Tài liệu Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường đại học bà rịa vũng tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU PHÙNG THỊ DUYÊN MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU TRONG THỜI ĐẠI CMCN 4.0 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số ngành: 8340101 Hướng dẫn khoa học TS. VÕ THỊ THU HỒNG Vũng Tàu, năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Phùng thị Duyên (tác giả), học viên cao học khóa IV, ngành Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả dưới sự hướng dẫn của TS. Võ Thị Thu Hồng. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn do tôi tự phân tích, tổng hợp một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn áp dụng pháp luật của Việt Nam. Các tài liệu tham khảo sử dụng trong luận văn được chú thích minh bạch theo quy định. Người thực hiện luận văn PHÙNG THỊ DUYÊN i LỜI CÁM ƠN Tác giả trân trọng gửi lời cảm đến Ban Giám hiệu nhà trường, các thầy cô giáo trường Đại học Bà Rịa -Vũng Tàu đã truyền đạt kiến thức và tạo cơ hội cho tác giả được tìm hiểu, nâng cao kiến thức của mình thông qua bài luận văn này. Tôi cảm ơn TS Võ Thi Thu Hồng đã nhiệt tình hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn của tôi. Tôi cảm ơn tất cả mọi người đã luôn đồng hành động viên tôi trong thời gian học tập và nghiên cứu luận văn. Trân trọng cảm ơn Quý thầy cô và các cán bộ quản lý thẳng thắng góp ý để tôi ngày càng hoàn thiện và tốt hơn cho bài nghiên cứu tiếp theo. Bà Rịa – Vũng Tàu, ngày tháng năm 2019 Tác giả Phùng Thị Duyên ii MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ------------------------------------------------------------------------------------- 1 1. Lý do chọn đề tài --------------------------------------------------------------------------------- 1 2. Mục tiêu của đề tài -------------------------------------------------------------------------------- 1 3. Câu hỏi nghiên cứu ------------------------------------------------------------------------------- 2 4. Đối tượng nghiên cứu ---------------------------------------------------------------------------- 2 5. Phạm vi nghiên cứu ------------------------------------------------------------------------------- 2 6. Phương pháp nghiên cứu ------------------------------------------------------------------------- 2 7. Cấu trúc của luận văn----------------------------------------------------------------------------- 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG THỜI CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ------------------------------------ 4 1.1.Cách mạng công nghiệp 4.0 -------------------------------------------------------------------- 4 1.1.1. Khái quát về Cách mạng Công nghiệp 4.0 ---------------------------------------------------------------------------------------- 4 1.1.2. Những chuyển tiếp từ cách mạng công nghiệp 3.0 sang 4.0 tại Việt Nam và thế giới ---------------------------------- 5 1.1.3. Những hứa hẹn cơ bản về kết quả của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 -------------------------------------------------- 6 1.1.4. Những thách thức, rủi ro do công nghiệp 4.0 mang lại ----------------------------------------------------------------------- 8 1.1.5. Những yêu cầu cơ bản làm nền tảng cho cách mạng công nghiệp 4.0 --------------------------------------------------- 9 1.1.6. Ảnh hưởng của cuộc cách mạng 4.0 tới công tác Quản trị nguồn nhân lực ---------------------------------------------- 9 1.1.6.1. Mô hình và quy trình kinh doanh thay đổi -------------------------------------------------------------------------------- 9 1.1.6.2. Tập trung vào các nhóm việc chuyên môn có giá trị gia tăng cao --------------------------------------------- 10 1.1.6.3. Dữ liệu lớn và lượng hóa công tác nhân sự ------------------------------------------------------------------------- 10 1.1.6.4. Trí thông minh nhân tạo (AI) (Artificial Intelligence) ------------------------------------------------------------- 10 1.1.6.5. Quản trị lao động 4.0------------------------------------------------------------------------------------------------------ 11 1.1.6.7. Đào tạo và phát triển những năng lực làm việc mới: ---------------------------------------------------------------- 11 1.1.7. Quản trị nguồn nhân lực trong thời đại CMCN 4.0 -------------------------------------------------------------------------- 12 1.1.8. Mô hình đại học sáng tạo: Đại học sáng tạo – hình mẫu cho đại học tinh hoa trong thời đại công nghệ thông tin và kinh tế tri thức ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 16 1.2. Nguồn nhân lực -------------------------------------------------------------------------------- 17 1.2.1. Khái niệm ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 17 1.2.2. Các nhân tố chủ yếu cấu thành nguồn nhân lực. -------------------------------------------------------------------------- 18 1.3.Quản trị Nguồn nhân lực: ------------------------------------------------------------------- 18 1.3.1. Khái niệm --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 18 1.3.2. Tầm quan trọng của Quản trị NNL --------------------------------------------------------------------------------------------- 18 iii 1.3.3. Mục tiêu của Quản trị Nguồn nhân lực -------------------------------------------------------------------------------------------- 19 1.3.4. Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực --------------------------------------------------------------------------- 19 1.3.4.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ------------------------------------------------------------------------------ 20 1.3.4.2. Nhóm chức năng đào tạo – phát triển ----------------------------------------------------------------------------------- 20 1.3.4.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn lực --------------------------------------------------------------------------------------- 20 1.3.5. Nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân lực trong thời đại CMCN 4.0 ---------------------------------------------------------- 20 1.3.6. Những thách thức của Quản trị nguồn nhân lực trong thời đại 4.0-------------------------------------------------------- 21 1.3. Nội dung công tác Quản trị Nguồn Nhân Lực --------------------------------------------- 21 1.3.1. Phân tích công việc ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 22 1.3.2. Hoạch định nguồn nhân lực----------------------------------------------------------------------------------------------------------- 23 1.3.3. Tuyển dụng ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 24 1.3.4. Đào tạo và phát triển NNL ---------------------------------------------------------------------------------------------------------- 27 1.3.4.1. Khái niệm -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 27 1.3.4.2. Qui trình đào tạo ----------------------------------------------------------------------------------------------------------- 27 1.3.4.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển NNL ---------------------------------------------------------------------- 27 1.3.5. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên ------------------------------------------------------------------------- 28 1.3.5.1. Khái niệm -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 28 1.3.5.2. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc được thể hiện qua sơ đồ 1.8 ---------------------------------------- 28 1.3.5.3. Qui trình đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên ------------------------------------------- 30 1.3.6. Tiền Lương, thưởng và đãi ngộ khác ngoài lương ------------------------------------------------------------------------------ 31 1.4. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số nước ------------------------------------ 34 1.4.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 34 1.4.2. Kinh nghiệm của Singapore ----------------------------------------------------------------------------------------------------------- 34 1.4.3. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ --------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 35 1.4.4. Kinh nghiệm Quản trị NNL của Trung Quốc--------------------------------------------------------------------------------------- 36 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU -------------------------------------------------- 38 2.1. Giới thiệu tổng quan về Trường Đại học BR-VT (BVU) -------------------------------- 38 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ------------------------------------------------------------------------------------------------- 38 2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 41 2.1.3. Đội ngũ cán bộ, giảng viên và nhân viên nhà trường -------------------------------------------------------------------------- 45 2.1.4. Quy mô sinh viên từ 2014 đến 2018 ----------------------------------------------------------------------------------------------- 45 2.1.5. Thành tích---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 46 2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại BVU ----------------------------------- 46 2.2.1. Phòng tổ chức - Hành chính : ---------------------------------------------------------------------------------------------------- 46 iv 2.2.2. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực --------------------------------------------------------------------------------------------------- 48 2.2.3. Tuyển dụng NNL ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 51 2.2.4. Đào tạo và phát triển NNL ------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 54 2.2.5. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên ------------------------------------------------------------------------- 58 2.2.6. Phân tích chính sách lương bổng và đãi ngộ ------------------------------------------------------------------------------------- 61 2.3.Ưu, nhược điểm và tồn tại về công tác quản trị nguồn nhân lực tại BVU -------------- 73 2.3.1. Ưu điểm --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 73 2.3.2. Nhược điểm và tồn tại --------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 74 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BVU TRONG THỜI ĐẠI CMCN 4.0 ------------------------------------- 77 3.1. Chiến lược trường BVU giai đoạn 2019-2024 --------------------------------------------- 77 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị NNL tại BVU trong thời CMCN 4.0 78 3.2.1. Quản trị NNL dựa trên năng lực ----------------------------------------------------------------------------------------------------- 78 3.2.2. Hoạch định NNL dựa trên năng lực ------------------------------------------------------------------------------------------------- 78 3.2.3. Đào tạo và phát triển NNL dựa trên năng lực ------------------------------------------------------------------------------------ 79 3.2.4. Đánh giá thực hiện công việc dựa trên năng lực -------------------------------------------------------------------------------- 80 3.2.5. Đãi ngộ theo năng lực ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 81 3.2.6. Xây dựng hệ thống năng lực ---------------------------------------------------------------------------------------------------------- 83 3.2.6.1.Mô hình năng lực-Mô hình ASK --------------------------------------------------------------------------------------------- 84 3.2.6.2. Xây dựng bộ tự điển năng lực làm cơ sở cho công tác quản trị NNL dựa trên năng lực. ------------------- 84 3.2.7. Xây dựng cơ cấu bộ máy tổ chức – quản lý theo cơ cấu ma trận ----------------------------------------------------------- 87 3.2.8. Sửa đổi, Hoàn thiện qui chế, chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển, chính sách tiền lương, chính sách khen thưởng, đãi ngộ để thu hút nhân tài đáp ứng nhu cầu của trường trong giai đoạn mới. ----------------------------- 89 3.2.9. Sử dụng các phần mềm quản trị trong công tác quản lý sinh viên và quản trị NNL ----------------------------------- 89 KẾT LUẬN ------------------------------------------------------------------------------------------ 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO ------------------------------------------------------------------------- 92 PHỤ LỤC 1 BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN ------------------------------------------------- 93 PHỤ LỤC 2 BỘ TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC CHUNG ------------------------------------------- 95 v MỤC LỤC HÌNH ẢNH – BẢNG BIỂU – BIỂU ĐỒ BẢNG BIỂU Bảng 1.1. Các phương pháp đào tạo và phát triển ---------------------------------------------- 28 Bảng 2.1. Số lượng cán bộ, giảng viên, chuyên viên ở các đơn vị trực thuộc năm 2018 - 43 Bảng 2.2. Cơ cấu giảng viên, cán bộ, chuyên viên của BVU theo trình độ ----------------- 49 Bảng 2.3. Quy trình tuyển dụng NNL tại BVU ------------------------------------------------- 52 Bảng 2.4. So sáng yêu cầu mong muốn và thực tế tuyển dụng ------------------------------- 54 Bảng 2.5. Số liệu đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ tại BVU ---------- 55 Bảng 2.6. Đào tạo Tiến sĩ, Thạc sĩ từ năm 2015-2018 ----------------------------------------- 56 Bảng 2.7. Các vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc tại đơn vị ------------------------- 57 Bảng 2.8. KPI theo các tiêu chí chính đối với lãnh đạo viện, ngành, giảng viên----------- 60 Bảng 2.9. Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền lương ------------------------- 63 Bảng 2.10. Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền thưởng ---------------------- 68 Bảng 2.11. Tỷ lệ trích đóng các khoản bảo hiểm mới nhất áp dụng 01/01/2018 ----------- 71 Bảng 2.12. Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về chế độ phúc lợi .................. 72 HÌNH ẢNH Hình 1.1. Lịch sử 4 cuộc cách mạng công nghiệp ----------------------------------------------- 5 Hình 1.2. Tổng quan các lĩnh vực quản trị và phát triển nguồn nhân lực ----------------- 133 Hình 1.3. Bốn giai đoạn phát triển của QTNNL ------------------------------------------------ 15 Hình 1.4: Mô hình Đại học sáng tạo -------------------------------------------------------------- 17 Hình 2.1. Cơ sở 1 của Trường Đại học BR-VT, số 80 Trương Công Định, TP Vũng Tàu38 Hình 2.2. Qui trình đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên tại BVU ------- 59 Hình 3.1. Quy trình Hoạch định NNL dựa trên năng lực -------------------------------------- 79 Hình 3.2. Quy trình đào tạo NNL dựa trên năng lực ------------------------------------------- 80 Hình 3.3. Năng lực cần thiết của các vị trí lãnh đạo ------------------------------------------- 81 Hình 3.4. Hệ thống năng lực----------------------------------------------------------------------- 83 Hình 3.5. Mô hình ASK ---------------------------------------------------------------------------- 84 Hình 3.6. Quy trình xây dựng tự điển năng lực ----------------------------------------------------------- 85 vi BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.3a. Cơ cấu giảng viên, cán bộ, chuyên viên của BVU theo trình độ ------------ 50 Biểu đồ 2.3b. Cơ cấu giảng viên, cán bộ, chuyên viên của BVU theo trình độ ------------ 50 Biểu đồ 2.4. Số liệu đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ tại BVU ------- 55 Biểu đồ 2.5 Đào tạo Tiến sĩ, Thạc sĩ từ năm 2015 - 2018 ------------------------------------- 56 Biểu đồ 2.6. KPI theo các tiêu chí chính đối với lãnh đạo Viện, Ngành, giảng viên ------ 60 Biểu đồ 2.7a. Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền lương -------------------- 65 Biểu đồ 2.7b. Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền lương -------------------- 65 Biểu đồ 2.7c. Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền lương -------------------- 66 Biểu đồ 2.7d. Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền lương -------------------- 66 Biểu đồ 2.8b. Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền thưởng ------------------- 69 Biểu đồ 2.8a. Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền thưởng ------------------- 69 Biểu đồ 2.8c. Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền thưởng ------------------- 70 Biểu đồ 2.9. Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về chế độ phúc lợi --------------- 73 vii DANH SÁCH CHỮ VIẾT TẮT QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực NNL: Nguồn nhân lực KH-CN: Khoa học – Công nghệ CNTT: Công nghệ thông tin ĐHST: Đại học sáng tạo CBGD: Cán bộ giảng dạy NCKH: Nghiên cứu khoa học GV-CB-NV: Giảng viên – Cán bộ - Nhân viên GD ĐH: Giảng dạy đại học viii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất, là tài sản lớn nhất của mọi tổ chức, doanh nghiệp. Làm thế nào để Quản trị Nguồn nhân lực một cách có hiệu quả là vấn đề khó khăn và đầy thử thách đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường, nhất là trong giai đoạn cuộc CMCN 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ hiện nay. Cuộc cách mạng này đang tạo ra sự thay đổi nhanh chóng về hạ tầng doanh nghiệp, đó là con người, qui trình, cơ cấu tổ chức và công nghệ. Khi một trong bốn yếu tố đó thay đổi, các yếu tố còn lại sẽ bị ảnh hưởng và như vậy, doanh nghiệp cần phải xác lập lại trạng thái cân bằng. Điều này cũng tác động trực tiếp đến xu hướng phát triển trong quản trị nguồn nhân lực ở mỗi cơ quan, đơn vị trong thời đại kỷ nguyên số như hiện nay. Đặc biệt, nguồn nhân lực của trường đại học - nơi đào tạo ra nguồn nhân lực cho xã hội - càng cần được quan tâm đào tạo và có chính sách, mô hình quản trị mới, phù hợp với xu thế của thời đại mới. Làm thế nào để trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu, thành viên của tập đoàn giáo dục Nguyễn Hoàng, phát triển bắt kịp được với thời đại mới là câu hỏi luôn trăn trở của những nhà khoa học tâm huyết với nhà trường. Với lý do trên, tôi chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu trong thời đại CMCN 4.0” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình, với mong muốn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị, góp phần thúc đẩy nhà trường bắt kịp xu hướng phát triển trong thời