Tài liệu Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công nhân trong các nhà máy sản xuất bao bì nhựa tại khu vực tphcm

i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -------------------- ĐÀO THÂN CHINH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TRONG CÁC NHÀ MÁY SẢN XUẤT BAO BÌ NHỰA TẠI KHU VỰC TPHCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016 ii BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -------------------- ĐÀO THÂN CHINH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TRONG CÁC NHÀ MÁY SẢN XUẤT BAO BÌ NHỰA TẠI KHU VỰC TPHCM Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh (hƣớng nghiên cứu) Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN HỮU DŨNG TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016 iii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công nhân trong các nhà máy bao bì nhựa tại khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh” là một đề tài do chính tôi thực hiện nghiên cứu. Các khảo sát được thực hiện thực tế và các số liệu được xử lý một cách trung thực, khách quan, các dẫn chứng được nêu ra một cách rõ ràng, minh bạch. Một lần nữa tôi xin cam đoan và hoàn toàn chịu trách nhiệm nếu có bất cứ sự không trung thực nào. TPHCM, tháng 11 năm 2016 Người thực hiện ĐÀO THÂN CHINH iv MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC PHẦN PHỤ LỤC CHƢƠNG 1 : GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ......................................... 1 1.1. Lý do nghiên cứu đề tài ......................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 4 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 4 1.4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 5 1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................................... 6 1.6. Kết cấu đề tài ......................................................................................................... 6 CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........... 7 2.1. Cơ sở lý thuyết ....................................................................................................... 7 2.1.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài............................................................ 7 2.1.1.1. Khái niệm về ý định nghỉ việc .................................................................. 7 2.1.1.2. Các nhân tố được các tác giả nghiên cứu cho ý định nghỉ việc ................ 8 2.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước .......................................................... 10 2.1.3. Các lý thuyết liên quan .................................................................................. 12 2.1.3.1. Học thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943) ................................. 13 2.1.3.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ............................................. 14 2.1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ................................ 15 2.1.3.4. Thuyết ERG của Alderfer (1969) ........................................................... 16 2.1.3.5. Thuyết công bằng của Adams (1963) ..................................................... 17 2.2. Thiết lập mô hình nghiên cứu của đề tài.............................................................. 18 2.3. Thiết lập các giả thuyết nghiên cứu ..................................................................... 21 v 2.3.1. Giả thuyết H1: Lương, thưởng, phúc lợi ....................................................... 21 2.3.2. Giả thuyết H2: Môi trường làm việc ............................................................. 21 2.3.3. Giả thuyết H3: Cam kết tổ chức .................................................................... 22 2.3.4. Giả thuyết H4: Quan hệ đồng nghiệp ............................................................ 23 2.3.5. Giả thuyết H5: Thỏa mãn trong công việc .................................................... 23 CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................. 26 3.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................. 26 3.1.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 26 3.1.2. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 28 3.1.2.1. Nghiên cứu định tính............................................................................... 28 3.1.2.2. Nghiên cứu định lượng ........................................................................... 28 3.2. Thiết kế thang đo ................................................................................................. 32 3.2.1. Ký hiệu thang đo ........................................................................................... 32 3.2.2. Xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ cho mỗi yếu tố ............................................... 32 3.2.2.1. Xây dựng bảng câu hỏi cho yếu tố Lương, thưởng, phúc lợi ................. 32 3.2.2.2. Xây dựng bảng câu hỏi cho yếu tố Môi trường làm việc ....................... 33 3.2.2.3. Xây dựng bảng câu hỏi cho yếu tố Cam kết tổ chức .............................. 34 3.2.2.4. Xây dựng bảng câu hỏi cho yếu tố Quan hệ đồng nghiệp ...................... 35 3.2.2.5. Xây dựng bảng câu hỏi cho yếu tố Thỏa mãn công việc ........................ 36 3.2.2.6. Xây dựng bảng câu hỏi cho Ý định nghỉ việc của công nhân ................ 37 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................... 39 4.1. Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát .............................................................................. 39 4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo......................................................................... 45 4.2.1. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Lương thưởng phúc lợi .. 45 4.2.2. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Môi trường làm việc ...... 45 4.2.3. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Cam kết tổ chức ............. 46 4.2.4. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Quan hệ đồng nghiệp ..... 46 4.2.5. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Thỏa mãn công việc ....... 46 4.2.6. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc Ý định nghỉ việc . 46 vi 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................ 47 4.3.1. Phân tích EFA lần 1 cho 28 biến quan sát thuộc 5 biến độc lập ................... 47 4.3.2. Kết quả phân tích EFA cho các lần tiếp theo ................................................ 48 4.3.3. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc ................................................................ 50 4.4. Hiệu chỉnh thang đo và mô hình nghiên cứu ....................................................... 51 4.5. Hiệu chỉnh mô hình và thiết lập lại các giả thuyết nghiên cứu ........................... 54 4.5.1. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ..................................................................... 54 4.5.2. Thiết lập lại các giả thuyết nghiên cứu.......................................................... 54 4.6. Phân tích hồi quy đa biến..................................................................................... 55 4.7. Kiểm định các giả định trong mô hình hồi quy tuyến tính .................................. 58 4.7.1. Kiểm định quan hệ tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc ............. 58 4.7.2. Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dư ................................... 58 4.8. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm đặc tính nhân khẩu học ......................... 60 4.8.1. Kiểm định sự khác biệt của các nhóm thuộc tính cho yếu tố về độ tuổi ....... 60 4.8.2. Kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm nam và nữ của yếu tố giới tính .......... 60 4.8.3. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thuộc tính được xem xét của yếu tố thâm niên công tác ................................................................................................... 60 4.8.4. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thuộc tính được xem xét của yếu tố trình độ học vấn ....................................................................................................... 61 4.8.5. Kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm có hộ khẩu TPHCM và ở tỉnh ............ 61 4.8.6. Kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm có gia đình và chưa lập gia đình của yếu tố hôn nhân ....................................................................................................... 61 4.8.7. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thuộc tính của yếu tố tiền lương ..... 62 CHƢƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................... 64 5.1. Nhận xét các dữ liệu phân tích và tình hình thực tế ............................................ 64 5.1.1. Nhận xét khách quan về tình trạng bỏ việc, nhảy việc thường xuyên .......... 64 5.1.2. Nhận xét về nhân tố Lương thưởng phúc lợi ................................................ 66 5.1.3. Nhận xét về nhân tố Cam kết tổ chức ........................................................... 67 5.1.4. Nhận xét về nhân tố Quan hệ đồng nghiệp ................................................... 68 5.1.5. Nhận xét về nhân tố Môi trường làm việc..................................................... 69 vii 5.2. Thảo luận về các khía cạnh làm giảm ý định nghỉ việc của công nhân trong các nhà máy bao bì nhựa tại khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh. ...................................... 70 5.2.1. Các đề xuất dựa trên tác động của nhân tố Lương thưởng phúc lợi ............. 70 5.2.2. Các đề xuất dựa trên tác động của nhân tố Cam kết tổ chức ........................ 72 5.2.3. Các đề xuất dựa trên tác động của nhân tố Quan hệ đồng nghiệp ................ 73 5.2.4. Các đề xuất dựa trên tác động của nhân tố Môi trường làm việc.................. 74 PHẦN KẾT LUẬN ....................................................................................................... 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHẦN PHỤ LỤC viii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Thống kê sản lượng nhựa Việt Nam giai đoạn 2000 – 2010 ……………..2 Bảng 3.1: Bảng câu hỏi cho yếu tố lương, thưởng. phúc lợi ………………………. 32 Bảng 3.2: Bảng câu hỏi cho yếu tố môi trường làm việc ………………………….. 33 Bảng 3.3: Bảng câu hỏi cho yếu tố cam kết tổ chức ……………………………….. 35 Bảng 3.4: Bảng câu hỏi cho yếu tố quan hệ đồng nghiệp ………………………….. 36 Bảng 3.5: Bảng câu hỏi cho yếu tố thỏa mãn công việc …………………………… 37 Bảng 3.6: Bảng câu hỏi cho yếu tố ý định nghỉ việc của công nhân ………………. 37 Bảng 4.1: Bảng ma trận xoay nhân tố lần 1………………………………………… 47 Bảng 4.2: Bảng ma trận xoay nhân tố sau khi phân tích EFA lần thứ 5 …………… 50 Bảng 4.3: Bảng câu hỏi hiệu chỉnh cho nhân tố Lương, thưởng, phúc lợi…………. 51 Bảng 4.4: Bảng câu hỏi hiệu chỉnh cho nhân tố Cam kết tổ chức …………………. 52 Bảng 4.5: Bảng câu hỏi hiệu chỉnh cho nhân tố Cam kết công việc……………….. 52 Bảng 4.6: Bảng câu hỏi hiệu chỉnh cho nhân tố Quan hệ đồng nghiệp ……………. 53 Bảng 4.7: Bảng câu hỏi hiệu chỉnh cho nhân tố Môi trường làm việc …………….. 53 Bảng 4.8: Bảng kiểm định đa cộng tuyến, Sig. và hệ số Beta ……………………... 55 ix DANH MỤC CÁC HÌNH HÌNH 2.1: Tháp thang bậc nhu cầu của Maslow …...……………………………… 13 HÌNH 2.2: Các thành phần trong thuyết kỳ vọng ………………………………….. 15 HÌNH 2.3: Các thành phần trong thuyết hai nhân tố của Herzberg ………………... 16 HÌNH 2.4: Thuyết ERG của Alderfer ........................................................................ 17 HÌNH 2.5: Thuyết công bằng và việc so sánh giữa cá nhân với đối tượng khác….. 18 HÌNH 2.6: Mô hình nghiên cứu đề nghị …………………………………………… 20 HÌNH 3.1: Quy trình nghiên cứu ...………………………………………………… 27 HÌNH 4.1: Độ tuổi của người được khảo sát ………………………………………. 