Tài liệu Luận văn tạo động lực cho người lao động tại công ty mẹ tập đoàn hóa chất việt nam​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN HỒNG HẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY MẸ - TẬP ĐOÀN HÓA CHẤT VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN HỒNG HẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY MẸ - TẬP ĐOÀN HÓA CHẤT VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn Hà Nội – 2017 LỜI CAM ĐOAN Họ và tên: Nguyễn Hồng Hải Sinh ngày: 23/9/1987 Nơi sinh: Hà Nội Lớp: QTKD 2 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Khóa: 24 Trường: Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Tôi xin cam đoan nhƣ sau: 1. Luận văn Thạc sỹ kinh tế “Nghiên cứu tạo động lực cho người lao động tại Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam” là do chính tôi thực hiện nghiên cứu và hoàn thiện dưới sự hướng dẫn của PGS. TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn. 2. Các tài liệu, số liệu, dẫn chứng mà tôi sử dụng trong Luận văn là có thật và do bản thân tôi thu thập, xử lý mà không có bất cứ sự sao chép không hợp lệ nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về các nội dung cam đoan trên. Hà Nội, ngày 10 tháng 01 năm 2017 Tác giả Nguyễn Hồng Hải LỜI CẢM ƠN Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã tham gia giảng dạy lớp QTKD 2 – K24 trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội và các thầy cô khoa Sau đại học đã hết sức tạo điều kiện cho tôi cũng như các học viên khác có một môi trường học tập tốt, được truyền đạt nhiều kiến thức hữu ích trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trường. Đặc biệt xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới PGS. TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn này. Bên cạnh đó tôi cũng xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ viên chức tại Công ty Mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam đã tạo điều kiện và hỗ trợ nhiệt tình trong việc cung cấp các thông tin cần thiết phục vụ cho đề tài luận văn của tôi. Tôi xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày 10 tháng 01 năm 2017 Tác giả Nguyễn Hồng Hải MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................3 4. Những đóng góp của luận văn..............................................................................3 5. Kết cấu của luận văn .............................................................................................4 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ...................5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp..............................................................................................................5 1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước .....................................................5 1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu thế giới ..........................................................7 1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp...............9 1.2.1. Các khái niệm cơ bản ........................................................................................9 1.2.2. Một số học thuyết về động lực ........................................................................13 1.2.3. Quy trình tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp ....................20 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp ........................................................................................................................35 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................41 2.1. Thiết kế quy trình nghiên cứu.........................................................................41 2.1.1. Xác định chủ đề và mục tiêu nghiên cứu ........................................................41 2.1.2. Xây dựng khung lý thuyết ...............................................................................42 2.1.3. Lựa chọn phương pháp nghiên cứu, thu thập và phân tích thông tin..............43 2.1.4. Trình bày kết quả nghiên cứu..........................................................................43 2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ........................................................................44 2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ..............................................................44 2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ............................................................47 2.3. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu .............................................................................48 2.3.1. Phương pháp thống kê.....................................................................................48 2.3.2. Phương pháp phân tích ....................................................................................48 2.3.3. Phương pháp so sánh.......................................................................................49 2.3.4. Phương pháp tổng hợp ....................................................................................50 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY MẸ - TẬP ĐOÀN HÓA CHẤT VIỆT NAM ............................51 3.1. Giới thiệu về Tập đoàn Hóa chất Việt Nam...................................................51 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Tập đoàn Hóa chất Việt Nam ...............51 3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty mẹ ........................................................53 3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty mẹ ......................................................................54 3.1.4. Một số kết quả kinh doanh của Tập đoàn Hóa chất Việt Nam .......................56 3.1.5. Tình hình lao động của Công ty mẹ ................................................................60 3.2. Thực trạng quy trình tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty mẹ .....62 3.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động ...........................................62 3.2.2. Thực trạng phân loại nhu cầu của người lao động ..........................................64 3.2.3. Thực trạng thiết kế biện pháp tạo động lực cho người lao động ....................65 3.2.4. Thực trạng triển khai công tác tạo động lực ...................................................77 3.2.5. Thực trạng đánh giá tạo động lực cho người lao động ...................................80 3.3. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực của ngƣời lao động tại Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam ...........................................80 3.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp ...............................80 3.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp...............................82 3.4. Đánh giá chung về tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam.........................................................................................85 3.4.1. Những thành tựu đạt được và nguyên nhân ....................................................85 3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ......................................................................86 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY MẸ - TẬP ĐOÀN HÓA CHẤT VIỆT NAM ...................................................................................................................................88 4.1. Định hƣớng phát triển của Tập đoàn Hóa chất Việt Nam và Công ty mẹ Tập đoàn Hóa chất Việt Nam.................................................................................88 4.1.1. Định hướng phát triển kinh doanh của Tập đoàn Hóa chất Việt Nam............88 4.1.2. Định hướng tạo động lực của Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam ........89 4.2. Quan điểm về thúc đẩy tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty mẹ Tập đoàn Hóa chất Việt Nam.................................................................................89 4.2.1. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm xã hội của công ty .............89 4.2.2. Tạo động lực cho người lao động góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty .......................................................................................................................91 4.2.3. Tạo động lực cho người lao động góp phần giúp công ty phát triển bền vững ...................................................................................................................................91 4.3. Đề xuất các giải pháp thúc đẩy tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam ........................................................................92 4.3.1. Cải thiện việc xác định và phân loại nhu cầu của người lao động trong công ty ...................................................................................................................................92 4.3.2. Đổi mới việc thiết kế tạo động lực cho người lao động trong công ty..............94 4.3.3. Đẩy mạnh việc triển khai tạo động lực cho người lao động trong công ty ...104 4.3.4. Chú trọng việc đánh giá tạo động lực cho người lao động trong công ty .....109 PHẦN KẾT LUẬN ................................................................................................111 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nội dung đầy đủ 1 BHXH Bảo hiểm xã hội 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 Công ty mẹ Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam 4 Vinachem Tập đoàn Hóa chất Việt Nam DANH MỤC BẢNG STT Bảng 1 Bảng 3.1 Nội dung Kết quả hoạt động kinh doanh của Vinachem 2001 – Trang 59 2016 2 3 Bảng 3.2 Thay đổi số lượng nhân sự tại Vinachem 2013 - 2016 60 Bảng 3.3. Cơ cấu nhân sự của Công ty mẹ năm 2016 61 Bảng 3.4 64 Kết quả khảo sát về nhu cầu của người lao động tại Vinachem 4 Bảng 3.5 Tiêu chí xác định hệ số vị trí chức danh công việc 67 5 Bảng 3.6 Danh sách phong trào thi đua của Vinachem năm 73 2011 – 2015 6 Bảng 3.7 Danh sách các chương trình đào tạo của công ty năm 77 2011 - 2016 7 Bảng 3.8 Quy trình triển khai công tác tạo động lực tại Công ty 8 Bảng 4.1. Đề xuất mẫu phiếu khảo sát nhu cầu của người lao 79 94 động 9 Bảng 4.2. Đề xuất mẫu tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành 98 công việc 10 Bảng 4.3 Đề xuất các chương trình đào tạo, chứng chỉ hỗ trợ 102 công việc cho người lao động tại các phòng/ban 11 Bảng 4.4 Đề xuất bản mô tả công việc của Chuyên viên phụ 105 trách phát triển chương trình, dự án tại Công ty 11 Bảng 4.5. Đề xuất mẫu Phiếu đánh giá các biện pháp tạo động lực cho người lao động của Công ty mẹ 108 DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 14 2 Hình 1.2 Quy trình tạo động lực cho người lao động trong công ty 20 3 Hình 1.3. Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược 36 nhân lực 3 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu luận văn 41 4 Hình 2.2 Quy trình điều tra bằng bảng hỏi 45 5 Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty mẹ 54 6 Hình 3.2. Cơ cấu các sản phẩm chính trong doanh thu của Công 58 ty mẹ 7 Hình 3.3. Ý kiến về tần suất xác định nhu cầu người lao động 63 của Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam 8 Hình 3.4. Ý kiến đánh giá về các tiêu chuẩn đánh giá thành tích 75 của người lao động 9 Hình 3.5. Ý kiến đánh giá về công các đánh giá thành tích của 75 người lao động 10 Hình 4.1. Đề xuất quy trình đào tạo người lao động tại Công ty 100 11 Hình 4.2. Đề xuất quy trình xây dựng hệ thống văn bản hướng 104 dẫn thực hiện tạo động lực cho người lao động của Công ty PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Khi xét đến việc cải tổ một doanh nghiệp, vấn đề sử dụng lao động là một trong các vấn đề được quan tâm hàng đầu vì nhân lực là nguồn lực thiết yếu cơ bản, không thể thay thế, sao chép được và gắn liền với năng lực cốt lõi của doanh nghiệp. Việc quản trị nhân lực hiệu quả sẽ giúp khai thác tối đa tiềm năng của người lao động, thúc đẩy sự đổi mới trong doanh nghiệp, qua đó giúp việc triển khai và thực thi chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp đạt được kết quả tốt hơn. Để làm tốt việc quản trị nhân lực trong doanh nghiệp này, thì không thể thiếu việc tạo động lực cho người lao động bởi ngoài việc thỏa mãn các nhu cầu cá nhân và kích thích sự sáng tạo của người lao động, tạo động lực còn góp phần xây dựng một đội ngũ lao động giỏi, tâm huyết với doanh nghiệp - đây là yếu tố cốt lõi làm tăng năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Trong bối cảnh hội nhập sâu rộng ngày nay của Việt Nam với thế giới, các doanh nghiệp nhà nước đã bộc lộ những hạn chế về khả năng cạnh tranh, thậm chí xuất hiện tình trạng thua lỗ nhiều tỷ đồng như Tập đoàn công nghiệp Tàu thủy Việt Nam (Vinashin), Tổng công ty Hàng hải Việt Nam (Vinalines),… Thực tế này đã dẫn đến đòi hỏi cấp thiết phải cải tổ với các doanh nghiệp nhà nước nếu muốn tồn tại và phát triển xứng đáng với mục đích, kỳ vọng là mũi nhọn của nền kinh tế khi Chính phủ quyết định thành lập các Tập đoàn này. Tập đoàn Hóa chất Việt Nam là doanh nghiệp nhà nước giữ vai trò chủ đạo trong ngành công nghiệp hóa chất Việt Nam. Trải qua hơn 45 năm xây dựng và phát triển, Tập đoàn ngày càng lớn mạnh và đã đóng góp đáng kể vào sự phát triển của ngành công nghiệp hóa chất Việt Nam. Tuy nhiên, tốc độ tăng trưởng của Tập đoàn trong những năm gần đây có dấu hiệu chững lại, ngoài những nguyên nhân do yếu tố khách quan mang lại như tình hình bất ổn của nền kinh tế thế giới, cạnh tranh mạnh mẽ của các doanh nghiệp trong khu vực, đặc biệt là các doanh nghiệp Trung Quốc,… thì một phần nguyên nhân là do việc tạo động lực cho người lao động chưa 1 tốt tại Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam (Công ty mẹ) – đơn vị đóng vai trò quản lý, điều tiết hoạt động sản xuất kinh doanh, định hướng đầu tư cho các công ty thành viên trong Tập đoàn. Các biện pháp tạo động lực trong công ty còn chưa thực sự tác động đến nhu cầu thiết yếu của người lao động, dẫn tới tình trạng người lao động chưa làm việc hết năng suất, điều này gây ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả hoạt động và sự phát triển của công ty. Nhận thức được tầm quan trọng của tạo động lực cho người lao động, tác giả đã quyết định chọn đề tài luận văn “Nghiên cứu tạo động lực cho người lao động tại Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam” với mong muốn qua đây có thể tìm ra được nguyên nhân của những tồn tại và hướng giải quyết để góp phần thúc đẩy tạo động lực cho lao động của công ty. Câu hỏi nghiên cứu: - Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam như thế nào? Các hạn chế và nguyên nhân? - Các giải pháp để thúc đẩy tạo động lực cho người lao động tại Công ty mẹ Tập đoàn Hóa chất Việt Nam? 