Tài liệu Luận văn các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên với các đơn vị của công ty cổ phần sữa việt nam khu vực tp. hcm​

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- NGUYỄN THỊ NGA CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN VỚI CÁC ĐƠN VỊ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM KHU VỰC TPHCM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành : 60340102 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- NGUYỄN THỊ NGA CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN VỚI CÁC ĐƠN VỊ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM KHU VỰC TPHCM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành : 60340102 Cán bộ hướng dẫn khoa học : GS.TS. ĐOÀN THỊ HỒNG VÂN TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2017 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học : GS.TS. ĐOÀN THỊ HỒNG VÂN Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM ngày 26 tháng 04 năm 2017 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: Họ và tên TT Chức danh Hội đồng Chủ tịch 1 GS.TS. Võ Thanh Thu 2 PGS.TS. Hoàng Đức Phản biện 1 3 TS. Phan Thị Minh Châu Phản biện 2 4 TS. Phạm Phi Yên 5 TS. Lê Quang Hùng Ủy viên Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. HCM, ngày 08 tháng 01 năm 2016 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên Ngày, tháng, năm sinh Chuyên ngành : NGUYỄN THỊ NGA : 10/09/1075 : Quản trị kinh doanh Giới tính: Nữ Nơi sinh: Đà lạt – Lâm Đồng MSHV : 1541820083 I- Tên đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên với các đơn vị của Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam khu vực TPHCM. II- Nhiệm vụ và nội dung: - Nhiệm vụ: Tổng hợp lý luận về sự gắn kết của cán bộ, nhân viên với doanh nghiệp tại các đơn vị của Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam; Xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên với Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam khu vực TPHCM; Xác định giá trị cụ thể tác động của từng nhân tố đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên với doanh nghiệp tại Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam tại TPHCM thông qua điều tra khảo sát. - Nội dung đề tài gồm có 5 chính: Tổng quan về nghiên cứu; cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu; Phương pháp nghiên cứu; Kết quả nghiên cứu; Hàm ý quản trị và kiến nghị; Đưa ra mô hình các nhân tố tác động đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên với doanh nghiệp tại Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm mang lại nguồn cảm hứng trong công việc, tạo sự nhiệt huyết giúp cán bộ, nhân viên gắn kết lâu dài với doanh nghiệp tại Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam. III- Ngày giao nhiệm vụ: ngày 20 tháng 09 năm 2016. IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: ngày 30 tháng 03 năm 2017 V- Cán bộ hướng dẫn: GS.TS. Đoàn Thị Hồng Vân CÁN BỘ HƯỚNG DẪN (Họ tên và chữ ký) KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký) i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn (Ký và ghi rõ họ tên) Nguyễn Thị Nga ii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô Trường Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh là những người đã trang bị cho tôi kiến thức trong thời gian tôi tham gia học tập tại trường. Xin chân thành cảm ơn GS.TS. Đoàn Thị Hồng Vân, người đã bổ sung cho tôi nhiều kiến thức quý báu và hướng dẫn khoa học luận văn, tận tình hướng dẫn, định hướng giúp tôi hoàn thành luận văn này. Xin cảm ơn Ban lãnh đạo các đơn vị của Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam tại TPHCM đã tạo điều kiện cho tôi khảo sát, nghiên cứu luận văn này. Sau cùng xin gửi lời cảm ơn đến các anh, chị đồng nghiệp và các bạn học lớp Quản trị kinh doanh 15SQT12 đã hỗ trợ, góp ý chân thành cũng như động viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu luận văn. Một lần nữa xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô trường Hutech; GS.TS. Đoàn Thị Hồng Vân; các đơn vị của Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam tại TPHCM cùng các Anh, Chị là cán bộ, nhân viên các đơn vị của Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam tại TPHCM và toàn thể Anh, Chị học viên lớp 15SQT12. Nguyễn Thị Nga iii TÓM TẮT “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên với các đơn vị của Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam khu vực TPHCM” nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết làm việc của cán bộ, nhân viên tại VNM. Dựa trên nghiên cứu lý thuyết về tiêu chí đánh giá đối với vấn đề liên hệ, phối hợp với tham khảo ý kiến của nhóm thảo luận, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên tại VNM gồm 9 thành phần: 1. Lãnh đạo; 2. Thu nhập; 3. Phúc lợi ; 4. Môi trường làm việc; 5. Công việc áp lực và thử thách; 6. Chính sách khen thưởng; 7. Thăng tiến; 8. Đánh giá công việc; 9. Thương hiệu. Từ mô hình đề xuất ban đầu, tác giả tiến hành điều tra với cỡ mẫu là 350 và áp dụng phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích EFA, hồi quy tuyến tính, phân tích ANOVA. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự gắn kết của cán bộ, nhân viên tại VNM gồm 9 thành phần: 1. Lãnh đạo; 2. Thu nhập; 3. Phúc lợi ; 4. Môi trường làm việc; 5. Công việc áp lực và thử thách; 6. Chính sách khen thưởng; 7. Thăng tiến; 8. Đánh giá công việc; 9. Thương hiệu. Từ kết quả nghiên cứu tác giả thảo luận đưa ra các hàm ý quản trị nhằm mang lại nguồn cảm hứng trong công việc, tạo sự nhiệt huyết giúp cán bộ, nhân viên gắn kết lâu dài với VNM. iv ABSTRACT "The factors affecting the level of cohesion of the staff at VNM aims to determine the factors affecting the cohesion of officials and staff at this organisation. Based on the theoretical study on assessment criteria of the concerned issues, and the consultation of the panel discussion, the author proposes a study model of factors affecting the level of cohesion of the staff at VNM that comprises 9 elements: 1. Leadership; 2. Income; 3. Welfare; 4. Working environment; 5. Challenge and pressure working; 6. Commend and reward policy; 7. Promotion; 8. Assessing; 9. Brand name From the initial proposed model, the author undertakes a questionaire survey of a sample size two hundred twenty three objects, and applied Cronbach's Alpha test and EFA, linear regression, ANOVA analysis methods. The study results showed that the level of staff cohesion at VNM comprise 9 components: 1. Leadership; 2. Income; 3. Welfare; 4. Working environment; 5. Challenge and pressure working; 6. Commend and reward policy; 7. Promotion; 8. Assessing; 9. Brand name From the study’s results the author discuss managerial implications to provide inspiration to the work and create enthusiasm to help officers and staff in strong cohesion with Vinamilk. v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii TÓM TẮT LUẬN VĂN .......................................................................................... iii MỤC LỤC .................................................................................................................. v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................... ix DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... x DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH ...................................................................... xiii CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI.............................................. 1 1.1. Đặt vấn đề ........................................................................................................ 1 1.2. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................. 2 1.3. Mục tiêu của đề tài .......................................................................................... 3 1.4. Đối tượng, phạm vi và thời gian nghiên cứu ................................................. 4 1.5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 4 1.5.1. Nghiên cứu định tính .................................................................................. 4 1.5.2. Nghiên cứu định lượng ............................................................................... 4 1.6. Kết cấu của đề tài: ........................................................................................... 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 6 2.1. Khái niệm về người lao động và sự gắn kết. ................................................ 6 2.1.1. Lao động ..................................................................................................... 6 2.1.2. Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức......................................................... 6 2.1.3. Vai trò sự gắn kết của người lao động với tổ chức ................................... 10 2.2. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết ....................................................... 10 2.2.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow .................................................... 10 2.2.2. Lý thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) ........................................... 12 2.2.3. Thuyết thành tựu của David MeClelland (1988) ...................................... 13 2.2.4. Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959) ..................................................... 13 2.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963) ........................................................ 15 2.2.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .......................................................... 16 vi 2.3. Các mô hình đo lường sự gắn kết với tổ chức: ........................................... 17 2.3.1. Theo nghiên cứu của Ronit Bogler và các đồng sự (2004): ..................... 17 2.3.2. Mô hình nghiên cứu động viên áp lực tác động đến sự gắn kết Nikolaos & Panagiotis, 2011.................................................................................................. 17 2.3.3. Mô hình nghiên cứu nhu cầu và kỳ vọng của công việc (Kets de Vries, 1994) ................................................................................................................... 18 2.3.4. Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005). .................................... 18 2.3.5. Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình & và các cộng sự (tháng 11-12/2012) ............................................................................................................................ 19 2.4. Mô hình đề xuất và giả thuyết nghiên cứu. ................................................ 20 2.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 20 2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu .............................................................................. 21 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .......................................................................................... 27 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 28 3.1. Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................... 28 3.1.1. Quy trình nghiên cứu:............................................................................... 28 3.1.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 29 3.1.3. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................ 