39 HÌNH 4.2: Tỷ lệ nam nữ trong mẫu khảo sát ……………………………………… 40 HÌNH 4.3: Thâm niên công tác của người được khảo sát …………………………. 41 HÌNH 4.4: Trình độ học vấn của người được khảo sát ……………………………. 41 HÌNH 4.5: Hộ khẩu của người được khảo sát ...…………………………………… 42 HÌNH 4.6: Tình trạng hôn nhân của người được khảo sát ………………………… 42 HÌNH 4.7: Mức thu nhập của người được khảo sát ...……………………………… 43 HÌNH 4.8: Giờ làm việc/ngày của người được khảo sát ...………………………… 44 HÌNH 4.9: Ngày công/tháng của người được khảo sát .……………………………. 44 HÌNH 4.10: Kết quả khảo sát số người làm trong môi trường độc hại ……………. 45 HÌNH 4.11: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ………………………………………. 54 HÌNH 4.12: Kết quả của mô hình nghiên cứu ...…………………………………… 57 HÌNH 4.13: Biểu đồ phân tán Scatterplot …………………………………………. 58 HÌNH 4.14: Biểu đồ tần số Histogram và biểu đồ tần số P-P Plot ………………... 59 x DANH MỤC PHẦN PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: BẢNG THẢO LUẬN VỚI CHUYÊN GIA VÀ NHỮNG NGƯỜI TRONG NGÀNH PHỤ LỤC 2: BẢNG KHẢO SÁT VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ CHẠY SPSS THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC ĐẶC TÍNH NHÂN KHẨU HỌC PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY PHỤ LỤC 7 : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ANOVA VÀ INDEPENDENT SAMPLE TTEST PHỤ LỤC 8 : BẢNG TỔNG HỢP CÁC NHÂN TỐ NGHIÊN CỨU TỪ CÁC TÁC GIẢ VÀ MÔ HÌNH THAM KHẢO CỦA CHANG-CHUN LEE 1 CHƢƠNG 1 : GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Nội dung chương này gồm các mục chính đó là nêu ra lý do cấp thiết của đề tài nghiên cứu, xác định mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu là gì, nêu ra sơ bộ về phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài. Sau cùng là giới thiệu kết cấu nội dung của luận văn. 1.1. Lý do nghiên cứu đề tài Ngành bao bì nhựa tại Việt Nam đã có từ trước giải phóng, lúc đó công nghệ thô sơ và nặng tính thủ công. Các công ty, các cơ sở chỉ sản xuất ở quy mô nhỏ lẻ chẳng hạn như công ty Việt Nam Nhựa Dẻo (nay là công ty cổ phần bao bì nhựa Tân Tiến) là một trong những công ty lớn trong ngành bao bì nhựa nhưng cũng chỉ có chưa tới 50 công nhân viên (Nguồn : Lịch sử hình thành – phát triển, công ty cổ phần bao bì nhựa Tân Tiến). Sau giải phóng xuất hiện nhiều cơ sở gia đình sản xuất bao bì nhựa chủ yếu là làm túi xốp, túi thực phẩm và hầu hết là sản xuất tại nhà và đặc biệt trong miền Nam thì tập trung chủ yếu tại khu vực người Hoa ở Chợ Lớn, TPHCM. Từ sau khi Hoa Kỳ dỡ bỏ cấm vận hoàn toàn Việt Nam năm 1994, Ngành bao bì nhựa phát triển mạnh, các công nghệ cũ kỹ dần được thay thế bằng các công nghệ hiện đại, các cơ sở gia đình phát triển dần dần thành công ty, các công ty nhỏ phát triển thành những công ty tầm cở như công ty cổ phần bao bì nhựa Bình Minh, Công ty cổ phần bao bì nhựa Tân Tiến, công ty Tiến Phát, công ty Rạng Đông, tập đoàn Nam Thái Sơn,…Các nước tiên tiến trên thế giới bắt đầu chuyển sang đặt nhà máy tại Việt Nam như công ty Lotus của Đức, công ty J.S Packaging của Hàn Quốc, công ty SCG của Thái Lan hoặc như công Dai Nippon và Fuji seal của Nhật Bản. Thị trường được mở rộng khắp thế giới trong đó đa số xuất khẩu sang các nước châu Á và châu Âu. Một số công ty nước ngoài trước đây trực tiếp sản xuất bao bì cung cấp cho khách hàng thì nay họ bán toàn bộ hệ thống dây chuyền công nghệ, chuyển giao công nghệ sang các nước đang phát triển có chi phí lao động giá rẻ, họ trở thành những nhà phân phối, làm trung 2 gian giữa nhà sản xuất và các khách hàng của họ, Việt Nam là nơi có vị trí địa lý thuận lợi, giao thông vận tải thuận lợi cả đường biển, hàng không, và đường bộ, nguồn lao động dồi dào, rất tốt cho việc đặt hàng gia công trong ngành bao bì nhựa. Từ năm 2001, hàng loạt các công ty bao bì nhựa với quy mô từ vài trăm nhân viên đến vài ngàn công nhân viên được thành lập tập trung chủ yếu là khu vực thành phố Hồ Chí Minh, các cơ sở sản xuất bao bì tại nhà cũng mạnh dạn thành lập doanh nghiệp, mở rộng quy