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu của nghiên cứu là đề xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam Nhiệm vụ nghiên cứu: (i) Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp; (ii) Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam. Từ đó rút ra các đánh giá ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân làm cơ sở để đề xuất các giải pháp. (iii) Nghiên cứu, tìm hiểu các định hướng phát triển kinh doanh để bổ sung các cơ sở, đề xuất quan điểm và giải pháp đẩy mạnh tạo động lực cho người lao động tại Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam. 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp nói chung và trong Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam nói riêng. Phạm vi nghiên cứu:  Phạm vi về không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam, không bao gồm Hội đồng thành viên và Ban Giám đốc.  Phạm vi về thời gian: Những dữ liệu thực tế của Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam sẽ phản ánh thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty trong giai đoạn 2010 - 2016 từ khi Tập đoàn Hóa chất Việt Nam bắt đầu hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con theo Quyết định số 2180 TTg ngày 23/12/2009 của Thủ tướng Chính Phủ trên cơ sở sắp xếp, tổ chức lại Tổng công ty Hóa chất Việt Nam.  Phạm vi nội dung nghiên cứu về tạo động lực: - Quy trình tạo động lực gồm 5 bước: (1) Xác định nhu cầu của người lao động; (2) Phân loại nhu cầu của người lao động; (3) Thiết kế biện pháp tạo động lực cho người lao động; (4) Triển khai tạo động lực cho người lao động; (5) Đánh giá tạo động lực cho người lao động; - Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động gồm có: 03 yếu tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp: (1) Chiến lược kinh doanh của Công ty; (2) Quan điểm của nhà quản trị của Công ty; (3) Đặc điểm công việc ở Công ty; và 03 yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp: (1) Pháp luật lao động Việt Nam; (2) Tình hình phát triển kinh tế nước ta; (3) Sức ép của cạnh tranh. 4. Những đóng góp của luận văn  Về mặt lý luận: 3 Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp: các khái niệm cơ bản, một số học thuyết về tạo động lực, quy trình tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp và các yếu tổ ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động.  Về mặt thực tiễn: - Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam. - Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động tại Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam - Đề xuất một số giải pháp thúc đẩy tạo động lực cho người lao động tại Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài các trang về Lời cam đoan, Danh mục các chữ viết tắt, Danh mục bảng biểu, hình vẽ, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung chính của luận văn gồm 02 phần: Phần mở đầu, Phần kết luận và 04 chương: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam Chương 4: Một số giải pháp thúc đẩy tạo động lực cho người lao động tại Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam 4 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp 1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước Nhận thức được tầm quan trọng của tạo động lực trong doanh nghiệp, trong những năm gần đây có rất nhiều nhà khoa học, tác giả đã đi sâu tìm hiểu và nghiên cứu về đề tài này. Cụ thể: Vũ Thị Uyên (2008), Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020, Luận án tiến sỹ trường Đại học Kinh tế quốc dân. Tác giả đã hệ thống được những lý luận cơ bản về tạo động lực lao động: vai trò lao động quản lý trong doanh nghiệp, đề xuất về động lực, tạo động lực trong lao động, các yếu tố và biện pháp tạo động động lực lao động. Phân tích thực trạng tạo động lực, các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực, đánh giá những mặt đạt được, tồn tại của một số doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, từ đó đề xuất những giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nông nghiệp. Cảnh Chí Dũng (2012), Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập, Tạp chí cộng sản. Bài báo nhấn mạnh vấn đề quyết định thành công của một trường đại học là nguồn nhân lực, với cốt lõi là chính sách tạo động lực để huy động sự nỗ lực, không ngừng sáng tạo khoa học của đội ngũ cán bộ giảng viên trong trường đại học đó. Việc lựa chọn và ứng dụng mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập nước ta hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng. Đồng thời, bài báo đã chỉ ra các công cụ tạo động lực của tổ chức, các mô hình tạo động lực cho các trường đại học của nước ta và quá trình tạo động lực theo mô hình. Nguyễn Văn Lượt (2012), Một số yếu tố khách quan tác động đến động cơ giảng dạy của giảng viên đại học, Tạp chí khoa học Đại học quốc gia Hà Nội, Khoa học Xã hội và nhân văn. Bài báo phản ánh kết quả khảo sát 386 giảng viên của 4 5 trường đại học trên địa bàn Hà Nội về một số yếu tố khách quan tác động đến động cơ giảng dạy của họ. Phương pháp điều tra bằng bản hỏi và phỏng vấn sâu được sử dụng để thu thập dữ liệu. Các yếu tố khách quan được nghiên cứu bao gồm: môi trường làm việc, cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy, các chính sách lương, thưởng, đãi ngộ cho giảng viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố khách quan có tác động tích cực đến động lực làm việc của giảng viên, đồng thời có sự khác biệt về nhu cầu giữa nhóm giảng viên nam và giảng viên nữ, giữa nhóm giảng viên dưới 35 tuổi và trên 35 tuổi. Trong số các yếu tố khách quan được khảo sát, yếu tố “Môi trường làm việc” và “Tập thể sinh viên” được các giảng viên đánh giá có tác động nhiều nhất tới động lực làm việc của họ. Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam, Tạp chí khoa học trường Đại học Cần Thơ. Bài viết được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ở khu vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam. Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tượng nghiên cứu là công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu còn thể hiện rõ sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau : nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể xem như 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần. Cụ thể, biến nhu cầu xã hội được đo lường thông qua 6 biến quan sát, nhu cầu sinh học gồm 4 biến thành phần, nhu cầu an toàn được đo lường qua 6 biến thành phần, nhu cầu được tôn trọng gồm 4 biến thành phần và nhu cầu tự thể hiện gồm 6 biến thành phần. Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam. 6 Hoàng Thị Hồng Nhung (2015), Tạo động lực lao động tại Tổng công ty 789 – Bộ Quốc Phòng, Luận văn Thạc sỹ trường Đại học Lao động – Xã hội. Tác giả tập trung nghiên cứu đối tượng lao động gián tiếp (lao động tại văn phòng, các ban quản lý dự án, công trường) tại Tổng công ty. Luận văn tiếp cận nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp theo hướng: (i) Xác định nhu cầu của người lao động, (ii) các biện pháp tạo động lực, (iii) đánh giá hiệu quả tạo động lực. Thông qua việc phân tích thực trạng, luận văn đã đưa ra được các giải pháp cụ thể tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty thông qua các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần, tiêu biểu là việc xây dựng phương án trả lương xứng đáng với sức lao động và xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc. 1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu thế giới David C. McClelland (1987), Human Motivation, Cambridge University Press, United State of America. Cuốn sách cung cấp một cái nhìn tổng quan lý thuyết và nghiên cứu từ quan điểm của một nhà tâm lý học về động cơ của con người. David McClelland mô tả phương pháp để đo lường động lực, sự phát triển của động lực và mối quan hệ của động lực với những cảm xúc, những giá trị và hiệu suất dưới các điều kiện khác nhau. Ông nghiên cứu sự ảnh hưởng của bốn chương trình tạo động lực lớn - thành tích, năng lượng, sự tương tác quan hệ và sự trốn tránh - đến hành vi của người lao động. Howard Senter (2004), Tạo động lực phải chăng chỉ có thể bằng tiền, Nhà xuất bản Trẻ, Hà Nội. Cuốn sách trang bị cho người đọc những kiến thức cơ bản về động lực làm việc, để từ đó có thể đề ra biện pháp tăng động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp. Tác giả đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua nhiều biện pháp khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao người lao động chỉ hết giờ mà không hết việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp. 7 Denibutun, S.Revda (2012), WorkMotivation: Theoretical Framework, Journal on GSTF Business Review. Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến việc nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Bài viết này được thực hiện nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định. Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: (i) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Thuyết nhu cầu của Maslow, Thuyết ERG của Alderfer, Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết thành tựu thúc đẩy của McCelland; (ii) Học thuyết tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người. Quá trình tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con người trong công việc, bao gồm: Thuyết kỳ vọng của Vroom, Thuyết công bằng của Adam, Lý thuyết mục tiêu của Locke, Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley. Daniel H. Pink (2013), Động lực chèo lái hành vi – Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội. Dựa trên những nghiên cứu về tạo động lực thúc đẩy con người được thực hiện trong bốn thập kỷ, tác giả đưa ra sự khác biệt của lý thuyết và thực tế. Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21, mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con người được biểu hiện qua 3 mức. Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0 – Tăng cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy người lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực dựa trên sự kết hợp hài hòa cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0. Qua đây, có thể thấy đã có rất nhiều nghiên cứu trong nước và nước ngoài về tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp. Các công trình nghiên cứu 8 đó chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo động lực lao động. Tuy nhiên, khác với những đề tài đó, tác giả đi sâu vào nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động tại Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam; với mục tiêu, phạm vi nghiên cứu rõ ràng, cụ thể, phương pháp nghiên cứu phù hợp, là công trình nghiên cứu độc lập không trùng lặp với những đề tài nghiên cứu trước đây. 1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp 1.2.1. Các khái niệm cơ bản 1.2.1.1. Người lao động Theo khoản 1 điều 3 Bộ luật Lao động 2012 thì: “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”. Có thể hiểu người lao động là một trong các chủ thể của quan hệ lao động, tham gia quá trình sản xuất kinh doanh nhằm mục đích thỏa mãn nhu cầu cá nhân và thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Căn cứ vào tính chất công việc mà người lao động đảm nhận, lao động doanh nghiệp được chia thành 2 loại: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp: - Lao động trực tiếp: là những người trực tiếp tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc nhiệm vụ nhất định. Trong lao động trực tiếp được phân loại như sau: + Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện thì lao động trực tiếp được chia thành: Lao động sản xuất kinh doanh chính, Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ, Lao động phụ trợ khác . + Theo năng lực và trình độ chuyên môn lao động trực tiếp được chia thành các loại sau: Lao động có tay nghề cao, Lao động có tay nghề trung và Lao động phổ thông. 9 - Lao động gián tiếp: là bộ phận lao động tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Lao động gián tiếp gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp. Lao động gián tiếp được phân loại như sau : + Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn loại lao động này được phân chia thành người lao động kỹ thuật, người lao động quản lý kinh tế, người lao động quản lý hành chính. + Theo năng lực và trình độ chuyên môn lao động gián tiếp được chia thành như sau:  Chuyên viên chính : là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình độ chuyên môn cao , có khả năng giải quyết các công việc mang tính tổng hợp, phức tạp.  Chuyên viên : là những người lao động đã tốt nghiệp đại học , trên đại học , có thời gian công tác dài có trình độ chuyên môn cao.  Cán sự : là những người lao động mới tốt nghiệp đại học , có thời gian công tác nhiều.  Nhân viên : là những người lao động gián tiếp với trình độ chuyên môn thấp có thể đã qua đào tạo các trường chuyên môn , nghiệp vụ hoặc chưa đào tạo. Trong đề tài này, tác giả tập trung nghiên cứu đối tượng lao động gián tiếp là người lao động tại Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam, những người làm việc tại các phòng, ban của Công ty, chịu trách nhiệm hỗ trợ Ban Giám đốc và Hội đồng thành viên điều hành hoạt động và quản lý các đơn vị thành viên trong Tập đoàn. 1.2.1.2. Khái niệm về động lực làm việc Động lực là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến. Theo từ điển Tiếng Việt thì: “Động lực là cái thúc đẩy, làm cho phát triển”. Có thể chia động lực thành nhiều loại: động lực trong cuộc sống, động lực trong quan hệ xã hội, động lực học tập, động lực 10