Tài liệu Luận văn đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty tnhh schneider electric manufacturing việt nam​

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- NGUYỄN THỊ CHÂU XA ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SCHNEIDER ELECTRIC MANUFACTURING VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 TP. HỒ CHÍ MINH, Tháng 1/2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- NGUYỄN THỊ CHÂU XA ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SCHNEIDER ELECTRIC MANUFACTURING VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ TP. HỒ CHÍ MINH, Tháng 1/2018 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký) Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM Ngày 26 tháng 1 năm 2018. Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: TT Họ và Tên Chức danh Hội Đồng 1 PGS.TS. Nguyễn Đình Luận 2 TS. Nguyễn Hải Quang Phản biện 1 3 TS. Nguyễn Ngọc Dương Phản biện 2 4 TS. Lại Tiến Dĩnh 5 TS. Lê Quang Hùng Chủ tịch Uỷ viên Uỷ Viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn sau khi luận văn đã được chỉnh sửa (nếu có). CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LV PGS.TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. Hồ Chí Minh, ngày 9 tháng 2 năm 2018 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ và tên học viên: NGUYỄN THỊ CHÂU XA Giới tính: Nữ Ngày sinh: 30/05/1991 Nơi sinh: Tây Ninh Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh MSHV 1541820250 I- Tên đề tài: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam. II- Nhiệm vụ và nội dung: Nhiệm vụ: Tổng hợp lý luận về các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên; Xây dựng mô hình của các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên; Xác định mức độ ảnh hưởng cụ thể của từng yếu tố đến sự trung thành của nhân viên thông qua mẫu điều tra khảo sát. Nội dung đề tài gồm 5 nội dung chính: Giới thiệu nghiên cứu; Cơ sở lý thuyết; Phương pháp nghiên cứu; Kết quả nghiên cứu và Thảo luận; Hàm ý quản trị và kiến nghị. Đề tài đã tìm ra mô hình, các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên và qua kết quả phân tích cũng đã thảo luận đưa ra hàm ý quản trị. III- Ngày giao nhiệm vụ: Ngày 10 tháng 3 năm 2017 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: Ngày 1 tháng 12 năm 2017 V- Cán bộ hướng dẫn: CÁN BỘ HƯỚNG DẪN PGS. TS NGUYỄN PHÚ TỤ PGS. TS Nguyễn Phú Tụ KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH PGS. TS NGUYỄN PHÚ TỤ i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Luận văn được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết có liên quan. Các số liệu, mô hình tính toán và kết quả nêu trong luận văn là trung thực. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn được chỉ rõ nguồn gốc. Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. TP. Hồ Chí Minh, ngày 9 tháng 2 năm 2018 HỌC VIÊN THỰC HIỆN Nguyễn Thị Châu Xa ii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trường Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh những người đã trang bị cho tôi kiến thức trong thời gian tôi tham gia học tập tại trường. Xin chân thành cảm ơn PGS. TS Nguyễn Phú Tụ, người đã bổ sung cho tôi nhiều kiến thức quý báu và hướng dẫn khoa học luận văn, tận tình hướng dẫn, định hướng giúp tôi hoàn thành luận văn này. Xin cảm ơn Ban lãnh đạo công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam đã tạo điều kiện cho tôi khảo sát, nghiên cứu luận văn này. Và cuối cùng, tôi xin gửi đến những người bạn thân thiết lời cảm ơn chân thành đã có những hỗ trợ và đóng góp ý kiến thật bổ ích để luận văn được hoàn chỉnh hơn. Dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận được sự chia sẻ, góp ý của quý thầy cô, bạn bè. Trân trọng cảm ơn. HỌC VIÊN THỰC HIỆN Nguyễn Thị Châu Xa iii TÓM TẮT Đề tài: “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam”. Nghiên cứu này nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động. Trên cơ sở lý luận và nghiên cứu các mô hình trước đây, Tác giả thảo luận nhóm và đề xuất mô hình động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam gồm 8 nhân tố: (1) Lương, phụ cấp, phúc lợi; (2) Điều kiện và môi trường làm việc; (3) Sự phù hợp với mục tiêu; (4) Sự quan tâm từ lãnh đạo; (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (6) Khen thưởng công bằng; (7) Sự trao quyền; (8) Cơ hội đào tạo & thăng tiến. Từ mô hình đề xuất ban đầu, tác giả tiến hành điều tra mẫu thuận tiện với cỡ mẫu là 424, số liệu được phân tích qua phần mềm thống kê SPSS 20.0 và Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA); Phân tích tương quan (Phân tích hệ số Pearson); Kiểm định hồi quy; Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính (ANOVA). Kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam gồm có 8 nhân tố: (1) Lương, phúc lợi ; (2) Điều kiện làm việc; (3) Sự phù hợp với mục tiêu; (4) Lãnh đạo; (5) Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp; (6) Khen thưởng công bằng ; (7) Sự trao quyền; (8) Cơ hội đào tạo & thăng tiến. Từ kết quả nghiên cứu này, Tác giả thảo luận đưa ra hàm ý quản trị nhằm xây dựng giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cũng như sự trung thành và nâng cao năng suất lao động của người lao động tại tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam. iv ABSTRACT The thesis: "Analysis of factors affecting employee loyalty in Schneider Electric Manufacturing Vietnam Co., Ltd". The study is aimed to determine the factors that affect the employee loyalty. Based on theory and research of the previous model, the author discussed and proposed the case study modal on employee loyalty who are working at Schneider Electric Manufacturing Vietnam Co., Ltd which including 9 factors: 1) Salary and welfare; (2) Working conditions; (3) The compatibility with the objectives; (4) Leadership; (5) Relationship with colleagues; (6) Fair reward; (7) The authorization; (8) Opportunities for training and promotion. From the first case study modal, the authors surveyed sample with the size of 424. The data were analyzed by IBM SPSS Statistics, Cronbach's Alpha, EFA and regression analysis. Research results on analysis of factors affecting employee loyalty in Schneider Electric Manufacturing Vietnam including 8 factors was found: 1) Salary and welfare; (2) Working conditions; (3) The compatibility with the objectives; (4) Leadership; (5) Support from colleagues; (6) Fair reward; (7) The authorization; (8) Opportunities for training and promotion. From the results of this research, the authors discuss and offer the implications to improve the labor productivity and encourage employee loyalty in Schneider Electric Manufacturing Vietnam Co., Ltd. v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................... i LỜI CẢM ƠN..................................................................................................... i TÓM TẮT ........................................................................................................ iii ABSTRACT .................................................................................................... IV MỤC LỤC ..........................................................................................................v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... X DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................. XI DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH .................................................................... XIII CHƯƠNG 1 ........................................................................................................1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU.............................................................................1 1.1.TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ......................................................................1 1.2.MỤC TIÊU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ..........................................................2 1.3.ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ..................................3 1.3.1.Đối tượng nghiên cứu .........................................................................3 1.3.2.Phạm vi nghiên cứu ............................................................................3 1.4.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................................3 1.5.Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI.............................................................4 1.5.1.Về mặt lý thuyết .................................................................................4 1.5.2.Về mặt thực tiễn..................................................................................5 1.6.BỐ CỤC NGHIÊN CỨU .................................................................................5 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................................6 2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH .............................................6 2.1.1. Định nghĩa về lòng trung thành của nhân viên ..................................6 2.1.2. Lợi ích của xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên ......6 2.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH .7 2.2.1. Thuyết nhu cầu Maslow (1943) .........................................................7 2.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) ......................................................8 2.2.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)..........................................9 vi 2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .........................................10 2.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963) ...............................................10 2.2.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .................................................11 2.2.7. Mô hình đặc điểm của Hackman và Oldham (1974) .......................11 2.