mô sản xuất, tuyển dụng lao động. Theo thống kê của cục xúc tiến thương mại về tổng quan ngành hàng nhựa tại Việt Nam – Phần 2 (http://www.vietrade.gov.vn/nha-cht-dova-cao-su/1498-tong-quan-nganh-hang-nhua-viet-nam-phan-2.html), có khoảng 2000 doanh nghiệp nhựa trên toàn Việt Nam trong đó Miền Bắc và miền Trung lần lượt chiếm 15% và 5%. Phần lớn, khoảng 80% tập trung tại các khu vực TPHCM, Đồng Nai, Bình Dương và Long An. Riêng tại khu vực Thành phố HCM là gần 1000 doanh nghiệp chiếm 50% cả nước. Sản lượng nhựa sản xuất từ năm 2000 đến 2010 được thống kê như bảng dưới đây : Bảng1.1 :Thống kê sản lượng nhựa Việt Nam giai đoạn 2000-2010 (đơn vị: nghìn tấn) Nguồn : Hiệp hội nhựa Việt Nam 3 Trong số khoảng 2000 doanh nghiệp bao bì nhựa thì hầu hết là những doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp tư nhân chiếm gần 90%, doanh nghiệp nhà nước chiếm khoảng 10% và doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài thì chưa đến 30 doanh nghiệp nhưng là những doanh nghiệp lớn có số lao động từ 1000 đến vài nghìn người. Với riêng một ngành bao bì nhựa đến năm 2010 đã có khoảng 2000 doanh nghiệp, sản lượng nhựa theo như thống kê năm 2010 đã là 3800 nghìn tấn ước tính doanh số toàn thị trường trong nước và xuất khẩu khoảng 110 nghìn tỷ đồng/năm, tăng trưởng mỗi năm 20% và giải quyết 120 nghìn việc làm mỗi năm, góp phần đáng kể làm tăng trưởng GDP và làm giảm thất nghiệp. Cho đến mới đây, nguồn tin thời báo ngân hàng, đầu năm 2016, theo nhận định của ông Trần Việt Anh, tổng thư ký hiệp hội cao su-nhựa TPHCM cho biết toàn ngành có gần 3000 doanh nghiệp bao bì nhựa, doanh thu toàn ngành nhựa hiện nay khoảng 250 nghìn tỷ đồng/năm trong đó phần lớn là doanh nghiệp tư nhân vừa và nhỏ (chiếm 99.8%) còn lại là khoảng 100 doanh nghiệp lớn (http://www.stockbiz.vn/News/2016/3/30/647371/dn-nganh-nhua-truoc-nguy-co- bi-thau-tom.aspx.) Toàn ngành bao bì nhựa tiềm năng là như thế, có thị trường lao động dồi dào, tuy nhiên mức độ biến động lao động thì không nhỏ, nhất là tại các nhà máy sản xuất. Đây là một bài toán làm đau đầu cho các nhà quản trị trong ngành bao bì nhựa, sự biến động lao động lớn mỗi năm làm tăng chi phí tuyển dụng đào tạo, làm giảm chất lượng sản phẩm và làm giảm năng suất sản xuất, gây tâm lý bất ổn cho người lao động trong ngành. Tại tập đoàn bao bì nhựa Nam Thái Sơn, theo thông tin từ ông Trần Việt Anh, Tổng Giám Đốc cho biết biến động lao động tại các nhà máy sản xuất bao bì nhựa của tập đoàn Nam thái Sơn năm 2015 là 36% và sáu tháng đầu năm 2016 là 21%. Ông Hồ Đức Lam chủ tịch hội đồng quản trị kiêm Tổng Giám Đốc công ty cổ phần bao bì nhựa Rạng Đông nói biến động lao động tại công ty ông năm 2015 là 30%, còn ông Lê Minh Cường, chủ tịch kiêm Tổng Giám Đốc công ty Tân Tiến thì than phiền biến động lao 4 động tại công ty Tân Tiến cũng xấp xỉ 35%. Bản thân tác giả hiện đang là Giám Đốc Nhà Máy bao bì nhựa của tập đoàn Nam Thái Sơn, xác nhận tình trạng biến động lao động tại các nhà máy bao bì nhựa là rất lớn, nhất là cấp công nhân và tổ trưởng, điều này ảnh hưởng lớn đến năng suất sản xuất và chất lượng sản phẩm, cũng như theo báo cáo của phòng nhân sự thì chi phí tuyển dụng và đào tạo hàng năm đã làm tăng chi phí tổng lên đáng kể, làm thâm hụt ngân sách theo dự toán ban đầu, và đây cũng là tình trạng chung trong toàn ngành bao bị nhựa tại Việt Nam nói chung và khu vực TPHCM nói riêng. Vì thế tác giả đã chọn đề tài “NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TRONG CÁC NHÀ MÁY SẢN XUẤT BAO BÌ NHỰA TẠI KHU VỰC TPHCM” làm một đề tài nghiên cứu, để có hướng đề xuất các giải pháp làm giảm tình trạng biến động lao động lớn và thường xuyên tại các nhà máy bao bì nhựa khu vực thành phố Hồ Chí Minh. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu  Xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của công nhân tại các nhà máy sản xuất bao bì nhựa khu vực TPHCM.  Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố dẫn đến ý định nghỉ việc này của công nhân.  