Tài liệu Luận văn thạc sĩ hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty tnhh luxoft việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH VÕ HOÀNG KHIÊM HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LUXOFT VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH VÕ HOÀNG KHIÊM HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LUXOFT VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN TÂN TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013 LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình giảng dạy và cho tôi nhiều kiến thức quý báu trong chương trình cao học. Xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Văn Tân, người đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này. Xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trong Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ đã đóng góp ý kiến thiết thực cho luận văn. Xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo và tập thể đồng nghiệp trong Công ty Trách nhiệm hữu hạn Luxoft Việt Nam đã hỗ trợ tài liệu và thông tin cho tôi hoàn thành luận văn này. Võ Hoàng Khiêm LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng đề tài này là do chính tôi thực hiện. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, nội dung luận văn này chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Võ Hoàng Khiêm MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 1. Lý do nghiên cứu ....................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...............................................................................................3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..........................................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................3 5. Kết cấu đề tài ..........................................................................................................4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP...................5 1.1 Khái niệm chung về văn hóa ............................................................................5 1.2 Văn hóa doanh nghiệp .....................................................................................6 1.2.1 Khái niệm về văn hoá doanh nghiệp.......................................................6 1.2.2 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp ..........................................................7 1.2.2.1 Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh .............7 1.2.2.2 Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới hoạch định chiến lược .............8 1.2.2.3 Thu hút nhân tài và tăng cường sự gắn bó của người lao động ..........9 1.2.2.4 Tạo động lực làm việc .........................................................................9 1.2.2.5 Văn hóa doanh nghiệp giúp điều phối và kiểm soát .........................10 1.2.2.6 Văn hóa doanh nghiệp giúp giảm xung đột.......................................10 1.3 Các mô hình nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp .......................................11 1.3.1 Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp của Schein ......................11 1.3.1.1 Cấp độ 1 - Những giá trị văn hóa hữu hình .......................................11 1.3.1.2 Cấp độ 2 - Những giá trị được tuyên bố ............................................13 1.3.1.3 Cấp độ 3 – Những giá trị ngầm định .................................................14 1.3.2 Mô hình văn hoá doanh nghiệp của Denison........................................15 1.3.2.1 Niềm tin và các quan niệm chung (beliefs and assumptions) ...........17 1.3.2.2 Các khung đặc điểm của văn hoá doanh nghiệp ...............................17 1.3.2.3 Các trạng thái văn hóa doanh nghiệp ................................................19 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................21 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LUXOFT VIỆT NAM ..........................................22 2.1 Giới thiệu chung về ngành công nghiệp phần mềm Việt Nam và Công ty Luxoft Việt Nam ...................................................................................................22 2.1.1 Giới thiệu chung về ngành công nghiệp phần mềm Việt Nam.............22 2.1.2 Giới thiệu chung về Luxoft toàn cầu ....................................................24 2.1.3 Giới thiệu chung về Luxoft Việt Nam ..................................................25 2.1.3.1 Hoạt động kinh doanh của Luxoft Việt Nam ....................................25 2.1.3.2 Tình hình nhân lực tại Luxoft Việt Nam ...........................................26 2.1.3.3 Cơ cấu tổ chức tại Luxoft Việt Nam .................................................28 2.2 Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................30 2.3 Đặc điểm tổng thể điều tra .............................................................................31 2.3.1.1 Đặc điểm về giới tính ........................................................................32 2.3.1.2 Đặc điểm về độ tuổi...........................................................................33 2.3.1.3 Đặc điểm về trình độ học vấn ............................................................34 2.3.1.4 Đặc điểm về thời gian làm việc tại Luxoft ........................................34 2.4 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Luxoft Việt Nam ................................35 2.4.1 Thực trạng những giá trị văn hoá hữu hình ..........................................35 2.4.1.1 Kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp.................................35 2.4.1.2 Các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa..............................37 2.4.1.3 Biểu tượng và khẩu hiệu....................................................................39 2.4.1.4 Bài hát truyền thống, đồng phục, giai thoại ......................................40 2.4.2 Thực trạng những giá trị được tuyên bố và những giá trị ngầm định ...41 2.4.2.1 Sự phát triển nguồn nhân lực.............................................................41 2.4.2.2 Các giá trị cốt lõi và hệ thống làm việc .............................................42 2.4.2.3 Khả năng thích ứng với môi trường ..................................................43 2.4.2.4 Tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu ........................................................44 2.4.3 Kiểm định sự khác biệt trong việc đánh giá văn hoá doanh nghiệp giữa các nhóm nhân viên .......................................................................................45 2.4.3.1 Sự khác biệt theo giới tính.................................................................45 2.4.3.2 Sự khác biệt theo độ tuổi ...................................................................45 2.4.3.3 Sự khác biệt theo trình độ học vấn ....................................................47 2.4.3.4 Sự khác biệt theo thời gian làm việc tại Luxoft Việt Nam................47 2.4.4 Sự ảnh hưởng của Luxoft toàn cầu đến văn hoá doanh nghiệp tại Luxoft Việt Nam ............................................................................................48 2.4.5 Đánh giá chung về văn hóa doanh nghiệp tại Luxoft Việt Nam ..........49 2.4.5.1 Những kết quả đạt được ....................................................................49 2.4.5.2 Những hạn chế còn tồn tại .................................................................51 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................52 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LUXOFT VIỆT NAM .......................53 3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Luxoft Việt Nam .......................................................................................................................53 3.2 3.1.1 Định hướng ...........................................................................................53 3.1.2 Mục tiêu ................................................................................................54 Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Luxoft Việt Nam đến năm 2020 ......................................................................................................................55 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện những giá trị văn hoá hữu hình ..........................55 3.2.1.1 Các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa..............................55 3.2.1.2 Khẩu hiệu...........................................................................................56 3.2.1.3 Bài hát truyền thống, đồng phục, giai thoại ......................................57 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện những giá trị được tuyên bố và những giá trị ngầm định .......................................................................................................58 3.2.2.1 Sự phát triển nguồn nhân lực.............................................................58 3.2.2.2 Các giá trị