VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
NGÔ THỊ THIÊN LÝ
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH TỈNH PHÚ THỌ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Hà Nội, 2019
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
NGÔ THỊ THIÊN LÝ
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH TỈNH PHÚ THỌ
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN THỊ NGỌC
Hà Nội, 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn của mình được thực hiện dựa vào hiểu biết
và quá trình tìm tòi, cố gắng, thực hiện của bản thân. Công trình nghiên cứu
của tôi không sao chép của bất kỳ cá nhân hay tổ chức nào. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực. Và các thông tin trích dẫn trong Luận
văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2019
Học viên thực hiện
NGÔ THỊ THIÊN LÝ
LỜI CẢM ƠN
Trước hết tôi xin được tỏ lòng biết ơn và gửi lời cám ơn chân thành đến
TS. Nguyễn Thị Ngọc, người trực tiếp hướng dẫn luận văn, đã tận tình chỉ
bảo và hướng dẫn tôi tìm ra hướng nghiên cứu, tiếp cận thực tế, tìm kiếm tài
liệu, xử lý và phân tích số liệu… nhờ đó mà tôi có thể hoàn thành luận văn
cao học của mình.
Ngoài ra, trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài tôi còn
nhận được nhiều sự quan tâm, góp ý, hỗ trợ quý báu của thầy cô, đồng
nghiệp, bạn bè và người thân. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến:
Cha mẹ, chồng con và những người thân trong gia đình đã hỗ trợ, tạo
điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian qua, đặc biệt là trong thời gian
tôi theo học khóa học thạc sỹ tại Học viện Khoa học xã hội.
Quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh tại Học viện Khoa học xã hội đã
truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong suốt hai năm học vừa qua.
Ban giám đốc Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi
nhánh tỉnh Phú Thọ và các bạn bè, đồng nghiệp luôn động viên, hỗ trợ tôi
trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Cơ quan công tác của tôi và các đồng nghiệp đã hết sức tạo điều kiện
cho tôi được theo học và hoàn thiện luận văn thạc sĩ.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2019
Tác giả
Ngô Thị Thiên Lý
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CĂN BẢN
VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ........................................ 7
1.1. Khái quát về nhân lực và quản trị nhân lực tại các ngân hàng ............. 7
1.2. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực tại các ngân hàng ................. 133
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực ..................................... 18
1.4. Kinh nghiệm quản trị nhân lực tại một số ngân hàng thương mại ở
Việt Nam ................................................................................................... 233
Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN - CHI
NHÁNH TỈNH PHÚ THỌ ......................................................................... 288
2.1. Khái quát chung về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ .................................................................. 288
2.2. Thực trạng quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát
triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ ............................................... 355
2.3. Các nhân tố tác động tới quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ ...................... 544
2.4. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ ...................... 600
Chương 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC CỦA NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN - CHI NHÁNH TỈNH PHÚ THỌ .................................... 666
3.1. Chiến lược phát triển của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ ........................................................ 666
3.2. Một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của
NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ .................................................. 69
3.3. Kiến nghị ............................................................................................ 766
KẾT LUẬN ................................................................................................ 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 800
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
NHNN&PTNT
Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển
nông thôn
Agribank
Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển
nông thôn
CNTT
Công nghệ thông tin
DN
Dư nợ
ĐH
Đại học
DN
Doanh nghiệp
HĐV
Huy động vốn
KTKTNB
Kiểm tra kiểm toán nội bộ
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Bảng 1.1: Một số đặc điểm của quản trị nhân lực........................................... 10
Bảng 2.1: Nghiệp vụ tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
- Chi nhánh tỉnh Phú Thọ ........................................................................ 32
Bảng 2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ ..................................... 34
Bảng 2.3. Số lượng lao động của NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú
Thọ giai đoạn 2013 - 2018 ...................................................................... 36
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi tại NHNN&PTNT - Chi
nhánh tỉnh Phú Thọ ................................................................................. 36
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động phân theo giới tính tại NHNN&PTNT - Chi
nhánh tỉnh Phú Thọ ................................................................................. 38
Bảng 2.6. Đánh giá về kỹ năng của nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp
và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ ................................ 39
Bảng 2.7. Đánh giá của khách hàng về năng lực chuyên môn của nhân lực
tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh
Phú Thọ ................................................................................................... 40
Bảng 2.8. Tình hình sức khỏe của nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp
và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ ................................ 40
Bảng 2.9. Ý kiến đánh giá của khách hàng về phẩm chất đạo đức của nhân
lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh
tỉnh Phú Thọ ............................................................................................ 41
Bảng 2.10. Kết quả thực hiện quy hoạch nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp
và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015 - 2018 .. 43
Bảng 2.11. Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào Chi nhánh tỉnh Phú Thọ .............. 44
Bảng 2.12. Hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ .................... 44
Bảng 2.13. Cơ cấu lao động phân theo vị trí công tác tại NHNN&PTNT Chi nhánh tỉnh Phú Thọ .......................................................................... 45
Bảng 2.14. Đánh giá về bố trí, sắp xếp nhân lực tại Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ .................... 46
Bảng 2.15. Trình độ nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ ...................................................... 48
Bảng 2.16: Thực hiện kế hoạch đào tạo của NHNN&PTNT - Chi nhánh
tỉnh Phú Thọ, giai đoạn 2015-2018......................................................... 48
Bảng 2.17: Kết quả đào tạo tại NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ,
giai đoạn 2015-2018................................................................................ 49
Bảng 2.18: Kết quả khảo sát về đào tạo của NHNN&PTNT - Chi nhánh
tỉnh Phú Thọ ............................................................................................ 49
Bảng 2.19. Thu nhập trung bình trong năm của nhân lực tại
NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015 - 2018 .......... 50
Bảng 2.20: Mức độ hoàn thành công việc hàng năm tại NHNN&PTNT Chi nhánh Phú Thọ ................................................................................. 52
Bảng 2.21. Kết quả khảo sát đánh giá của cán bộ ngân hàng về mức độ
hoàn thành công việc tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển ............ 52
Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ .............................................................. 52
Bảng 2.22. Mức độ hài lòng của khách hàng đối với chất lượng dịch vụ tại
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh
Phú Thọ ................................................................................................... 53
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ ................................................................ 30
Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo nhân lực tại NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh
Phú Thọ ................................................................................................... 47
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực - một trong những yếu tố căn bản, quan trọng nhất - đảm bảo
sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, tổ chức. Vì vậy, để hoạt động kinh
doanh hiệu quả, khẳng định vị thế của doanh nghiệp tại thị trường trong nước
cũng như quốc tế, các doanh nghiệp luôn tìm mọi cách để tối ưu hóa nguồn nhân
lực đầu vào hay nói cách khác là hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực. Điều
này giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, tối đa hóa nhân lực trong doanh nghiệp.
Ngân hàng là một ngành kinh doanh dịch vụ đặc thù, ở đó nguồn nhân lực là
yếu tố căn bản quyết định đến chất lượng của dịch vụ ngân hàng, từ đó quyết định
đến sự thành bại của hoạt động kinh doanh. Thêm vào đó, môi trường kinh doanh
ngày càng có những thay đổi khó lường trước đòi hỏi cán bộ ngân hàng phải nâng
cao trình độ chuyên môn nhằm đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động.
Hiện nay, xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ở Việt Nam
và áp lực từ cuộc cách mạng khoa học công nghệ 4.0 đang tạo ra tác động lớn tới
hoạt động của khách hàng nói chung và hoạt động quản trị nhân lực nói riêng
trong ngành ngân hàng. Trong khi đó, trình độ nhân lực của Việt Nam nói chung
và ngành ngân hàng nói riêng chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu công việc.
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú
Thọ nhận thức được và luôn xác định nhân lực là một trong những “nguồn
lực” then chốt trong phát triển chiến lược Chi nhánh hiện tại và tương lai.
Những năm qua, lãnh đạo chi nhánh ngân hàng rất quan tâm tới nhân lực và
quản trị nhân lực và đã thu được những thành tựu đáng khích lệ, chẳng hạn,
chi nhánh đã có xây dựng kế họach nhân lực, quy trình tuyển dụng được cải
thiện, chú ý tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực….. Tuy nhiên,
hoạt động quản trị nhân lực hiện nay còn gặp phải nhiều hạn chế như việc xây
dựng kế hoạch nhân lực còn chưa kịp thời, phụ thuộc vào cơ quan chủ quản,
việc tuyển dụng còn chưa thực sự hiệu quả, chưa tìm được nhân lực có trình
độ tốt, chế độ đãi ngộ cho người lao động còn thấp, việc đánh giá chưa đảm
bảo tính công bằng…. Từ đó, nên tác giả đã chọn đề tài: “Quản trị nhân lực
1
tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh
Phú Thọ” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Hiện nay, các nghiên cứu ở trong và ngoài nước về nhân lực và quản trị
nhân lực, rất được chú ý, chẳng hạn các công trình nghiên cứu kể dưới đây:
Trong nước:
Công trình của tác giải Nguyễn Ngọc Quân năm 2004 “Giáo trình quản
trị nhân lực”, Nxb Lao động xã hội đã nêu bật những vấn đề lý luận căn bản
trong quản trị nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp như khái niệm, vai trò,
nội dung quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Công trình này cũng
đưa ra phân tích nhiều ví dụ về hoạt động quản trị nhân lực tại các doanh
nghiệp Việt Nam. Giáo trình cũng chỉ ra các nhân tố tác động tới hoạt động
quản trị nhân lực của doanh nghiệp.
Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của đồng tác giả Trần Xuân Cầu,
Mai Quốc Chánh. Đã đưa ra quan điểm về khái niệm nhân lực, nguồn nhân
lực và khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo tác giả phát triển chất lượng
nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất của phát triển nguồn lực [29, tr.25].
Đánh giá về nguồn nhân lực đóng vai trò và tầm quan trọng đối với sự
nghiệp công nghiệp hóa ở Việt Nam của tác giả Đặng Bá Lãm (2002) qua bài
“Chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học - công nghệ đáp ứng nhu cầu
phát triển các lĩnh vực công nghệ ưu tiên”.
Ngoài nước:
Tác giả Ian Saunders đã cho ta thấy nếu người quản lý làm tốt chức
năng và vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên sẽ phục tùng nghe theo,
đặc điểm để đánh giá nguồn nhân lực nhưng chủ yếu là nguồn nhân lực quản
lý. Tác giả thuộc Trường đại học Queensland University of Technology qua
đề tài nghiên cứu Understanding quality leadership (1996).
Trong cuốn The Human Resources Glossary: The Complete Desk
Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners (1991) của tác giả
William R.Racey đã chỉ ra “Quản trị nhân lực của tổ chức là tất cả những
2
người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống
tài lực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và
làm giàu cho tổ chức”.
Các cuốn sách của Dessler (2011), Ivancevich (2010), Noe và các công
sự (2011), Torrington và các cộng sự (2011), Carrell và các cộng sự (1995)
đều nhấn mạnh rằng đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho người học
các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc; đào tạo đước nhắc
đến như một giải pháp chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp.
Đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân lực và sự cần thiết của đào tạo nhân
lực có công trình của Tyler Johnstone năm 2012 với đề tài: “Canifornia needs
for engineers and stem education”. Công trình này đã đưa ra những lý thuyết
cơ bản và những số liệu thống kê thực trạng đào tạo nhân lực tại Canifornia.
Cho đến nay, các công trình nghiên cứu về quản trị nhân lực của Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ
(NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ) thì chưa có tính nghiên cứu
chuyên sâu về vấn đề này trong bất cứ công trình nghiên cứu cụ thể nào. Do
vậy, đề tài “Quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ” là một đề tài mới và cần thiết.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh Phú Thọ, luận văn đề xuất giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại ngân hàng này trong thời gian tới.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản trị nhân lực tại ngân hàng
thương mại;
+ Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ.
+ Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ
3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về mặt không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ.
+ Về mặt thời gian: Các số liệu thứ cấp được tác giả luận văn thu thập
để phân tích trong giai đoạn 2015-2018.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận duy vật biện chứng, luận văn sử dụng phương pháp
nghiên cứu:
5.1. Về cách tiếp cận
Luận văn được tiếp cận theo hướng liên ngành, hệ thống. Hoạt động
quản trị nhân lực được xem xét đa chiều, đứng trên khía cạnh nhiều ngành
khoa học khác nhau. Đồng thời hoạt động này luôn được diễn ra theo chu
trình, gắn liền với hoạt động doanh nghiệp.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được tác giả sử trong luận văn bao gồm: thống kê mô
tả, so sánh, phân tích và tổng hợp và phương pháp điều tra.
- Phương pháp thống kê mô tả: Đây là phương pháp sử dụng chủ yếu
trong nghiên cứu này. Nguồn số liệu được thu thập bao gồm 2 dạng: thông tin
thứ cấp và thông tin sơ cấp. Thông tin thứ cấp là thu thập từ những tài liệu đã
được công bố từ các nguồn như: các văn bản, website, các nghiên cứu có liên
quan, sách, tạp chí, sổ liệu thống kê, các báo cáo tổng kết, và từ các tài liệu của
Chi nhánh: Tài liệu liên quan tới quá trình hình thành và phát triển của Chi
nhánh; Tài liệu từ phòng nhân sự; Báo cáo tài chính…. Thông tin sơ cấp là
những số liệu liên quan trực tiếp, gián tiếp đến đề tài được thu thập dữ liệu qua
việc phát phiếu khảo sát, lấy ý kiến của toàn bộ nhân viên tại Chi nhánh, một số
khách hàng đến giao dịch tại Chi nhánh, qua những số liệu đó có một cái nhìn
4
khái quát nội tại của quá trình quản lý nhân lực tại Chi nhánh. Từ đó, rút ra được
những điểm hạn chế và hoàn thiện hơn công tác quản trị nhân lực tại Chi nhánh.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Đây là phương pháp nghiên cứu
phổ biến trong khoa học xã hội. Việc phân tích là nghiên cứu các tài liệu, lý luận
khác nhau sau đó phân tích chúng thành từng bộ phận phù hợp với các nội dung
cần phân tích trong luận văn, từ đó tìm hiểu sâu sắc về bản chất của đối tượng
nghiên cứu. Tổng hợp giúp kết nối các bộ phận, khía cạnh của thông tin nội dung
theo hệ thống, loogic, từ đó làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh
Phương pháp thống kê so sánh sử dụng nguồn số liệu qua từng thời kỳ,
từng giai đoạn, từng năm so với năm hiện tại để so sánh xem mức độ tăng lên
hay giảm xuống, mức độ phát triển hay không phát triển để kịp thời đưa ra
các giải pháp, số liệu cần sử dụng ở đây chính là cơ cấu lao động, tình hình tài
chính,...qua các năm để thấy được nguồn nhân lực tại Chi nhánh đang có
chiều hướng tăng lên hay giảm xuống cả về mặt chất lượng và số lượng, công
tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã thực sự được quan tâm chưa, để
kịp thời để ra những chiến lược trong công tác nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực góp phần cải thiện tình hình kinh doanh tại Chi nhánh.
- Phương pháp khảo sát, phỏng vấn:
Về đối tượng khảo sát: Đối với ngân hàng, tác giả tiến hành phỏng vấn,
khảo sát 60 người lao động tại chi nhánh. Cán bộ quản lý là 10 người, và nhân
viên làm việc là 50 người.
Về khách hàng, tác giả tiến hành phỏng vấn, khảo sát ngẫu nhiên 90 khách
hàng có các giao dịch với các chi nhánh NHNN&PTNT trong tỉnh Phú Thọ
trong thời gian 01 năm gần đây. Các phiếu khảo sát được đưa tới tận tay các
khách hàng nhờ sự hỗ trợ của nhân viên ngân hàng.
