và chất lượng, cả về quy mô và cơ cấu, đi kèm với nó là trình độ tổ chức quản lý lao động tương xứng. Trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa học - kỹ thuật bước vào giai đoạn phát triển cao, với sự tiến bộ nhanh chóng, liên tục của các phát minh khoa học, công nghệ mới, thế giới bước vào nền văn minh trí tuệ, 13 với sự áp dụng rộng rãi kỹ thuật tin học, tự động hoá, với sự phân công lao động sâu sắc. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực chính là quản lý, sử dụng, đào tạo, đào tạo lại để có được một đội ngũ lao động tiên tiến bao gồm cả lao động trí óc và lao động chân tay. Như vậy là công tác quản lý, sử dụng người lao động phải được nâng lên đảm bảo bồi dưỡng, xây dựng, đào tạo được một thế hệ những người lao động kiểu mới phù hợp về mặt quy mô, chất lượng với những tiêu chuẩn giá trị cao hơn phù hợp với những yêu cầu chuẩn mực của nền kinh tế trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Sự phát triển của mỗi quốc gia trước hết đều nhờ ở nội lực. Song nội lực của một dân tộc không chỉ là tiền của hay sức lao động mà quan trọng hơn phải phát huy được trí tuệ, tài năng sáng tạo của người lao động, nếu không sẽ là sự lãng phí lớn. Dân tộc nào không phát huy được trí tuệ, tài năng, chất xám của dân tộc mình, sẽ bị phụ thuộc vào dân tộc khác và dễ dàng bị nhấn chìm trong trào lưu toàn cầu hoá đi đôi với cạnh tranh khốc liệt. Trong một thế giới như vậy, muốn phát triển, muốn có một vị trí xứng đáng trên trường quốc tế chỉ có một chiến lược khả dĩ là quản lý, sử dụng tốt nhất nguồn lực mình sẵn có. Từ sự phân tích như trên, ta thấy rằng cần thiết phải tăng cường quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực - một trong những yếu tố quyết định cho sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá. 14 1.3.2. Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đối với sự ổn định phát triển kinh tế xã hội Quản lý sử dụng tiềm năng lao động xã hội không phải chỉ duy trì giá trị sẵn có của xã hội mà còn làm gia tăng nhanh chóng tổng giá trị đó, do có giá trị mới được tạo ra. Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, bảo đảm khả năng lao động được đáp ứng là yêu cầu quan trọng bậc nhất về mặt kinh tế để tăng tổng sản phẩm xã hội và đạt được tăng trưởng kinh tế. Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa về mặt kinh tế mà còn có ý nghĩa lớn về mặt xã hội, làm giảm bớt các tệ nạn xã hội như trộm cắp, ma tuý, mại dâm, cờ bạc... Một xã hội với nhiều người thất nghiệp, thiếu việc làm là một xã hội tiềm ẩn những tệ nạn nảy sinh. Rõ ràng, tình trạng không có việc làm để tạo nguồn sống đã đẩy người thất nghiệp tới vi phạm pháp luật, để bù vào phần thiếu hụt do không tìm được việc làm hợp pháp. Cũng có thể thấy rằng tình trạng không có những phương tiện sống do không có việc làm hoặc không có khả năng nhận được việc làm, đặc biệt đối với đối tượng thanh niên, có tác động tiêu cực đối với tinh thần con người do bế tắc, chán nản. Những trạng thái này đẩy người thất nghiệp, thiếu việc làm tới chỗ dùng ma tuý, mại dâm, cờ bạc... Từ đó, tệ nạn xã hội gia tăng ảnh hưởng đến trật tự an toàn xã hội. Tệ nạn xã hội thường rơi vào lứa tuổi thanh niên chưa có việc làm và là nguyên nhân gây nên tội phạm, bệnh xã hội phát triển lây nhiễm HIV/AIDS, gây thiệt hại về