cốt lõi và hệ thống làm việc .............................................61 3.2.2.3 Khả năng thích ứng với môi trường ..................................................62 3.2.2.4 Tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu ........................................................63 3.3 Kiến nghị ........................................................................................................67 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................68 KẾT LUẬN ...............................................................................................................69 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................71 PHỤ LỤC ..................................................................................................................73 PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT ............................................................................73 PHỤ LỤC 2: THỐNG KÊ MÔ TẢ ..........................................................................80 PHỤ LỤC 3: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT THEO GIỚI TÍNH ...........................81 PHỤ LỤC 4: KỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT THEO ĐỘ TUỔI ...............................82 PHỤ LỤC 5: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT THEO TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN ........83 PHỤ LỤC 6: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT THEO THỜI GIAN LÀM VIỆC .....84 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT GDP Gross domestic product (Tổng sản phẩm quốc nội) TNHH Trách nhiệm hữu hạn UNESCO The United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization (Tổ chức văn hóa, giáo dục, khoa học của Liên Hiệp Quốc) VHDN Văn hoá doanh nghiệp WTO World Trade Organization (Tổ chức thương mại thế giới) DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh tại Luxoft Việt Nam ..................................26 Bảng 2.2: Đặc điểm tổng thể điều tra........................................................................32 Bảng 2.3: Kết quả kiểm định T cho hai mẫu ngẫu nhiên độc lập theo giới tính ......45 Bảng 2.4: Kết quả kiểm định Anova theo độ tuổi .....................................................46 Bảng 2.5: Kết quả kiểm định tính đồng nhất của phương sai theo độ tuổi ...............46 Bảng 2.6: Kết quả kiểm định Dunnnett’s T3 theo độ tuổi ........................................46 Bảng 2.7: Kết quả kiểm định Anova theo trình độ học vấn ......................................47 Bảng 2.8: Kết quả kiểm định Anova theo thời gian làm việc tại Luxoft ..................47 Bảng 2.9: Kết quả kiểm định tính đồng nhất của phương sai theo thời gian làm việc tại Luxoft...............................................................................................................48 Bảng 2.10: Kết quả kiểm định Dunnett t (2 chiều) theo thời gian làm việc tại Luxoft ...............................................................................................................................48 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Mô hình văn hoá doanh nghiệp của Denison ............................................16 Hình 2.1: Tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Luxoft Việt Nam .........................27 Hình 2.2: Số nhân viên thôi việc tại Luxoft Việt Nam ..............................................27 Hình 2.3: Cơ cấu tổ chức tại trung tâm phát triển tại Việt Nam .................................28 Hình 2.4: Cơ cấu tổ chức theo dự án ..........................................................................29 Hình 2.5: Phương pháp nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại Luxoft Việt Nam .....30 Hình 2.6: Tỉ lệ các nhóm giới tính của tổng thể điều tra ..........................................32 Hình 2.7: Tỉ lệ các nhóm độ tuổi của tổng thể điều tra .............................................33 Hình 2.8: Tỉ lệ các nhóm trình độ học vấn của mẫu điều tra ....................................34 Hình 2.9: Tỉ lệ các nhóm thời gian làm việc tại Luxoft của tổng thể điều tra ..........35 Hình 2.10: Logo và khẩu hiệu của Luxoft ................................................................40 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do nghiên cứu Thách thức to lớn nhất về mặt quản lý ở thế kỷ XXI không phải là vấn đề tài chính hay công nghệ mà là ở sự phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, nội dung trọng tâm cần phải giải quyết là các vấn đề về quan hệ giữa con người với con người. Những vấn đề này bị chi phối bởi những giá trị nền tảng của tổ chức và tác động trực tiếp đến hiệu suất, chất lượng, khả năng đổi mới và cạnh tranh của doanh nghiệp. Để giải quyết điều đó, các nhà quản trị cần phải có sự thấu hiểu những giá trị gốc rễ tiềm ẩn bên trong mỗi doanh nghiệp. Những giá trị đó chính là văn hoá doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp có thể được xem như là một thứ tài sản vô hình quý giá của mỗi doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp giúp tạo ra niềm tin cho mỗi người làm việc trong môi trường đó, là sợi dây gắn kết giữa những con người trong cùng doanh nghiệp, tạo ra tiếng nói chung giữa các thành viên và nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. Cho nên, văn hoá doanh nghiệp có thể được xem như là một cơ chế quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. Chỉ khi văn hoá doanh nghiệp thực sự hoà vào giá trị quan của mỗi nhân viên thì họ mới có thể coi mục tiêu của doanh nghiệp là mục tiêu phấn đấu của mình. Vì vậy, việc quản lý bằng văn hoá mà nhân viên thừa nhận có thể tạo ra động lực cho sự phát triển lâu dài cho doanh nghiệp. Ngành công nghiệp phần mềm của Việt Nam nói chung và của thành phố Hồ Chí Minh nói riêng là một ngành non trẻ nhưng đầy tiềm năng. Các doanh nghiệp hoạt động trong ngành công nghiệp phần mềm có thể nắm bắt được nhiều cơ hội phát triển, phát huy được nội lực, khai thác tốt những nguồn lực bên ngoài tạo ra sức mạnh làm nên những bước phát triển nhanh chóng, mạnh mẽ. Đó là những doanh nghiệp trẻ, năng động với những đội ngũ tri thức hùng hậu. Tuy nhiên, đến thời điểm này ngành công nghiệp phần mềm thế giới đang có những bước chuyển mình mạnh mẽ. Mặt khác, cùng với xu thế toàn cầu hóa và mở cửa hiện nay, Việt 2 Nam cũng đang phải cạnh tranh với nhiều quốc gia khác có tiềm năng trong lĩnh vực này như Trung Quốc, Ấn Độ, Philippines… Trong bối cảnh đó, vấn đề nâng cao sức cạnh tranh cho các doanh nghiệp hoạt động trong ngành công nghiệp phần mềm để đủ sức chiếm lĩnh thị trường nội địa và tăng nhanh giá trị xuất khẩu đang ngày càng trở nên cấp thiết. Công ty Trách nhiệm hữu hạn Luxoft Việt Nam được thành lập năm 2008 tại Việt Nam, là thành viên của Luxoft toàn cầu - nhà cung cấp các ứng dụng cao cấp và dịch vụ gia công phần mềm cho các công ty hàng đầu thế giới. Nhờ có nền tảng vững chắc và đội ngũ nhân viên làm việc chuyên nghiệp, Luxoft Việt Nam đã đạt tốc độ tăng trưởng khá cao, đồng thời khẳng định được tên tuổi cũng như sự hấp dẫn của mình trong thị trường lao động ngành công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh. Nhưng cũng như nhiều doanh nghiệp hoạt động cùng lĩnh vực trên địa bàn, Luxoft đang phải đối diện với áp lực canh tranh vô cùng gay gắt. Để nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường, văn hóa doanh nghiệp có vai trò và vị trí vô cùng quan trọng. Vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Luxoft đã chưa quan tâm và chú ý đúng mức. Công ty rất muốn xây dựng văn hóa với những đặc thù riêng cho mình nhưng không biết phải bắt đầu từ đâu. Văn hóa doanh nghiệp ít nhiều đã hiện hữu nhưng đa phần do tự phát mà thành. Tình trạng biến động nhân sự khiến công ty cũng khó giữ được những nét đặc trưng của doanh nghiệp. Do vậy, có thể nói việc xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp không phải là một vấn đề dễ dàng. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp khác hoạt động cùng lĩnh vực ở Việt Nam chỉ chú ý xây dựng văn hóa doanh nghiệp khi quy mô công ty đã khá lớn. Do đó, hơn lúc nào hết, Luxoft đã nhận thấy được tính cấp thiết của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngay từ những năm đầu thành lập. Những điều nêu trên đã đặt ra một yêu cầu nhằm phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp và đề ra các giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Luxoft Việt Nam một cách đầy đủ và sâu sắc. Đó là lý do để lựa chọn và thực hiện đề tài: “Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Luxoft Việt Nam”. 3 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện với những mục tiêu chính: hệ thống hóa và làm rõ các khái niệm, nội dung có liên quan đến văn hóa doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Luxoft Việt Nam; lập luận và đưa ra các giải pháp phù hợp với thực tiễn nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Luxoft Việt Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là văn hoá doanh nghiệp, bao gồm: các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, các đặc điểm và hình thức biểu hiện của văn hoá doanh nghiệp, các cấp độ của văn hoá doanh nghiệp. Đối tượng khảo sát là cán bộ và nhân viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Luxoft Việt Nam. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về phạm vi không gian, nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Luxoft Việt Nam. Về phạm vi thời gian, nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian chủ yếu năm 2008 – 2013. Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp dùng cho dự báo tình hình phát triển Công ty Trách nhiệm hữu hạn Luxoft Việt Nam chủ yếu đến năm 2020. Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2013 thông qua các phiếu khảo sát. Nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp chủ yếu đến năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện với những phương pháp sau: Phương pháp quan sát: dựa trên mô hình văn hoá doanh nghiệp của Schein nhằm quan sát những giá trị văn hoá hữu hình tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Luxoft Việt Nam. Phương pháp khảo sát thực tiễn: sử dụng bảng câu hỏi để điều tra tổng thể 111 nhân viên của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Luxoft Việt Nam thông qua phiếu 4 khảo sát. Phương pháp này được tiến hành nhằm đánh giá thực trạng những giá trị được tuyên bố và những giá trị ngầm định tại công ty. Bảng câu hỏi được in và gửi trực tiếp đến người được khảo sát. Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert năm mức độ. Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: Người nghiên cứu tiến hành phỏng vấn sâu trực tiếp một vài cá nhân nhằm tìm hiểu những kết quả văn hoá doanh nghiệp đạt được và những hạn chế còn tồn tại dưới những góc nhìn khác nhau. Các cuộc phỏng vấn sâu cá nhân được tiến hành trong khoảng từ 90 đến 120 phút. Người được chọn phỏng vấn là lãnh đạo cấp cao – người đầu tiên xây dựng, tiếp cận văn hóa doanh nghiệp và nhân viên thừa hành – người thụ hưởng trực tiếp các chương trình văn hóa doanh nghiệp. Phương pháp kiểm định: Nghiên cứu sử dụng các phương pháp kiểm định sau nhằm kiểm định sự khác biệt trong việc đánh giá văn hoá doanh nghiệp giữa các nhóm nhân viên: kiểm định T cho hai mẫu ngẫu nhiên độc lập (independentsamples T-test), kiểm định hai mẫu Mann-Whitney (2-samples Mann-Whitney test), kiểm định Anova và kiểm định Post Hoc. Phương pháp suy luận logic: Kết quả phân tích cùng với các thông tin khác sẽ được tổng hợp và suy luận để đưa ra các giải pháp phù hợp với thực tiễn nhằm mục đích hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Luxoft Việt Nam. 5. Kết cấu đề tài Phần chính của đề tài bao gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Luxoft Việt Nam Chương 3: Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Luxoft Việt Nam Ngoài ra, đề tài còn có các phần: Mục lục, Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt, Danh mục các bảng, Danh mục các hình, Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, Phụ lục. 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm chung về văn hóa Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại. Tại phương Tây, các từ các từ có nghĩa là văn hóa như culture (tiếng Anh và tiếng Pháp), kultur (tiếng Đức)… đều xuất phát từ chữ cultus trong tiếng La Tinh, có nghĩa là khai hoang, trồng trọt, trông nom cây lương thực; nói ngắn gọn là sự vun trồng. Sau đó từ cultus được mở rộng ngữ nghĩa, được dùng trong lĩnh vực xã hội chỉ sự vun trồng, giáo dục, đào tạo và phát triển mọi khả năng của con người. Ở phương Đông, trong tiếng Hán cổ, từ “văn hóa” được kết hợp từ ngữ nghĩa của hai chữ “văn” và “hoá”. “Văn” là vẻ đẹp của nhân tính, cái đẹp của tri thức, trí tuệ con người có thể đạt được bằng sự tu dưỡng của bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà cầm quyền. Còn chữ “hóa” là việc đem cái văn (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để cảm hóa, giáo dục và hiện thực hóa trong thực tiễn, đời sống. Vậy, văn hóa chính là nhân hóa hay nhân văn hóa. Đường lối văn trị hay đức trị của Khổng Tử là từ quan điểm cơ bản về văn hóa này. Bởi văn hóa là văn trị giáo hóa, là giáo dục, cảm hóa bằng điểm chương, lễ nhạc, không dùng hình phạt tàn bạo và sự cưỡng bức. Tổng giám đốc Tổ chức văn hóa, giáo dục, khoa học của Liên Hiệp Quốc (UNESCO) Federico Mayor (2000, trang 6) đã đưa ra một định nghĩa được nhiều quốc gia thừa nhận và ứng dụng: “Văn hoá là tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo trong quá khứ và hiện tại. Qua các thế kỷ, hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành nên hệ thống các giá trị, các truyền thống và thị hiếu - những yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân tộc.” Với quan niệm xem văn hoá là nền tảng tinh thần của xã hội, khái niệm văn hoá được mở rộng hơn. Chủ tịch Hồ Chí Minh (1943, trang 431) đã đưa ra định nghĩa: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương 6 tiện sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hoá. Văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi sinh tồn” . 1.2 Văn hóa doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm về văn hoá doanh nghiệp Trong nhiều năm qua, khái niệm văn hóa doanh nghiệp đã được chấp nhận một cách rộng rãi như là một cách để hiểu được các hệ thống có liên quan đến con người. Mỗi khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp có thể được xem như là một điều kiện môi trường quan trọng ảnh hưởng đến doanh nghiệp và các đơn vị trực thuộc. Một định nghĩa khác cũng khá phổ biến là văn hóa doanh nghiệp bao gồm các giá trị, niềm tin hay các qui tắc được chia sẻ (Beyer và Trice, 1987; Tunstall, 1983; Wilkins và Patterson, 1985; Martin, 1985; Barney, 1986). Schein (1989), một trong những người nghiên cứu sâu về văn hóa doanh nghiệp đã cho rằng văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những ngầm định nền tảng mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh. Từ một số quan điểm khác, văn hóa doanh nghiệp có thể được nhìn nhận như là một phương tiện của việc hình thành các hành vi ứng xử của doanh nghiệp (Graves, 1986). Quan điểm này được ủng hộ bởi Kramer và Foy (1974) là những người đã xem xét văn hóa doanh nghiệp như là một chất kết dính để có thể giúp kết nối trong doanh nghiệp. Một điểm quan trọng mà các nhà nghiên cứu khi đi tìm khái niệm và định nghĩa của văn hóa doanh nghiệp đã khám phá và nhấn mạnh là văn hóa doanh nghiệp được xem như một qui trình phát triển và năng động chứ không đứng yên. Ví dụ như Morgan (1986) đã tranh luận rằng văn hóa phải được hiểu như là một hiện tượng sống, năng động thông qua sự sáng tạo của con người và tái tạo thế giới của họ. Và Schein (1989) cũng tuyên bố rằng văn hóa doanh nghiệp thay đổi qua thời gian và trở nên gắn bó thành các chức năng ngoài sự nhận thức của doanh nghiệp. Quan điểm của cả Morgan và Schein điều ngụ ý rằng những cá nhân chủ 7 chốt sẽ có một vai trò cốt yếu trong việc định hình và chọn lọc văn hóa cho doanh nghiệp. Schein đã tuyên bố rằng văn hóa doanh nghiệp được tạo ra bởi những người đứng đầu và là một trong những chức năng quyết định của lãnh đạo có thể là sáng tạo, quản lý và khi cần thiết thì cũng có thể phá hủy văn hóa. Thông qua những định nghĩa của các nhà nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp từ trước đến nay, định nghĩa văn hóa doanh nghiệp được đúc kết như sau: Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị và niềm tin được chia sẻ bên trong doanh nghiệp, có ảnh hưởng to lớn đến nhận thức, hành động của toàn bộ các thành viên trong doanh nghiệp và thể hiện ý thức chung của doanh nghiệp. 1.2.2 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp Theo Schein (1989), văn hóa doanh nghiệp là chìa khóa cho một doanh nghiệp vượt trội và chức năng của lãnh đạo là tạo ra và quản lý văn hóa. Các nghiên cứu của Graves (1986) đã chỉ ra tất cả các giám đốc điều hành khi được phỏng vấn đã đồng thuận rằng văn hóa doanh nghiệp mạnh là thực sự cần thiết cho một doanh nghiệp thành công. Và con người trong một tổ chức sẽ thừa nhận và tuân thủ theo các thái độ và giá trị được tán thành bởi người lãnh đạo hay cán bộ cấp cao của doanh nghiệp. Các nhà lãnh đạo và nghiên cứu có kinh nghiệm trong lĩnh vực chiến lược và phát triển doanh nghiệp đều đề nghị rằng việc kiểm tra các vấn đề văn hóa tại cấp độ doanh nghiệp là hoàn toàn cần thiết (Schein, 1989). Do đó, kiểm soát văn hóa là một vấn đề rất quan trọng đối với trách nhiệm điều hành doanh nghiệp. Theo nghiên cứu của Ngô Thị Bích Vân (2011), văn hoá doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng vì nó là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh, ảnh hưởng tới hoạch định chiến lược, thu hút nhân tài và tăng cường sự gắn bó của người lao động, tạo động lực làm việc, giúp điều phối và kiểm soát, giúp làm giảm xung đột. 1.2.2.1 Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp được xem xét dựa trên các khía cạnh như: chất lượng sản phẩm và dịch vụ, chi phí, công nghệ, sự linh hoạt trước phản ứng của thị trường, thời gian giao hàng… Để có được những lợi thế đó doanh 8 nghiệp phải có các nguồn lực về tài chính, nhân lực, máy móc, nguyên vật liệu, phương pháp làm việc. Các nguồn lực về tài chính, máy móc, công nghệ, nguyên vật liệu tạo cho doanh nghiệp có lợi thế so sánh với đối thủ cạnh tranh trước khách hàng. Trong khi đó nguồn nhân lực đóng tham gia trong toàn bộ quá trình chuyển hóa các nguồn lực khác trở thành sản phẩm, dịch vụ cuối cùng đến với khách hàng. Vì vậy nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tính hiệu quả của doanh nghiệp bị ảnh hưởng rất lớn bởi văn hóa doanh nghiệp. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến việc hình thành mục tiêu, chiến lược và chính sách của doanh nghiệp cũng như tạo thuận lợi cho việc thực hiện thành công chiến lược đã được lựa chọn dựa trên việc chia sẻ và gắn kết vai trò, công việc của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đối với mục tiêu chung xuất phát từ chiến lược. Môi trường văn hóa doanh nghiệp còn có ý nghĩa tác động đến tinh thần, thái độ, động lực làm việc của các thành viên. Phương thức làm việc của lãnh đạo doanh nghiệp sẽ ảnh hướng đến văn hóa doanh nghiệp và từ đó tác động lên nhân viên, giúp họ định hướng công việc tốt cũng như xác định rõ những đóng góp của mình đối với doanh nghiệp, xây dựng và phát triển bản thân. Từ những yếu tố đó, văn hóa doanh nghiệp nâng cao giá trị của các nguồn lực có sẵn của doanh nghiệp để đồng thời nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. 1.2.2.2 Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới hoạch định chiến lược Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạch định chiến lược của doanh nghiệp thông qua việc chọn lọc thông tin thích hợp (áp dụng kinh nghiệm, mô hình được lựa chọn phù hợp), đặt ra những tiêu chuẩn tuân theo giá trị của doanh nghiệp và cung cấp những tiêu chuẩn, nguyên tắc này cho các hoạt động của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng đến việc hoạch định chiến lược thông qua việc thể hiện vai trò của các thành viên trong chiến lược, việc phân bổ vai trò của họ đối với việc thực hiện các mục tiêu của chiến lược, nhận thức được các nguồn lực có sẵn của doanh nghiệp và nổ lực bản thân họ để thực hiện chiến lược. 9 Văn hóa doanh nghiệp cũng sẽ có ảnh hưởng đến hiệu quả việc thực hiện chiến lược của doanh nghiệp bởi vì một văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ tạo được sự thống nhất và tuân thủ cao đối với các giá trị, niềm tin của tổ chức và đó sẽ là cơ sở quan trọng để thực hiện thành công chiến lược của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp với chức năng tạo được sự cam kết cao giữa các thành viên trong doanh nghiệp sẽ là yếu tố quyết định để nâng cao hiệu quả hoạt động, năng suất lao động của doanh nghiệp. 1.2.2.3 Thu hút nhân tài và tăng cường sự gắn bó của người lao động Một khi văn hóa của doanh nghiệp trở nên mạnh mẽ và hiệu quả thì sẽ góp phần nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, đưa tiếng vang của doanh nghiệp ra ngoài bởi việc quản lý chặt chẽ và hiệu quả các hoạt động truyền thông đại chúng đối với doanh nghiệp cũng như sự thành công thực tế của doanh nghiệp trên thị trường kinh doanh. Chính những tiếng vang này sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được các nhân tài mong muốn vào làm việc ở đây và bằng chính văn hóa doanh nghiệp ổn định, rỡ ràng, có tính định hướng cao sẽ giúp cho doanh nghiệp giữ được người lao động ở lại với mình lâu hơn, có ý muốn gắn bó và phát triển lâu dài cùng với doanh nghiệp do họ tìm thấy được một môi trường làm việc ổn định và phù hợp, có tương lai. 1.2.2.4 Tạo động lực làm việc Văn hóa doanh nghiệp chính là sự gắn kết giữa cá nhân với doanh nghiệp bằng cách chỉ rõ ra mối liên hệ giữa công việc mà họ đang làm đối với nỗ lực đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua việc thực thi các chính sách của chiến lược để tiến đến mục tiêu. Văn hóa doanh nghiệp chỉ cho các thành viên thấy sự đóng góp của họ đối với việc hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào, từ đó thúc đẩy họ hoàn thành tốt công việc của mình. Văn hóa doanh nghiệp được thúc đẩy bởi sự lãnh đạo hiệu quả, nếu một người lãnh đạo biết chú trọng và phát triển văn hóa doanh nghiệp họ sẽ xây dựng những phương thức và hệ thống làm việc hiệu quả để giúp nhân việc thực hiện tốt công việc như hệ thống thông tin, các phương thức phân quyền và giao việc hiệu quả hay