30 3.1.4. Thiết kế bảng câu hỏi. .............................................................................. 31 3.2. Xây dựng thang đo........................................................................................ 31 3.2.1. Thang đo nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ....................................................... 32 3.2.2. Thang đo nhân tố Thu nhập ...................................................................... 32 3.2.3. Thang đo nhân tố Phúc lợi ....................................................................... 33 3.2.4. Thang đo nhân tố Môi trường làm việc .................................................... 33 3.2.5. Thang đo nhân tố Công việc áp lực và thách thức ................................... 33 3.2.6. Thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận ....................... 34 3.2.7. Thang đo nhân tố Thăng tiến.................................................................... 34 3.2.8. Thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công việc ...................................... 35 3.2.9. Thang đo nhân tố Thương hiệu ................................................................ 35 vii 3.2.10. Thang đo về Sự gắn kết với tổ chức ....................................................... 35 3.3. Thực hiện nghiên cứu định lượng. ............................................................... 36 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .......................................................................................... 38 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................. 39 4.1. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu ..................................................................... 39 4.1.1. Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính............................................................... 39 4.1.2. Mẫu dựa trên độ tuổi ................................................................................ 39 4.1.3. Mẫu dựa trên chức vụ: .............................................................................. 40 4.1.4. Mẫu dựa trên thời gian làm việc .............................................................. 40 4.1.5. Mẫu dựa trên thời gian dự định ở lại ........................................................ 40 4.2. Đánh giá thang đo ......................................................................................... 41 4.2.1. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo .................................. 42 4.2.2. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập .................................. 43 4.2.3. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi .................................... 43 4.2.4. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Môi trường làm việc ................. 43 4.2.5. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Công việc ................................. 44 4.2.6. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng .......... 44 4.2.7. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thăng tiến ................................ 45 4.2.8. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đánh giá công việc .................. 45 4.2.9. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thương hiệu ............................. 46 4.2.10. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Sự gắn kết .............................. 47 KẾT LUẬN: ....................................................................................................... 47 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên tại VNM ........................................................................................ 47 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất .......................................... 48 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần cuối (lần thứ 2) ................................ 51 KẾT LUẬN: ....................................................................................................... 54 4.4. Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính đa biến ............................................ 55 4.4.1. Phân tích mô hình. .................................................................................... 55 viii 4.4.2. Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết. ............................................................................................................................ 60 4.5. Kiểm định Levene về sự khác biệt trong sự gắn kết.................................. 62 4.5.1. Kiểm tra sự khác biệt về sự gắn kết của cán bộ, nhân viên nam và nữ .... 62 4.5.2. Kiểm định sự gắn kết giữa cán bộ, nhân viên theo nhóm tuổi ................. 63 4.5.3. Kiểm định sự gắn kết giữa những người có vị trí công việc khác nhau .. 64 4.5.4. Kiểm định sự gắn kết giữa những người có thâm niên khác nhau ........... 65 4.5.5. Kiểm định sự gắn kết giữa những người có thời gian dự định ở lại làm việc khác nhau. ................................................................................................... 66 4.5.6. Kiểm định mức trung bình của các yếu tố gắn kết. .................................. 67 4.5.7. Kiểm định sự gắn kết giữa các đơn vị khảo sát........................................ 68 Bảng 4.39: Bảng so sánh giá trị trung bình về sự gắn kết của các đơn vị khảo sát........................................................................................................................ 68 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 .......................................................................................... 68 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ .................................. 69 5.1. Kết luận .......................................................................................................... 69 5.2. Hàm ý quản trị .............................................................................................. 69 5.2.1. Đối với Thương hiệu ................................................................................ 70 5.2.2. Đối với chính sách Lãnh đạo .................................................................... 70 5.2.3. Đối với chính sách Phúc lợi ..................................................................... 72 5.2.4. Đối với chính sách Thăng tiến ................................................................. 73 5.2.5. Đối với chính sách Công việc .................................................................. 74 5.2.6. Đối với chính sách Chính sách lương thưởng .......................................... 74 5.2.7. Đối với chính sách Đánh giá .................................................................... 75 5.2.8. Đối với chính sách Thu nhập ................................................................... 76 5.2.9. Đối với chính sách Môi trường làm việc.................................................. 77 5.3. Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài. ............................ 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO ix DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT SPSS: Statistical Package for the Social Sciences. EFA : Exploratory Factor Analysis. LD : Lãnh đạo trực tiếp. TN : Thu nhập. PL : Phúc lợi. MT : Môi trường làm việc. CV : Công việc áp lực và thách thức. CS : Chính sách khen thưởng và công nhận. TT : Thăng tiến. DG : Đánh giá thực hiện công việc. TH : Thương hiệu. VNM : Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam x DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Thang đo về Lãnh đạo trực tiếp ................................................................ 32 Bảng 3.2: Thang đo về Thu nhập .............................................................................. 32 Bảng 3.3: Thang đo về Phúc lợi ................................................................................ 33 Bảng 3.4: Thang đo về Điều kiện làm việc ............................................................... 33 Bảng 3.5: Thang đo về Công việc áp lực và thách thức ........................................... 34 Bảng 3.6: Chính sách khen thưởng và công nhận ..................................................... 34 Bảng 3.7: Thang đo về Thăng tiến ............................................................................ 34 Bảng 3.8: Thang đo về Đánh giá thực hiện công việc .............................................. 35 Bảng 3.9: Thang đo về Thương hiệu......................................................................... 35 Bảng 3.10: Thang đo về Sự gắn kết với tổ chức ....................................................... 36 Bảng 3.11: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ................................. 36 Bảng 4.1: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính ........................................................ 39 Bảng 4.2: Thống kê mẫu về độ tuổi .......................................................................... 39 Bảng 4.3: Thống kê mẫu về chức vụ......................................................................... 40 Bảng 4.4: Thống kê mẫu về thời gian làm việc ........................................................ 40 Bảng 4.5: Thống kê mẫu dựa vào thời gian dự định ở lại ......................................... 40 Bảng 4.6: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo .................................. 42 Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập .................................. 43 Bảng 4.8: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi .................................... 43 Bảng 4.9: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Môi trường làm việc ................ 44 Bảng 4.10: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Công việc ............................... 44 Bảng 4.11: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng ........ 44 Bảng 4.12: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thăng tiến .............................. 45 Bảng 4.13: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đánh giá công việc ................ 46 Bảng 4.14: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thương hiệu ........................... 46 Bảng 4.15: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Sự gắn kết .............................. 47 Bảng 4.16: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất.............. 49 xi Bảng 4.17: Bảng phương sai trích lần thứ nhất......................................................... 49 Bảng 4.18: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất .......................................... 50 Bảng 4.19: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối (Lần 2) ....... 51 Bảng 4.19: Bảng phương sai trích lần cuối(lần 2) .................................................... 52 Bảng 4.20: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối (Lần 2).................................... 52 Bảng 4.21: Thông số thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp Enter ...... 56 Bảng 4.22: Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập ................ 58 Bảng 4.23: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến ....... 60 Bảng 4.24: Kiểm định có sự khác nhau về sự gắn kết giữa 2 nhóm cán bộ, nhân viên nam và nữ .................................................................................................................. 62 Bảng 4.25: Bảng so sánh giá trị trung bình về sự gắn kết giữa 2 nhóm cán bộ, nhân viên nam và nữ .......................................................................................................... 62 Bảng 4.26: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai .............................................. 63 Bảng 4.27: Kiểm định có sự khác nhau về sự gắn kết giữa 4 nhóm tuổi của cán bộ, nhân viên ................................................................................................................... 63 Bảng 4.28: Bảng so sánh giá trị trung bình về sự gắn kết giữa 4 nhóm tuổi của cán bộ, nhân viên ............................................................................................................. 63 Bảng 4.29: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai .............................................. 64 Bảng 4.30: Kiểm định có sự khác nhau về sự gắn kết giữa 3 nhóm vị trí công việc của cán bộ, nhân viên ................................................................................................ 64 Bảng 4.31: Bảng so sánh giá trị trung bình về sự gắn kết giữa 3 nhóm vị trí công việc của cán bộ, nhân viên ........................................................................................ 65 Bảng 4.32: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai .............................................. 65 Bảng 4.33: Kiểm định có sự khác nhau về sự gắn kết giữa 3 nhóm thâm niên làm việc của cán bộ, nhân viên ........................................................................................ 65 Bảng 4.34: Bảng so sánh giá trị trung bình về sự gắn kết giữa 3 nhóm thâm niên làm việc của cán bộ, nhân viên ........................................................................................ 66 Bảng 4.35: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai .............................................. 66 Bảng 4.36: Kiểm định có sự khác nhau về sự gắn kết giữa 3 nhóm thời gian dự định xii ở lại làm việc khác nhau của cán bộ, nhân viên ........................................................ 66 Bảng 4.37: Bảng so sánh giá trị trung bình về sự gắn kết giữa 3 nhóm thời gian dự định ở lại làm việc khác nhau của cán bộ, nhân viên ................................................ 67 Bảng 4.38: Bảng so sánh giá trị trung bình về sự gắn kết giữa 3 nhóm thời gian dự định ở lại làm việc khác nhau của cán bộ, nhân viên ................................................ 67 Bảng 4.39: Bảng so sánh giá trị trung bình về sự gắn kết của các đơn vị khảo sát. . 68 Bảng 5.1: Mức quan trọng của các nhân tố đối với sự gắn kết của cán bộ, nhân viên tại VNM .................................................................................................................... 69 xiii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình 2.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow theo dạng hình Kim tự tháp. ...... 11 Hình 2.2. Thuyết 2 nhân tố của Herzberg ................................................................. 14 Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Ronit Bogler và các đồng sự (2004) ................. 17 Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu động viên áp lực tác động đến sự gắn kết Nikolaos & Panagiotis, 2011 ........................................................................................................ 18 Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu nhu cầu và kỳ vọng của công việc Kets de Vries (1994) ........................................................................................................................ 18 Hình 2.6: Mô hình “Sự gắn kết đối với tổ chức của nhân viên ”, Nguồn: Trần Kim Dung, 2005 ................................................................................................................ 19 Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự (2012) ......... 20 Hình 2.8. Mô hình “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên với các đơn vị của VNM” ......................................................................................... 21 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên tại các đơn vị của VNM ............................................................................ 28 Hình 3.2. Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại VNM .................................................................................................... 29 Hình 4.1. Mô hình chính thức “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên tại VNM” .................................................................................................. 54 Hình 4.2. Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa ............................................. 57 Hình 4.3. Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa ......................................... 58 Hình 4.4. Mô hình lý thuyết chính thức về sự gắn kết của cán bộ, nhân viên tại VNM ......................................................................................................................... 61 1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1.1. Đặt vấn đề Nguồn nhân lực là nguồn lực sống. Giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực lao động của họ. Mà năng lực lao động không thể tồn tại độc lập ngoài một cơ thể khỏe mạnh, do đó một con người có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần, phải có một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và ý thức sáng tạo, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hóa doanh nghiệp. Đó chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần là việc thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người, mà cần được xem như một chiến lược phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào trong môi trường cạnh tranh và hội nhập. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại không cho phép người chủ doanh nghiệp xem lao động chỉ là yếu tố chi phí đầu vào, không thể xem mối quan hệ với người lao động chỉ là mối quan hệ thuê mướn. Họ cần phải nhận thức rằng con người là vốn quí giá nhất trong tổ chức của mình, là nguồn lực cần được đầu tư phát triển và có chiến lược duy trì nguồn nhân lực như là việc duy trì bất kỳ các mối quan hệ chiến lược khác của tổ chức vì quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi. Từ lý luận và thực tiễn cho thấy việc duy trì bất kỳ mối quan hệ nào cũng sẽ ít tốn kém hơn việc xây dựng mối quan hệ đó. Trong bối cảnh luật Đầu tư và luật Doanh nghiệp được nhà nước ban hành trong tháng 10/2014, với nhiều điều khoản thông thoáng, thuận lợi cho môi trường đầu tư và kinh doanh, có hiệu lực từ 01/07/2015 thì các tổ chức đầu tư và các Doanh Nghiệp trong nước, quốc tế đang và sẽ tiếp tục phát triển mạnh mẽ trên đất nước ta cả về quy mô và số lượng, Việt Nam càng trở thành điểm đến hấp dẫn đối với các nhà đầu tư, các công ty nước ngoài và các tập đoàn kinh tế đa quốc gia. Tình hình đó dẫn tới “cuộc chiến” giành giựt nhân sự giỏi, lao động tay nghề cao giữa các 2 doanh nghiệp. Đó cũng là cơ sở phát sinh sự chuyển dịch lao động không chỉ ở các doanh nghiệp mà còn cả trong lực lượng công chức nhà nước. Chỉ trong một thời gian ngắn, hầu hết các sở ngành trên địa bàn Tp.HCM nói riêng đều phải đối mặt với hàng loạt những cuộc “ra đi” của các cán bộ công chức trong đó có không ít người sẵn sàng từ bỏ những vị trí chủ chốt ở các cơ quan công quyền để ra làm những công việc khác. Trước thực trạng chung như vậy, chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực của VNM có thể xem là thành công nếu chỉ xét về số lượng lao động gia tăng hàng năm. Tuy nhiên, khi nhìn vào thực tế những người đã bỏ việc, chúng ta không thể không thấy tiếc vì họ đã phát huy rất tốt năng lực ở nơi làm việc mới, tại những vị trí cao và quan trọng hơn trong các công ty khác, trong đó có cả các đối thủ cạnh tranh của VNM. Trong khi những nhân viên mới tuyển dụng thì phải cần có một thời gian khá dài (khoảng một năm) mới nắm bắt được đủ các kỹ năng chuyên môn cơ bản cũng như công việc, nhưng về các mối quan hệ trong công việc thì cần phải có thời gian lâu hơn. Nguyên nhân nào khiến cho nhân viên giỏi tại VNM nghỉ việc, những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của họ với công ty là gì? Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên với sự gắn kết với công ty như thế nào? Vấn đề cấp thiết đặt ra là cần nâng cao sự thỏa mãn của người lao động từ đó tăng sự gắn kết của họ với VNM. Vì vậy, đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên với các đơn vị của Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam khu vực TPHCM” được chọn để thực hiện. Hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo VNM có thể giữ được và thu hút thêm nhiều nhân viên có năng lực về làm việc cho công ty. 1.2. Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay hiện tượng di chuyển của những người lao động có trình độ, có tay nghề cao từ nơi này sang nơi khác diễn ra rất nhiều, trong mọi lĩnh vực mà nguyên nhân chính là sự không hài lòng, thỏa mãn với các yếu tố thành phần công việc hiện tại. Điều này gây ra nhiều khó khăn cho các công ty, doanh nghiệp. Họ vừa phải tập 3 trung phát triển sản phẩm, dịch vụ; vừa phải lo giữ chân người tài ở lại công ty. Hàng hóa sức lao động cũng tuân theo quy luật cung cầu của thị trường: lượng cầu về người tài, lao động có chuyên môn là rất lớn do đó sự di chuyển là một hiện tượng bình thường, và ngày càng xảy ra thường xuyên hơn trên thị trường lao động. Nền kinh tế càng phát triển, hiện tượng này càng phổ biến, và thực ra là một điều kiện không thể thiếu của sự phát triển lành mạnh. VNM là một trong những công ty lớn hàng đầu cả nước cũng vẫn trong tình trạng bị mất nhân tài do chưa có một giải pháp hoàn chỉnh về nhân sự để tạo sự gắn kết lâu dài đối với doanh nghiệp. Hàng năm, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc của công ty khoảng 3- 5%, trong đó đáng kể là các nhân viên có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi, được đào tạo qua nhiều lĩnh vực là lực lượng cán bộ nguồn. Lực lượng này nắm rất nhiều bí mật công nghệ và tài chính cũng như đường lối phát triển của công ty. Công ty đưa ra nhiều biện pháp để giữ chân nhân tài như chương trình cổ phiếu ESOP, là thưởng cho cán bộ công nhân viên một lượng cố phiếu ưu đãi nhất định và được giải tỏa (nghĩa là có quyền sử dụng) 3-4 năm theo một tỉ lệ nào đó, cách đó để giữ chân nhân tài, tuy nhiên vẫn có nhiều nhân viên vẫn nghỉ việc để tìm công việc mới. Vì vậy để thu hút và giữ được tài lực cho sự phát triển kinh doanh bền vững thì VNM phải nhanh chóng phối hợp và hoàn thiện nhiều cơ chế, định hướng, chính sách và nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức mà họ đang làm việc, tạo dựng niềm tự hào trong công việc của người lao động là hết sức cần thiết. 1.3. Mục tiêu của đề tài - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên - Kiểm tra sự khác biệt về sự gắn kết với doanh nghiệp theo đặc điểm cá nhân như giới tính, nhóm tuổi, vị trí công việc, thâm niên, thời gian gắn bó tiếp tục. - Từ kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ đưa ra các đề xuất, kiến nghị theo ý kiến cá nhân, giúp cho Ban giám đốc hiểu rõ điều mà cán bộ, nhân viên mong đợi, nhằm