đại mới. 2. Mục tiêu của đề tài - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đặc biệt trong Trường Đại học trong thời đại công nghệ 4.0 - Đánh giá thực trạng, rút ra những thành tựu và hạn chế còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Bà Rịa- Vũng Tàu trong thời gian tới. 1 3. Câu hỏi nghiên cứu - Cách mạng 4.0 có tác động như thế nào đến công tác quản trị nguồn nhân lực, các yêu cầu của lao động trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0 là gì? - Công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học BR-VT hiện nay thế nào? - Công tác tuyển dụng, bố trí nhân sự có phù hợp với nhu cầu của Trường và năng lực của cán bộ không? - Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có đáp ứng nhu cầu của thời đại mới? - Hệ thống chính sách tiền lương, tiền thưởng có thúc đẩy người lao động đem hết sức mình làm việc và giữ chân người lao động giỏi không? - Giải pháp nào để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của thời đại mới? 4. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu là công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu. 5. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Các nội dung trên được tiến hành nghiên cứu tại trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu. - Về thời gian: Đề tài nghiên cứu chủ yếu từ 2016 (từ khi nhà trường là thành viên của tập đoàn Nguyễn Hoàng) đến nay. 6. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng chủ yếu là phương pháp nghiên cứu định tính, bao gồm thu thập dữ liệu thứ cấp hoặc sơ cấp, xử lý thông tin, phân tích, tổng hợp, phương pháp chuyên gia, thảo luận nhóm, so sánh, đối chiếu thông qua bảng biểu, sơ đồ nhằm minh họa cho nhận xét, đánh giá. 2 7. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của luận văn bao gồm 3 phần nội dung chính như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là trong hệ thống trường đại học trong thời đại công nghệ 4.0 Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ở trường đại học Bà Rịa -Vũng Tàu. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường đại học Bà Rịa -Vũng Tàu. 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG THỜI CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 1.1. Cách mạng công nghiệp 4.0 1.1.1. Khái quát về Cách mạng Công nghiệp 4.0 Cách mạng công nghiệp lần thứ nhất (The First Industrial Revolution) diễn ra tại châu Âu và Mỹ vào thế kỷ 18 đến 19, đánh dấu bằng việc ra đời động cơ hơi nước ứng dụng trong giao thông và những hệ thống tự động thô sơ trong công nghiệp. Công nghiệp dệt và sắt thép tham gia vào quá trình công nghiệp hóa nông thôn, công nghiệp và xây dựng. - Cách mạng công nghiệp lần thứ hai (The Second Industrial Revolution) diễn ra từ 1870 đến 1914 có thể kể bằng việc đánh dấu ra đời của công nghiệp dầu mỏ và các ứng dụng phát minh về điện và động cơ đốt trong trong xe cộ. - Cách mạng công nghiệp lần thứ ba (The Third Industrial Revolution) chủ yếu từ cuối thập niên 1970 dựa trên nền tảng của kỹ thuật số ứng dụng trong các thiết bị cơ điện tử và tự động hóa. Có thể đánh dấu bằng việc ra đời các máy tính cá nhân, mạng Internet, các mạng xã hội online và nhiều ứng dụng tiến bộ trong lĩnh vực công nghệ thông tin và điện tử viễn thông. - Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (The Fourth Industrial Revolution) là cuộc cách mạng phát triển từ nền tảng của công nghiệp lần thứ ba với nội dung liên quan đến việc sử dụng trí tuệ nhân tạo và các điều khiển mềm thông qua các máy tính và mạng máy tính để liên kết hầu hết các lĩnh vực liên quan đến đời sống con người, như kinh tế, ngân hàng, xây dựng, nông nghiệp, giao thông, giáo dục, giải trí, thiết bị gia dụng, công nghệ thông tin truyền thông, v.v... Cuộc cách mạng lần thứ tư đang gây chú ý với những ứng dụng đã và đang hình thành mang tính đột phá trong các lĩnh vực như trí tuệ nhân tạo, robot, Internet vạn vật, xe tự lái, công nghệ in 3D, và công nghệ nano Đặc trưng chủ yếu của cách mạng 4.0 Cách mạng công nghiệp 4.0 gồm 4 yếu tố: chuỗi khối (blockchain), trí tuệ nhân tạo (AI), Vạn vật kết nối – Internet of Things (IoT) và dữ liệu lớn (Big Data). 4 Hình 1.1. Lịch sử 4 cuộc cách mạng công nghiệp 1.1.2. Những chuyển tiếp từ cách mạng công nghiệp 3.0 sang 4.0 tại Việt Nam và thế giới - Sản phẩm gia dụng và xe hơi trước thập niên 1990 thống trị bởi các công ty Nhật Bản (Sony, Toshiba, Panasonic, ...), mẫu mã đẹp và bền bỉ. Từ thập niên 1990 sự cạnh tranh của các công ty Hàn Quốc (Samsung, LG, Kia, Huyndai) đan xen vào các sản phẩn của Nhật Bản, ưu thế cơ bản về giá thành, chất lượng vẫn còn kém tương đối so với sản phẩm của Nhật. Sau đó Nhật Bản cố gắng ứng dụng công nghệ cao để chiếm lại ưu thế. Từ thập niên 2000, công nghệ của Hàn Quốc được khẳng định thông qua các sản phẩm ứng dụng trong công nghệ thông tin truyền thông, điện tử vi mạch, màn hình tinh thể lỏng, OLED, Plasma, Quantum technique có phần vượt trội một số công ty Nhật Bản. Đặc biệt có sự tham gia của Trung quốc nổi bật là Huawei, các sản phẩm điện tử giá rẻ số lượng lớn chẳng hạn LED chiếu sáng, điện thoại thông minh và điện tử gia dụng. Từ 2010 đến nay, các công ty Mỹ, Nhật, Hàn và Trung Quốc… cạnh tranh mạnh mẽ về việc áp dụng các bộ vi xử lý vào trong việc điều khiển trang thiết bị điện tử và xe hơi và dần hình thành những nền tảng cơ bản cho cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 5 - Vài chuyển tiếp có thể hình dung trên thế giới như hãng film Kodak của Nhật vào cuối thập niên 1990 có khoảng 170 ngàn nhân viên cung cấp 85% giấy ảnh trên thế giới, tuy nhiên từ khi có ứng dụng kỹ thuật số trong công nghiệp lần 3 thì số lượng nhân viên cũng như sản phẩm giảm rõ rệt. Các xe hơi cũng lần lượt phải đưa vào những ứng dụng kỹ thuật số (sensors, camera, màn hình định vị và đo lường thông số xe,…). Thiết bị điện tử gia dụng đưa vào ứng dụng Fuzzy Control, Digital Control. Vé xe metro, buýt, tàu lửa, máy bay dần thay thề từ giấy sang thẻ từ, ID codes (RFID). Các quản lý hành chính, giáo dục, y tế hệ thống thông tin dần dần chuyển tiếp sang ứng dụng công nghệ thông tin, máy tính để lưu trữ dữ liệu, quản lý và giảm thiểu chi phí tiêu hao… 1.1.3. Những hứa hẹn cơ bản về kết quả của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 Quản lý bằng dữ liệu mềm và kinh tế chia sẻ nhờ vào công nghệ thông tin, điện tử viễn thông: tiêu biểu như các hãng Uber, Grab không có xe nhưng họ điều hành hiệu quả số lượng lớn các chủ xe tham gia hệ thống; Airbnb (AirBed and Breakfast) tạo dịch vụ đặt phòng căn hộ chia sẻ qua website (do Brian Chesky và Joe Gebbia thành lập vào tháng 8/2008 từ SanFrancisco, Mỹ) và có 2 triệu căn hộ hiện nay tham gia vào hệ thống. Các hệ thống phân phối và chia sẻ hàng hóa online qua Internet tốc độ cao… - Trí tuệ nhân tạo AI (Artificial Intelligent): IBM Watson tư vấn pháp lý online nhanh chóng, khách quan qua mạng có thể làm giảm vai trò luật sư; có thể chẩn đoán ung thư chính xác 90% trong khi con người chẩn đoán chính xác 70%. Các smartphone sẽ phát huy mạnh nhờ vào ứng dụng AI cho việc nhận dạng mặt người, dấu vân tay, mống mắt đảm bảo quản lý tốt đối tượng. -Xe tự lái (Autonomous Vehicles): Dự kiến 2018 sẽ ra thị trường, với các ứng dụng AI có thể gọi xe đến và đi đến đích, trả tiền chính xác, một người có thể không cần bằng lái xe, xe riêng do vậy có thể hiệu quả trong mật độ giao thông. Các hãng tiêu biểu như Tesla, Apple, Google, Mitsubishi… sẽ tạo nên cuộc cách mạng về xe với AI có lượng tiêu thụ năng lượng tối ưu, máy tính hóa thông minh tránh va chạm nhờ vào các cảm biến và AI điều khiển xe. Đặc biệt là loại xe điện sẽ không ồn ào ô nhiễm và độ an toàn cao hơn rất 6 nhiều nhờ vào việc điều khiển thông minh và chính xác. Có thể các hãng bảo hiểm sẽ phải giảm bớt nhân viên và hạ giá. - Với các thế hệ máy tính điều khiển và công nghệ hiện đại, năng lượng mặt trời (dự kiến tới 2025 sẽ chiếm trên 50%) sẽ dần thay thế các dạng năng lượng hóa thạch. Sử dụng Solar Energy tạo giá thành hạ, môi trường bớt ô nhiễm, thuận lợi hơn cho việc lọc nước biển thành nước ngọt (nhân loại sẽ dần khan hiếm nguồn nước do thiên tai và phát triển dân số) sẽ đáp ứng nhu cầu và tinh khiết hơn. Trong lĩnh vực y tế cá nhân sẽ có những dụng cụ đeo tay kết hợp với điện thoại có thể theo dõi và chẩn đoán những bệnh tật cơ bản của con người thí dụ huyết áp, cholesteron, lượng đường trong máu, nhịp tim, thân nhiệt… chính xác và cảnh báo đến người sử dụng kể cả việc điều trị kịp thời khi smartphone kết nối với cơ sở dữ liệu của bệnh viện (big data) qua Internet (Internet of Things - IoT). Những bác sĩ gia đình hoặc tư nhân có thể sẽ ít khách hàng hơn vì hệ thống ứng dụng công nghệ thông tin đã thực hiện chính xác và nhanh chóng cho bệnh nhân. Qualcomm X Prize đã trao giải thưởng (giải nhất 7 triệu USD) cho dụng cụ TRICODER đeo tay vô tuyến có thể theo dõi và chẩn đoán 13 loại bệnh giúp ích cho sức khỏe con người một cách thông minh và điều trị kịp thời. Máy in ba chiều (3D) đã được ứng dụng từ nhiều năm nay và giá thành sẽ hạ thấp dần cộng với độ chính xác cao, nhanh hơn và mô hình tạo mẫu sẽ lớn (có thể xây nhà, chế tạo xe hơi, máy bay, xe lửa…). Các trạm không gian không cần phải chuyển nhiều vật dụng tốn kém, thợ sửa chữa bảo trì có thể không mất nhiều thời gian tìm kiếm vật tư phù hợp vì có thể tạo nhanh mẫu theo ý muốn. Trong y học những bộ phận cơ thể có thể dễ dàng tạo hình. Nhiều thiết kế khác nhau trong mọi lĩnh vực sẽ hết sức phong phú với cấp độ chính xác cao, nhanh chóng nhờ máy in 3D. Cơ hội kinh doanh sẽ tập trung vào việc quản lý dữ liệu và dự đoán tương lai nhờ vào các hệ thống AI, không cần nhiều nhân lực và phụ thuộc vào hệ thống mạng, cách quản lý. Robot sẽ được thông minh hóa và cho năng suất cũng như độ chính xác cao trong công nghiệp và nhiều lĩnh vực khác nhau nhờ vào trí tuệ thông minh AI, từ đó xã hội có thể sẽ mất nhiều việc làm đối với những lao động giản đơn. 7 Nông nghiệp và kỹ thuật sinh học ứng dụng những hệ thống thông minh và thiết bị công nghệ cao sẽ tạo ra năng suất và kiểm soát tốt nguồn gốc sản phẩm, hàm lượng dinh dưỡng, phù hợp loại cây trồng cho từng vùng. Công nghệ sinh học sẽ cho phép trồng những cây có năng suất cao (cây ăn hết từ lá đến rễ, thí dụ lá ăn, trái thu hoạch, thân mía hoặc ép dinh dưỡng, rễ tạo củ có hàm lượng dinh dưỡng theo việc cấy ghép…), sẽ thỏa mãn nhu cầu cho dân số ngày càng tăng cao với đất canh tác hạn hẹp. Trong giáo dục sẽ thuận lợi trong việc quản lý và việc học tập cho học sinh sinh viên nhờ vào phương tiện, thiết bị hiện đại và phong phú trong truy cập dữ liệu (big data). Sinh viên có thể không cần đến lớp nhiều nhưng vẫn đảm bảo có khối lượng kiến thức lớn nhờ vào việc cấy ghép chip nhớ giao tiếp với tế bào não để tải dữ liệu môn học từ cơ sở dữ liệu của nhà trường, việc vào lớp chỉ là thảo luận, làm bài tập,… Quản lý bằng thẻ thông minh, RFID (Radio Frequency Identification), camera giám sát khắp nơi, siêu thị không cần nhiều người bán, thu ngân tự động hóa qua thẻ; bảo vệ tại các trung tâm, bệnh viện, trường học…không cần nhiều nhân sự. Công nghệ nano cho phép chế tạo những vi mạch có tốc độ cao hơn, tích hợp lớn và lượng tiêu thụ điện năng ít hơn; trong y học lâm sàng, nông nghiệp và công nghệ sinh học được công nghệ nano hỗ trợ mạnh mẽ hiệu quả. Những lý thuyết về cơ lượng tử (Quantum Mechanics) sẽ được ứng dụng mạnh mẽ khi kích thước các vi mạch càng rút nhỏ theo qui luật Moore theo thời gian. 1.1.4. Những thách thức, rủi ro do công nghiệp 4.0 mang lại CMCN 4.0 tạo ra nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa thừa lại vừa thiếu. Lao động làm những công việc đơn giản, lặp đi, lặp lại trong các ngành đang sử dụng nhiều lao động hiện nay sẽ được thay thế bằng người máy (robot) , vì người máy có thể làm việc 24/24 mà không cần được trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…Điều này khiến cho hàng triệu lao động trên thế giới rơi vào tình trạng thất nghiệp, xã hội bất ổn, khoảng cách giàu nghèo càng lớn hơn. Trong khi lao động phục vụ cho nền tảng 4.0 lại đang thiếu nghiêm trọng vì chưa được đào tạo 8 Mặt khác, Thế giới ngày càng dựa vào các hệ thống kỹ thuật số kết nối với nhau sẽ tạo ra sự phụ thuộc lẫn nhau mới. Các hệ thống lớn hơn và kết nối nhiều hơn làm tăng nguy cơ dễ bị tấn công có thể phát triển với tốc độ, quy mô lớn và gây thiệt hại trên toàn bộ hệ thống. Thông tin cá nhân, bí mật công nghệ, bí mật quốc gia, tiền từ tài khoản ngân hàng…có thể bị xâm nhập mất cắp. 1.1.5. Những yêu cầu cơ bản làm nền tảng cho cách mạng công nghiệp 4.0 - Trình độ nhận thức của người dân về ý nghĩa và ứng dụng của công nghiệp 4.0 - Trình độ Anh ngữ để có thể tiếp thu và phát huy - Cơ sở hạ tầng liên quan đến Điện, Công nghệ thông tin, Điện tử Viễn thông, Giao thông, mật độ Giáo dục và Y tế… - Nền tảng và khả năng công nghiệp hóa, tự động hóa hiện tại để phát triển và tiếp thu cách mạng công nghiệp lần thứ 4 - Hệ thống giáo dục 1.1.6. Ảnh hưởng của cuộc cách mạng 4.0 tới công tác Quản trị nguồn nhân lực Theo lý thuyết quản trị, hạ tầng một doanh nghiệp bao gồm 4 yếu tố quan trọng: con người, quy trình, cơ cấu tổ chức và công nghệ. Khi một trong bốn yếu tố đó thay đổi, các yếu tố khác sẽ ảnh hưởng và thay đổi theo tạo ra một trạng thái cân bằng mới cho doanh nghiệp. Công nghệ 4.0 hiện diện ngày càng nhiều trong cuộc sống và kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực là một trong 4 thành phần chủ chốt nói trên sẽ thay đổi rất nhiều trong thời gian tới dưới tác động của các công nghệ. Quản trị nguồn nhân lực sẽ thay đổi cốt lõi từ những thay đổi sâu sắc như sau: 1.1.6.1. Mô hình và quy trình kinh doanh thay đổi Do vậy, công tác quản trị cũng phải thay đổi nhanh chóng theo hướng khách hàng, lấy khách hàng làm trung tâm nhằm đáp ứng những đòi hỏi của khách hàng về thời gian, giá cả, chất lượng dịch vụ… 9 1.1.6.2. Tập trung vào các nhóm việc chuyên môn có giá trị gia tăng cao Thế Giới Di Động trong hội thảo gần đây có công bố chỉ cần 2 nhân viên tính lương cho hơn 31 ngàn lao động tại doanh nghiệp. Điều đó thể hiện các công việc mang tính chất hành chính sự vụ trong nhân sự sẽ được thay thế bằng các công nghệ. Ví dụ trong công tác tuyển dụng, các biểu mẫu tuyển dụng sẽ giảm bớt đi do ứng dụng quản trị tuyển dụng. Chuyên viên đào tạo sẽ tập trung vào việc thiết kế và đánh giá hiệu quả khóa học khi học viên có thể tự học thông qua các khóa học mở trên Coursera hay các nguồn khác. Công tác đánh giá nhân lực sẽ nhẹ bớt về hành chính đi rất nhiều khi có các phần mềm đánh giá hiệu suất trên smartphone theo thời gian thực. Các chuyên viên nhân sự cần tự học và nâng cấp giá trị việc làm chính mình chuẩn bị cho các thay đổi lớn trong cuộc cách mạng 4.0 1.1.6.3. Dữ liệu lớn và lượng hóa công tác nhân sự Công nghệ số đã giúp lượng hóa công tác quản trị, điều mà các nhà quản trị doanh nghiệp luôn mơ ước. Thông qua tập trung các dữ liệu trên mạng xã hội, email trao đổi, mạng internet trong doanh nghiệp, hệ thống KPI …, doanh nghiệp có một kho dữ liệu về nhân viên. Nhờ đó, nhà quản trị có thể quản lý nhân viên tốt hơn, đưa ra được những chính sách phù hợp hơn 1.1.6.4. Trí thông minh nhân tạo (AI) (Artificial Intelligence) Trí thông minh nhân tạo và các công cụ dựa trên công nghệ khác đã được tích hợp vào chức năng quản lý nguồn nhân lực để mang lại hiệu quả kinh doanh và cho phép các nhà quản trị nguồn nhân lực sàng lọc, tuyển dụng, có cơ sở dữ liệu nhân viên tập trung, xác định và lấp đầy khoảng trống đào tạo và phát triển. Trí tuệ nhân tạo có thể làm được những công việc với thời gian rất ngắn mà nhà quản trị có thể sẽ mất rất nhiều công sức và thời gian mới có thể hoàn thành được. Đó là sàng lọc ứng viên, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, thu hút nhân tài, gắn kết nhân viên. AI sẽ làm giúp cho các chuyên viên nhân sự các phần việc nặng nhọc nhất và để lại quyền quyết định và phương án xử lý cho chuyên viên nhân sự. AI cũng có thể tự động phân tích hoạt động của 10 các nhân viên kinh doanh và đưa ra những khuyến nghị tự động về đào tạo để chuyên viên đào tạo quyết định thực thi như thế nào các chương trình đào tạo trong doanh nghiệp. 1.1.6.5. Quản trị lao động 4.0 Người công dân thế kỷ 21 được gọi là Công dân kết nối – Conntected Citizen. Điều này có nhiều thuận lợi như giúp người dân có thể giao tiếp, hiểu biết lẫn nhau trên phạm vi toàn thế giới. Tuy nhiên, mặt trái của nó là người công dân kết nối hay nguồn nhân lực phải đối mặt với những bất ổn về chính trị, kinh tế và những thông tin xấu trong cuộc sống. Do vậy, nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân lực trong thế kỷ 21 ngoài công việc chuyên môn còn phải giúp cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: - Quản trị cuộc sống cân bằng trước áp lực công việc – gia đình và xã hội - Quản trị sức khỏe tinh thần nhằm nâng cao khả năng sáng tạo và đổi mới không ngừng - Quản trị chuyên môn, nghiệp vụ nhằm giúp người lao động có khả năng ứng dụng công nghệ, kỹ thuật mới, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công việc trong thời đại mới. 1.1.6.7. Đào tạo và phát triển những năng lực làm việc mới: Công nghệ 4.0 thay đổi cách thức cá nhân làm việc và tương tác, đòi hỏi năng lực làm việc của nguồn nhân lực đa dạng hơn, trình độ phải được nâng cao hơn. Như vậy công tác quản trị nguồn nhân lực cần chú ý đào tạo và phát triển năng lực làm việc mới cho đội ngũ của mình. Đó là những năng lực mới cần có trong thời đại CMCN 4.0 (quản trị công nghệ thông tin, quản trị mối quan hệ, quản trị cộng đồng, năng lực ứng dụng công nghệ mới, tư duy kinh tế chia sẻ…) và những năng lực tuy đã cũ nhưng vẫn cần sử dụng và phát triển trong thời đại mới ( tư duy sáng tạo và đổi mới, tư duy phê phán, kỹ năng làm việc Nhóm, kỹ năng quản trị bản thân, kỹ năng lập kế hoạch, quan hệ chăm sóc khách hàng…). Các chuyên viên nhân sự cần thấu hiểu công nghệ 4.0 đã thật sự bắt đầu và làm thay đổi nghề nhân sự. Tốc độ, cường độ và phạm vi của cuộc cách mạng 4.0 sẽ rất lớn và nhanh hơn so với các cuộc cách mạng khác trong quá khứ. Trong tất cả các cuộc cách mạng sẽ luôn luôn có hai nhóm – nhóm tích cực s4 nhanh chóng thấu hiểu và vượt qua thách thức và nhóm tiêu cực sẽ không vượt qua và tụt hậu. Các thay đổi đã được nêu rất rõ ràng, bài 11