của cải vật chất, làm băng hoại đạo đức con người; suy thoái giống nòi; làm tan vỡ hạnh phúc gia đình, gây mất an toàn xã hội và trật tự công cộng. Tệ nạn xã hội phát triển dẫn đến 15 những hậu quả xã hội cực kỳ nghiêm trọng. Vì vậy, quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là một đòi hỏi của sự ổn định xã hội, làm lành mạnh môi trường và các quan hệ xã hội. Đặc biệt là quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở khu vực biên giới liên quan chặt chẽ với việc thực hiện các chính sách kinh tế - xã hội của Đảng và Nhà nước như chính sách về an ninh quốc gia, chính sách xoá đói giảm nghèo, chính sách dân số, giáo dục, y tế... 1.3.3. Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nâng cao mức sống của người lao động Nước ta là một trong những nước nghèo trên thế giới, thu nhập quốc dân bình quân đầu người còn thấp, vấn đề tích luỹ của nền kinh tế và người dân còn hạn chế, nếu không nói là thấp. Do vậy, số người có thu nhập thông qua các hoạt động kinh doanh như bất động sản, kinh doanh tiền... chỉ là số ít, đại bộ phận người lao động phải nhờ vào thu nhập từ lao động để đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình mình. Nói cách khác, chỉ có thông qua thu nhập từ việc làm thì người lao động mới có điều kiện để đảm bảo và cải thiện đời sống của mình, không còn con đường nào khác. Trong điều kiện là một nước có dân số trẻ, tỷ lệ phụ thuộc của dân số còn cao, cho nên để góp phần cải thiện đời sống của người dân cần phải tăng năng suất lao động xã hội, nâng cao hiệu quả nền kinh tế để trên cơ sở đó nâng cao tiền lương, tiền công, tạo thêm nhiều việc làm mới cho người lao động và giảm tỷ lệ phát triển dân số xuống mức hợp lý. Trong số các giải pháp để nâng cao đời sống của nhân dân thì giải pháp quản lý tốt từ đó sử 16 dụng hiệu quả nhất nguồn lao động hiện có là giải pháp tích cực và có ý nghĩa về nhiều mặt. Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tạo ra nhiều việc làm cho người lao động, làm giảm tỷ lệ thất nghiệp, giảm tỷ lệ nghèo khổ, nâng cao thu nhập và mức sống của các gia đình, làm mức tiêu dùng tăng lên, từ đó làm tăng mức cầu về hàng hoá và dịch vụ kích thích sự tăng trưởng về kinh tế, tăng thu cho ngân sách, góp phần làm giảm tội phạm, tệ nạn xã hội. 1.3.4. Giao thương kinh tế với quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở vùng biên giới tỉnh Lạng Sơn Việt Nam và Trung Quốc là hai nước láng giềng, ngay từ trước công nguyên, giữa hai nước đã có mối quan hệ lịch sử và chính trị, giao lưu kinh tế và văn hoá với nhau. Do đó "giao thương kinh tế" đã có từ rất lâu đời, nhưng trải qua những bước thăng trầm, do biến động lịch sử trong mối quan hệ giữa hai nước, cũng như những biến động trong chính sách kinh tế đối ngoại của Việt Nam và Trung Quốc, trong từng thời kỳ mức độ quan hệ ở các cấp độ có sự khác nhau. Khu vực biên giới Việt Nam và Trung Quốc có hoàn cảnh văn hoá, xã hội và tự nhiên tương tự nhau, nhân dân biên giới hai nước có ngôn ngữ, văn hoá, tập quán sinh sống, truyền thống, tôn giáo tín ngưỡng gần giống nhau hoặc tương tự nhau, có mối quan hệ mật thiết với nhau. Mặc dù cư dân biên giới hai nước chịu sự tác động của các chính sách phát triển kinh tế - xã hội khác nhau, nhưng trên thực tế họ đã có mối quan hệ giao lưu trong lịch sử lâu đời, với tiềm thức trong anh có tôi, trong tôi có anh, cùng nhau tồn tại, hỗ trợ lẫn nhau. Tính khác biệt về phát triển kinh tế - xã hội ở khu vực biên giới giữa hai nước chính là một động lực kinh tế, thúc đẩy xu hướng dựa vào nhau, bổ sung cho nhau để phát triển. 17 Khu vực biên giới là phần đất liền kề giữa hai quốc gia. Nhu cầu khác nhau giữa các địa phương, giữa hai nước được phản ánh trực tiếp ở khu vực biên giới. Giao thương kinh tế ở khu vực biên giới sẽ tạo điều kiện khai thác các ưu thế địa phương hai nước và ở cấp độ cao hơn nó trở thành trung gian liên kết nội địa với nước bạn và với quốc tế. Thực chất giao thương kinh tế khu vực biên giới là sự trao đổi, bổ sung giữa khu vực biên giới của 2 quốc gia, về hàng hoá, sức lao động, tài nguyên vốn, kỹ thuật... trên nguyên tắc các quốc gia tôn trọng chủ quyền của nhau, bình đẳng cùng có lợi. Giao thương kinh tế là điều kiện phát huy lợi thế tương đối của 2 quốc gia. Ngày nay, xu hướng quốc tế hoá về thị trường, sản xuất, vốn và kỹ thuật làm cho mức độ phụ thuộc lẫn nhau của các nước ngày càng tăng, vì vậy giao thương kinh tế tại khu vực biên giới cần được mỗi quốc gia tận dụng khai thác. Tóm lại, giao thương kinh tế ở khu vực biên giới là hiện tượng khách quan giữa hai nước có chung đường biên, nó tồn tại và phát triển gắn với mối quan hệ kinh tế, chính trị, ngoại giao của các nước láng giềng, ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Đòi hỏi khi đưa ra các chính sách về quản lý, sử dụng nguồn nhân lực phải đảm bảo đạt được hiệu quả kinh tế - xã hội, phát huy tối đa những lợi thế do khu vực biên giới mang lại như khả năng hợp tác đào tạo, thuê mướn chuyên gia của nước bạn; sử dụng hợp lý nguồn nhân lực tại chỗ vào các lĩnh vực kinh tế đa dạng nơi biên giới, xuất khẩu lao động trên cơ sở nắm bắt đặc thù địa phương bên kia biên giới... song một vấn đề hết sức quan trọng là phải gắn với việc giữ vững an ninh quốc phòng, giữ vững toàn vẹn lãnh thổ quốc gia. 18 CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở VÙNG BIÊN GIỚI TỈNH LẠNG SƠN TRONG ĐIỀU KIỆN GIAO THƯƠNG KINH TẾ 2.1. Một số đặc điểm kinh tế xã hội vùng biên giới tỉnh Lạng Sơn ảnh hưởng đến quản lý và sử dụng nguồn nhân lực 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên địa lý Biên giới phía bắc Việt Nam liền kề với Trung Quốc kéo dài từ Đông sang Tây khoảng 1.350km, qua 6 tỉnh Quảng Ninh, Lạng Sơn, Cao Bằng, Hà Giang, Lào Cai và Lai Châu. Phía Trung Quốc giáp biên giới với Việt Nam có 2 tỉnh Quảng Tây và Vân Nam. Nhìn chung vùng biên giới phía bắc Việt Nam có địa hình phức tạp, hiểm trở. Kết cấu hạ tầng thấp kém, giao thông đi lại khó khăn, điện nước cho sinh hoạt rất thiếu. Lạng Sơn là một tỉnh miền núi, nằm ở phía đông bắc của Tổ quốc. Là một trong những tỉnh có đường biên giới khá dài với Trung Quốc (253km). Dọc biên giới là các đồi núi với hai cửa khẩu quốc tế, hai cửa khẩu quốc gia và 7 cặp chợ đường biên là những điểm giao lưu theo đường bộ rất thuận lợi sang Trung Quốc (và tới các nước Châu Á và Châu Âu khác). Với vị trí biên giới có nhiều cửa khẩu quan trọng và thuận tiện cho việc buôn bán, giao lưu, lại nằm trên đường giao thông ngắn nhất nối Trung Quốc với Thủ đô Hà Nội, trên đường ra cảng biển Hải Phòng hoặc Quảng Ninh, hàng năm Lạng Sơn thu hút một khối lượng hàng hoá lớn ra vào các cửa khẩu. 19 Tỉnh Lạng Sơn bao gồm 10 huyện và 01 thành phố, trong đó có 05 huyện biên giới; với 226 xã, phường, thị trấn, trong đó có 21 xã, thị trấn biên giới. Vùng biên giới của tỉnh Lạng Sơn trải dài trên địa bàn 05 huyện là Đình Lập, Lộc Bình, Cao Lộc, Văn Lãng và Tràng Định, với chiều dài khoảng 253km, dọc biên giới là núi cao (tuy vậy, nhìn chung thuận lợi hơn các tỉnh khác có biên giới đường bộ với Trung Quốc). Lạng Sơn nằm ở đầu mối của những tuyến giao lưu kinh tế và văn hoá có tính nổi trội. Một trong số đó là tuyến nối liền giữa hai miền châu thổ rộng lớn, phì nhiêu và dân cư đông đúc; châu thổ sông Hồng ở Bắc bộ nước ta và châu thổ sông Tây Giang (Quảng Tây, Trung Quốc). Theo các nhà nghiên cứu người Pháp thì vị trí địa lý, kinh tế của Lạng Sơn được đặt trong mối quan hệ tổng thể giữa các vùng, có điều kiện địa lý, kinh tế khác nhau, trước hết là châu thổ sông Hồng và châu thổ sông Tây Giang Trung Quốc. Hai châu thổ này không đơn thuần là hai vùng dân cư đông đúc, đồng ruộng phì nhiêu và là những vựa thóc lớn mà còn là hai nền văn minh có ưu thế không giống nhau. Như vậy, Lạng Sơn còn có thể được xem như là đầu mối của 2 nền văn minh, điều vượt xa hơn nhiều so với các quan hệ giữa các điều kiện địa lý, kinh tế của hai vùng nói trên. Trên thực tế, từ đầu thế kỷ XVIII thương mại Châu Âu đã qua biên giới Lạng Sơn và vào bắc Bộ nước ta (tất nhiên còn rất hạn chế). Từ những lợi thế về vị trí địa lí, tự nhiên của vùng biên giới, Lạng Sơn dần trở thành đầu mối ít nhất là của 5 con đường huyết mạch về kinh tế: đường lên Cao Bằng, xuống Thái Nguyên, xuống Hà Nội, xuống Quảng Ninh và sang Trung Quốc (Bản đồ hành chính tỉnh Lạng Sơn). 20 2.1.2. Đặc điểm kinh tế Xu hướng toàn cầu hoá và khu vực hoá đang diễn ra trên tất cả các lục địa, sự hợp tác kinh tế trên thế giới hiện nay phát triển hơn bao giờ hết. Hợp tác khu vực để liên kết kinh tế cùng phát triển và khu vực hoá, là nhịp cầu cần thiết để đi tới toàn cầu hoá. Việt Nam - Trung Quốc nằm trong khu vực ổn định nhất, và có tốc độ tăng trưởng kinh tế cao nhất thế giới. Hơn nữa, một trong những ưu điểm trong chính sách kinh tế đối ngoại của Trung Quốc là xây dựng các vành đai mở, tạo ra các thị trường chung trên tuyến biên giới đất liền, đẩy mạnh các hoạt động trao đổi mua bán qua biên giới. Về phía Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta kiên trì thực hiện đường lối kinh tế mở và hội nhập kinh tế với thế giới. Thực tế đó đã mang lại những ưu thế rất rõ ràng đối với khu vực biên giới của tỉnh Lạng Sơn trong điều kiện phát triển kinh tế. Kể từ năm 1991, sau khi Chính phủ hai nước ký: "Hiệp định tạm thời về giải quyết các công việc trên biên giới..." Chính quyền tỉnh Lạng Sơn đã tổ chức nhiều cuộc hội đàm để cụ thể hoá những vấn đề qua lại biên giới, trao đổi hàng hoá, hợp tác đầu tư kinh tế - kỹ thuật. Đến nay, tỉnh Lạng Sơn đã có 2 cửa khẩu quốc tế là Đồng Đăng và Hữu Nghị (thuộc huyện Cao Lộc); 2 cửa khẩu quốc gia là Chi Ma (thuộc huyện Lộc Bình), Bình Nghi (thuộc huyện Tràng Định), và 7 cặp chợ vùng biên là Bản Chắt- Nà Nùng (thuộc huyện Đình Lập); Pò Nhũng- Ái Dầu, Co Sau- Pắc Sắn, (thuộc huyện Cao Lộc); Nà Hình- Kéo Ái, Cốc Nam- Lũng Nghịu, Tân Thanh- Pò Chài (thuộc huyện Văn Lãng); Nà Nưa- Nà Xa (thuộc huyện Tràng Định) (Bảng 2.1.).