Tài liệu Nghiên cứu sự ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến hành vi công dân của nhân viên tại thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGÔ NHƢ TRANG NGHIÊN CỨU SỰ ẢNH HƢỞNG CỦA CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN CỦA NHÂN VIÊN TẠI TP.HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh -Năm 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGÔ NHƢ TRANG NGHIÊN CỨU SỰ ẢNH HƢỞNG CỦA CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN CỦA NHÂN VIÊN TẠI TP.HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGÔ QUANG HUÂN Tp. Hồ Chí Minh, năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ kinh tế “ Nghiên cứu sự ảnh hƣởng của công bằng trong tổ chức đến hành vi công dân của nhân viên tại Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận văn đƣợc thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, đƣợc xử lý trung thực khách quan và không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trƣớc đây. TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 04 năm 2017 Ngƣời thực hiện luận văn NGÔ NHƢ TRANG MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH ẢNH DANH MỤC BẢNG BIỂU TÓM TẮT CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................3 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................................3 1.5. Đối tƣợng và vi phạm nghiên cứu ....................................................................3 1.6. Bố cục đề tài nghiên cứu...................................................................................4 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ............................................................................................ 4 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................... 6 2.1. Cơ sở lý thuyết. .................................................................................................6 2.1.1. Lý thuyết về Sự công bằng .........................................................................6 2.1.2. Khái niệm Công bằng tổ chức ....................................................................7 2.1.3. Các thành phần của Công bằng tổ chức .....................................................8 2.1.4. Khái niệm hành vi công dân trong tổ chức. .............................................10 2.1.5. Các thành phân của Hành vi công dân .....................................................11 2.2. Các công trình nghiên cứu đã thực hiện. ........................................................13 2.3. Mối quan hệ giữa sự công bằng và hành vi công dân trong tổ chức. .............14 2.3.1. Mối quan hệ giữa Công bằng phân phối và Hành vi công dân ................16 2.3.2. Mối quan hệ giữa Công bằng qui trình với Hành vi công dân .................17 2.3.3. Mối quan hệ giữa Công bằng trong tƣơng tác với Hành vi công dân trong tổ chức ................................................................................................................17 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất. ..........................................................................18 CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................ 20 3.1. Qui trình nghiên cứu .......................................................................................20 3.2. Nghiên cƣ́u định tính ......................................................................................20 3.3. Nghiên cứu định lƣợng. ..................................................................................23 3.3.1. Đối tƣợng nghiên cứu, khảo sát ...............................................................23 3.3.2. Kích thƣớc mẫu ........................................................................................23 3.3.3. Phƣơng pháp thu thập thông tin ...............................................................24 3.3.4. Các bƣớc phân tích dữ liệu .......................................................................24 3.4. Xây dựng thang đo ..........................................................................................24 3.4.1. Thang đo Sự công bằng ............................................................................25 3.4.2. Thang đo khái niệm Hành vi công dân ....................................................27 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 .......................................................................................... 29 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 30 4.1. Tổng quan về mẫu nghiên cứu........................................................................30 4.2. Đánh giá thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.......................32 4.2.1. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo Sự công bằng. ..32 4.2.2. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo Hành vi công dân ............................................................................................................................36 4.3. Đánh giá thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA. ...................40 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo Sự công bằng. ...............40 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo Hành vi công dân. .........41 4.4. Phân tích tƣơng quan. .....................................................................................42 4.5. Phân tích hồi qui. ............................................................................................43 4.6. Kiểm định các giả thuyết. ...............................................................................45 4.7. Thảo luận về kết quả kiểm định các giả thuyết ..............................................46 4.8. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân ..........................................47 4.8.1. Phân tích sự khác biệt theo giới tính ........................................................47 4.8.2. Phân tích sự khác biệt theo trình độ học vấn............................................48 4.8.3. Phân tích sự khác biệt theo thu nhập ........................................................48 TÓM TẮT CHƢƠNG 4 .......................................................................................... 49 CHƢƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ......................................................................... 50 5.1. Hàm ý quản trị ................................................................................................50 5.1.1. Gia tăng công bằng thông tin trong tổ chức. ............................................50 5.1.2. Thực hiện công bằng trong phân phối thu nhập. ......................................51 5.1.3. Thực hiện công bằng trong qui trình đánh giá .........................................52 5.1.4. Tập trungthực hiện công bằng đối nhóm đối tƣợng thu nhập cao ...........53 5.2. Kết luận ...........................................................................................................53 5.2.1. Điểm mới của nghiên cứu ........................................................................54 5.2.2. Hạn chế của nghiên cứu. ..........................................................................55 5.2.3. Định hƣớng nghiên cứu tiếp theo. ............................................................55 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................. 1 PHỤ LỤC .................................................................................................................... i Phụ lục 1: DÀN BÀN PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA ............................................ i Phụ lục 2: BẢNG CÂU HỎI THẢO LUẬN NHÓM ............................................. ii Phụ lục 3: DANH SÁCH DOANH NGHIỆP KHẢO SÁT................................... iii Phụ lục 4: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ............................................................ iv Phụ lục 5: LÝ LỊCH CHUYÊN GIA ..................................................................... ix Phụ lục 6: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA ............................. xi Phụ lục 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ................... xvi Phụ lục 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN VÀ HỒI QUY ................ xix Phụ lục 8: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT GIỮA CÁC ĐẶC TÍNH CÁ NHÂNxxi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt ANOVA EFA KMO Sig SPSS TP. HCM VIF Nguyên nghĩa Phân tích phƣơng sai Phân tích nhân tố khám phá Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin Hệ số phóng đại phƣơng sai. Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội Thành phố Hồ Chí Minh Hệ số nhân tố phóng đại phƣơng sai DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1: Vai trò trung gian của Sự công bằng trong mối quan hệ giữa phƣơng pháp giám sát và hành vi công dân của Niehoff và Moorman (1993). .................................. 13 Hình 2.2: Vai trò trung gian của sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa Công bằng qui trình và hành vi công dân của Moorman, Blakely và Niehoff (1998) ........... 13 Hình 2.3: Mối quan hệ giữa Công bằng trong tổ chức và hành vi công dân tại các trung tâm đào tạo cao học Mohammad, Habib và Alias (2010) ................................... 14 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất. ........................................................................ 18 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 20 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Thang đo Sự Công bằng.................................................................................26 Bảng 3.2: Thang đo Hành vi công dân...........................................................................27 Bảng 4.1: Thống kê mẫu khảo sát theo giới tính ...................................................... 30 Bảng 4.2: Thống kê mẫu khảo sát theo độ tuổi ......................................................... 30 Bảng 4.3: Thống kê mẫu khảo sát theo trình độ học vấn .......................................... 31 Bảng 4.4: Thống kê mẫu khảo sát theo thu nhập ...................................................... 31 Bảng 4.5: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Công bằng qui trình .. 32 Bảng 4.6: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Công bằng qui trình sau khi loại biến ................................................................................................ 33 Bảng 4.7: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Công bằng phân phối ...... 33 Bảng 4.8: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Công bằng tƣơng tác cá nhân ................................................................................................................. 34 Bảng 4.9: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Công bằng thông tin .... 34 Bảng 4.10: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Công bằng thông tin sau khi loại biến ......................................................................................... 35 Bảng 4.11: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Lƣơng tâm .... 36 Bảng 4.12: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Lƣơng tâm sau khi loại biến CON2 ................................................................................................... 37 Bảng 4.13: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Cao thƣợng ... 37 Bảng 4.14: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Cao thƣợng sau khi loại biến ............................................................................................................... 38 Bảng 4.15: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Phẩm hạnh nhân viên ................................................................................................................... 38 Bảng 4.16: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Lịch thiệp...... 39 Bảng 4.17: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Tận tình ........ 39 Bảng 4.18: Ma trận các nhân tố độc lập với phép xoay Varimax trong khái niệm Công bằng ................................................................................................................. 40 Bảng 4.19: Ma trận các nhân tố độc lập với phép xoay Varimax trong khái niệm Hành vi công dân ...................................................................................................... 42 Bảng 4.20: Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các biến ................................................. 43 Bảng 4.21: Tóm tắt mô hình ..................................................................................... 44 Bảng 4.22: Ma trận hệ số hồi qui .............................................................................. 44 Bảng 4.23: Kết quả kiểm định các giả thuyết theo mô hình hồi qui ......................... 45 TÓM TẮT Đề tài “Nghiên cứu sự ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên tại Tp. Hồ Chí Minh” đƣợc thực hiện với mục tiêu kiểm định mối quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức và hành vi công dân của nhân viên. Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong đề tài bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng. Trong đó, nghiên cứu định tính đƣợc sử dụng để xây dựng, hiệu chỉnh và làm rõ thang đo. Nghiên cứu định lƣợng đƣợc sử dụng để kiểm định các giả thuyết. Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự thay đổi về thang đo của các khái niệm khi áp dụng tại điều kiện Việt Nam. Các thành phần của Sự công bằng có mối tƣơng quan với Hành vi công dân. Tuy nhiên, khi kiểm định sự tác động đồng thời của các biến độc lập đến biến phụ thuộc bằng Phƣơng pháp hồi qui bội thì kết quả cho thấy chỉ có 3 biến có tác động tích cực đến Hành vi công dân bao gồm: Công bằng phân phối, Công bằng qui trình và Công bằng thông tin. Biến Công bằng tƣơng tác cá nhân không có tác động có ý nghĩa thống kê. Ngoài ra, nghiên cứu cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa nam và nữ hay giữa các nhóm trình độ học vấn trong việc thực hiện Hành vi công dân trong tổ chức. Xuất phát từ khám phá của nghiên cứu, ba đề xuất dành cho các nhà quản trị đƣợc xây dựng nhằm đảm bảo tính công bằng trong tổ chức và từ đó giúp gia tăng hành vi công dân của nhân viên, gia tăng sự gắng kết và đóng góp của nhân viên cho tổ chức. 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Trong giai đoạn nền kinh tế mở cửa của nền kinh tế Việt Nam hiện nay, các doanh nghiệp trong nƣớc đang phải đối mặt với rất nhiều cơ hội và thách thức. Bên cạnh việc cạnh tranh bằng công nghệ hiện đại, sản phẩm chất lƣợng cao, một trong những yếu tố then chốt giúp các doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển chính là nguồn nhân lực chất lƣợng cao (Nguyễn Tuấn Anh và Nguyễn Văn Thọ, 2014). Các nghiên cứu đã cho thấy rằng nguồn nhân lực chất lƣợng không chỉ tạo nên năng lực cạnh tranh cho các tổ chức, giúp phân biệt tổ chức này với tổ chức khác (María và cộng sự, 2015) mà còn góp phần tạo nên phát triển mạnh mẽ của tổ chức. Mặt khác, nguồn nhân lực chất lƣợng cao đƣợc xem xét không những dựa trên trình độ chuyên môn, kiến thức thực tế, kinh nghiệm của ngƣời nhân viên mà còn dựa trên những hành vi tích cực vƣợt ra ngoài bảng mô tả công việc hay còn đƣợc gọi là hành vi công dân trong tổ chức. Khái niệm về hành vi công dân trong tổ chức đƣợc nhắc đến vào những năm đầu thập niên 80 và các nghiên cứu tiếp sau đó đã cho thấy yếu tố hành vi công dân trong tổ chức giúp nâng cao hiệu quả hoạt động, gia tăng khả năng sáng tạo và thích nghi của tổ chức (Organ, 1988). Bên cạnh đó, để gia tăng kết quả hoạt động của tổ chức, các nhà quản trị đã tập trung các nỗ lực vào những hoạt động giúp cải thiện và nâng cao kết quả làm việc của nhân viên. Trong đó, động viên đƣợc xem là một trong những công cụ hiệu quả giúp gia tăng sự hăng hái nhiệt tình của nhân viên trong quá trình làm việc, có ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả công việc của từng thành viên trong tổ chức. Dựa trên thuyết trao đổi xã hội, Adams (1965) đã đề xuất lý thuyết về sự công bằng trong tổ chức và tác dụng động viên của nó. Lý thuyết về sự công bằng cho rằng, nhân viên cảm nhận đƣợc sự công bằng trong tổ chức sẽ tích cực làm việc hơn và tạo đƣợc những kết quả mong đợi cho tổ chức. Tuy nhiên, lý thuyết về sự công bằng chỉ cho thấy nhân viên cảm thấy hài lòng sẽ nổ lực làm việc hơn mà chƣa chỉ ra sự tác động đến hành vi tích cực của nhân viên. Moorman, Blakely và Niehoff (1998) khảo sát về mối qua hệ giữa Sự 2 công bằng và Hành vi công dân nhƣng chỉ khảo sát khía cạnh công bằng về qui trình và mối quan hệ gián tiếp. Mohammad, Habib và Alias (2010) thì tiếp cận mối quan hệ giữa Công bằng trong tổ chức và hành vi công dân trên quan điểm phân chia hành vi công dân thành hai thành tố hƣớng đến tổ chức và hƣớng đến cá nhân. Bên cạnh đó, Niehoff và Moorman (1993) nghiên cứu vai trò trung gian của Sự công bằng trong mối quan hệ với Hành vi công dân. Các nghiên cứu chƣa đề cập đến mối quan hệ trực tiếp giữa Sự công bằng và hành vi công dân mà trong đó Sự công bằng là khái niệm 4 thành phần và Hành vi công dân là khái niệm bậc hai. Mặc dù mối quan hệ giữa sự công bằng và hành vi công dân đã đƣợc đề cập trong một số nghiên cứu tại nƣớc ngoài, số lƣợng nghiên cứu tại Việt Nam về mối quan hệ này vẫn còn rất hạn chế. Do đó, tác giả quyết định chọn đề tài“Nghiên cứu sự ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên tại Tp. Hồ Chí Minh”. Một mặt, đề tài đóng góp vào cơ sở lý thuyết và lý luận về hành vi tổ chức thông qua việc kiểm định lại thang đo của các khái niệm, xác minh mối quan hệ và mức độ ảnh hƣởng của sự công bằng và hành vi công dân trong tổ chức. Mặt khác, kết quả nghiên cứu xác định những yếu tố tác động đến hành vi công dân của nhân viên, giúp các nhà quản trị xây dựng những chiến lƣợc nhân sự phù hợp nhằm gia tăng thái độ và hành vi tích của nhân viên, đảm bảo sự gắng bó lâu dài, tinh thần trách nhiệm của nhân viên đối với tổ chức. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định các thành tố của khái niệm sự công bằng trong tổ chức, hành vi công dân trong tổ chức. - Xác định mối quan hệ giữa các thành tố của sự công bằng và hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên tại khu vực Tp. Hồ Chí Minh. - Xác định mức độ ảnh hƣởng của các thành tố của sự công bằng đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp Tp. Hồ Chí Minh. - Từ kết quả phân tích, tác giả đƣa ra hàm ý chính sách cho các nhà quản trị của các doanh nghiệp trên đại bàn thành phố Hồ Chí Minh nhằm nâng cao thái độ và hành vi của nhân viên. 3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu - Sự công bằng trong tổ chức gồm những thành tố nào? - Hành vi công dân trong tổ chức gồm những thành tố nào? - Các thành phần của sự công bằng có ảnh hƣởng đến hành vi công dân trong tổ chức không? - Mức độ ảnh hƣởng của các thành phần của sự công bằng đến hành vi công dân trong tổ chức nhƣ thế nào? 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phƣơng pháp định tính: Phƣơng pháp ý kiến chuyên gia đƣợc sử dụng để hiệu chỉnh thang đo sao cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Các ý kiến chuyên gia đƣợc trao đổi, thu thập và phân tích. Đồng thời, phƣơng pháp phỏng vấn nhóm tập trung đƣợc sử dụng nhằm làm rõ thang đo, đảm bảo không có sự nhầm lẫn của đổi tƣợng đƣợc khảo sát khi trả lời bảng câu hỏi. - Phƣơng pháp định lƣợng: Dữ liệu sau khi đƣợc thu thập sẽ đƣợc làm sạch và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích khám phá nhân tố EFA, kiểm định giả thuyết số và phân tích hồi qui. - Bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu đƣợc hình thành căn cứ trên thang đo Sự công bằng trong tổ chức của Colquitt (2001), thang đo Hành vi công dân của Organ (1988). Thông qua kết quả lấy ý kiến chuyên gia và phỏng vấn nhóm các phát biểu đƣợc chỉnh sửa cho phù hợp với suy nghĩ và ngôn ngữ của đối tƣợng nghiên cứu. 1.5. Đối tƣợng và vi phạm nghiên cứu  Đối tƣợng nghiên cứu: - Sự công bằng trong tổ chức, hành vi công dân trong tổ chức. - Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên.  Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: nghiên cứu đƣợc thực hiện tại khu vực Tp.Hồ Chí Minh. - Thời gian: từ tháng 6 năm 2017 đến tháng 10 năm 2017. 4 1.6. Bố cục đề tài nghiên cứu Đề tài nghiên cứu có kết cấu gồm 5 chƣơng nhƣ sau: - Chƣơng 1: Tổng quan về nghiên cứu. - Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. - Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu. - Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu. - Chƣơng 5: Hàm ý quản trị 5 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 Trong chƣơng 1, tác giả trình bày lý do lựa chọn đề tài: Hành vi công dân trong tổ chức giúp gia tăng đáng kể kết quả làm việc của nhân viên, sử dụng lý thuyết động viên (thuyết Công bằng) sẽ có thể làm gia tăng hành vi công dân trong tổ chức.Mục tiêu của nghiên cứu là khám phá công bằng tổ chức tác động nhƣ thế nào đến hành vi công dân của nhân viên tại các doanh nghiệp trong Tp. HCM. Nghiên cứu thực hiện kết hợp phƣơng pháp định tính và phƣơng pháp định lƣợng qua hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Các Phƣơng thức xử lý số liệu đƣợc sử dụng bao gồm phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tƣơng quan và hồi qui bằng phần mềm SPSS. 6 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở lý thuyết. 2.1.1. Lý thuyết về Sự công bằng Thuyết Công Bằng đƣợc phát triển bởi Adams (1965) dựa trên nền tảng của thuyết Trao Đổi Xã Hội của Homan (1958) đã đánh dấu giai đoạn phát triển của khoa học hành vi trong nghiên cứu về động viên nhân viên thông qua sự công bằng trong tổ chức. Khởi đầu, thuyết Trao Đổi Xã Hội do Homan (1958) đề xuất rằng mối quan hệ tƣơng tác giữa các cá nhân với nhau và với xã hội đƣợc xây dựng dựa trên nền tảng là sự trao đổi xã hội. Cụ thể, một cá nhân sẽ có những nhu cầu hay mong muốn nhất định và cần đƣợc thỏa mãn, do đó cá nhân sẽ hành động để nhận đƣợc những phần thƣởng nhằm thỏa mãn nhu cầu. Hành động của cá nhân sẽ tùy thuộc vào những gì mà xã hội có thể cung cấp cho cá nhân đó nhƣ là phần thƣởng cho những nổ lực đã bỏ ra (Homan, 1958). Ngƣợc lại, căn cứ vào những công việc mà cá nhân đã thực hiện, xã hội sẽ cung cấp những giá trị tƣơng ứng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Nhƣ vậy, khi nhu cầu đƣợc thỏa mãn, cá nhân duy trì hành động và nhƣ vậy mối quan hệ đƣợc thiết lập (Homan, 1958). Áp dụng thuyết Trao Đổi Xã Hội vào tổ chức, Adams (1965) đƣa ra thuyết Công Bằng nhằm giải thích hành vi và động lực làm việc nhân viên trong tổ chức. Trong đó, nhân viên không chỉ so sánh phần thƣởng nhận đƣợc và công sức bỏ ra để nhận định về tính công bằng trong tổ chức mà còn dựa trên sự so sánh với những nhân viên khác. Nhân viên đánh giá sự công bằng thông qua việc so sánh giữa những gì họ bỏ ra và nhận đƣợc với những gì ngƣời khác bỏ ra và nhận đƣợc (Adams, 1965). Sau khi sự so sánh diễn ra trong nhận thức, mỗi nhân viên sẽ nhận định về tính công bằng trong tổ chức (Erdogan, 2002). Cụ thể, khi tổ chức tiến hành tăng lƣơng, sự hài lòng của nhân viên phụ thuộc vào nhận thức về sự công bằng của tổ chức (Folger & Cropanzano, 1987). Nếu nhân viên cảm thấy mức tăng tƣơng xứng với nổ lực cá nhân thì cá nhân nhận đƣợc mức tăng thấp sẽ nổ lực hơn. Ngƣợc lại, khi nhân viên cảm thấy sự bất công trong tổ chức thì dù đƣợc tăng lƣơng vẫn cảm thấy không hài lòng và có xu hƣớng suy giảm trong kết quả công việc (Flint, 7 1999). Đây chính là công bằng trong phân phối vì nó thể hiện nhận thức của ngƣời lao động về sự công bằng trong các quyết định về phân phối thu nhập nhƣ chi trả lƣơng, khen thƣởng (Folger và Konovsky, 1989). 2.1.2. Khái niệm Công bằng tổ chức Công bằng tại nơi làm việc bƣớc đầu đƣợc đề cập trong khoa học hành vi bởi Rawls (1958) và từ đó, rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến sự công bằng đã đƣợc thực hiện với mục đích làm rõ khái niệm cũng nhƣ xác định các thành phần của khái niệm này. Trên thực tế có rất nhiều định nghĩa về công bằng tổ chức (Holbrook, 1999), Greenberg (1987) định nghĩa sự công bằng trong tổ chức là sự nhận thức của nhân viên về việc mình đƣợc đối xử công bằngthông qua những nhận định cá nhân về việc phân phối thu nhập trong tổ chức. Tuy nhiên, sự nhận thức của nhân viên về công bằng không thể chỉ liên quan đến phân phối thu nhập mà còn bao hàm cả quá trình thực hiện phân phối (Elci, Sener và Alpkan, 2011). Mặt khác, quy trình đƣợc sử dụng để xác định các kết quả cũng đƣợc xem là một nhân tố ảnh hƣởng trực tiếp đến việc phân phối thu nhập và từ đó ảnh hƣởng đến nhận thức của nhân viên về sự công bằng (Leventhal, 1980). Sự công bằng không chỉ liên quan đến sự phân phối tài nguyên mà còn bao hàm cả quá trình đánh giá và ra quyết định phân phối nguồn lực trong tổ chức ( Esterhuzien và Martins, 2008; Beugr, 2002). Nghiên cứu của Sweeney và McFarlin (1993) đã khẳng định đƣợc mối quan hệ giữ sự công bằng trong tổ chức với kết quả làm việc của nhân viên mà cụ thể là công bằng về phân phối thu nhập sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến các hành vi của nhân viên trong khi công bằng về quy trình đánh giá ảnh hƣởng đến thái độ và hành vi của nhân viên đối với tổ chức. Nhƣ vậy, khái niệm về sự công bằng trong tổ chức ban đầu đƣợc tiếp cận theo chiều hƣớng bao gồm công bằng về phân phối và công bằng trong quy trình đánh giá. Tuy nhiên, khi nói về sự công bằng, nhân viên còn đánh giá về các giao tiếp của cấp trên, tính trung thực về các thông tin mà cấp trên cung cấp (Colquitt, 2001; Greenberg, 1993). Từ đó, Greenberg (1993) đề xuất việc đƣa thêm chiều hƣớng thứ ba vào khái niệm về công bằng với tên gọi Công Bằng Tƣơng Tác bao gồm hai 8 thành phần phụ: Công bằng tƣơng tác cá nhân và công bằng thông tin. Nhƣ vậy, sự công bằng trong tổ chức có thể đƣợc đánh giá thông qua bốn khía cạnh chính bao gồm: công bằng trong phân phối thu nhập, công bằng trong qui trình đánh giá, công bằng trong tƣơng tác cá nhân và công bằng trong thông tin (Colquitt,2001). 2.1.3. Các thành phần của Công bằng tổ chức Coltquitt (2001) đã phát triển một thang đo mới cho khái niệm Sự công bằng trong tổ chức. Trong đó, Sự công bằng đƣợc xem nhƣ một khái niệm bậc hai với bốn thành tố chính bao gồm công bằng phân phối, công bằng qui trình, công bằng tƣơng tác cá nhân và công bằng thông tin. Phân tích nhân tố khẳng định đã chứng minh đƣợc giá trị phân biệt của các thành phần và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính cũng đã chứng minh đƣợc giá trị dự báo của các thành phần trong khái niệm. 2.1.3.1. Công bằng trong phân phối thu nhập. Những khái niệm đầu tiên về sự công bằng đƣợc tiếp cận dựa trên nền tảng lý thuyết về Sự công bằng của Adams (1965) mà tại đó, công bằng đƣợc đánh giá dựa trên sự phân phối thu nhập hay nói cách khác là công bằng phân phối. Thuyết công bằng chỉ ra rằng công bằng trong tổ chức chỉ đạt đƣợc khi cá nhân nhận thức rằng tỷ số giữa giá trị nhận đƣợc và công sức bỏ ra của bản thân ngang bằng với tỷ số giữa giá trị nhận đƣợc và công sức bỏ ra của những ngƣời trong cùng tổ chức. Trên cơ sở đó, công bằng phân phối cơ bản phản ánh nhận thức của nhân viên về tính công bằng trong việc phân phối tài nguyên của tổ chức.Các công trình nghiên cứu sau đó đã chứng minh đƣợc mối quan hệ giữa sự công bằng phân phối đến sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức (Lind và Tyler, 1988). Công bằng phân phối dựa trên đánh giá mang tính chủ quan của nhân viên, đây chính là sự nhận thức của nhân viên về sự bình đẳng và công bằng trong việc phân phối và phân bổ các nguồn lực và tài nguyên của tổ chức (Greenberg, 1990). Khi các kết quả tạo ra nhận đƣợc phần thƣởng xứng đáng thì công bằng phân phối đƣợc thiết lập (Colquitt, 2001). Greenberg (1990) cho rằng nhận thức về công bằng phân phối chỉ đơn thuần dựa trên công sức bỏ ra và phần thƣởng nhận đƣợc từ tổ chức. Nhân viên cảm thấy hài lòng khi các nguồn lực và phần thƣởng đƣợc phân 9 phối một cách bình đẳng.Các phần thƣởng đƣợc nhân viên dùng làm cơ sở đánh giá công bằng phân phối bao gồm lƣơng, thƣởng và đãi ngộ. Mặt khác, công bằng phân phối không chỉ bao hàm phần thƣởng mà còn bao hàm cả sự trừng phạt (Folger và Cropanzano, 1998). Nhân viên nhận thức về tổng giá trị (bao gồm phần thƣởng và trừng phạt) và hao tốn sức lao động để đƣa ra nhận định về công bằng. Nhƣ vậy, công bằng phân phối đƣợc phát triển dựa trên thuyết công bằng, nhân viên sẽ làm việc dựa trên những gì mà họ nhận đƣợc từ tổ chức. 2.1.3.2. Công bằng trong quy trình. Công bằng qui trình đƣợc nghiên cứu từ những năm 1970, Thibaut và Walker (1975) là những nhà nghiên cứu tiên phong trong việc tiếp cận công bằng theo qui trình. Thibaut và Walker (1975) định nghĩa công bằng qui trình là nhận thức của cá nhân về tính công bằng trong quá trình ra quyết định và thực hiện việc phân phối tài nguyên. Trong khi đó, Greenberg (1990) lại cho rằng công bằng qui trình nhƣ là nhận thức của một cá nhân về tính công bằng trong qui trình ra quyết định khen thƣởng cũng nhƣ trừng phạt. Nhân viên có xu hƣớng quan tâm đến công bằng qui trình hơn (Thibaut và Walker, 1975). Nhƣ vậy, tầm quan trọng của tính công bằng trong quá trình ra quyết định đƣợc nhân viên đánh giá cao hơn trong nhận thức về sự công bằng. Nhận thức về công bằng qui trình phụ thuộc vào niềm tin của nhân viên về qui trình ra quyết định trong hệ thống đánh giá thành tích của tổ chức. Nhân viên cảm thấy công bằng khi hệ thống đánh giá là chặt chẽ, chính xác, có tính chính thống và những kết quả mà nhân viên tạo ra đƣợc đánh giá, phản hồi một các trân trọng, nghiêm túc dựa trên những quan sát, bằng chứng và lập luận rõ ràng (Flint, 1999). Khi nhân viên nhận thức đƣợc tính công bằng trong qui trình đánh giá, họ sẽ sẵn sàng đón nhận những phần thƣởng từ tổ chức dù phần thƣởng đó không nhƣ kỳ vọng của họ (Greenberg, 1990). Có thể nói, nhận thức về tính công bằng trong qui trình đánh giá không chỉ ảnh hƣởng đến hành vi nhân viên và còn tác động đến cả thái độ và tình cảm gắn kết với tổ chức (Steensma và Visser, 2007). Do đó, một qui trình đánh giá và ra quyết định chính xác đóng vai trò vô cùng quan trọng trong một