Tài liệu Nghiên cứu mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và mức độ cam kết đối với công việc của nhân viên

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- LÊ HOÀI THU NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ MỨC ĐỘ CAM KẾT ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - Năm 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- LÊ HOÀI THU NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ MỨC ĐỘ CAM KẾT ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN : PGS.TS. NGUYỄN NGỌC THẮNG XÁC NHẬN CỦA GVHD PGS.TS. Nguyễn Ngọc Thắng XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ PGS.TS. Nguyễn Ngọc Thắng HÀ NỘI - NĂM 2016 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Con người trong doanh nghiệp đang đóng vai trò ngày một quan trọng được xem là tài sản quý giá của doanh nghiệp. Các chiến lược phát triển doanh nghiệp đang tập trung nhiều vào chiến lược nguồn nhân lực nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững. Quản trị nguồn nhân lực cũng trở thành công việc mang lại nhiều giá trị cho doanh nghiệp. Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập, làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài vào nước ta ngày càng gia tăng , dẫn tới thị trường lao động càng cạnh tranh gay gắt , các doanh nghiệp trong nư ớc càng gặp khó khăn hơn trong việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Để tồn tại và phát triển trên thương trường , chủ doanh nghiệp cần có những người luôn “kề vai sát cánh” nhằm đạt được các mục tiêu chung của tổ chức. Để tạo dựng được một đội ngũ nhân lực gắ n kết và trung thành với tổ chức thì hoạt động QTNNL có vai trò và ảnh hưởng trực tiếp nhất. Do vậy, nghiên cứu mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết của nhân viên có ý nghĩa quan trọng , thiết thực đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực này nhưng đa phần chủ yếu tập trung vào một hoặc một vài thực tiễn QTNNL thay về xem xét trong tương quan với tổng thể hệ thống QTNNL của tổ chức . Ở Việt Nam cũng có một số nghiên cứu về lĩnh vực này như ng các nghiên cứu về ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp vẫn còn rời rạc và hạn chế. Xuất phát từ vấn đề có tính cấp thiết nêu trên, sau quá trình học tập, nghiên cứu tại lớp cao học K21-QTKD - Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, tác giả lựa chọn đề tài “Nghiên cứu mối quan hệ giữa Quản trị nguồn nhân lực và mức độ cam kết đối với Công việc của Nhân viên ” cho luận văn thạc sỹ ngành quản trị kinh doanh của mình. Với đề tài luận văn này, tác giả đặt mong muốn trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau : 1) Công tác Quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến mức độ cam kết đối với công việc của Nhân viên hay không ? 2) Nếu Công tác Quản trị có ảnh hưởng đến mức độ cam kết đối với công việc của Nhân viên thì ảnh hưởng như thế nào ? 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu: 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận và cách thức tiếp cận thực tiễn về những nội dung liên quan đến Công tác quản trị Nhân sự và các thước đo mức độ cam kết làm việc của Nhân viên để từ đó phân tích sự ảnh hưởng của Công tác Quản trị nguồn nhân lực đến mức độ cam kết đối với công việc của Nhân viên . 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để hoàn thành mục đích của đề tài đãđặt ra như trên, nhiệm vụ của đề tài cần tập trung giải quyết các vấn đề cơ bản sau : - Tổng hợp lý luận về Công tác Quản trị Nguồn nhân lực và các thước đo mức độ cam kết đối với công việc của Nhân viên . - Dùng các phương pháp nghiên cứu sự ảnh hưởng của Công tác QTNNL đến mức độ cam kết đối với công việc của Nhân viên – Nghiên cứu cụ thể tại Công ty TNHH Đầu tư& Phát triển Y tế - Trên cơ sở phân tích cụ thể tại Công ty TNHH Đầu tư& Phát triển Y tế , đưa ra kết luận về sự ảnh hưởng của Công tác QTNNL đến mức độ cam kết đối với công việc của Nhân viên. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu mối quan hệ giữa Công tác Quản trị nguồn nhân lực và mức độ cam kết đối với Công việc của Nhân viên xem giữa chúng có tác động như thế nào. Phần mẫu trong đề tài được nghiên cứu trên được lấy tại Công ty TNHH Đầu tư & Phát triển Y tế . 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về thời gian:Luận văn nghiên cứu về mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và mức độ cam kết làm việc đối với nhân viên trong khoảng thời gian 2 năm trở lại đây. - Phạm vi về không gian :Công ty TNHH Đầu tư & Phát triển Y tế với ngành nghề chính là phân phối thuốc, thực phẩm chức năng ở Việt Nam . - Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá mối quan hệ giữa Công tác Quản trị nguồn nhân lực và mức độ cam kết đối với Công việc của Nhân viên , nghiên cứu cụ thể tại Công ty TNHH Đầu tư& Phát triển Y tế. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu; ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 4.1 : Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thống kê: Dựa trên nguồn số liệu báo cáo về chế độ đãi ngộ, lương thưởng và hiệu quả công việc cũng như mức độ cam kết công việc của Nhân viên . - Phương pháp điề u tra , khảo sát: sử du ̣ng các phương pháp điề u tra qua bảng biểu, điề u tra qua giao tiế p. - Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ các thông tin được thu thập, tiến hành phân tích mối liên hệ giữa Công tác Quản trị nguồn nhân lực và mức độ cam kết công việc của Nhân viên . 4.2 : Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài - Ý nghĩa khoa học : Kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm cơ sở lý luận về mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và mức độ cam kết đối với công việc của Nhân viên. - Ý nghĩa thực tiễn : Đề tài sẽ giúp cho các doanh nghiệp nói chung và Công ty TNHH Đầu tư & Phát triển Y tế nói riêng có được cái nhìn khách quan đến mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và mức độ cam kết đối với công việc để từ đó có các giải pháp nâng cao sự cam kết đối với công việc của Nhân viên thông qua các công tác Quản trị nguồn nhân lực . 6. Những đóng góp mới của luận văn - Góp phần hệ thống hóa, phân tích làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận cơ bảnvề mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và mức độ cam kết đối với công việc của Nhân viên - Phân tích, đánh giá thực trạngmối quan hệ này tại Công ty TNHH Đầu tư & Phát triển Y tế 7. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm 4 chương như sau : Phần mở đầu Chương 1. Cơ sở lý luận tổng quan về quản trị nguồn nhân lực và các thước đo mức độ cam kết đối với công việc của Nhân viên . Chương 2. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Chương 3. Kết quả và thảo luận mối quan hệ giữa Công tác Quản trị Nguồn nhân lực và mức độ cam kết đối với công việc của Nhân viên Chương 4 : Đề xuất giải pháp nâng cao sự cam kết đối với công việc của Nhân viên CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CAM KẾT ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Trong một thế giới ngày càng đặc trưng bởi toàn cầu hóa của thị trường sản phẩm, nguồn nhân lực có thể coi là nguồn tài nguyên có tiềm năng có thể cung cấp lợi thế cạnh tranh , tạo sự khác biệt cho Doanh nghiệp. Trên thế giới cũng như tại Việt Nam đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, các đề tài và bài báo viết về công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như sự tác động của nó đến kết quả hoạt động của Doanh nghiệp và cam kết đối với công việc của nhân viên trên từng khía cạnh khác nhau. Nghiên cứu đáng kể về mối quan hệ của hoạt động Nhân sựđã chứng minh rằng hoạt động nhân sự có liên quan đến một số kết quả kinh doanh của Doanh nghiệp như giá trị thị trường ( Huselid , 1995), Vốn chủ sở hữu ( Delery và Doty , 1996) , và các kết quả của hiệu suất ( MacDuffie , 1995). Một khía cạnh nghiên cứu khác về sự ảnh hưởng của Công tác Quản trị nguồn nhân lực là mối quan hệ giữa QTNNL và mức độ cam kết đối với công việc trên nhiều khía cạnh khác nhau . Ví như , Mowday và cộng sự (1979) đưa ra định nghĩa: “Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đ ối về sựđồng nhất của nhân viên v ới tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong m ột tổ chức nhất định” . Theo đó, sự gắn kết bao gồm sựđồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công s ức để đóng góp cho sự thành công và phát tri ển của tổ chức. Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn t ừ hành động thiết thực trong công vi ệc. Guest (1995) khẳng định, hành vi gắn kết của nhân viên đóng vai trò tr ọng tâm trong ho ạt động QTNNL và là“đặc điểm mấu chốt giúp phân biệt giữa QTNNL và quản trị nhân sự truyền thống” . Đồng quan điểm, Legge (1995) cho rằng “sự gắn kết của nhân viên hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cách nhẫn nhục đư ợc xem làđặc trưng c ủa quản trị nhân s ự truyền thống” . Sự phục tùng đư ợc duy trì bởi hệ thống kiểm soát áp đặt dẫn tới sự phản ứng hơn là các hành vi ph ản hồi tích cực và chủđộng trong công vi ệc. Ngược lại, sự gắn kết đư ợc xây dựng trên niềm tin và một môi trư ờng làm việc tin cậy lẫn nhau . Trong các nghiên cứu ở Việt Nam, Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006) đánh giá ảnh hư ởng của QTNNL đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh . Nghiên c ứu kế thừa thang đo của Singh (2004) cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa đào tạo, đánh giá nhân viên , đãi ngộ lương thưởng, cơ hội thăng tiến với kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp cần đầu tư cho đào t ạo và chếđộđãi ngộ, cơ hội thă ng tiến, tạo cơ chế làm việc linh hoạt, chủđộng để thu hút và giữ nhân viên giỏi. Trần Kim Dung và Morris (2005) nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công vi ệc [13]. Nghiên cứu điều chỉnh thang đo của Mowday và cộng sự (1979) vào điều kiện Việt Nam, trong đó thành phần “đồng nhất” đư ợc đổi thành “lòng tự hào, yêu mến tổ chức”. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 3 thành phần của sự gắn kết với tổ chức bịảnh hư ởng bởi 5 khía cạnh thỏa mãn công việc của nhân viên (công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến). Còn riêng trong đề tài này tác giả nghiên cứu về mối quan hệ giữa QTNNL và mức độ cam kết đối với công việc của Nhân viên dưới những góc độ sau: 1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực song có thể thấy khái niệm này bao gồm các yếu tố sau: – Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. – Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v.. – Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của nguồn nhân lực: tuyển dụng, đánh giá nhân viên, đào tạo , v.v.. - Mục đích là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức tiềm tàng của con người. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội… Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử. Như vậy quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không. quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức. Theo như PGS,TS Nguyễn Kim Dung – ĐH Kinh tế Hồ Chí Minh : „„QTNNL là hộ thống các triết lý, chính sách và các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên‟‟ Theo đó, có thể thấy QTNNL là một chuỗi các hoạt động quản trị đối với con người trong tổ chức từ bước đầu tuyển dụng cho tới đào tạo – phát triển nguồn nhân lực cùng với môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ để duy trì nguồn lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức cũng như mong muốn của Nhân viên 1.1.1 Tuyển dụng 1.1.1.1. Khái niệm tuyển dụng Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ bên ngoài và bên trong tổ chức, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra. 1.1.1.2. Quy trình tuyển dụng Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển dụng. Công tác tuyển dụng nhân sự thành công khi tổ chức đó tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Tổ chức nhận được một nguồn nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng nhân lực không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới đơn vị và người lao động. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo các bước : - Phân tích công việc - Xác định yêu cầu công việc - KHH nguồn nhân lực - Xác định yêu cầu về nguồn nhân lực - Thu hút ứng cử viên - Nhận hồ sơ xin việc - Đánh giá sơ bộ - Thẩm tra, kiểm tra, phỏng vấn - Loại bỏ bớt ứng viên - Lựa chọn - Viết thông báo cho nhân viên trúng tuyển / hoặc thông báo từ chối - Hoàn thiện thủ tục làm quen tổ chức. - Chính sách cán bộ của doanh nghiệp: chỉ đề bạt nội bộ, chú ý nhiều đến cán bộ quản lý, ưu tiên làm lâu năm, NNL mới chỉ sử dụng một thời gian rồi cho nghỉ vì lương cao, - Chính sách của địa phương : chỉ tuyển NNL có hộ khẩu địa phương, không cho biên chế, trả lương với mức hạn chế, … - Khả năng tài chính của doanh nghiệp : không có khả năng trả lương phù hợp mức hiện tại của thị trường. 1.1.2. Đánh giá nhân viên 1.1.2.1. Khái niệm Đánh giá thực hiện công việc Có thể hiểu đánh giá Nhân viên – hay đánh giá thực hiện công việc là các vấn đề mà nhiều người thường hay đề cập đến , nhưng có khá nhiều khái niệm khác nhau tuy nhiên đều chung một nhận định Theo như PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân cùng cộng sự : „ Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với người lao động‟ ĐGTHCV là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức xây dựng và sử dụng một hệ thống đánh giá khách quan của thực hiện công việc. 1.1.2.2 Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc ĐGTHCV là một việc rất quan trọng trong công tác Quản trị nhân sự . ĐGTHCV sẽ giúp nhân viên phát triển được khả năng của họ và khẳng định được vai trò trong công việc của từng nhân viên trong tổ chức giúp công ty hoàn hảo hơn. Nói tóm lại, mục tiêu của Đánh giá thực hiện công việc là mô tả các quá trình thực hiện công việc của người lao động , từ các quá trình thực hiện công việc đó sẽ được các nhà quản trị nhân sự của Công ty ( Nhà lãnh đạo ) thu thập và cho các kết quả đánh giá khả quan về nguồn nhân sự của Công ty mình . 1.1.2.3. Vai trò của Đánh giá thực hiện công việc - Định hướng các hoạt động về nguồn nhân lực , cũng như việc tuyển dụng và đề bạt hay khen thưởng, sa thải nhân viên của mình . Từ đó tạo động lực làm việc cho Nhân viên - Cung cấp các thông tin về sự phát triển trong công việc của Nhân viên , vai trò này hầu hết giúp nhân viên biết họ đã thực hiện công việc đó như thế nào và họ có cần sự giúp đỡ gì khác không . - Giúp cho các Doanh nghiệp, tổ chức thấy được những cá nhân nào có biểu hiện xuất sắc trong công ty , để có thể lên kế hoạch đào tạo năng lực, bồi dưỡng hỗ trợ các kỹ năng cần thiết . 1.1.2.4. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc - Phương pháp thang đo đồ họa Là Nhà lãnh đạo sẽ đưa ra các tiêu chuẩn về bậc thang đo đã được lập sẵn và dựa và các ý kiến chủ quan của mình sẽ cho phiếu đánh giá về thực hiện công việc của các cá nhân trong Công ty. - Phương pháp đánh giá thực hiện công việc theo danh mục kiểm tra nhân với giá trị của tổ chức. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Giáo trình Quản trị nhân lực, Bộ môn quản trị nhân lực , Trường đại học Kinh tế Quốc dân; Phạm Đức Thành, NXB Giáo dục, 1995-1998 2. Nguyễn Ngo ̣c Quân và cô ̣ng sự , 2012. Giáo trình quản trị nhân lực . Hà Nô ̣i: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. 3. Nhân sự - Chìa Khóa Thành công , Matsusghita Konosuke ( dịch sang tiếng Việt Trần Quang Tuệ) NBB TP.Hồ Chí Minh , 2000 4. Trầ n Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. TP. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh. 5.Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, Tập 29, Số 4 (2013) 2434 – Bài Quản tri ̣nguồ n nhân lực vàsự gắ n kế t của người lao đ ộng với doanh nghiệp ; Tác giả Phạm Thế Anh*, Nguyễn Thi ̣Hồ ng Đào * Trường Đa ̣i ho ̣c Nha Trang, 6.Tạp chí phát triển và hội nhập Số 7(17) Tháng 11-12/2012 Trang 54-60