Đưa ra các giải pháp để làm tăng mức độ gắn bó của công nhân, đáp ứng tốt nhất môi trường lao động, tạo sự ổn định, cũng như làm thỏa mãn các mong muốn để giảm thiểu tối đa tình trạng bỏ việc thường xuyên của công nhân tại các nhà máy sản xuất bao bì nhựa khu vực TPHCM. 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu  Đối tƣợng nghiên cứu : Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của công nhân  Phạm vi nghiên cứu : Cấp công nhân tại các nhà máy bao bì nhựa khu vực TPHCM 5 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng hai phương pháp nghiên cứu là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Với phương pháp nghiên cứu định tính thì sử dụng các thông tin thứ cấp, các nghiên cứu trước đây, các học thuyết, thảo luận nhóm, phỏng vấn tay đôi với những nhà quản lý trong các nhà máy sản xuất bao bì nhựa, tham khảo ý kiến chuyên gia để làm cơ sở nghiên cứu sơ bộ, xây dựng mô hình nghiên cứu và thiết kế thang đo thích hợp cho mục tiêu nghiên cứu. Với phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng bảng câu hỏi đã được chọn lọc hiệu chỉnh và hoàn thiện từ nghiên cứu sơ bộ để phỏng vấn trực tiếp công nhân tại các nhà máy, kiểm định các thang đo, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến tình trạng bỏ việc. Do thời gian có hạn trong việc thực hiện đề tài cũng như có một số khó khăn nhất định, tác giả chọn mẫu theo cách thức chọn mẫu thuận tiện, bản thân tác giả là người đang làm trong ngành, có quen biết các nhà quản lý nên sẽ khảo sát mẫu ở 3 công ty, một công ty lớn, một công ty vừa và một công ty nhỏ. Sử dụng thang đo Likert năm cấp độ “rất không đồng ý” – “không đồng ý” – “bình thường” – “đồng ý” – “rất đồng ý” để khảo sát đo lường thang đo, các biến quan sát. Sử dụng phần mềm SPSS 18 để xử lý bảng số liệu được thu thập từ cuộc phỏng vấn, kiểm định thang đo với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy bội, sử dụng bảng thống kê mô tả để đánh giá các mức độ tác động đến ý định bỏ việc thông qua các đặc điểm nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, hôn nhân, thâm niên, cư trú. Phương pháp chọn mẫu tối thiểu theo tỷ lệ 1:5 (Nguyễn Đình Thọ , Nguyễn Thị Mai Trang, 2007). Nghĩa là từ mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc sẽ có tổng số biến quan sát là K, mỗi một biến quan sát tương ứng với 5 mẫu để khảo sát, vì vậy số mẫu tối thiểu cần cho việc khảo sát là 5K, ví dụ trong mô hình của đề tài này có 5 nhân tố được gọi là 5 biến tác động đến biến phụ thuộc là ý định 6 nghỉ việc, tổng số quan sát của 6 biến này là 33 quan sát thì số mẫu tối thiểu dùng để khảo sát là 5 x 33 = 165 mẫu. Như vậy để đạt độ tin cậy cao sẽ khảo sát 320 mẫu. Tác giả gửi phiếu khảo sát 3 công ty lớn, vừa và nhỏ. 1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ củng cố thêm về những giả thuyết cho các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động nói chung và đặc biệt là đối với công nhân ngành bao bì nhựa. Kết quả thực nghiệm sẽ giúp nhà quản trị có thể thấy được các vấn đề cần cải thiện để làm giảm thiểu hoặc ngăn ngừa ý định nghỉ việc của người lao động. 1.6. Kết cấu đề tài - Chương 1 : Giới thiệu tổng quát về đề tài nghiên cứu - Chương 2 : Tổng quan lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Chương 3 : Thiết kế nghiên cứu - Chương 4 : Kết quả nghiên cứu - Chương 5 : Thảo luận kết quả nghiên cứu - Kết luận TÓM TẮT CHƢƠNG 1 : Như vậy qua các thông tin được cập nhật từ các tư liệu xã hội, thông qua các cuộc tiếp xúc với các Doanh nhân trong ngành, và chính bản thân tác giả đang công tác tại nhà máy sản xuất bao bì nhựa nên nhận thấy tính cấp thiết của đề tài, từ đó nhận định về các đối tượng là các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc, phạm vi nghiên cứu là công nhân trong ngành bao bì nhựa tại khu vực TPHCM, ý nghĩa thực tiễn về việc tìm ra các nhân tố tác động để có giải pháp làm ngăn ngừa và giảm thiểu ý định nghỉ việc và hình thành sơ bộ hướng thực hiện nghiên cứu cho đề tài này. 7 CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Nội dung chương này trình bày các lý thuyết liên quan đến đề tài như thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết động lực và thỏa mãn của Frederick Herzberg, thuyết kỳ vọng của Vroom... Ngoài ra, các công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài liên quan cũng được lược khảo để làm cơ sở xây dựng cho mô hình nghiên cứu của đề tài. 2.1. Cơ sở lý thuyết 2.1.1. Các công trình nghiên cứu nƣớc ngoài 2.1.1.1. Khái niệm về ý định nghỉ việc Theo Masdi (2009) ý định nghỉ việc là ý thức về hành vi của con người muốn từ bỏ công việc hiện tại để chuyển sang một công việc khác. Cá nhân có ý định rời khỏi là họ nhận thức rằng sẽ tiếp tục ở lại hay là sẽ rời khỏi tổ chức nơi mà họ đang làm việc. Ý định nghỉ việc bắt nguồn từ các yếu tố như là sự không hài lòng của cá nhân với một số khía cạnh của môi trường làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp hoặc tổ chức, sự tẻ nhạt trong mức độ tham gia công việc của nhân viên dẫn đến hiệu suất kém. Theo Mehrasa và Soroosh (2011) ý định nghỉ việc là suy nghĩ của nhân viên cân nhắc việc có nên rời khỏi tổ chức vì các lý do gây ra sự ức chế bao gồm cam kết của tổ chức, sự công bằng, áp lực công việc, môi trường làm việc, sự hài lòng. Đây chỉ mới là ý định chứ chưa phải dẫn đến quyết định, nên việc quan tâm hàng đầu của nhà quản trị nhân sự là phải lường trước các vấn đề cần thiết trong việc giữ chân người lao động, đưa ra các chính sách làm giảm thiểu và ngăn ngừa trước khi nhân viên quyết định nghỉ việc. Nghỉ việc của nhân viên ảnh hưởng đến chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng, sự mất ổn định trong tổ chức, ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng cũng như giá thành sản xuất. 8 Một khái niệm nữa về ý định nghỉ việc của Muhammad và cộng sự (2013) trong một nghiên cứu tập trung vào những nguyên nhân gây ra ý định nghỉ việc của nhân viên, mô tả ý định nghỉ việc rằng: ý định nghỉ việc là việc nhân viên liên tưởng về một công việc khác trong cùng thời gian mà họ vẫn còn đang làm việc tại nơi làm việc hiện tại, họ kỳ vọng công việc khác có thể thuận lợi hơn, hoặc công việc khác sẽ rất ổn định hơn về một số yếu tố quan trọng đối với họ như là mối quan hệ giao tiếp nơi làm việc, môi trường làm việc, tiền lương và các lợi ích nhận được tại nơi làm việc mới. Đây là một suy nghĩ mang yếu tố chấp nhận rủi ro tại nơi làm việc mới khi mà họ không tìm thấy sự thích thú hay có sự chán nản, bị áp lực với công việc hiện tại. Do đó nghiên cứu cần tìm ra những vấn đề trọng tâm để có biện pháp làm cho nhân viên an tâm, các vấn đề cần cải thiện để nhân viên từ bỏ ý định nghỉ việc. 2.1.1.2. Các nhân tố đƣợc các tác giả nghiên cứu cho ý định nghỉ việc Brikend (2011) tổng quan về sự thỏa mãn trong công việc thì để làm thỏa mãn người lao động trong công việc là một trong những yếu tố phức tạp nhất đối với việc quản lý nhân viên. Nghiên cứu đã chứng minh tác động lớn nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc là phụ thuộc vào các yếu tố tạo nên động lực làm việc của người lao động như lương thưởng, quan hệ trong công việc, yếu tố lãnh đạo, đó là động cơ thúc đẩy hoặc trì hoãn mức độ tích cực làm việc và tác động đến sự gắn bó của người lao động. Tương tự, nghiên cứu trước đó của Kovach (1995) “vấn đề lớn nhất của quản lý là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc bởi những khía cạnh làm thỏa mãn nhân viên” Với nghiên cứu của Somchit (2015) nghiên cứu về tiến trình và khả năng dẫn đến ý định nghỉ việc của người lao động thì khả năng bỏ việc của người lao động xuất phát từ các bất mãn trong công việc hiện tại, họ bắt đầu giảm mức độ tích cực và nhiệt tình trong công việc, dần dần họ trở thành chây lỳ vô hiệu hóa với các quy định, chỉ thị 9 hay các yêu cầu của cấp trên, càng ngày càng xa rời với lãnh đạo, đồng nghiệp, xa rời với công việc. Họ bắt đầu tìm kiếm một công việc mới hoặc sẵn sàng chấp nhận bỏ việc bất cứ lúc nào. Đây là yếu tố quan trọng trong nghiên cứu để có những giải pháp ngăn ngừa. Iqra và cộng sự (2014) trong vấn đề nghiên cứu mối quan hệ giữa ý định nghỉ việc với thỏa mãn công việc nhận định rằng bỏ việc là một vấn đề nghiêm trọng nhất hiện nay, trong đó hoặc nhân viên rời khỏi tổ chức, hoặc tổ chức chủ động sa thải họ. Ý định bỏ việc là nhân viên của tổ chức có ý định rời bỏ công việc hiện tại của họ hoặc tổ chức có ý định sa thải các nhân viên. Bỏ việc có thể là tự ý hoặc bị bắt buộc. Trường hợp tự ý bỏ việc thì nhân viên sẵn sàng rời khỏi tổ chức bất cứ lúc nào. Và nó thường xảy ra khi các nhân viên có cơ hội tốt nhất để thay đổi công việc. Trường hợp nhân viên bị bắt buộc nghỉ việc là khi tổ chức không hài lòng với kết quả công việc của nhân viên và đưa ra quyết định sa thải họ. Theo đề tài nghiên cứu của Hassan và Che Su (2007) tại Đại học Utara Malaysia về chất lượng của các mối quan hệ trong quan hệ đồng nghiệp, quan hệ giữa cấp trên cấp dưới và trách nhiệm nhóm về các yếu tố trung gian trong việc giao tiếp đồng nghiệp, giữa cấp trên – cấp dưới cho thấy giao tiếp là quá trình diễn ra hàng ngày trong công việc và cả những lúc ngoài giờ làm việc. Chất lượng công việc có đạt yêu cầu hay không là dựa vào mối quan hệ đối xử đồng nghiệp, sự đối xử của cấp trên đối với cấp dưới hay ngược lại, hoặc sự cảm phục hay ức chế trong quan hệ giao tiếp hàng ngày. Việc tăng cường truyền đạt trong giao tiếp có tác động tích cực đến chất lượng công việc, ngược lại sự giao tiếp ít đi sẽ ảnh hưởng nhiều đến chất lượng công việc. Bên cạnh đó sự công bằng của người lãnh đạo sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến sự ham thích làm việc hay tạo sự bất bình xung đột trong nhân viên. Một nghiên cứu về tác động tại nơi làm việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên của Anu và Archana (2015) cũng đề cập đến vấn đề sự xung đột hoặc mối quan hệ 10 không tốt giữa đồng nghiệp với nhau tại nơi làm việc có tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Trong một nghiên cứu của Chun-Chang Lee và cộng sự (2012) về các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên khách sạn, các tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng nghỉ việc gồm 5 yếu tố tác động gồm : mức lương, môi trường làm việc, cam kết tổ chức, quan hệ đồng nghiệp, và thỏa mãn công việc. Các kết quả thực nghiệm của nghiên cứu này cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp và môi trường làm việc tốt có tác động đáng kể vào việc làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên. Nếu ngành khách sạn có thể cung cấp một môi trường làm việc tốt hơn, xây dựng nét văn hóa tạo điều kiện cho mối quan hệ đồng nghiệp hài hòa giữa các nhân viên thì việc làm giảm ý định nghỉ việc có thể được cải thiện một cách hiệu quả. Qua nghiên cứu này cho thấy yếu tố mức lương và mức độ thỏa mãn công việc không tác động trực tiếp đến ý định nghỉ việc mà chỉ gián tiếp ảnh hưởng. Với yếu tố cam kết tổ chức, kết quả cho thấy khi tổ chức nâng mức độ cam kết lên cao thì cũng sẽ làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên. Thông qua mô hình nghiên cứu trên của Chang-Chun Lee và các đồng nghiệp tác giả thấy rất phù hợp để áp dụng vào nghiên cứu cho đề tài này. 2.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nƣớc Tham khảo giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực của Trần Kim Dung, tái bản lần thứ 9 (2015) về các mức độ thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên, thì thấy rằng với vấn đề thỏa mãn công việc, khi đi làm nhân viên thường mong muốn thỏa mãn về : (1) hình ảnh, uy tín của công ty trên thị trường, trong cộng đồng (2) bản chất công việc thể hiện ở chỗ những thách thức công việc và cơ hội (3) cơ hội đào tạo phát triển năng lực cá nhân (4) cơ hội được thăng tiến trong tổ chức (5) mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên trực tiếp (6) quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc