Tài liệu Luận văn tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn grand plaza hà nội​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- PHÙNG HÀ MY TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN GRAND PLAZA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- PHÙNG HÀ MY TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN GRAND PLAZA HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN MẠNH TUÂN Hà Nội – 20187 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan các nội dung trong luận văn thạc sĩ này là công trình nghiên cứu của tôi, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Nguyễn Mạnh Tuân – Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Các số liệu, bảng biểu được sử dụng để nghiên cứu, phân tích, nhận xét, đánh giá trong luận văn đều được lấy từ các nguồn chính thống như đã ghi chú và liệt kê trong các tài liệu tham khảo. Bên cạnh đó, đề tài có sử dụng các khái niệm, nhận xét, đánh giá của các tác giả, các cơ quan, tổ chức khác và đều ghi rõ trong nội dung cũng như ở phần tài liệu tham khảo của luận văn. Nếu phát hiện bất kỳ sự gian lận nào, tôi xin chịu trách nhiệm trước Hội đồng về kết quả luận văn của mình. Hà Nội, ngày 22 tháng 1 năm 2018 Tác giả luận văn Phùng Hà My LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được luận văn này, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và động viên trong quá trình thực hiện. Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới PGS.TS. Nguyễn Mạnh Tuân Giảng viên hướng dẫn trực tiếp luận văn của tôi. Cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình, đầy trách nhiệm, những góp ý và gợi mở quý báu của thầy từ khi tôi bắt đầu thực hiện luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn Khoa Quản trị kinh doanh, Phòng Đào tạo Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, các thầy cô trực tiếp giảng dạy trong suốt thời gian tôi tham gia khóa học. Xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến bố mẹ và chị gái - những người luôn động viên, ủng hộ và cổ vũ tôi vô điều kiện, cho tôi lời khuyên trong không chỉ thời gian làm luận văn mà cả trong cuộc sống. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến ông bà và những thành viên khác trong đại gia đình. Tôi cũng muốn gửi lời cảm ơn của mình tới các anh, các chị, các bạn Phòng Quản lý cơ sở lưu trú - Sở Du lịch Hà Nội đã tận tình chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua. Xin được cảm ơn chị Hoàng Phương đã hết sức tạo điều kiện trong thời gian tôi làm luận văn tốt nghiệp. Xin gửi lời cảm ơn các bạn và đồng nghiệp vì đã luôn giúp đỡ, cổ vũ, động viên để tôi có thể hoàn thành bài luận văn này. MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...........................................................................I DANH MỤC BẢNG ....................................................................................... II DANH MỤC SƠ ĐỒ .................................................................................... III DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................. IV PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ ................. 4 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN .................. 4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................ 4 1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới ............................................... 4 1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam ............................................... 5 1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên ...................... 8 1.2.1. Một số khái niệm ........................................................................... 8 1.2.2. Một số mô hình về tạo động lực cho người lao động ................. 12 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động ................... 16 1.2.4. Các chỉ tiêu đánh giá động lực lao động .................................... 21 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 24 2.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................... 24 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................... 29 2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ....................................... 29 2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ......................................... 29 2.2.3. Phương pháp xử lý số liệu (phân tích, so sánh, tổng hợp kết quả nghiên cứu)............................................................................................ 30 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC ..................................... 31 CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN GRAND PLAZA HÀ NỘI ........ 31 3.1. Tổng quan về Khách sạn Grand Plaza Hà Nội ............................... 31 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................. 31 3.1.2. Các yếu tố nguồn lực của Khách sạn Grand Plaza Hà Nội ....... 31 3.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Khách sạn Grand Plaza Hà Nội ......................................................................................................... 38 3.2. Phân tích thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại Khách sạn Grand Plaza Hà Nội .................................................................................. 40 3.2.1. Thực trạng tạo động lực cho nhân viên bằng công cụ tài chính 40 3.2.2. Thực trạng tạo động lực cho nhân viên bằng công cụ phi tài chính ...................................................................................................... 49 3.3. Đánh giá chung công tác tạo động lực cho nhân viên tại Khách sạn Grand Plaza Hà Nội .................................................................................. 61 3.3.1. Kết quả đạt được ......................................................................... 61 3.3.2. Hạn chế ....................................................................................... 62 3.3.3. Nguyên nhân ............................................................................... 63 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG HOẠT ĐỘNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN GRAND PLAZA HÀ NỘI ............................................................................................ 66 4.1. Định hƣớng hoạt động của khách sạn Grand Plaza Hà Nội trong thời gian tới ................................................................................................ 66 4.2. Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn Grand Plaza Hà Nội .................................................................................. 68 4.2.1. Các giải pháp về đãi ngộ tài chính ............................................. 68 4.2.2. Các giải pháp về công cụ phi tài chính ...................................... 71 4.2.3. Những giải pháp khác ................................................................. 75 KẾT LUẬN .................................................................................................... 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 78 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 80 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 ĐTB Điểm trung bình 2 BHXH Bảo hiểm xã hội 3 BHYT Bảo hiểm y tế 4 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp i DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung 1 Bảng 1.1 Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì 21 2 Bảng 2.1 Tổng hợp đặc điểm mẫu điều tra 24 3 Bảng 2.2 Mô tả chi tiết các biến nghiên cứu 25 4 Bảng 3.1 Số lượng nhân viên của Khách sạn Grand Plaza Hà Nội ở các bộ phận qua 3 năm từ 2014 - 2016 Trang 35 Cơ cấu lao động Khách sạn Grand Plaza Hà Nội 5 Bảng 3.2 phân theo giới tính, chức năng và trình độ qua 3 35 năm 2014 – 2016 Mức lương cơ bản trung bình của nhân viên 6 Bảng 3.3 Khách sạn Grand Plaza Hà Nội qua các năm 41 2014, 2015, 2016 7 Bảng 3.4 Đánh giá của người lao động về tiền lương 42 8 Bảng 3.5 Đánh giá của người lao động về tiền thưởng 45 9 Bảng 3.6 Đánh giá của người lao động về phúc lợi 47 10 Bảng 3.7 11 Bảng 3.8 12 Bảng 3.9 13 Bảng 3.10 Đánh giá của nhân viên về môi trường và điều kiện làm việc Đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo, phát triển Đánh giá của nhân viên về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc Đánh giá của nhân viên về cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp ii 50 52 55 58 DANH MỤC SƠ ĐỒ STT Sơ đồ 1 Sơ đồ 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 12 2 Sơ đồ 1.2 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom 14 3 Sơ đồ 1.3 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 16 4 Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu tạo động lực cho nhân viên 24 5 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của khách sạn Grand Plaza Hà Nội 34 Nội dung iii Trang DANH MỤC BIỂU ĐỒ STT Biểu đồ Nội dung Trang 1 Biểu đồ 3.1 Đánh giá của người lao động về tiền lương 43 2 Biểu đồ 3.2 Đánh giá của người lao động về tiền thưởng 45 3 Biểu đồ 3.3 Đánh giá của người lao động về chính sách phúc lợi 48 4 Biểu đồ 3.4 5 Biểu đồ 3.5 6 Biểu đồ 3.6 7 Biểu đồ 3.7 Đánh giá của người lao động về môi trường và điều kiện làm việc Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đánh giá của người lao động về công tác đánh giá kết quả Đánh giá của người lao động về cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp iv 50 53 56 59 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động đều được giao đảm nhận những công việc nhất định và có chức danh nhất định, quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó. Nguồn lực trong mỗi người là không có giới hạn, mỗi người lao động đều có năng lực, tiềm năng phát triển khác nhau. Việc khai thác tiềm năng con người là cách tốt nhất để nâng cao năng suất lao động. Do vậy, để đảm bảo tính tích cực và hiệu quả làm việc của người lao động, sự say mê, sáng tạo và cả sự gắn bó của họ với doanh nghiệp, doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc tốt, có hoạt động khuyến khích, động viên, chính sách đãi ngộ hợp lý. Đối với các doanh nghiệp khách sạn, du lịch, nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng bởi lao động sống, lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng rất cao. Tuy mới được thành lập năm 2010 nhưng khách sạn Grand Plaza Hà Nội đã thu hút được một lượng lớn khách hàng cả trong và ngoài nước, để lại ấn tượng đẹp trong lòng họ. Minh chứng của nhận xét này là lượt khách và doanh thu trong những năm gần đây của khách sạn không ngừng tăng. Lượt khách năm 2016 lên đến con số 65.000 lượt người, doanh thu khách sạn năm 2016 tăng so với năm 2015 khoảng 14%. Có thể thấy tạo động lực cho người lao động là vấn đề mà cả nhà quản trị và nhân viên trong khách sạn Grand Plaza Hà Nội đều rất quan tâm. Thực tế việc tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn Grand Plaza Hà Nội nhìn chung là tốt nên đã tạo được tâm lý kích thích người lao động làm việc, nâng cao hiệu quả lao động, xây dựng được đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, tăng khả năng cạnh tranh của Grand Plaza Hà Nội với các khách sạn 5 sao khác. 1 Tuy nhiên, vẫn còn những hạn chế không nhỏ, nhiều chính sách chưa thực sự phát huy hiệu quả, các yếu tố chưa tạo nhiều động lực làm việc cho nhân viên. Cụ thể là chính sách thưởng, phúc lợi của khách sạn còn chưa đa dạng; lượng nhân viên gắn bó lâu năm với khách sạn không nhiều; công tác đánh giá nhân viên và việc thực hiện chính sách thăng tiến còn nhiều điểm chưa rõ ràng; phương pháp và nội dung đào tạo, phát triển nhân viên còn chưa phù hợp. Nhận thức được tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho nhân viên đối với các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp khách sạn du lịch nói riêng cũng như thực tế tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Grand Plaza Hà Nội, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn Grand Plaza Hà Nội” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ của mình. Luận văn tập trung trả lời những câu hỏi sau: - Những hạn chế và nguyên nhân dẫn đến những hạn chế của tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn Grand Plaza Hà Nội trong thời gian qua? - Cần có những giải pháp nào để khuyến khích và tạo động lực làm việc cho nhân viên trong thời gian tới? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu a. Mục đích nghiên cứu Đề tài luận văn tìm ra những kết quả đạt được, hạn chế thực trạng tạo động lực làm việc và từ đó đưa ra những giải pháp nhằm khuyến khích người lao động tại khách sạn Grand Plaza Hà Nội làm việc hiệu quả hơn trong thời gian tới. b. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tạo động lực lao động. - Khảo sát, đánh giá thực trạng tạo động lưc làm việc cho nhân viên tại khách sạn Grand Plaza Hà Nội. 2 - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn Grand Plaza. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Luận văn tập trung nghiên cứu tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Grand Plaza Hà Nội. - Không gian nghiên cứu: Khách sạn Grand Plaza Hà Nội - Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu trong ba năm 2014, 2015, 2016 và giải pháp đưa ra cho những năm sau. 4. Những đóng góp của luận văn Luận văn đã chỉ ra được những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong việc tạo động lực cho nhân viên và đề xuất một số giải pháp góp phần tạo động lực cho nhân viên Khách sạn Grand Plaza Hà Nội. 5. Kết cấu luận văn Luận văn được chia làm 4 chương, với nội dung như sau: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên. Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Khách sạn Grand Plaza Hà Nội Chƣơng 4. Định hƣớng hoạt động và một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Khách sạn Grand Plaza Hà Nội 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới - Brent Keijizers (2010), luận văn nghiên cứu “Mối quan hệ giữa động lực làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên”. Mục đích của luận văn là nêu ra những động lực bên trong và bên ngoài của nhân viên giúp họ thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn. Luận văn tập trung trả lời các câu hỏi về động lực là gì và các hình thức biểu hiện; mức độ quan trọng của việc thực hiện công việc và cách thức để đo lường, đánh giá chúng; các loại động lực khác nhau có tác động đến việc thực hiện công việc của nhân viên như thế nào. Từ đó đề xuất những giải pháp thích hợp cho nhà quản trị để củng cố, sửa đổi chính sách đãi ngộ nhằm khích lệ nhân viên góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của khách sạn. Luận văn đã chứng minh giả thuyết đó là nếu như một công việc có đầy đủ những yếu tố cấu thành nhất định như bản mô tả công việc, các chính sách đi kèm… nhân viên sẽ được khích lệ, động viên để hoàn thành tốt công việc trong tổ chức. Ngoài ra, động lực đến từ bên trong ảnh hưởng nhiều hơn đến hiệu quả làm việc của nhân viên so với động lực đến từ bên ngoài. - Barbara Sensen (2015), luận văn nghiên cứu “Động lực làm việc trong ngành khách sạn tại Đức nhờ sự lãnh đạo có trí thông minh cảm xúc (hay còn gọi là trí tuệ xúc cảm)”. Luận văn nhằm mục đích nghiên cứu sự lãnh đạo đi kèm với trí tuệ xúc cảm có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành kinh doanh khách sạn tại Đức hay không, từ đó đưa ra các cách thức đãi ngộ phi tài chính mới góp phần tăng cường động lực làm việc cho nhân viên. Luận văn đưa ra những giả thuyết về mối quan hệ 4 giữa sự lãnh đạo, trí tuệ cảm xúc và động lực làm việc của nhân viên dựa trên các tài liệu điều tra và tiến hành phân tích các giả thuyết đó trong bối cảnh các khách sạn ở Đức. Từ đó tiến hành đo lường và đánh giá từ kết quả khảo sát. Kết quả cho thấy nhân viên làm việc trong ngành công nghiệp khách sạn tại Đức chủ yếu bị tác động bởi động lực bên trong và động lực của nhân viên thực sự bị ảnh hưởng bởi hiệu quả trong công tác lãnh đạo của những người quản lý của họ. Tác giả luận văn cũng đề xuất một số giải pháp cho cả những người quản lý trong khách sạn và nhân viên để tăng cường động lực làm việc cho nhân viên. Cụ thể như: những người quản lý cần luôn luôn nỗ lực để trở thành tấm gương cho cấp dưới, tập trung vào việc trau dồi học hỏi trí tuệ cảm xúc bằng việc tham gia các khóa học chính thống hoặc tự học hỏi điều tiết từ bên trong; nhân viên cũng cần nhận thức được rằng nhu cầu của họ về môi trường và điều kiện làm, về các chính sách đãi ngộ đã khác thế hệ trước nên nếu có mong muốn gì có thể đề đạt với người quản lý để luôn duy trì, nâng cao động lực làm việc và gắn bó với công việc trong lĩnh vực khách sạn. 1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam Tạo động lực làm việc cho người lao động luôn là vấn đề được rất nhiều các tổ chức, doanh nghiệp quan tâm. Vì thế có rất nhiều các đề tài nghiên cứu, công trình khoa học nghiên cứu về vấn đề này. - Nguyễn Thị Thu Hằng (2010), luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị đãi ngộ tài chính tại khách sạn Khăn Quàng Đỏ”, luận văn tốt nghiệp trường đại học Thương mại. Đề tài luận văn tập trung tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng công tác quản trị đãi ngộ tài chính cho nhân viên trong khách sạn Khăn Quàng Đỏ theo bốn nội dung chính là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát công tác đãi ngộ tài chính. Ngoài ra, tác giả cũng nghiên cứu cách thức để giải quyết hài hòa lợi ích của khách sạn và người lao động; đồng thời đạt được mục tiêu giảm chi phí và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. 5 - Nguyễn Khánh An (2011), Luận văn Thạc sĩ với đề tài “Tạo động lực cho nhân viên tại Khách sạn Nikko Hà Nội”. Luận văn đã hệ thống hóa các lý luận về động lực, tạo động lực cho nhân viên trong Khách sạn. Đề tài tập trung nghiên cứu tập trung vào tìm ra nhu cầu tạo động lực, phương pháp quản trị và đưa ra một số kiến nghị nhằm tạo động lực tốt hơn cho người lao động. Kết quả của nghiên cứu đóng góp trực tiếp vào công tác tạo động lực cho người lao động tại Khách sạn Nikko Hà Nội. - Lê Anh Tuấn (2013), Luận văn Thạc sĩ với đề tài “Giải pháp nâng cao động lực cho Khách sạn Modial Huế”. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho lao động nói chung, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Khách sạn Mondial Huế và đề ra một số giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho nhân viên của Khách sạn. Luận văn có sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng hỏi thăm dò ý kiến nhân viên là phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu thăm dò. Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động của doanh nghiệp; đã phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn và đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Khách sạn Mondial Huế. - Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Luận văn Tiến sĩ quản lý công với đề tài “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan nhà nước”. Luận văn đã hệ thống hóa các lý luận về động lực, tạo động lực cho người lao động, làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước. Luận văn cũng đề xuất các giải pháp tổng thể và cụ thể mang tính khả thi để hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức nhà nước theo phương pháp tiếp cận hệ thống. 6 - Nguyễn Thị Hoa (2016), Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh với đề tài “Tạo động lực cho đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty TNHH đầu tư thương mại và dịch vụ Long Hưng”. Luận văn đã hệ thống hóa các lý luận về động lực lao động, tạo động lực lao động cho người lao động, các yếu tố cũng như quy trình tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Tác giả luận văn vận dụng chủ yếu học thuyết Maslow và kinh nghiệm thực tế để phân tích, đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH đầu tư thương mại và dịch vụ Long Hưng. Điểm nổi bật của luận văn là tác giả Nguyễn Thị Hoa nghiên cứu với một hướng tiếp cận mới, đó là nghiên cứu quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động. Từ đó tập trung đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương, hoàn thiện công tác khen thưởng, phúc lợi, chăm lo đời sống cho nhân viên kinh doanh, xây dựng chương trình đào tạo và lộ trình thăng tiến phù hợp. Tóm lại, đã có rất nhiều nghiên cứu với chủ đề về “Tạo động lực cho người lao động” với nhiều cách thức nghiên cứu và giải pháp sáng tạo có thể kế thừa, học hỏi. Tuy nhiên, thời điểm tiến hành nghiên cứu là từ những năm trước nên có sự khác biệt nhất định với thời điểm tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Tạo động lực cho nhân viên của Khách sạn Grand Plaza Hà Nội”. Hơn nữa, với sự biến động kinh tế dù chỉ rất nhỏ cũng ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của ngành dịch vụ khách sạn, việc nghiên cứu tạo động lực và đề xuất, kiến nghị các giải pháp để tạo động lực cho nhân viên Khách sạn Grand Plaza Hà Nội là hợp lý và cần thiết. Đây chính là những gợi ý hỗ trợ những người quản lý của Grand Plaza Hà Nội trong việc tạo động lực cho nhân viên trong Khách sạn mình được dễ dàng và hiệu quả hơn. Theo như tác giả tìm hiểu và nghiên cứu, hiện chưa có công trình nào trước đây nghiên cứu về tạo động lực tại Khách sạn Grand Plaza Hà Nội. Trong luận văn này, tác giả nghiên cứu tạo động lực làm việc cho nhân viên 7 khách sạn và đánh giá dựa trên các biến nghiên cứu có thể đánh giá chính xác và hiệu quả nhất động lực của nhân viên phù hợp với thực tế ngành khách sạn, đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên, giữ chân được những nhân viên giỏi, có trình độ, nâng cao hoạt động kinh doanh của khách sạn. Vì thế, luận văn của tác giả vừa mang tính kế thừa có trọng điểm, vừa mang tính nghiên cứu mới, không trùng lặp. 1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên 1.2.1. Một số khái niệm 1.2.1.1. Khái niệm về tạo động lực lao động Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể” [4,tr.134] Theo TS Bùi Anh Tuấn trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [7,tr.89] Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như của bản thân người lao động. Suy cho cùng, động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra, nó làm cho người lao động hăng say làm việc và hiệu quả công việc sẽ cao hơn. Động lực lao động không chỉ chịu tác động bởi yếu tố bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng bởi yếu tố thuộc về doanh nghiệp và yếu tố thuộc về công việc. 8 Theo tiến sĩ Bùi Anh Tuấn trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc” [7, tr.91]. Tạo động lực lao động là tất cả những hoạt động mà một doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần, thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong công việc. Nhà quản trị muốn nhân viên trong tổ chức của mình nỗ lực hết sức vì tổ chức thì họ phải sử dụng tát cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng với sự phát triển của tổ chức (Nguyễn Thị Nguyên Hồng, 1997). 1.2.1.2 Bản chất của tạo động lực lao động - Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Động lực lao động mang tính tự nguyện, phụ thuộc chính vào bản thân người lao động. Người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất (Hoàng Đình Hương, 2011). 9 Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất (Nguyễn Thị Doãn Liễu, 2011). - Tạo động lực lao động gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song, trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực, phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. 1.2.1.3. Cách thức tạo động lực cho người lao động * Tạo động lực cho người lao động bằng yếu tố tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp… - Tiền lương: Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao. Trong thực tiễn hiện nay, các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình thức trả lương: theo thời gian và theo sản phẩm. - Tiền thưởng: Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy 10