Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Chuyên ngành kinh tế Luận văn chất lượng nhân lực tại ngân hàng chính sách xã hội chi nhánh hà nội​...

Tài liệu Luận văn chất lượng nhân lực tại ngân hàng chính sách xã hội chi nhánh hà nội​

.PDF
78
107
61

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN THỊ THU HẰNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI – CHI NHÁNH HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG HÀ NỘI - 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN THỊ THU HẰNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI – CHI NHÁNH HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã sô: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN: TS. TRẦN KIM HÀO HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Chất lƣợng nhân lực tại Ngân hàng chính sách xã hội – chi nhánh Hà Nội” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận của Luận Văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tác giả Nguyễn Thị Thu Hằng LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, Học viên xin được gửi lời cảm ơn trân trọng nhất đến TS.Trần Kim Hào, người đã trực tiếp hưỡng dẫn học viên hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Viện Quản trị kinh doanh Đại học Quốc Gia Hà Nội đã cung cấp những kiến thức quý báu và tận tình giúp đỡ học viên trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các cô, chú, anh, chị tại Ngân hàng Chính sách Xã hội trong việc cung cấp cho tôi những tài liệu, thông tin, tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu, tham khảo các tài liệu phục vụ cho bản luận văn. Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả Nguyễn Thị Thu Hằng MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... i DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................................ii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ .....................................................................................iii MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC ............................................................... 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ......................................................................... 5 1.1.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước .................................................................... 5 1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước ..................................................................... 8 1.2. Cơ sở lý luận ..................................................................................................... 12 1.2.1. Một số khái niệm ............................................................................................ 12 1.2.2. Những tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực ................................................ 17 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực ........................................... 21 Tiểu kết chương 1..................................................................................................... 25 CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................... 26 2.1. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................... 26 2.2. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 27 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ..................................................................... 27 2.2.2. Phương pháp phân tích số liệu ....................................................................... 28 Tiểu kết chương 2..................................................................................................... 31 CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI NHCSXH – CHI NHÁNH HÀ NỘI .......... 32 3.1. Giới thiệu tổng quan về Ngân hàng Chính sách Xã hội - Chi nhánh Hà Nội ... 32 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của NHCSXH - Chi nhánh Hà Nội ............ 32 3.1.2. Cơ cấu tổ chức và nhân sự của NHCSXH – Chi nhánh Hà Nội .................... 35 3.2. Thực trạng chất lượng nhân lực tại NHCSXH chi nhánh Hà Nội những năm qua. .. 37 3.2.1. Về số lượng ................................................................................................... 37 3.2.2. Về Trí lực ....................................................................................................... 39 3.2.3. Về Thể lực cán bộ nhân viên: ........................................................................ 41 3.2.4. Về Thực trạng phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực ....................................... 43 3.2.5 Về cơ cấu nhân lực của Ngân hàng: ................................................................ 44 3.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nhân lực của NHCSXH chi nhánh Hà Nội ...................................................................................................................... 46 3.3.1. Tác động của cơ chế chính sách hiện hành đối với chất lượng nhân lực NHCSXH – Chi Nhánh Hà Nội ............................................................................... 46 3.3.2. Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại NHCSXH – Chi nhánh Hà Nội ...................................................................................................................... 48 Tiểu kết chương 3..................................................................................................... 57 CHƢƠNG 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI NHCSXH – CHI NHÁNH HÀ NỘI ...................................................................... 58 4.1. Định hướng phát triển của NHCSXH - Chi nhánh Hà Nội............................... 58 4.2. Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại NHCSXH - chi nhánh Hà Nội ...................................................................................................................... 59 4.3. Các điều kiện để thực thi các giải pháp............................................................. 63 Tiểu kết chương 4..................................................................................................... 64 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 65 TAI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 67 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CBNV Cán bộ nhân viên 2 CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực 3 GDX Giao dịch xã 4 ILO Tổ chức lao động quốc tế 5 NHCSXH Ngân hàng Chính sách Xã hội 6 NL Nhân lực 7 NLĐ Người lao động 8 OECD Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế 9 PGD Phòng giao dịch 10 PGS Phó giáo sư 11 TMCP Thương mại cổ phần 12 TS Tiến sỹ 13 UBND Ủy ban nhân dân 14 WB Ngân hàng thế giới i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Nội dung Trang Bảng 3.1 Số lượng và cơ cấu lao động theo giới tính tại NHCSXH – Chi nhánh Hà Nội (giai đoạn 2014 – 2016) 37 Bảng 3.2 Trình độ chuyên môn và kỹ năng cần thiết của người lao động tại NHCSXH – Chi nhánh Hà Nội (giai đoạn 2014 – 2016) 39 3 Bảng 3.3 Số lượng lao động tuyển dụng mới của NNHCSXH – Chi nhánh Hà Nội năm 2015 và 2016 40 4 Bảng 3.4 Chiều cao, cân nặng của CBCNV 41 5 Bảng 3.5 Phân loại bệnh của CBCNV đi khám của Ngân hàng 42 6 Bảng 3.6 Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Ngân hàng chính sách xã hội 43 7 Bảng 3.7 Cơ cấu nhân lực của NHCSXH – Chi nhánh Hà Nội Thời điểm 31/12/2016 44 8 Bảng 3.8 Tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với cá nhân 1 2 Tên bảng ii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ STT Tên Sơ đồ Nội dung Trang 1 Sơ đồ 2.1 Trình tự các bước nghiên cứu 26 2 Sơ đồ 3.1 Mô hình tổ chức chi nhánh cấp tỉnh 35 3 Sơ đồ 3.2. Sơ đồ 3.2. Mô hình tổ chức của phòng giao dịch cấp huyện iii 36 MỞ ĐẦU 1. Về tính cấp thiết của đề tài Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi tổ chức. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các tổ chức. Vì vậy, các tổ chức đều rất coi trọng phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nhân lực nói riêng. Đặc biệt trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ tài chính - ngân hàng, một hoạt động đòi hỏi trình độ cao và luôn phải cập nhật công nghệ mới, nguồn nhân lực của ngân hàng yêu cầu phải có trình độ cao hơn và chuyên sâu hơn so với các ngành nghề khác. Ngân hàng chính sách xã hội - chi nhánh Hà Nội là một chi nhánh của Ngân hàng chính sách xã hội. Sau hơn 12 năm thành lập và phát triển NHCSXH chi nhánh Hà Nội đã không ngừng được mở rộng. Tính đến ngày 31/12/2016, NHCSXH – Chi nhánh Hà Nội có 29 Phòng giao dịch quận, huyện, thị xã và Hội sở tỉnh tại thành phố Hà Nội, thực hiện cho vay hộ nghèo và các đối tượng chính sách trên địa bàn 30 quận, huyện, thị xã và xây dựng 584 điểm giao dịch lưu động ở xã/phường. Cùng với sự phát triển của ngân hàng, đội ngũ cán bộ, viên chức NHCSXH – Chi nhánh Hà Nội cũng phát triển nhanh về số lượng nhưng chất lượng chưa đồng đều. Đội ngũ cán bộ quản lý NHCSXH chi nhánh Hà Nội đa số trưởng thành từ hoạt động thực tiễn tại cơ sở, có trình độ chuyên môn, am hiểu cộng đồng nhưng chưa được đào tạo về kỹ năng quản lý, điều hành. Năng lực trình độ một số cán bộ chưa bắt kịp được với yêu cầu đổi mới. Do có quy mô hoạt động bao phủ tới từng xã/phường, đối tượng khách hàng phục vụ lớn, khối lượng công việc quá nhiều so với số lượng cán bộ nhân viên hiện có. Để phục vụ tốt các đối tượng khách hàng và hoàn thành chỉ 1 tiêu kế hoạch trong giới hạn nguồn lực cho phép thì giải pháp tối ưu với NHCSXH – Chi nhánh Hà Nội là nâng cao chất lượng nhân lực. Chính vì vậy, việc nghiên cứu lý luận và phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực của NHCSXH - Chi nhánh Hà Nội để đưa ra các giải pháp nhằm tăng cường năng lực trình độ cho cán bộ NHCSXH - Chi nhánh Hà Nội trong thời gian tới có ý nghĩa rất quan trọng cho Chiến lược phát triển bền vững lâu dài của ngân hàng. Do đó, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu là: “Chất lượng nhân lực tại Ngân hàng chính sách xã hội - chi nhánh Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ. Để thực hiện được mục tiêu đề ra, Học viên đưa ra những câu hỏi nghiên cứu cho vấn đề nghiên cứu: - Chất lượng nhân lực và các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực là gì? - Thực trạng chất lượng nhân lực và các yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng nhân lực của NHXSXH - Chi nhánh Hà Nội? - Giải pháp nào để nâng cao chất lượng nhân lực của NHCSXH - Chi nhánh Hà Nội đáp ứng được yêu cầu phát triển của Ngân hàng? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu a. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại NHCSXH - Chi nhánh Hà Nội, từ đó đưa ra những đề xuất, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực NHCSXH - Chi nhánh Hà Nội với nguồn lực phù hợp. b. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt được mục đích nêu trên, đề tài thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Hệ thống hóa có chọn lọc, làm rõ một số khái niệm và vấn đề lý luận liên quan tới chất lượng nhân lực. - Đánh giá hiện trạng chất lượng nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nhân lực của NHCSXH - chi nhánh Hà Nội. 2 - Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của NHCSXH - Chi nhánh Hà Nội. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là : Chất lượng nhân lực tại NHCSXH - Chi nhánh Hà Nội. b. Phạm vi nghiên cứu - Về Nội dung: Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng Nhân lực và công tác nâng cao chất lượng Nhân lực của NHCSXH Chi nhánh Hà Nội. - Về Không gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu tại 29 phòng giao dịch và Hội sở tỉnh thuộc NHCSXH – Chi nhánh Hà Nội. - Về thời gian: Sử dụng các dữ liệu phục vụ đánh giá, phân tích thực trạng nhân lực tại NHCSXH – Chi nhánh Hà Nội giai đoạn năm 2002 – 2016. Nghiên cứu đề xuất các giải pháp trong bối cảnh tình hình kinh tế - xã hội và chiến lược phát triển của NHCSXH trong giai đoạn 2017 – 2020. 4. Những đóng góp của luận văn - Luận văn hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực nói chung và nhân lực Ngân hàng nói riêng. Xác định được các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong Ngân hàng. - Phân tích, đánh giá được thực trạng nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại NHCSXH – chi nhánh Hà Nội. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của NHCSXH - Chi nhánh Hà Nội trong điều kiện nguồn lực có hạn. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục các tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận văn có kết cấu 4 chương, cụ thể: 3 Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực. Chƣơng 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trang chất lượng nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại NHCSXH chi nhánh Hà Nội. Chƣơng 4: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại NHCSXH chi nhánh Hà Nội đến năm 2020. 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, hầu hết các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực đều có điểm trung là nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội. Từ lâu các nhà kinh tế đã quan tâm đến vai trò của vốn con người trong phát triển kinh tế và trong các quá trình sản xuất kinh doanh (Becker 1962; Kendrick, 1976; Schultz, 1961). Cơ sở của lý thuyết vốn con người là việc đầu tư vào con người để gia tăng năng suất lao động của họ (Từ điển kinh tế hiện đại Macmillan, 1992). Những sự đầu tư này bao gồm đào tạo trong trường và đào tạo trong quá trình làm việc. Lý thuyết vốn con người là nền tảng của nhiều phát triển của các lý thuyết kinh tế. Những đóng góp này có thể được tóm tắt như sau: Vốn con người đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế: (1) đó là các kỹ năng được tạo ra bởi giáo dục và đào tạo, vốn con người là yếu tố của quá trình sản xuất kết hợp với vốn hữu hình và các lao động “thô” (không có kỹ năng) để tạo ra sản phẩm; (2) đó là kiến thức để tạo ra sự sáng tạo, một yếu tố cơ bản của phát triển kinh tế. Sự gia tăng vốn con người dẫn tới sự gia tăng sản lượng. Từ đó việc nâng cao trình độ kiến thức mọi mặt cho lao động sẽ góp phần thúc đẩy sản xuất. Việc nâng cao vốn nhân lực cần tới những khoản đầu tư vào giáo dục. Sự nhìn nhận giáo dục là một sự đầu từ bắt nguồn từ thời Adam Smith (1776) trong tác phẩm “ Tìm hiểu về bản chất và của cải của các quốc gia” năm 1776 (An Inquiry into the Nature and Causes of The Wealth of Nations) (1776). 5 Năng lực, kiến thức chuyên môn, các kỹ năng và cả những kinh nghiệm của con người được hình thành và tích luỹ thông qua quá trình đào tạo chính quy, quá trình sống và làm việc. Mức vốn con người được tích luỹ nhiều hay ít tương ứng với năng lực, lượng kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm mà mỗi người nhận được từ quá trình học tập, đào tạo và lao động. Chúng thường được biểu hiện qua số năm đi học và số năm từng trải trên thị trường lao động (George J.Borjas, 2005). Để có được những năng lực này người ta cần phải bỏ ra chi phí nhất định để học hành trong các trường học cuối cùng những trải nghiệm trên đường đời, nhiều trường hợp người ta phải trả giá rất cao - chi phí đầu tư. Khi đầu tư vào vốn hữu hình, cần phải căn cứ vào tính khả thi của dự án đầu tư. Nhưng với vốn con người thì tính khả thi đó phụ thuộc vào năng lực tiếp thu kiến thức kỹ năng từ giáo dục hay phụ thuộc vào năng lực của mỗi người (George J.Borjas 2005) . Becker (1964) tìm ra nhiều cách thức khác nhau để đầu tư cho vốn nhân lực, nhưng chủ yếu vẫn thông qua giáo dục đào tạo. Ông phân biệt giữa đào tạo chung và đào tạo đặc thù. Đào tạo chung có giá trị như nhau cho nhiều doanh nghiệp tức là kỹ năng mà nó đem tới cho lao động có thể làm việc được trong nhiều doanh nghiệp như kế toán, thợ máy… Trong khi đào tạo đặc thù chỉ hữu ích cho một doanh nghiệp. Doanh nghiệp sẽ tài trợ cho đào tạo đặc thù nhưng với điều kiện lao động chấp nhận làm việc sau đào tạo với mức lương thấp hơn sản phẩm biên của họ và phải bảo đảm mức lương sẽ cao hơn mức lương trên thị trường. Hiện nay, nền kinh tế thế giới đang dần chuyển sang kinh tế tri thức, xu thế toàn cầu hoá đang diễn ra sâu rộng và nhanh chóng thì vai trò quyết định của nguồn nhân lực đối với phát triển càng rõ nét hơn. Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế gần đây đã chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản là: áp dụng công 6 nghệ, phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong nền kinh tế toàn cầu hoá đầy biến động và cạnh tranh quyết liệt, thì ưu thế cạnh tranh luôn nghiêng về các doanh nghiệp, tập đoàn kinh tế có nguồn nhân lực chất lượng cao. Bởi vậy, hiện nay trong chiến lược phát triển của mình, nhiều doanh nghiệp đã xác định phát triển nguồn vốn nhân lực là yếu tố cạnh tranh cơ bản nhất. Thực tế về tăng trưởng kinh tế đã chứng minh những đầu tư về vốn chỉ góp một phần nhỏ vào sự tăng trưởng kinh tế. Phần lớn giá trị của sản phẩm thặng dư là do chất lượng lực lượng lao động quyết định. Vai trò kinh tế của việc học hành tốt hơn và phổ cập hơn, sức khoẻ và dinh dưỡng tốt hơn, và tiến bộ công nghệ đều cho thấy tầm quan trọng của năng lực con người như là tác nhân số một tạo ra sự tiến bộ vật chất. Vì vậy, không phải ngẫu nhiên mà Gary Becker, nhà kinh tế học được giải thưởng Noben về kinh tế năm 1992, đã khẳng định rằng “không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn lực con người, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục”. Hiệu quả đầu tư phát triển con người luôn cao hơn hiệu quả đầu tư vào các lĩnh vực khác, tiết kiệm được việc sử dụng và khai thác các nguồn lực khác, và có độ lan toả đồng đều hơn so với các hình thức đầu tư khác. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã phát hành nhiều ấn phẩm, kết quả điều tra nghiên cứu về chủ đề nguồn nhân lực và đào tạo được phát hành trong wesite: http://www.ilo.org/hanoi/lang--vi/index.htm. Các tiêu chí được coi là thước đo về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp được đưa ra bao gồm: Sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhậy cảm, đặc tính cá nhân… của nhân lực. Các nghiên cứu và hoạt động của ILO tại Việt Nam tập trung vào ba 7 lĩnh vực trụ cột là việc làm và phát triển doanh nghiệp bền vững; an sinh xã hội và bảo trợ xã hội; và quản trị thị trường lao động. Cả ba lĩnh vực này đề thể hiện mục tiêu quan trọng là phát triển bền vững và lấy con người làm trung tâm. Chương trình đồng thời cũng nhằm mục đích cải thiện chất lượng tăng trưởng kinh tế quốc gia thông qua một lực lượng lao động có chất lượng cao hơn, việc làm tốt hơn và phát triển doanh nghiệp bền vững. Xây dựng tiêu chuẩn lao động quốc tế và bình đẳng giới là những vấn đề xuyên suốt, được lồng ghép trong tất cả các lĩnh vực trong khuôn khổ hợp tác giữa ILO và các đối tác ba bên. Báo cáo phát triển Việt Nam 2014 của Ngân hàng thế giới (WB) về vấn đề “ Phát triển kỹ năng: xây dựng lực lượng lao động cho một nền kinh tế thị trường hiện đại ở Việt Nam” chỉ rõ những vấn đề tồn tại khiến nhân lực Việt Nam sức cạnh tranh yếu hơn so với nhân lực các nước khác. 1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước Ở Việt Nam, Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời nâng cao chất lượng nhân sự trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội, Ngành tài chính – Ngân hàng cũng phát triển nhanh chóng với sự xuất hiện của nhiều Ngân hàng trong và ngoài nước, trình độ công nghệ và sản phẩm gần như không có sự khác biệt, các Ngân hàng chỉ có thể nâng cao sức cạnh tranh bằng chất lượng phục vụ của đội ngũ nhân viên. Nhân viên chính là hình ảnh đại diện cho Ngân hàng. Do đó để duy trì và phát triển quan hệ với khách hàng hiện tại cũng như khách hàng trong tương lai thì ngân hàng phải không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên của mình. 8 Đã có nhiều tác giả, công trình nghiên cứu, khảo sát về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng nói riêng. Trong cuốn sách “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn” do PGS. TS. Đỗ Minh Cương - TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên, NXB Lao động – xã hội, 2004) [14]. Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, các tác giả đã đưa ra các khái niệm nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ. “ Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” cuốn sách của tác giả Phan Văn Kha, NXB Giáo Dục, 2007. Tác giả đã đưa ra các khái niệm, nội dung cơ bản về đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực, từ đó, đưa ra các chiến lược nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường ở Việt Nam. Cuốn sách “Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam” của PGS.TS. Lê Quân, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, 2015 đã tiếp cận nghiên cứu về lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam trên ba lĩnh vực chính là: Quản trị công ty, quản trị nguồn nhân lực và lãnh đạo. Cuốn sách mô tả công việc của lãnh đạo và đưa ra các chỉ số trọng tâm đánh giá hoàn thành của các chức danh lanh đạo trong doanh nghiệp. Cuốn sách cũng giới thiệu khung năng lực chung cho các chức danh lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp. Với các vị trí lãnh đạo cấp cao, năng lực chuyên môn kỹ thuật không đóng vai trò quan trọng so với các lăng lực lãnh đạo, điều hành. Luận án Tiến sỹ kinh tế “Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế”. của tác giả Lê Thị Mỹ Linh [44]. Tác giả đã khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý 9 luận liên quan đến đào tạo, phát triển nhân lực nói chung và về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ nói riêng; đã nghiên cứu và tìm hiểu được kinh nghiệm quốc tế về vấn đề phát triển NL cho doanh nghiệp vừa và nhỏ; chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển NL trong doanh nghiệp và tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển NL trong doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trình bày trong hội thảo: Trao đổi nhân sự song phương Việt – Nhật “Future of Vietnamese‐Japanese Bilateral Economic and Human Resources Exchange” được tổ chức bởi Đại học Kinh tế TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai - Nhật bản. Ngày 10/03/2010. Tác giả TS.Nguyễn Hữu Lam - Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị (CEMD) - Đại học Kinh tế TPHCM đã nêu rõ: Một trong những nhận thức rõ ràng về lý luận cũng như từ thực tế rằng nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của các doanh nghiệp. Nhưng khi nói nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp chứ không phải con người chung chung. Từ đó đánh giá thực trạng và đặt ra các vấn đề cần giải quyết để phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam. Cụ thể với ngành Ngân hàng, Đáng chú ý là “ Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Ngân hàng giai đoạn 2011 – 2020” ( được ban hành theo quyết định số 219/QĐ-NHNN ngày 09/02/2012 của Thống đốc ngân hàng nhà nước). Trong quyết định đã phân tích hiện trạng nhân lực ngành Ngân hàng Việt Nam, đưa ra phương hướng, các giải pháp và mục tiêu phát triển nhân lực ngành Ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2011-2020. Trong bài viết “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010-2020” của NGƯT.PG.TS. Tô Ngọc 10 Hưng; TS.Nguyễn Đức Trung, đăng trên báo Tạp chí Cộng sản điện tử ngày 17/04/2015. Trong bài nghiên cứu đã chỉ ra những tồn tại, hạn chế của nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng Việt Nam; những yêu cầu của thị trường đối với nguồn nhân lực; đề suất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam. Năm 2016 trong bài viết “ Chất lượng nhân lực tài chính ngân hàng trong bối cảnh hội nhập” tác giả TS. Hà Thị Hương Lan đã tập trung làm rõ lỗ hổng giữa đào tạo và thực tế; Biến động về nhân lực trong ngành ngân hàng; từ đó chỉ ra những thách thức và cơ hội cho phát triển nhân lực ngành tài chính nhân hàng. Các công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng chính sách xã hội.  Đế tài nghiên cứu khoa học cấp ngành “Hoàn thiện mô hình tổ chức và cơ chế hoạt động của Ngân hàng chính sách xã hội Việt Nam hướng tới phát triển bền vững” của TS.Dƣơng Quyết Thắng (2013), Tổng Giám đốc NHCSXH. Trong bài nghiên cứu tác giả đã ra những vấn đề cơ bản về xây dựng chiến lược phát triển bền vững của NHCSXHVN. Trong chương 3 tác giả đề xuất ra những giải pháp nhằm xây dựng chiến lược phát triển bền vững của NHCSXHVN. Các giải pháp về nguồn nhân lực tập chung chủ yếu vào các cách thức tuyển dụng và đào tạo sau tuyển dụng. Tuy nhiên, vấn đề về nâng cao chất lượng nhân lực đối với hoạt động của Ngân hàng chính sách xã hội chỉ là một phần trong chương trình nghiên cứu nên đối với phần nội dung này tác giả phân tích không sâu cả về mặt lí luận lẫn thực tiễn, giải pháp.  Đề tài nghiên cứu khoa học “Hoàn thiện chƣơng trình đào tạo Cán bộ Ngân hàng chính sách xã hội” TS.Trần Hữu Ý (2013), Giám đốc Trung tâm đào tạo NHCSXH. 11
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan