Tài liệu Luận văn phát triển nguồn nhân lực tại viện nghiên cứu ấn độ và tây nam á

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI LÃ THỊ NGÂN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU ẤN ĐỘ VÀ TÂY NAM Á LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI LÃ THỊ NGÂN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU ẤN ĐỘ VÀ TÂY NAM Á Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Xuân Trung HÀ NỘI – 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. Tác giả Lã Thị Ngân MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC KHOA HỌC .............. 11 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức khoa học ........................................................................................... 11 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nghiên cứu khoa học .................................................................................................... 23 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức khoa học .................................................................................................... 31 1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số đơn vị ................ 34 Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆN NGHIÊN CỨU ẤN ĐỘ VÀ TÂY NAM Á ....................................... 39 2.1. Khái quát về Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á ...................... 39 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ................................................ 45 2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ................ 57 2.4. Đánh giá chung .................................................................................. 60 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆN NGHIÊN CỨU ẤN ĐỘ VÀ TÂY NAM Á ......................... 68 3.1. Định hướng và chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á ........................................................... 68 3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á ........................................................................................... 70 3.3. Một số khuyến nghị............................................................................ 77 KẾT LUẬN .................................................................................................... 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 83 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nguyên nghĩa CBCC, VC Cán bộ công chức, viên chức CBQL Cán bộ quản lý CNH- HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo KH&CN Khoa học và Công nghệ KHGD Khoa học giáo dục NCKH Nghiên cứu khoa học NNL NXB Nguồn nhân lực Nhà xuất bản DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1. Quan hệ giữa nhân lực khoa học và công nghệ và nhân lực nghiên cứu phát triển............................................................................... 14 Bảng 2.1. Bảng thống kê số lượng đề tài thực hiện qua các năm qua ............ 44 Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính giai đoạn 2011-2018 .......... 47 Bảng 2.3: Số cán bộ đi học nước ngoài (Ths, TS) trong thời gian công tác tại Viện .................................................................................................... 52 Bảng 2.4: Số đi học Ths, TS ở trong nước trong thời gian công tác tại Viện ......................................................................................................... 52 Bảng 2.5: Tổng hợp ý kiến đánh giá về chính sách tuyển dụng ..................... 61 Bảng 2.6: Tổng hợp ý kiến đánh giá về hoạt động đào tạo ............................ 62 Bảng 2.7: Tổng hợp ý kiến đánh giá về sự cải thiện trong các kỹ năng của cán bộ nghiên cứu ................................................................................... 63 Bảng 2.8: Tổng hợp ý kiến đánh giá về đạo đức, tác phong làm việc của lao động trong Viện ................................................................................ 64 Biểu 2.1: Số lượng cán bộ Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á từ 2011 đến 2018 (đơn vị: người) ............................................................... 46 Biểu 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức danh trong khối nghiên cứu Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á từ 2011-2019 .......................... 48 Biểu 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức danh trong khối chức năng từ 2011 đến 2019 ......................................................................................... 49 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sự phát triển của nền kinh tế thế giới đang bước sang thời kỳ phát triển mới, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư với những thành tựu có tính đột phá về khoa học công nghệ, nền kinh tế chủ yếu dựa vào tri thức, trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực (NNL), nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Đặc biệt trong nghiên cứu khoa học, yêu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao là yêu cầu bức thiết. Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á là tổ chức nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam – là cơ quan thuộc Chính phủ. Viện được Thủ tướng Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam quyết định thành lập vào ngày 05 tháng 7 năm 2011. Viện ra đời nhằm thực hiện chức năng: nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về Ấn Độ và khu vực Tây Nam Á; cung cấp luận cứ khoa học cho việc hoạch định đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước Việt Nam đối với Ấn Độ và khu vực Tây Nam Á; tư vấn khoa học và tham gia đào tạo phát triển nguồn nhân lực trình độ cao; thúc đẩy việc mở rộng các quan hệ hợp tác khoa học và các lĩnh vực khác giữa Việt Nam với Ấn Độ và các nước trong khu vực Tây Nam Á. Ngay sau khi thành lập, lãnh đạo viện cùng với toàn thể cán bộ quyết tâm và nỗ lực để đạt thực hiện tốt nhiệm vụ đặt ra. Tuy nhiên, Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á phải đối mặt không ít thách thức trong đó đặc biệt là đòi hỏi của xã hội và thực tiễn đối với chất lượng nghiên cứu và tư vấn chính sách ngày càng cao trong khi các điều kiện thực hiện, nguồn nhân lực và đảm bảo chất lượng của Viện còn hạn chế. Việc thu hút phát triển nguồn nhân lực chất lượng của Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á nói riêng và các Viện nghiên cứu nói chung chịu sự cạnh tranh của khu vực tư nhân với đãi ngộ tốt hơn. Kể cả khi 1 có thể tìm được nhân lực phù hợp thì Viện cũng rất khó khăn để xoay sở trong tình trạng tinh giảm biên chế của các cơ quan nhà nước. Hiện nay, Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á có tất cả 29 cán bộ công chức, viên chức. Trong đó khối phục vụ nghiên cứu đã chiếm khoảng ¼ tổng số cán bộ. Các cán bộ trong Viện hơn nửa là các nghiên cứu viên trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm, trong đó nữ giới chiếm hơn 2/3 và đang trong giai đoạn sinh đẻ và nuôi con nhỏ nên khó hoàn toàn tập trung vào công việc chuyên môn. Việc phối hợp hoạt động và triển khai công việc cũng còn nhiều bất cập. Do đó, mặc dù tầm nhìn của lãnh đạo Viện là rất tham vọng nhưng các mục tiêu đặt ra đang gặp nhiều khó khăn và chủ yếu đến từ hạn chế về nguồn nhân lực nói trên. Với thực trạng đó, phát triển nguồn nhân lực vẫn là vấn đề mấu chốt để khắc phục khó khăn trước mắt cũng như lâu dài để phát triển Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á thành một viện nghiên cứu lớn mạnh hàng đầu quốc gia và ngang tầm khu vực. Vì vậy, đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á” được lựa chọn nghiên cứu với mong muốn có ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn rất cao. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.1 Tình hình nghiên cứu trong nước Vấn đề phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mà tất cả các tổ chức đều quan tâm. Trong các nghiên cứu đã đề cập đến các vấn đề chủ yếu về: cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực; đặc điểm của nguồn nhân lực trong các tổ chức; khảo sát thực trạng phát triển nguồn nhân lực; qua đó gợi ý những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, cơ quan ban ngành ở Việt Nam. Về cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, các tác giả (Đỗ Minh Cương, 2001; Phạm Minh Hạc, 1996; Dương Hoàng Anh, 2007; John Bratton và Jeff Gold, 2007) đã phân tích rất sâu sắc về các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với 2 quản trị nguồn nhân lực, chỉ rõ đối tượng của phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, các nghiên cứu cũng tồn tại các quan điểm khác nhau về yếu tố cấu thành nguồn nhân lực; trong đó ít đề cập đến nội dung phát triển nguồn nhân lực và chưa có công trình nào chính thức nói về vấn đề tiêu chí phát triển nguồn nhân lực và cơ chế phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nghiên cứu khoa học và công nghệ. Vũ Bá Thể trong quyển sách: Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2015 đã nêu lên những thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng. Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới [19]. Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia. Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của đất nước trong khu vực và trên thế giới. Từ đó xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân Về các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, Các tác giả Đỗ Minh Cương (2001) và Mai Trọng Nhuận (2005) trong nghiên cứu của mình đã đưa 3 ra những gợi ý về cơ chế, chính sách. Vài nghiên cứu khác cũng đã đưa ra một số lưu ý trong phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan chính quyền nhà nước. Tuy nhiên, những gợi ý trên chủ yếu dừng lại ở dạng các kiến nghị cấp vĩ mô, riêng lẻ mà chưa được xây dựng thành một hệ thống cơ chế, chính sách, giải pháp cụ thể đối với một viện nghiên cứu khoa học. Về quản trị nguồn nhân lực, tác giả Trần Kim Dung (2018), trong cuốn Quản trị Nguồn nhân lực, NXB. Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, là công trình cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn cũng như kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của các nước phát triển trên thế giới. Cuốn sách cũng đề cập đến thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam và vấn đề quản trị hiệu quả và những khó khăn, thách thức để phát huy hết tài năng của người lao động trong doanh nghiệp là vấn đề được tác giả tập trung nhấn mạnh. Theo quan điểm của tác giả, thế giới đang thay đổi nhanh chóng, cuộc cách mạng khoa hoc công nghiệp và trí thức đang tác động trực tiếp đến nguồn nhân lực Việt Nam, đòi hỏi các nhà quản trị nguồn nhân lực cần phải có kỹ năng quản trị con người. Công trình này là tài liệu tham khảo cho vấn đề nghiên cứu lý luân về phát triển nguồn nhân lực của luận văn. Về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, Hoàng Minh Lợi (2018), trong cuốn Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Nhật Bản và Hàn Quốc, gợi ý cho Việt Nam, NXB Khoa học xã hội, cho rằng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là động lực cho sự phát triển của các cơ quan, doanh nghiệp. Trên cơ sở nghiên cứu chính sách sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao cũng như thực trạng nguồn nhân lưc này ở Hàn Quốc và Nhật Bản, cuốn sách đã đưa ra những gợi ý, đề xuất chính sách, giải pháp đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay. Bài tạp chí “Chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Đỗ Phú Hải (2014), đăng trên Tạo csi Khoa học Xã hội Việt Nam, cho rằng Chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học ở Việt Nam hiện còn nhiều bất cập (từ việc đào tạo, tuyển dụng, sử 4 dụng, đãi ngộ cán bộ khoa học và công nghệ); điều đó làm cản trở phát triển những nhà khoa học đầu ngành, những tập thể khoa học mạnh, và ngăn cản việc đạt được mục tiêu đưa Việt Nam thành nước có nền khoa học và công nghệ (KH&CN) đạt trình độ phát triển của nhóm nước dẫn đầu ASEAN. Theo tác giả, hiện nay, Việt Nam chưa có chính sách thỏa đáng để đãi ngộ và trọng dụng cán bộ khoa học, chưa thu hút được giới trẻ vào ngành khoa học, đây là nguyên nhân khiến các cơ quan nghiên cứu khoa học thiếu hụt trầm trọng đội ngũ cán bộ trẻ có trình độ, cơ cấu nhân lực KH&CN theo ngành nghề và lãnh thổ còn nhiều bất hợp lý,… Tác giả đề xuất, Việt Nam cần nhận thức rõ tầm quan trọng của KH&CN, xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộ KH&CN và có kế hoạc phát triển nguồn nhân lực KHCN gắn chắt với quy hoạch phát triển kinh tế xã hội. Tóm lại, có thể thấy hiện nay, ở Việt Nam, các công trình nghiên cứu về vấn đề này đa dạng về số lượng và phong phú về chất lượng. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực về ở các cơ quan nghiên cứu khoa học thì khá ít và công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực ở Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á. Đối với Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống về Phát triển nguồn nhân lực. Có chăng mới chỉ là một số báo cáo về một số khía cạnh, đặc điểm nguồn nhân lực ở Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á; đặc biệt chưa có nghiên cứu nào chỉ ra hiện trạng nguồn nhân lực, cơ chế ảnh hưởng và những giải pháp gợi ý để phát triển nguồn nhân lực ở Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á. Do đó, nghiên cứu về chủ đề này nguồn nhân lực ở Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á vẫn còn “khoảng trống”. 2.2 Tình hình nghiên cứu nước ngoài Các công trình nghiên cứu về phát triển và quản trị nguồn nhân lực ở nước ngoài rất phong phú cả về nội dung và số lượng. Tuy nhiên, các công 5 trình nghiên cứu về nguồn nhân lực hoạt động trong nghiên cứu khoa học của Việt Nam thì rất ít, các công trình này chủ yếu đề cập đến thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam nói chung, đặc biệt công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực ở Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á hay Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam nói chung thì đến nay chưa có. Các công trình nghiên cứu nước ngoài liên quan đến Luận văn chủ yếu là các công trình đề cập đến lý luận trong quản trị nguồn nhân lực. Jay W. Lorsch và Thomas J. Tierne (2002), trong cuốn Aligning the Stars: Organizing Professionals to Win, Harvard Business School Press, đã đề xuất các giải pháp kinh tế và 18 động lực để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp. Trọng tâm nghiên cứu của cuốn sách là đề cập đến các đòn bẩy và động lực để kết nối người lao động với doanh nghiệp để nguồn nhân lực chất lượng cao cam kết cống hiến cho doanh nghiệp. Về quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số hóa, Hal G. Gueutal, Dianca L. Stone (2005), Human Resource Management in the Digital Age, Pfeiffer, cho rằng, tác động của kỷ nguyên số rất rõ nét đối với vấn đề quản trị nguồn nhân lực, theo đó nguồn nhân lực trong các lĩnh vực như nghiên cứu khoa học, kỹ thuật số, công nghệ sinh học,… sẽ là các ngành thu hút nhiều nhân tài. Mặt khác, thời đại số hóa cũng sẽ tác động trực tiếp đến nguồn cung – cầu lao động của các quốc gia, đòi hỏi các quốc gia cần có những sự điều chỉnh chính sách để tầm vĩ mô về nguồn nhân lực để đáp ứng được sự điều chỉnh có tính chiến lược ở các quốc gia. Về so sánh quản trị nguồn nhân lực Việt Nam với các quốc gia khác, Malcolm Warner (2013), trong bài viết Comparing Human Resource Management in China and Vietnam: An Overview, Working Paper Series, Forthcoming in Human Systems Management, đã đề cập đến những nhân tố tác động đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực ở cả Việt Nam và Trung Quốc như yếu tố lịch sử, văn hóa, chính trị, kinh tế, vấn đề nhân khẩu học, qua đó đưa ra những sự khác biệt trong mô hình quản trị nhân lực giữa hai nước. Tác giả cũng cho 6 rằng, trong bối cảnh hiện nay, cả hai nước đều đang nỗ lực phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao, và đẩy mạnh đầu tư cho nghiên cứu khoa học. Trong khi Việt Nam đề ra các Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong theo từng giai đoạn, thì Trung Quốc cũng đưa ra các Cương yếu quy hoạch nhân tài và cả mô hình quản trị của hai nước đều có điểm mạnh và điểm yếu riêng khác biệt. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á, Luận văn đề xuất một số giải pháp để phát triển hơn nữa nguồn nhân lực của Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á trong giai đoạn 2020 - 2025. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hoá lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nghiên cứu khoa học, xây dựng khung phân tích về phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức nghiên cứu khoa học. - Phân tích đánh giá thực trạng phát triển thực nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á giai đoạn từ 2011 đến 2019; - Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á giai đoạn 2020 -2025. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là phát triển nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á. Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Luận văn nghiên cứu ở Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á là một phần của Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam. - Về thời gian: nghiên cứu thực tiễn nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á từ khi thành lập (năm 2011) đến nay. - Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực về quy mô và cơ cấu; Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về kiến thức, 7 kỹ năng chuyên môn và thái độ của cán bộ viên chức. Luân văn không nghiên cứu về thể lực. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập số liệu - Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu: Việc phân tích tổng hợp này được thực hiện dựa trên tập hợp các nghiên cứu trong nước và trên thế giới. Phương pháp tổng hợp và phân tích được áp dụng phổ biến trong các nội dung của luận văn, trong đó rõ nét nhất ở nội dung chương 1 về phần cơ sở lý luận và chương 2 và phần thực trạng. Luận văn sẽ tổng hợp các nghiên cứu về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực; sự phát triển của Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á; các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực; thực trạng phát triển; chính sách của Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á và Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam; các báo cáo, đánh giá, dự báo của các ban, ngành chức năng. - Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tác giả thiết kế bảng hỏi khảo sát về phát triển nguồn nhân lực Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam (chi tiết phiếu khảo sát xin xem ở phần phụ lục). + Mỗi bảng hỏi bao gồm 2 dạng hỏi: câu hỏi đóng và câu hỏi mở xoay quanh vấn đề đánh giá về phát triển nguồn nhân viên trong cơ quan. Nhiều câu hỏi dựa trên thang đo likert 5 điểm để đánh giá mức độ đồng ý của người được khảo sát. + Phiếu khảo sát được phát cho toàn bộ cán bộ viên chức đã đang công tác tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam, bao gồm cả những người đã chuyển đi nơi khác công tác và những người đang học tập ở nước ngoài. Với tổng số phiếu phát ra: 33 phiếu. Số phiếu thu về: 29 phiếu. 5.2. Phương pháp phân tích số liệu - Phương pháp Thống kê: được sử dụng để chỉ ra những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu nhằm cung cấp những thông tin phát triển nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á. 8 - Phương pháp chuyên gia và thảo luận nhóm tập trung: Tác giả thường xuyên tham vấn lãnh đạo và các cán bộ chủ chốt trong Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á thông qua các trao đổi riêng và thảo luận nhóm sau buổi họp cơ quan để bổ sung kiểm tra, củng cố, và đánh giá các kết quả nghiên cứu của Luận văn. - Phương pháp phân tích dự báo, so sánh và suy diễn logic để đưa ra các nhận định triển vọng được áp dụng nổi bật tại Chương 3 của luận văn. Cùng với những đánh giá về thực trạng và chính sách phát triển nguồn nhân lực của Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á, Luân văn đưa ra những đề xuất giải pháp cho Viện. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn - Luận văn là công trình nghiên cứu đầu tiên, trực diện về phát triển nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á. - Luận văn hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức khoa học nghiên cứu các vấn đề xã hội và nhân văn gắn với thực tế tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á. - Thông qua phân tích và đánh giá tình hình thực tế về phát triển nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á, Luận văn đưa ra một số giải pháp có giá trị thực tiễn nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á. Đây là những cơ sở dữ liệu phản ánh đúng thực tế, có thể làm tài liệu tham khảo tốt cho các đối tượng quan tâm. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, bố cục luận văn gồm ba chương chính như sau: Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tại các cơ sở nghiên cứu khoa học Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á 9 Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á. 10 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC KHOA HỌC 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức khoa học 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong tổ chức khoa học Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (Human Resource) là nguồn lực con người, là yếu tố cấu thành quan trọng của lực lượng sản xuất xã hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia, một ngành kinh tế hoặc một địa phương. Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Cơ quan phát triển của Liên hiệp quốc UNDP: "Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước". [26, tr 35] Trong Đại từ điển Tiếng Việt, "Nhân lực" được hiểu là sức người trong sản xuất. Như vậy, nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, được hiểu là toàn bộ những khả năng vật chất (sức khỏe) và tinh thần (tâm lý, ý thức...) của con người được dùng để cung cấp cho lao động làm phát triển xã hội; theo nghĩa hẹp về mặt tâm lý học, đó là toàn bộ tri thức, hiểu biết, kỹ năng, kỹ xảo, trí tuệ, năng lực và cả tài năng của con người để phục vụ cho các hoạt động làm phát triển xã hội. [21, tr 132] Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động 11 của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào các quá trình lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân có thể tham gia quá trình lao động. [9] Theo Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực; kỹ năng nghề nghiệp...của mỗi cá nhân. Nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác. Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.[3, tr 12] Theo quy định của Tổng cục thống kê nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (lao động đang làm việc) và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang ở trong các tình trạng sau đây: đang thất nghiệp; đang đi học; đang làm nội trợ trong gia đình mình; không có nhu cầu làm việc; những người thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động. Theo Phạm Minh Hạc cho rằng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị ở mức độ nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH. [6, tr 269] 12 Theo tác giả Nguyễn Hữu Dũng thì cho rằng “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về thể lực, trí lực và những phẩm chất đạo đức- tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội”. [5, tr 7] Kế thừa quan điểm của các tác giả nghiên cứu về NNL, tác giả chọn cách tiếp cận: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là toàn bộ dân cư trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động, bao gồm tổng thể năng lực về thể lực, trí lực, đạo đức, tinh thần, tính năng động xã hội ở dạng tiềm năng và thực tế nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước”. Nguồn nhân lực khoa học công nghệ Trong các công trình nghiên cứu khoa học, sách báo, ấn phẩm về khoa học và công nghệ đã công bố, nhân lực khoa học và công nghệ có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Theo nghĩa rộng, nhân lực khoa học và công nghệ bao gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện sau đây: (1) đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng và làm việc trong một ngành khoa học và công nghệ; (2) đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhưng không làm việc trong một ngành khoa học và công nghệ nào; (3) chưa tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhưng làm một công việc trong một lĩnh vực khoa học và công nghệ đòi hỏi trình độ tương đương [25]. Như vậy, có thể thấy rằng khái niệm này dường như quá rộng để thể hiện nguồn nhân lực hoạt động khoa học và công nghệ của một quốc gia, và do đó, rất khó cho việc thống kê, phân tích nhân lực khoa học và công nghệ. Để khắc phục khó khăn này, hầu hết các nước thường sử dụng khái niệm nhân lực nghiên cứu phát triển - R&D (research and development), để thể hiện lực lượng lao động khoa học và công nghệ của mình. Theo cuốn Cẩm nang FRASCATI - Hướng dẫn thống kê nghiên cứu phát triển của Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD), nhân lực nghiên 13 cứu phát triển bao gồm những người trực tiếp tham gia vào hoạt động nghiên cứu phát triển hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt động nghiên cứu phát triển. Nhân lực nghiên cứu phát triển được chia thành 3 nhóm: Nhóm 1: Các nhà nghiên cứu khoa học (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sư nghiên cứu): đây là những nhà nghiên cứu chuyên nghiệp có trình độ cao đẳng/đại học, thạc sĩ và tiến sĩ hoặc không có văn bằng chính thức, song họ vẫn thường xuyên làm các công việc tương đương như nhà nghiên cứu/nhà khoa học, tham gia vào quá trình tạo ra tri thức, sản phẩm và quy trình mới, tạo ra phương pháp và hệ thống mới. Nhóm 2: Nhân viên kỹ thuật và tương đương: nhóm này bao gồm những người thực hiện các công việc đòi hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết kỹ thuật trong những lĩnh vực của khoa học và công nghệ. Họ tham gia vào nghiên cứu phát triển bằng việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật có áp dụng những khái niệm và phương pháp vận hành dưới sự giám sát của các nhà nghiên cứu khoa học nhóm 1 như đã nêu trên. Nhóm 3: Nhân viên phụ trợ trực tiếp nghiên cứu phát triển: bao gồm những người có hoặc không có kỹ năng, nhân viên hành chính văn phòng tham gia vào các dự án nghiên cứu phát triển. Trong nhóm này bao gồm cả những người làm việc liên quan đến nhân sự, tài chính và hành chính trực tiếp phục vụ công việc nghiên cứu phát triển của các tổ chức nghiên cứu phát triển.[24] Bảng 1.1. Quan hệ giữa nhân lực khoa học và công nghệ và nhân lực nghiên cứu phát triển Nhân lực nghiên cứu phát triển Nhân lực khoa học và công nghệ Nhân lực có trình độ đang làm việc Tổng số nhân lực Nguồn: Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD)năm 1975 14