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN.........12 2.3.1. Sự trao quyền ...................................................................................13 2.3.2. Tiền lương, phụ cấp, phúc lợi: .........................................................13 2.3.3. Đồng nghiệp: ...................................................................................13 2.3.4. Lãnh đạo: .........................................................................................13 2.3.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: ...........................................................13 2.3.6. Điều kiện làm việc: ..........................................................................13 2.3.7. Khen thưởng công bằng...................................................................14 2.3.8. Sự phù hợp với mục tiêu..................................................................14 2.4. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ...................................14 2.4.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước ...................................14 2.4.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước ...................................16 2.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................19 2.6. GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU .......................................................................20 2.6.1. Tiền lương và phúc lợi.....................................................................20 2.6.2. Điều kiện làm việc ...........................................................................21 2.6.3. Sự phù hợp với mục tiêu tổ chức .....................................................22 2.6.4. Lãnh đạo (Sự ủng hộ của cấp trên) ..................................................22 2.6.5. Đồng nghiệp (Mối quan hệ với đồng nghiệp) .................................23 2.6.6. Khen thưởng công bằng...................................................................24 2.6.7. Mức độ trao quyền ...........................................................................25 2.6.8. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ............................................................25 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ...................................................................................27 CHƯƠNG 3 ......................................................................................................28 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................................28 vii 3.1. Quy trình nghiên cứu ..........................................................................28 3.2. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ .................................................................................29 3.2.1. Nghiên cứu định tính .......................................................................29 3.2.2. Nghiên cứu định lượng ....................................................................30 3.3. PHƯƠNG PHÁP LẤY MẪU TRONG PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG......................31 3.4. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU...................................32 3.4.1. Các giai đoạn thực hiện thu thập dữ liệu sơ cấp ..............................32 3.4.2. Cách thức thu thập dữ liệu ...............................................................32 3.4.3. Qui trình sàng lọc và xử lí dữ liệu ...................................................33 3.4.4. Nguồn thu thập dữ liệu ....................................................................33 3.5. CÁC BIẾN ĐO LƯỜNG TRONG MÔ HÌNH....................................................33 3.5.1. Yếu tố đặc điểm công việc: .............................................................34 3.5.2. Yếu tố tiền lương, phụ cấp và phúc lợi: ..........................................34 3.5.3. Yếu tố đồng nghiệp: ........................................................................35 3.5.4. Yếu tố lãnh đạo ................................................................................35 3.5.5. Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................................36 3.5.6. Yếu tố điều kiện và môi trường làm việc ........................................37 3.5.7. Yếu tố sự trao quyền ........................................................................37 3.5.8. Yếu tố sự phù hợp với mục tiêu tổ chức..........................................37 3.5.9. Yếu tố lòng trung thành của nhân viên ............................................38 3.6. PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ DỮ LIỆU ................................................................38 3.6.1. Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach’s Alpha) ...............................39 3.6.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................40 3.6.3 Phân tích tương quan (Phân tích hệ số Pearson) ..............................41 3.6.4 Phân tích hồi quy tuyến tính bội. ......................................................41 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ...................................................................................44 CHƯƠNG 4 ......................................................................................................45 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ...............................................45 4.1. THÔNG TIN VỀ MẪU NGHIÊN CỨU ...........................................................45 viii 4.2. KẾT QUẢ THỐNG KÊ MẪU NGHIÊN CỨU ..................................................45 4.3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC ..................................48 4.