Phiếu khảo sát có nội dung khảo sát: Các thông tin chung về đối tượng
phỏng vấn (tuổi, giới tính, kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc...); Thực
trạng nguồn nhân lực của ngân hàng trên các giác độ về chuyên môn, kỹ năng
nghề nghiệp, năng lực làm việc, kỹ năng mềm, sức khỏe, thái độ làm việc,
5
thái độ phục vụ khách hàng; Các giải pháp ngân hàng đã thực hiện để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực; Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn
nhân lực, các thuận lợi, các vấn đề bất cập, khó khăn ảnh hưởng đến chất
lượng nguồn nhân lực; Các giải pháp đề xuất, các mong muốn, đề nghị liên
quan tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Về mặt lý luận:
Góp phần khái quát hóa những vấn đề lý luận cơ bản của quản trị nhân
lực trong các Ngân hàng.
Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của NHNN&PTNT Chi nhánh tỉnh Phú Thọ từ năm 2015 đến năm 2018.
Về mặt thực tiễn:
Luận văn góp phần tổng hợp và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn
gồm ba chương chính như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn căn bản về quản trị nhân
lực tại các ngân hàng thương mại
Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp
và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ.
6
Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CĂN BẢN
VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÁC NGÂN HÀNG
1.1. Khái quát về nhân lực và quản trị nhân lực tại các ngân hàng
1.1.1. Khái niệm, vai trò của nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực được hiểu theo nhiều cách khác nhau ở trên thế giới cũng như
ở Việt Nam, chẳng hạn:
Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là con người của một quốc gia, một
vùng lãnh thổ, một tổ chức, một đơn vị có thể tham gia vào quá trình phát triển
đất nước, lãnh thổ, doanh nghiệp. Nhân lực theo nghĩa hẹp được hiểu là bộ phận
dân số trong độ tuổi theo quy định của pháp luật đang tham gia lao động.
Xét về hai mặt của nhân lực là số lượng và chất lượng. Về số lượng,
nhân lực là tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc
mà họ có thể huy động được. Còn về chất lượng nhân lực, thể hiện qua sức
khỏe, giới tính, ý thức, trình độ chuyên môn, tác phong, thái độ làm việc của
lao động đó.
Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham
gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của
Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá
nhân cụ thể.
Nhân lực được hiểu là lực lượng lao động cùng với kỹ năng tương ứng
sử dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra các sản phẩm phù hợp với yêu cầu
của thị trường và xã hội [25, tr.8].
Còn theo tác giả Nguyễn Hồng Hải (2015) cho rằng nhân lực là nguồn
lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực thể hiện việc tận dụng tri thức,
sức lực của con người trong sản xuất lao động.
Vậy nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham
gia vào quá trình lao động sản suất, được huy động các yếu tố thể chất, tinh
7
thần vào quá trình hoạt động sản xuất là, mỗi doanh nghiệp nhân lực là tổng
thể số lượng và chất lượng những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định
về loại hình lao động tương ứng [6, tr.1].
1.1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
Các nguồn lực cơ bản như: nguồn nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, cơ
sở vật chất kỹ thuật, tiềm năng về khoa học công nghệ, nguồn vốn, và nguồn
lực con người mà mỗi quốc gia đều phải dựa vào để xây dựng và phát triển
kinh tế. Nguồn lực con người là cơ bản quyết định sự tồn vong và sự phát
triển của một quốc gia.
Trên nhiều góc độ khác nhau, một số tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực của một đơn vị hình thành trên cơ sở có vai trò khác
nhau của các cá nhân và được liên kết với nhau có những mục đích nhất định.
“Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc
một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau)
sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao
động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được
yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng
CNH, HĐH” [25, tr.16].
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc
một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở mức độ khác nhau) sẵn
sàng tham gia vào một công việc nào đó, tức là những người lao động có kỹ
năng [7, tr.20].
Hai yếu tố tạo thành nguồn nhân lực đó là số lượng và chất lượng. Toàn
bộ con người tham gia vào quá trình hoạt động giới hạn độ tuổi và thời gian
mà họ huy động làm việc. Sức khỏe, ý thức, giới tính, trình độ chuyên môn...
thái độ và tác phong của người tham gia lao động là chất lượng của nguồn
nhân lực.
Vì vậy, Tác giả Trần Xuân Cầu (2012) cho rằng: Nguồn nhân lực là
tổng thể sổ lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực,
8
thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân
con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo
vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.1.3. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động
được biểu hiên thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần... Thể lực là tình
trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và
phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Là mức độ đáp
ứng yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp cũng
như sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động {31, 20/10/2019}.
* Bố trí và sử dụng nhân lực
Bố trí nhân lực là quá trình sắp xếp nhân lực vào các vị trí công việc
của đơn vị. Sử dụng nhân lực là quá trình khai thác, phát huy hết khả năng
làm việc của người lao động một cách tối đa để đạt hiệu quả cao nhất trong
công việc. Vì vậy, bố trí và sử dụng nhân lực có mối liên quan chặt chẽ với
nhau: bố trí đúng người đúng việc, ngược lại nếu doanh nghiệp tìm và bố trí
được nhân lực có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng
thể cũng sẽ không đạt được {31, 20/10/2019}.
1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân lực
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực. Một số tác giả đưa
ra khái niệm về quản trị nhân lực như sau
Khi đề cập đến quản trị nhân lực (Human Resource Management) thì
French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện. Theo
French: “Quản trị nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên
quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức” [Error!
Reference source not found., tr.26].
Quản trị nhân lực là phải gắn kết, tạo mối liên hệ chặt chẽ giữa cán bộ
nhân sự thực hiện và các chiến lược kinh doanh, chính sách, các thủ tục nhân
lực của đơn vị.
9
Việt Nam trong nền kinh tế chưa ổn định, trình độ công nghệ, kỹ thuật
còn thấp. Nhà nước chủ trương phát triển nhân lực con người với các chính
sách đào tạo các chức năng thu hút nhân lực nhằm đạt kết quả cao nhất cho
người lao động cũng như tổ chức đơn vị.
Quản trị nhân lực tốt giúp cho nhà quản trị đạt được kết quả, mục đích
thông qua người lao động. Ngoài lập kế hoạch chuẩn, vẽ sơ đồ tổ chức rõ
ràng, xây dựng hệ thống kiểm tra chính xác... Nhà quản trị nhân lực cần phải
biết tuyển dụng nhân lực có năng lực, trình độ chuyên môn cao, sử dụng bố trí
đúng người đúng việc, khuyến khích động viên người lao động, tạo mọi điều
kiện đáp ứng được sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động để người lao
động làm việc có hiệu quả cao, đem lại lợi ích cho đơn vị.
Bảng 1.1: Một số đặc điểm của quản trị nhân lực
Các khía cạnh so sánh
Mục tiêu quan tâm hàng đầu
Quản trị nhân lực ở các nước đang phát triển
hoặc có nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung
Lợi ích của tổ chức và nhân viên
Quan hệ giữa nhân viên và Quan hệ hợp tác bình đẳng trên phương diện
chủ doanh nghiệp
hai bên cùng có lợi
Cơ sở của năng suất, chất Quản trị và chất lượng nguồn nhân lực cùng
lượng
với Công nghệ kỹ thuật cao
Quan điểm, triết lý về nhân Con người là vốn quý, nguồn nhân lực cần
viên trong doanh nghiệp
được đầu tư phát triển
Quyền thiết lập các chính
Nhà nước cùng tổ chức, doanh nghiệp
sách, thủ tục cán bộ
Mối quan hệ giữa chiến
lược, chính sách quản trị con
Phối hợp với chiến lược, chính sách kinh
người với chiến lược, chính
doanh của tổ chức
sách
kinh
doanh
của
tổ chức doanh nghiệp
Định hướng hoạt động
Dài hạn
10
- Xem thêm -