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha................48 4.3.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) ....................................50 4.3.4. Kiểm định hồi quy tuyến tính bội ....................................................55 4.3.5. Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết ..............................................56 4.3.6. Kiểm định các giả định của hồi quy ................................................58 4.4. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC BIẾN ĐỊNH TÍNH ..............................61 4.4.1 Kiểm định dựa vào yếu tố giới tính khác nhau.................................61 4.4.2 Kiểm định dựa vào yếu tố độ tuổi khác nhau ...................................62 4.4.3 Kiểm định dựa vào yếu tố thu nhập tiền lương khác nhau ...............62 4.4.4. Kiểm định dựa vào yếu tố trình độ học vấn khác nhau ...................63 4.4.5. Kiểm định dựa vào yếu tố vị trí/ chức vụ khác nhau .......................65 4.5. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.........................................................66 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ...................................................................................69 CHƯƠNG 5 ......................................................................................................70 HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................70 5.1. KẾT LUẬN ...............................................................................................70 5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................73 5.2.1. Đối với yếu tố lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi.............................73 5.2.2. Đối với yếu tố sự trao quyền ...........................................................75 5.2.3. Đối với yếu tố điều kiện môi trường làm việc.................................76 5.2.4. Đối với yếu tố khen thưởng công bằng ...........................................77 5.2.5. Đối với yếu tố cơ hội đào tạo, thăng tiến ........................................78 5.2.6. Đối với yếu tố phù hợp mục tiêu .....................................................80 5.2.7. Đối với yếu tố sự ủng hộ từ lãnh đạo ..............................................82 5.2.8. Đối với yếu tố đồng nghiệp .............................................................83 5.3 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ..........................................84 5.3.1 Hạn chế của đề tài .............................................................................84 ix 5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ..............................................................85 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... PHỤ LỤC ............................................................................................................ x DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ANOVA AJDI : Analysis of Variance - Phân tích phương sai : Adjusted Job Descriptive index - Chỉ số mô tả công việc hiệu chỉnh DT : Cơ hội đào tạo và thăng tiến DK : Điều kiện làm việc DN : Đồng nghiệp EFA : Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá JDI : Job Descriptive index - Chỉ số mô tả công việc KT : Khen thưởng công bằng LD : Mối quan hệ với lãnh đạo PHMT : Phù hợp mục tiêu STT : Sự trung thành THPT : Trung học phổ thông TQ : Mức độ trao quyền TL : Tiền lượng, phu cấp, phúc lợi TP HCM : Thành phố Hồ Chí Minh xi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Các yếu tố động viên và duy trì của Herzberg .................................10 Bảng 2.2. Các yếu tố trong mô hình nghiên cứu ..............................................19 Bảng 2.3. Các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu ........................................26 Bảng 3.1: Các bước tiến hành nghiên cứu .......................................................29 Bảng 3.2. Danh sách thành viên tham gia thảo luận nhóm ..............................29 Bảng 3.3. Các biến quan sát thuộc yếu tố khen thưởng công bằng..................34 Bảng 3.4. Các biến quan sát thuộc yếu tố tiền lương, phụ cấp và phúc lợi .....34 Bảng 3.5. Các biến quan sát thuộc yếu tố đồng nghiệp ...................................35 Bảng 3.6. Các biến quan sát thuộc yếu tố lãnh đạo ..........................................35 Bảng 3.7. Các biến quan sát thuộc yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến ...........36 Bảng 3.8. Các biến quan sát thuộc yếu tố điều kiện và môi trường làm việc ..37 Bảng 3.9. Các biến quan sát thuộc yếu tố sự trao quyền ..................................37 Bảng 3.10. Các biến quan sát thuộc yếu tố sự phù hợp với mục tiêu của tổ chức ..................................................................................................................37 Bảng 3.11. Các biến quan sát thuộc yếu tố lòng trung thành của nhân viên....38 Bảng 4.1 Số lượng khảo sát phát đi và thu về ..................................................45 Bảng 4.2: Đặc điểm mẫu khảo sát ....................................................................47 Bảng 4.3. Các biến quan sát bị loại khỏi mô hình khi phân tích độ tin cậy .....48 Bảng 4.4. Kết quả đánh giá sơ bộ các thang đo bằng Cronbach’s Alpha ........49 Bảng 4.5 Hệ số KMO và kiểm định Barlett .....................................................50 Bảng 4.6 Bảng Phuơng Sai Trich .....................................................................50 Bảng 4.7 Kết quả EFA cho thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên làm việc tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam ..........................................................................................................51 Bảng 4.8 Kết quả EFA cho thang đo sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam .......................................53 xii Bảng 4.9 Hệ số KMO và kiểm định Barlett cho thang đo lòng trung thành nhân viên ..........................................................................................................54 Bảng 4.10 Mô hình đầy đủ ...............................................................................55 Bảng 4.11. Bảng chạy trọng số hồi quy ...........................................................55 Bảng 4.12 Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy ..............................56 Bảng 4.13 Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ..................................57 Bảng 4.15 Kiểm định tính đồng nhất của phương sai độ tuổi ..........................62 Bảng 4.16 Kiểm định tính đồng nhất của phương sai thu nhập tiền lương ......63 Bảng 4.17 Kiểm định tính đồng nhất của phương sai trình độ học vấn ...........63 Bảng 4.18. Kiểm định sự khác biệt giữa khảo sát có trình độ học vấn khác nhau ..................................................................................................................64 Bảng 4.19 Kiểm định tính đồng nhất của phương sai vị trí/ chức vụ ..............65 Bảng 4.20. Tổng hợp phân tích ANOVA .........................................................68 Bảng 5.1: Đánh giá được mức độ tác động của từng yếu tố đến sự trung thành của nhân viên tại công ty Schneider Electric Việt Nam ...................................72 Bảng 5.2. Giá trị trung bình của các thang đo lương, thưởng, phúc lợi ...........73 Bảng 5.3. Giá trị trung bình của các thang đo trao quyền ................................75 Bảng 5.4. Giá trị trung bình của các thang đo điều kiện làm việc ...................77 Bảng 5.5 Giá trị trung bình của thang đo khen thưởng công bằng ..................78 Bảng 5.6. Giá trị trung bình của các thang đo cơ hội đào tạo, thăng tiến ........79 Bảng 5.7. Giá trị trung bình của các thang đo phù hợp mục tiêu .....................81 Bảng 5.8. Giá trị trung bình của các thang đo lãnh đạo ...................................83 Bảng 5.9. Giá trị trung bình của các thang đo đồng nghiệp .............................84 xiii DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH Hình 2.1. Tháp nhu cầu Maslow ........................................................................8 Hình 2.2. Thuyết ERG của Alderfer...................................................................9 Hình 2.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ..................................................11 Hình 2.4. Mô hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman, Coskunozkan và Pastuszak (2011) ...................................................................14 Hình 2.5. Mô hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Mehta và cộng sự ..........15 Hình 2.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Ngân hàng thương mại Jordanian ..............................................................................15 Hình 2.7. Mô hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Ajami (1998) .................16 Hình 2.8. Mô hình hiệu chỉnh - Nghiên cứu của Kumar & Skekhar (2012) ....16 Hình 2.9. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ .......17 Hình 2.10. Mô hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) ...........................................................................18 Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu .......................................................................20 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................28 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh với hệ số chuẩn hoá .......................57 Hình 4.2 Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa ...................................................58 Hình 4.3. Đồ thị phân phối chuẩn phần dư ......................................................59 Hình 4.4. Đồ thị Q-Qplot của phần dư .............................................................60 1 CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, vai trò nguồn nhân lực được nhận thức là một yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên luôn được xem là một nguồn tài nguyên quý nhất của một doanh nghiệp quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào. Một doanh nghiệp nắm trong tay một đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt huyết với nghề được xem là thành công hơn so với một doanh nghiệp cùng có điều kiện về tài chính, cơ sở vật chất nhưng đội ngũ nhân viên lại thiếu năng lực. Do vậy, các doanh nghiệp đều có các kế hoạch chiến lược để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân viên của mình. Song hành đó, các doanh nghiệp cần phải luôn chú trọng đến lòng trung thành của nhân viên, đó là yếu tố ảnh hưởng rất nhiều đến sự phát triển của doanh nghiệp của nhân viên. Đặc biệt trong thời gian qua, các hoạt động xã hội, kinh tế diễn ra và thay đổi không ngừng. Dẫn đến việc phát sinh thêm nhiều vấn đề mới phức tạp hơn, đòi hỏi mỗi quốc gia, tổ chức hay doanh nghiệp cần phải sử dụng một cách hiệu quả nguồn lực mình đang có để phản ứng một cách linh hoạt với các thay đổi bên ngoài, đồng thời tạo lợi thế so với các tổ chức khác nhằm hướng đến mục tiêu của quốc gia, tổ chức hay doanh nghiệp của mình. Trong khi các nguồn lực hữu hình truyền thống ngày càng trở nên lạc hậu dễ bị sao chép khó có thể tạo ra sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh thì các tổ chức hiện đại đang hướng đến việc phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trí tuệ. Trong đó, nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi, nếu biết cách khai thác hiệu quả sẽ mang lại lợi ích vô cùng to lớn. Theo nghiên cứu của Farhaan và Arman vào năm 2009: “Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép 2 thấp”. Theo nghiên cứu của Kovach vào năm 1995 có chỉ rõ: “Vấn đề lớn nhất của quản lý là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy lòng trung thành của nhân viên”. Nhân viên có trung thành thì sự gắn bó với công việc và hiệu quả công việc sẽ tốt hơn, tỉ lệ vắng mặt và đổi chỗ làm thấp. Tổ chức, doanh nghiệp qua đó cũng đạt được kết quả mong muốn. Chính vì vậy, làm sao để nhân viên trung thành là một yêu cầu quan trọng đối với nhà quản lý ở bất kỳ cấp độ nào. Trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng đã có rất nhiều các nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên. Tuy nhiên trong từng điều kiện thực tiễn cụ thể khác nhau về chính trị, môi trường, văn hóa, kinh tế thì lòng trung thành của nhân viên và các yếu tố ảnh hướng đến nó lại khác nhau. “Việc đánh giá lòng trung thành của nhân viên phải thực tế, linh hoạt thông qua những tình huống khác nhau, trong bối cảnh chính trị, văn hóa, kinh tế khác nhau” (Phạm Đức Chính, 2016). Tác giả nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam nhằm giúp tổ chức sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, phát triển một cách lâu dài và bền vững. Vì các yếu tố kể trên, nghiên cứu “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam” được thực hiên với hy vọng cho thấy tầm quan trọng về sự trung thành của nhân viên. Từ đó, lãnh đạo có thể hoàn thiện các chính sách của công ty, tạo động lực cho nhân viên đồng thời giúp tổ chức, doanh nghiệp tồn tại và phát triển. 1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu Đề tài hướng vào các mục tiêu nghiên cứu cụ thể sau đây Thứ nhất: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam Thứ hai: Xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam. Thứ ba: Đề xuất các gợi ý chính sách nhằm nâng cao sự trung thành của 3 nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam. Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu trên tác giả cần trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau: Một là, các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam? Thứ hai: Các yếu tố tác động như thế nào đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam? Thứ ba: Những chính sách nào có thể nâng cao sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam? 1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi thời gian nghiên cứu: Từ tháng 04 năm 2017 đến tháng 11 năm 2017 - Phạm vi không gian nghiên cứu: Công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam - tại Lô HT-2-3, Đường D2, Khu công nghệ cao TP HCM, Quận 9, TP. HCM. - Phạm vi đối tượng khảo sát: Tất cả nhân viên làm việc tại công ty Schneider Electric Manufacturing Việt Nam. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp định lượng kết hợp, thực hiện qua các giai đoạn là (1) Giai đoạn tổng kết lý thuyết; (2) Giai đoạn nghiên cứu chính thức. Phương pháp phân tích, tổng hợp: Luận văn sẽ phân tích, tổng hợp, so sánh các lý thuyết các nghiên cứu trước để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên. Phương pháp nghiên cứu định tính: Xem xét các lý thuyết về sự trung thành, các nghiên cứu về đo lường sự trung thành nhằm đặt cơ sở cho việc đề